外企绩效管理实务操作.pptx
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公司绩效管理ppt课件
13
高绩效团队必备素质
• 清晰的任务 • 良好的信息沟通 • 高效的团队成员 • 有利的内外部资源
14
问题的提出者= 问题的解决者
15
检查
就是执行力
16
赫勒法则
当人们知道自己的工作成绩有人检查 的时候才会加倍努力。
17
员工只做领导检查 的事情 不会去做领导期望 的事情
18
19
20
综合绩效管理系统
• 第一阶段：绩效分析 • 第二阶段：绩效计划设定 • 第三阶段：绩效计划执行 • 第四阶段：绩效反馈
21
种下思想，收获行动； 种下行动，收获习惯； 种下习惯，收获品格； 种下品格，收获成功。
谢谢大家
23
企业绩效管理
1
什么是绩效管理？
• 绩效管理就是企业的结 果，就是企业创造的价 值的总和，简单的说就 是企业利润的管理。
2Байду номын сангаас
3
绩效飞轮
计
划 实
施
改
APEI
进
反
馈
4
千斤重担万人挑 人人头上有指标
5
员工个人绩效管理
• 公司文化 • 组织的战略取向 • 管理者的领导方式 • 员工的个人特质
6
个人绩效考核指标的制定
• 必须考虑与公司文化相融合 • 必须抓住关键 • 必须考虑测量的可操作性
7
个人成功是什么？
实现有价值的目标
企业成功是什么？
实现利润
8
10-8=2
总收入10
12
成本 8
7
利润 2
5
9
10
11
12
高绩效的团队特点
• 明确的目标 • 相关的技能 • 相互信任 • 共同语言 • 良好的沟通 • 谈判能力 • 合适的领导 • 内部与外部的支持
高绩效团队必备素质
• 清晰的任务 • 良好的信息沟通 • 高效的团队成员 • 有利的内外部资源
14
问题的提出者= 问题的解决者
15
检查
就是执行力
16
赫勒法则
当人们知道自己的工作成绩有人检查 的时候才会加倍努力。
17
员工只做领导检查 的事情 不会去做领导期望 的事情
18
19
20
综合绩效管理系统
• 第一阶段：绩效分析 • 第二阶段：绩效计划设定 • 第三阶段：绩效计划执行 • 第四阶段：绩效反馈
21
种下思想，收获行动； 种下行动，收获习惯； 种下习惯，收获品格； 种下品格，收获成功。
谢谢大家
23
企业绩效管理
1
什么是绩效管理？
• 绩效管理就是企业的结 果，就是企业创造的价 值的总和，简单的说就 是企业利润的管理。
2Байду номын сангаас
3
绩效飞轮
计
划 实
施
改
APEI
进
反
馈
4
千斤重担万人挑 人人头上有指标
5
员工个人绩效管理
• 公司文化 • 组织的战略取向 • 管理者的领导方式 • 员工的个人特质
6
个人绩效考核指标的制定
• 必须考虑与公司文化相融合 • 必须抓住关键 • 必须考虑测量的可操作性
7
个人成功是什么？
实现有价值的目标
企业成功是什么？
实现利润
8
10-8=2
总收入10
12
成本 8
7
利润 2
5
9
10
11
12
高绩效的团队特点
• 明确的目标 • 相关的技能 • 相互信任 • 共同语言 • 良好的沟通 • 谈判能力 • 合适的领导 • 内部与外部的支持
企业绩效管理实务课件
06
详细描述
KPI适用于不同行业和规模的企业，能够客观地反映员工 和组织的关键绩效表现，帮助企业提高绩效水平。
360度反馈法
总结词
一种多维度反馈评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多维度反馈评估方法，它从多个角度 （如上级、下级、同事、自身等）收集员工的工作表现反 馈，以全面评估员工绩效。
总结词
促进员工自我认知和职业发展
制定绩效指标体系，明确各项指标的具体要求和评价标 准
分析内外部环境，确定绩效管理的重点和难点 制定绩效计划，明确各岗位的绩效目标和具体行动计划
实施绩效管理
建立绩效管理组织，明确各级责任和 角色
开展绩效辅导，帮助员工解决工作中 的问题和困难
实施绩效监控，及时收集、整理和分 析各项指标的完成情况
定期进行绩效评估，了解员工的工作 表现和进步情况
总结词
详细描述
解决方案
实施建议
绩效评估标准不统一 ，容易引发不公平现 象，影响员工积极性 和企业绩效。
由于不同部门、不同 岗位的工作性质和内 容存在差异，因此需 要制定统一的绩效评 估标准来保证评估的 公平性和客观性。然 而，一些企业在评估 过程中存在标准不统 一的问题。
建立统一、透明的绩 效评估标准体系，确 保评估标准的公平性 和客观性。同时，要 注重对员工进行绩效 评估的培训和教育， 提高评估的准确性和 公正性。
总结词
一种关键绩效指标评估工具
01
总结词
关注关键成果和关键过程
03
总结词
适用于不同行业和规模的企业
05
02
详细描述
关键绩效指标（KPI）是一种评估工具，用于衡量员工或 组织的关键绩效领域，以确保实现预定目标。
绩效管理ppt课件
目标与关键成果（OKR）
制定明确的目标和关键成果，评估员 工在达成目标过程中的表现和贡献。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个维度出发，全面评估企业 的绩效表现。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度对员 工进行评估，全面了解员工4
重要性
绩效管理对于组织的重要性不言而喻，它可以帮助组织提高员工的工作效率和 工作质量，提高组织的竞争力。同时，绩效管理还可以帮助组织实现战略目标 ，提高组织的适应性和创新能力。
绩效管理的流程与步骤
评估业绩
按照评估标准，对员工的工作 业绩进行评估。
奖励与惩罚
根据员工的工作表现，给予相 应的奖励或惩罚。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，激 发员工的积极性和创造力 。
鼓励继续教育
鼓励员工继续接受教育， 提高自身素质和能力。
PART 05
绩效奖励与激励
REPORTING
奖励制度的设计与实施
奖励制度的目的
激励员工提高工作积极性 和绩效。
奖励制度的设计
应考虑员工的工作性质、 工作量、工作成果和贡献 等因素。
制定培训计划
根据员工发展需求，制定培训计 划，包括培训内容、时间、方式
等。
提供培训资源
为员工提供培训所需的人力、物力 、财力等资源，确保培训顺利进行 。
跟踪培训效果
对员工进行培训后的跟踪调查，了 解培训效果，为后续培训计划提供 参考。
员工发展与职业规划
01
02
03
制定职业发展计划
为员工制定个性化的职业 发展计划，明确职业发展 目标。
03
实施时间表
企业B计划在接下来的一年内逐步推出改进计划，并进行持续的跟踪和
绩效管理考核方案实操讲义(PPT29张)
第一季度 关键经济/ 技术/计划 指标
第二季度 关键经济/ 技术/计划 指标
第三季度 关键经济/ 技术/计划 指标
第四季度 关键经济/ 技术/计划 指标
指 标 自 上 而 下 分 解
月 度 指 标
2019/3/14
月 度 指 标
月 度 指 标
月 度 指 标
月 度 指 标
月 度 指 标
月 度 指 标
……
……
……
……
1
2
1
2
1
1
2
8
绩效方案讲解
2019/3/14
9
绩效六表
名称
《季度考核表 》
考核 周期
季度
说明
每年4、7、10、1月3日前进行评定，关键技术/经 济/计划指标需包含《年度工作目标计划书》相应 时间内的工作任务,年度绩效分数为四个季度考核 得分平均值 每年4、7、10、1月3日前，由公司副总级高管进 行互评，考核周期为上季度每月，人力部取平均 值。所得分值沿用至本季度每月，月度考核占20% 权重。季度占5%权重 每年4、7、10、1月3日前，由公司副总级高管对 本部门进行考核，考核周期为上季度每月，由人 力部取平均值，所得分值用至本季度每月，月度 考核占20%权重，季度占5%分值 每月3日前考评，5日前由部门经理填写，“流 程事务执行”，需包含季度关键技术/经济/计 划指标内容 每年4、7、10、1月3日前进行评定，结果沿用至 下一季度个月
2019/3/14
5
战略地图
企业愿景、战略、目标、策略 提高净资产回报率 提高企业赢利水平 提高资产 利用率 控制合理的 财务结构
财 务 客 户
提高市场份额
提高客户赢利
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绩效不令人满意的员工 不必等到年底 不含试用期
绩效考核的内容
• .业绩 • .态度 • .能力 • 管理目标
绩效考核的权重
• 要根据实际的情况定，无标准
哪些方面涉及权重
• 据美国的一项调查显示，在BUILD TO LAST （打造百年老店）的跨国企业集团 中，GE、IBM等，见下表
普尔斯马特的绩效考核
评估结果分布
自然分布 正态分布 有弹性的正态分布（小部门）
第四单元
• .制定目标 • .实施目标 • .评估 • 奖罚
固定工资与浮动工资的比率
• 4：6 • 3：7 • 2：8 • 1：9
评估之后
• 兑现报酬PAY FOR SALARY • 职 务 发 展 晋 升 CAREER
ADVANCEMNET PROMOTION • 技术等级 TECHNOLOGY LEVEL • 解雇TERMINATION
• 员工草拟 收集其他信息 草拟业务目标、发展目标 理解行为目标 主管理解管理目标
• 正式讨论（双向） 讨论业务目标、发展目标 检查行为目标的理解 主管检查管理目标的理解
• 修订存档 员工修订目标 双方签字存档 主管提交到HR
• 目标的周期 – 根据企业和工种可以为3个月到1年
第二单元：实施目标
定性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标
准更重要 • 定性的衡量标准可以被监督/矫正（上级
主管介入、委员会）
制定目标步骤
• 方法一：主管撰写——主管与员工交 流——主管定稿——双方签字
• 方法二：主管目标概述——员工撰写— —主管定稿——双方签字
目标设定过程举例：
• 预先沟通 自己的目标 衡量标准 背景
外企绩效管理实务操作
普尔斯马特会员商店的历史
• 1954年 Sol Price创立美国第一家Fed Mart 连锁折价商店概念，世界上最大的会员 制连锁超市
• 1996年 北京普尔斯马特会员购物企业中 心注册成立，到现在已经有18家。
绩效管理的流程
• 制定目标 • 实施目标 • 评估（绩效考核） • 奖惩管理
Anchored
Rating
– Behavior Observation Scale(BOS)
MBO例子：技术支持
BARS例子：客服关系
BARS例子：客服关系
比较及应用
关键事件法
WHAT：举出有代表性的例子 WHY： WHEN：适用于所有的目标，尤其
是态度类目标，主管类目标
评估步骤
收集客户意见 收集同事、下属意见 员工自评 主管决策 与员工约好面谈时间 员工事先阅读评估表 面谈 签字归档
业绩滑坡的职工
• 绩 效 提 高 计 划 PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP）
• 执行 30-60天 谨慎沟通 类似表格，注明辅导时间，员工签字 目标及标准不变 不能调动、加薪 两年中只能有一次
PIP结果
完成：回归正常 未完成：解雇、换岗、降级 拒绝：开除
PIP适用于哪些员工
激励 反馈 发展
第三单元
• .制定目标 • .实施目标 • .评估 • .奖惩
评估
• .评估方法 • .评估步骤 • .面谈要点 • 结果分布
评估方法
目标管理法
• Management By Objective(MBO)
行为固定法
• Behaviorally Scale(BARS) 行为观察法
绩效管理的作用
• 对公司 • 对主管 • 对员工
Performance Management：A Progress Report，？ Harvard Business Review
• Juan 博士研究显示，使用绩效管理的公 司比不使用绩效管理的公司有： 更高的利润 更好的现金流量 更强的股票表现 更高的股票价值
HEWITT 1• 销售额增长率
2.1%
• 净资产回报率
10.2%
• 股东回报率
7.9%
无绩效管理系统 1.1% 4.4% 0.0%
第一单元
• 制定目标 • 实施目标 • 评估 • 奖罚
员工的目标从哪里来
• 员工的目标从哪里来 公司目标 主管目标 客户的意见 同事的意见 员工的意见 职位说明书 市场/同行/对手
• 店长、部门经理级 • 部门经理以下
谢谢大家！ 欢迎提问！！
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 8.820.8.8Saturday, August 08, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:02:2912:02:2912:028/8/2020 12:02:29 PM
360度
• 何时使用：通常在一定层次以上；打分的角度不同： 业绩（上级/客户）、行为（上级/同事）、能力（上级 /客户）、管理（下级）
什么是360度反馈：上级60%、同事 20%、下级20%、客户。。。
目的：考核与奖惩、晋升 目的：发展目标（可以发现培训需
求）
考核等级的设定
• 最好为5级：优、良、中、差、劣
目标的要求SMART
• Specific • Measurable • Agreed upon • Realistic • Time bound
衡量指标 定量
数量 质量 成本 耗时
衡量指标 定性
客户接受——权威 主管批准——权威 同事/客户反馈——他人 专家/委员会认可——权威
衡量指标总结
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.812:02:2912:02Aug-208-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:02:2912:02:2912:02Saturday, August 08, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.820.8.812:02:2912:02:29August 8, 2020
绩效考核的内容
• .业绩 • .态度 • .能力 • 管理目标
绩效考核的权重
• 要根据实际的情况定，无标准
哪些方面涉及权重
• 据美国的一项调查显示，在BUILD TO LAST （打造百年老店）的跨国企业集团 中，GE、IBM等，见下表
普尔斯马特的绩效考核
评估结果分布
自然分布 正态分布 有弹性的正态分布（小部门）
第四单元
• .制定目标 • .实施目标 • .评估 • 奖罚
固定工资与浮动工资的比率
• 4：6 • 3：7 • 2：8 • 1：9
评估之后
• 兑现报酬PAY FOR SALARY • 职 务 发 展 晋 升 CAREER
ADVANCEMNET PROMOTION • 技术等级 TECHNOLOGY LEVEL • 解雇TERMINATION
• 员工草拟 收集其他信息 草拟业务目标、发展目标 理解行为目标 主管理解管理目标
• 正式讨论（双向） 讨论业务目标、发展目标 检查行为目标的理解 主管检查管理目标的理解
• 修订存档 员工修订目标 双方签字存档 主管提交到HR
• 目标的周期 – 根据企业和工种可以为3个月到1年
第二单元：实施目标
定性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标
准更重要 • 定性的衡量标准可以被监督/矫正（上级
主管介入、委员会）
制定目标步骤
• 方法一：主管撰写——主管与员工交 流——主管定稿——双方签字
• 方法二：主管目标概述——员工撰写— —主管定稿——双方签字
目标设定过程举例：
• 预先沟通 自己的目标 衡量标准 背景
外企绩效管理实务操作
普尔斯马特会员商店的历史
• 1954年 Sol Price创立美国第一家Fed Mart 连锁折价商店概念，世界上最大的会员 制连锁超市
• 1996年 北京普尔斯马特会员购物企业中 心注册成立，到现在已经有18家。
绩效管理的流程
• 制定目标 • 实施目标 • 评估（绩效考核） • 奖惩管理
Anchored
Rating
– Behavior Observation Scale(BOS)
MBO例子：技术支持
BARS例子：客服关系
BARS例子：客服关系
比较及应用
关键事件法
WHAT：举出有代表性的例子 WHY： WHEN：适用于所有的目标，尤其
是态度类目标，主管类目标
评估步骤
收集客户意见 收集同事、下属意见 员工自评 主管决策 与员工约好面谈时间 员工事先阅读评估表 面谈 签字归档
业绩滑坡的职工
• 绩 效 提 高 计 划 PEFORMANCE IMPROVEMENT PLAN（PIP）
• 执行 30-60天 谨慎沟通 类似表格，注明辅导时间，员工签字 目标及标准不变 不能调动、加薪 两年中只能有一次
PIP结果
完成：回归正常 未完成：解雇、换岗、降级 拒绝：开除
PIP适用于哪些员工
激励 反馈 发展
第三单元
• .制定目标 • .实施目标 • .评估 • .奖惩
评估
• .评估方法 • .评估步骤 • .面谈要点 • 结果分布
评估方法
目标管理法
• Management By Objective(MBO)
行为固定法
• Behaviorally Scale(BARS) 行为观察法
绩效管理的作用
• 对公司 • 对主管 • 对员工
Performance Management：A Progress Report，？ Harvard Business Review
• Juan 博士研究显示，使用绩效管理的公 司比不使用绩效管理的公司有： 更高的利润 更好的现金流量 更强的股票表现 更高的股票价值
HEWITT 1• 销售额增长率
2.1%
• 净资产回报率
10.2%
• 股东回报率
7.9%
无绩效管理系统 1.1% 4.4% 0.0%
第一单元
• 制定目标 • 实施目标 • 评估 • 奖罚
员工的目标从哪里来
• 员工的目标从哪里来 公司目标 主管目标 客户的意见 同事的意见 员工的意见 职位说明书 市场/同行/对手
• 店长、部门经理级 • 部门经理以下
谢谢大家！ 欢迎提问！！
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 8.820.8.8Saturday, August 08, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。12:02:2912:02:2912:028/8/2020 12:02:29 PM
360度
• 何时使用：通常在一定层次以上；打分的角度不同： 业绩（上级/客户）、行为（上级/同事）、能力（上级 /客户）、管理（下级）
什么是360度反馈：上级60%、同事 20%、下级20%、客户。。。
目的：考核与奖惩、晋升 目的：发展目标（可以发现培训需
求）
考核等级的设定
• 最好为5级：优、良、中、差、劣
目标的要求SMART
• Specific • Measurable • Agreed upon • Realistic • Time bound
衡量指标 定量
数量 质量 成本 耗时
衡量指标 定性
客户接受——权威 主管批准——权威 同事/客户反馈——他人 专家/委员会认可——权威
衡量指标总结
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.812:02:2912:02Aug-208-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。12:02:2912:02:2912:02Saturday, August 08, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.8.820.8.812:02:2912:02:29August 8, 2020