医院绩效工资改革探讨

ＮＯ．２２；２Ｏ１０　现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２０１０年第２２期　

医院绩效工资改革探讨　常卫华　（唐山市中医医院，河北唐山０６３０００）　摘要：绩效工资改革是医院实施收入分配制度改革的重要内容，涉及医院广大职工的切身利益，必须结合医院的行　业特点，充分考虑对医院职工的影响，认真做好配套工作，科学实施，真正起到激励职工工作积极性，更好地为人民群众健　康服务的目的。　关键词：绩效工资；改革；人力资源管理；医院　中图分类号：Ｆ２４　文献标识码：Ａ　

２００６年事业单位收入分配制度改革确立岗位绩效工资　制为事业单位基本工资制度，改革后事业单位工作人员工　资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构　成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，现已调整完毕；　绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分，将在规　范现有津补贴的基础上按照事业单位类别不同分步进行。　２００９年９月２日国务院常务会议进一步明确了事业单位实　施绩效工资改革的时间表：２００９年１月１日起先在义务教　育学校实施；２００９年１ｏ月１日起，在疾病预防控制、健康教　育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专　业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等　基层医疗卫生事业单位实施；２０１０年１月１日起，在其他事　业单位实施。从目前已经实施绩效工资的义务教育阶段学　校来看，效果难尽人意，这也加剧了包括医院职工在内的还　未实行绩效工资的事业单位职工的担忧。　１　医院绩效工资改革前现状分析　与教育工作者不同，医务工作者面临的工作和社会环　境更为复杂，对绩效工资改革政策更为关注。　（１）医院具有公益性，但大多数医院经费需要自筹解　决，社会效益与经济效益的难以达到双赢。在我国９６％的　医院是公立医院，但每年财政拨款仅占公立医院总收入的　７　一８　，其余９Ｏ　必须靠医疗服务收费和卖药收益　当　前，人民群众“看病难”、“看病贵”的问题比较突出，医院的　“高收费”和医生的“大处方”成为众矢之的。显然，单纯追　求经济效益的做法不仅为人民群众所难容，同时违背医院　“救死扶伤”的基本办院宗旨。但是，为了在激烈的医疗市　场竞争中取胜，实现盈利依然是许多医院的经营目标，职工　背负着创收任务，多创收就意味着多收入。在新医改方案　暂未出台之前，医院的经营模式不会出现大的变化，绩效工　资改革无疑引发了人们更多的猜想。最重要的是，绩效工　资改革不应该成为医务人员追求高收入的“新动力”，否则，　医院“以病人为中心”的服务理念就会成为一句空口号。　（２）医疗工作具有风险性，工作成果难以考量。医院是　一个技术密集，知识密集，同时也是一个劳动密集、风险密　集的机构。现代医学要求医务工作者必须从身体、心理和　文章编号：１６７２—３１９８（２０１０）２２－０１７２－０２　社会的角度考虑疾病的诊治方案。同一种疾病，不同的患　者感受会千差万别，对医生的要求和期望也各不相同；同样　的一种治疗方法，因为患者的个体体质不同，疗效往往也并　不相同。加之医学成果短期内一般很难显现效益，医学人　才的成长需要漫长的培养周期，以及攻坚克难常常需要团　队的合作，因此医疗工作成果的评价需要更加科学的方法。　另一方面由于工作的特殊性，医务工作者承受的生理和心　理压力常人往往难以体会。任何时候，医疗风险都是客观　存在的，并贯穿于整个诊疗过程，不能简单的“以成败论英　雄”。　（３）在国家统一的绩效工资制度出台之前，发“奖金”的　形式已经存在多年，部分医院中发自己的“绩效工资”也是　普遍做法。其发放标准主要是根据一定的职称或职务确定　系数，按照科室效益，适当考虑效率决定实际分配。一般情　况下，高职务、高职称和创收多的科室人员获得最多。此　外，还有各种名目的“开单提成费”也构成了医生基本工资　之外的主要收入来源之一。绩效工资改革后，大家的收入　会发生什么样的变化？是变多还是变少？是普遍提高还是　个别提高？哪些人会成为真正的受益者？绩效工资分配谁　说了算？是否会消灭灰色收入？等等。这些都是医院职工　迫切需要知道答案的问题。　２　医院绩效工资改革顺利开展的基础工作　无论绩效工资改革方案的具体内容如何，但有一些基　础性工作是必须在实施绩效工资前做好的。　２．１推行岗位聘用制　岗位聘用制是实行绩效工资改革的基础。医院要按照　公开、公平、竞争、择优的原则选用人才。科学设岗，竞争上　岗，合同管理，严格考核。变“身份管理”为“岗位管理”。区　分管理岗位，专业技术岗位和工勤岗位，严格设置各岗位比　例，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，建立合理的高、　中、初级人才结构梯次，重视人才储备。按岗定薪，岗变薪　变。在分配制度上，向一线职工、向优秀人才和关键岗位倾　斜。绩效工资设定要充分考虑竞争、激励和稳定的要素，按　照员工的能力、表现和贡献确定分配标准。让合适的人做　合适的事，把想干事和能干事的人放到重要岗位上。　

作者简介：，￥－ｙ＿４．￣￣－（１９７６－－），男，山西大同人，本科学历，唐山市中医医院人事科，经济师，研究方向：医院人力资源开发和管理研究。　一ｌ７２—　Ｎｏ．２２，２０１０　现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２０１０年第２２期　

２．２做好工作分析　工作分析是医院人力资源管理的基础，对某一岗位进　行工作分析时，首先确定该岗位的物质特点和环境特点，如　岗位名称、工作条件、程序以及聘用条件等。其次确定从事　该岗位人员应具备的生理要求和心理要求，如性别、年龄、　学历、职称、经验以及健康情况和素质能力等。前者被称为　工作描述，后者称为工作说明书或职位要求。由于国家对　“医、护、药、技、检”人员建立了严格的准入制度和执业规　定，因此医院人力资源管理部门在进行工作分析时要严格　执行国家相关规定。通过工作分析，为医院人力资源开发　和管理提供重要依据，为开展绩效管理提供了客观的标准，　为员工审视和规划自己的工作指明正确方向。　２．３建立绩效评价体系　绩效考核是医院对员工劳动付出的一种反馈，也是确　立绩效工资的重要依据。绩效考核是医院人力资源管理中　的难点，它必须有一套能够反映岗位特点和员工工作实绩　的科学考核标准。由于医疗工作的特殊性，医务人员的绩　效考核不能以治疗患者的数量来确定，更不能以单纯的经　济指标来衡量。可以在追求正面效果为主的前提下，建立　适度的压力机制，从德、能、勤、绩等方面全面考核员工，充　分考虑患者的满意度、单病种费用、出院患者平均费用以及　药品比例等相关指标来设定。绩效考核必须坚持公开、公　平的原则，根据工作岗位的不同采取多种考核方法，对考核　结果要采用科学的方法进行评估，并通知被考核者。通过　员工绩效考核促进医院整体工作绩效的提高。　３　完善医院激励机制弥补绩效工资的不足　马斯洛的需求层次理论告诉我们，人在发展的不同阶　段会有不同的需求。对于生活｛忧的员工来说，经济利益　的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣和　推动其继续努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“归　属感”、“尊重”和“自我实现”。一般说来，人才更加关注其　自我价值的实现，仅以高薪留住人才是目光短浅的行为。　作为激励职工积极性的手段之一，绩效工资并不是万能的。　３．１　要强调“以人为本”的管理理念　要尊重人、塑造人、培养人，秒ｌ一切员工为医院的巨大　财富。首先，要根据人才的气质类型合理配置人才，人尽其　才。珍惜和爱护各种人才，对学科带头人给予充分的信任。　其次，尊重知识，尊重创新，鼓励人才向更高层次迈进，给人　才以发展的空间。再次，加大人才培养的力度和资金投入，　建立覆盖不同层次，不同岗位的职业培训体系，着重员工个　人能力的提高和潜能的开发。　３．２要坚持物质与精神激励相结合　激励是物质激励与精神激励的统一，在强化物质激励　的同时，还应重视员工精神激励的作用。在工作上支持人　才的同时，在生活上照顾人才。建立弹性福利制度，发挥福　利激励形式多样的特点，让员工体会到医院的关怀和温暖，　从而凝聚人心，增强他们的归属感。对工作中取得卓越成　绩，为单位和社会做出较大贡献的人授予相应的荣誉称号，　以表彰和嘉奖他们。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创　造力，同时对其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。　３．３要加强医院文化建设。增强医院凝聚力　建立和谐、包容的医院文化，坚持“以文化人”，营造良　好氛围，充分发挥职工的主观能动性。医务人员是一个特　殊的群体，他们大多怀有追求目标的冲动，要鼓励创新，允　许失败，把更多的机会留给那些潜在的人才，让他们全面参　与“医教研防”各个方面的工作，从中学习和领悟更多的专　业知识，在实践中提升专业技能。在研究和钻研的过程中，　不要规定太多的原则与细节，更不能为追求眼前的利益给　他们规定“经济指标”，要给他们一个完全的思维空间，足够　的研究时间，这样才会对他们产生巨大的吸引力，从而乐于　投身医学研究，挑战医学难题，为人类的身心健康作出贡　献。　４　结语　绩效工资是一种先进的工资支付制度，在企业中应用　比较成功，它将企业目标和个人业绩有机的联系在一起，绩　效工资的多少完全由个人工作绩效的高低决定，增强了企　业对员工的激励程度和员工的凝聚力，进而提高了企业效　益。绩效工资改革是医院深化卫生事业单位人事制度改　革，实施收入分配制度改革的重要内容，要结合医疗卫生行　业特点，充分考虑政策、社会和经济等环境因素，坚持按劳　分配和按生产要素分配相结合，要与医德医风、工作业绩、　医疗质量、医疗安全、合理用药等综合目标结合起来，向临　床一线、向重要岗位、向重要科室倾斜。国家应加大对医疗　卫生事业投入，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工　作热情，促使他们自觉提高工作效率，提高医疗质量，提高　患者和社会满意度，确保人民群众得到安全、有效、低廉、便　捷的医疗服务，减轻人民群众看病和保健负担，最终实现我　国卫生事业的全面和谐发展。　

参考文献　［１］任英，韩雪．公立医院绩效工资改革研究［Ｊ］．医院院长论坛，　２０１０，（２）．　［２］李应松．国有医院人力资源的管理策略［Ｊ］．航空航天医药，２０１０，　（５）．　［３］郭松．略论现代医院人力资源管理［Ｊ］．中国医院管理，２００２，　（１０）．