国有企业领导干部管理体制改革
国有企业干部人事管理体制改革与创新
国有企业干部人事管理体制改革与创新作者：邵京宁来源：《环球市场信息导报》2014年第04期深化国有企业人事制度改革，建设有中国特色现代企业需要的人事制度是国有企业改革的重要方向和内容。
市场经济体制下，国有企业作为重要的经济力量，如何与时俱进地深入国有企业干部人事管理体制的改革，促进体制创新，对国有企业改革及发展具有重要的意义。
根据多年国有企业从业经验，并结合当前国有企业干部人事管理体制现状，提出国有企业干部人事管理体制改革与创新的对策及建议。
一、当前国有企业干部人事管理体制现状分析当前，无论是中央还是地方性国有企业，在改革开放的浪潮洗礼下，都有了令人耳目一新的变化，绝大部分国有企业都不同程度地建立了自身的人力资源管理体系或制度，部分国有企业的干部人事管理体制也在逐步建立健全，从干部的培养选拔、干部的聘用到对干部的监督及激励方面都取得了较大的成绩。
对干部档案管理重视不足，管理方式滞后。
当前，部分国有企业的干部档案管理仍延续原有的模式，管理方式粗糙，企业领导对干部档案管理认识不足，或是存在误区。
部分企业领导认为干部档案管理无关紧要，无非就是档案资料的存档而已，只需要有个细心的员工兼顾管理就可以，等到人事变动时再做调整即可。
而随着国有企业干部人事管理改革的不断深入，传统的管理方式已经很难适应现代国有企业的干部管理工作需要，具体表现为：资料信息内容有限，只停留于原有的个人基本信息资料、政治面貌、任职情况、工作表现等内容，对干部人员档案信息挖掘深度不足。
更新档案信息的及时性不足，未能随着干部人事管理改革的步伐及干部人员的实际情况做实时的更新。
企业干部人员的选拔渠道不畅，干部队伍市场化、职业化程度不高。
部分基层国有企业的选人、用人权力过于集中，干部人员的选拔更多的是由主要的企业负责人员直接提议选聘或任免，且干部人员选拔中，更多的是依靠小部分企业负责人员的经验或印象进行判断。
企业内部的干部队伍人员大部分均为公司内部从事多年的员工，原有的论资排辈的人员选拔方式依旧存在。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业干部人事管理体制是一个重要的管理机制，所处的复杂国情和市场环境要求国有企业的人事管理体制具有创新性和适应性。
但事实上，目前国有企业干部人事管理体制存在一些问题，例如僵化、繁琐、政治化等，这些问题严重影响了国有企业的发展，也加大了干部管理的难度。
为改善国有企业干部人事管理体制的现状，需要对其问题进行深入分析，制定相应的改革策略。
一、存在的问题1.干部选拔的局限性。
传统的干部选拔模式仍然占主导地位，这种模式基于内部人脉与关系，容易导致人才短缺和流失。
2.职务晋升的激励机制不完善。
许多国有企业干部不愿意投入创新和实践，而更倾向于追求职务升迁。
这种情况表明，现存的激励机制对企业的发展和长期利益产生了负面影响。
3.干部职务轮岗制度不够完善。
一些国有企业干部长期留在同一岗位，导致他们关注不到企业内部的变化，缺乏进取心和创新意识。
4.管理人员责任与权力不匹配。
现有的人事管理体制由上级权力稀缺、下级权益侵害的情况所困扰，导致决定权的集中领导产生矛盾和冲突。
二、改革策略1.打破传统干部选拔模式。
国有企业应摒弃传统的内部选拔以人脉关系为基础的模式，推行公开的选拔，提升企业领导干部的素质和管理水平。
2.完善职务晋升的激励机制。
国有企业应更加关注干部对业务的贡献和业绩，坚持不懈地对高业绩的干部给予奖励和晋升，让成就更加显著。
3.完善干部轮岗制度。
国有企业应加强干部培训和轮岗，提高其专业能力和管理水平，帮助他们更好地适应企业内部的变化，增强他们的进取心和创新意识。
4.积极推动权力与责任相匹配。
国有企业应通过完善干部管理制度，改善人事管理上级与下级权力的匹配，促进干部管理职能更加合理化、规范化与科学化。
总之，国有企业干部人事管理体制的问题是影响到企业发展和干部管理的重要因素之一。
为了实现更好的管理效果，国有企业应积极改革该体制，打破传统模式和思维定势，加强职务晋升的激励机制建设，完善干部轮岗制度，推动权力与责任相匹配，更好地服务于企业的发展与干部的成长。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略摘要：在社会经济水平显著提升的背景下，国有企业的发展也有了很大的变化。
但国有企业在经济效益获得方面所受到的制约因素依旧存在，主要是在干部人事管理体制中所存在的一系列问题，极大地制约了国有企业未来的发展。
基于此，本文在阐述国有企业干部人事管理体制中存在的问题同时，在分析的基础上总结了相应的改革策略，以期可以为国有企业的后续发展提供一定借鉴。
关键词：国有企业；干部人事管理体制；问题；改革策略引言对于国有企业而言，要想在众多合资企业、外资企业中脱颖而出并占据有利市场地位，必须在竞争方面重视人才战略，优化人力资源管理模式，增强企业核心竞争力。
随着经济的飞速发展，人力资源短缺现象在各大企业中均存在，而国有企业更应重视人才战略，在人力资源方面不断创新优化，促使国有企业在激烈的竞争中利于不败之地。
本文以国有企业人事管理工作为切入点，分析了目前人事工作显露的问题及创新策略。
1国有企业干部人事管理开展重要性伴随着全球经济一体化建设进程的加快，我国经济全球化取得了进一步发展，促使经济发展产生了一系列的全新变化。
经济发展过程中表现出了全新形式，为了能够与经济发展的全新要求相适应，相应的国有企业应当做出一些变化。
面对愈演愈烈的市场竞争，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就应当实现国有企业经营实力的高效提升，大力开展创新工作。
各种竞争归根结底就是人才的竞争。
通过国有企业干部人事管理工作的开展，能够实现国有企业干部人事管理工作效率的提升，为其他管理工作的顺利开展创造良好条件，实现国有企业工作效率的提高，增加国有企业经济效益，提升国有企业竞争力，为国有企业的发展与进步，奠定良好基础。
2国有企业干部人事管理体制中存在的主要问题2.1国有企业干部档案管理方式落后我国部分国有企业的干部档案管理目前还存在着较多的问题，最主要的问题就是档案管理方式落后，造成国有企业档案管理效率低，且管理水平难以得到有效的提升。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业干部人事管理体制中存在的问题主要包括权力过于集中、选拔任用机制不合理、选拔标准不明确、晋升机会不公平等。
国有企业干部人事管理体制存在权力过于集中的问题。
由于干部人事管理权力集中在一些高层领导手中，容易导致权力滥用、利益输送等问题。
一些干部只靠关系、背景等因素就可以获得晋升机会，而不是通过真正的能力和业绩来决定。
这种权力过于集中的问题容易导致选拔任用的不公正和不公平现象。
选拔任用机制不合理也是国有企业干部人事管理体制中的一个问题。
目前，干部的选拔任用主要依靠上级领导的个人意愿和行政指令，而缺乏科学、透明、公正的选拔机制。
这样容易导致一些干部的能力和潜力无法得到合理的发挥，也容易出现干部选拔的偏私化和不合理性。
选拔标准不明确也是国有企业干部人事管理体制中的一个问题。
一些国有企业对干部岗位的选拔标准缺乏具体、明确的规定，导致干部选拔时没有明确的衡量标准，容易导致随意性和不确定性。
这样容易造成人事任免过程中的不公正和不公平现象。
晋升机会不公平也是国有企业干部人事管理体制中的一个问题。
当前，国有企业的晋升机会主要依靠关系、权力等因素，而不是依靠个人能力和业绩，这容易导致一些有潜力和能力的干部得不到晋升机会，而一些没有实绩和能力的干部却能够得到晋升机会，从而导致晋升机会的不公平。
为了解决以上问题，国有企业干部人事管理体制需要进行改革。
要进行权力下放和制约，减少权力过于集中的问题。
建立科学、透明、公正的干部选拔机制，避免人事任免过程中的偏私化和不公平现象。
明确干部选拔的标准，建立和完善干部能力和业绩评估体系，确保选拔任用的公正性和合理性。
要加强干部培养和选拔的公开性，减少关系和权力对干部选拔的影响，真正实现干部选拔的能力导向。
完善晋升机制，强化绩效考核和激励机制，提高干部晋升的公平性和公正性。
国有企业领导干部管理体制的改革完善研究十
国有企业领导干部管理体制的改革完善研究十国有企业领导干部管理体制的改革完善研究十随着我国经济的发展和市场经济体制的逐步完善，国有企业在经济建设和社会发展中扮演着重要角色，国有企业的管理体制也成为当前研究的重要领域之一。
国有企业领导干部在企业发展中起着至关重要的作用，国有企业领导干部管理体制的改革完善具有重要的现实意义。
一、国有企业领导干部管理存在的问题国有企业领导干部管理存在比较严重的问题。
首先，国有企业领导干部的任选方式不够公开透明，个人关系较多，破坏了公平竞争原则，对于优秀人才的吸引力较小；其次，国有企业领导干部选任制度不够完善，没有形成科学、稳定的人才流动机制，对于企业发展不能起到促进作用；再次，国有企业领导干部管理体制存在权力过于集中、监督不足、风险防范措施不够等问题，容易造成私人化、腐败等现象。
二、国有企业领导干部改革管理的方向国有企业领导干部管理体制的改革应围绕以下方向进行：1、充分发挥市场机制在任选干部中的作用，设立符合实际的竞聘机制，开展公正、透明的竞聘；2、优化选调机制，强化择优选人的原则，赋予业绩、能力等方面的权重，建立科学的评价标准和考核绩效机制，保证选调人员具备奉献精神、创新能力、实践经验与成果等核心素质；3、创新管理方式，强化民主监督，建立科学的制约和约束机制，加强对于领导干部选任岗位的任职资格审查，建立和完善相关工作程序，严格保证职务安全；4、通过建立健全的行业规范、推行标准化管理方式、落实透明化运营等举措，加强风险防范，建立及时有效的预警机制，强化风险管理的全局性；5、注重跨地区流动，通过加强人才流动、激发活力，推动产业发展，委派经验丰富、综合素质高的领导干部到其他地区、行业、企业工作，形成技术共享、管理共享、资源共享，从而产生合力。
三、国有企业领导干部改革管理的实施路径国有企业领导干部管理体制改革需要政府出台相应的制度和政策，从完善法律法规、建立权责清晰、权力制约机制、民主监督制度、完善考核机制、加大路人监督力度等方面入手，规范和完善相关制度。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业是我国经济体制中非常重要的组成部分，它们在国民经济中发挥着至关重要的作用。
在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些问题，影响着国有企业的健康发展。
为了解决这些问题，需要进行适当的改革，建立健全的人事管理体制，激励国有企业干部队伍更好地为国有企业的发展贡献力量。
本文旨在分析国有企业干部人事管理体制存在的问题，并提出改革策略，以期为国有企业的发展和进步提供一些有益的建议。
（一）阳奉阴违的现象普遍在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些干部阳奉阴违的现象。
一些领导干部在表面上遵守组织的规定和制度，但在实际操作中，却违背规定，擅自调整干部任免，不按照程序和要求进行干部选拔和考察，导致了干部选拔任用不公平、不合理，严重影响了国有企业的干部队伍建设和发展。
（二）管理体制不够科学和规范国有企业在干部人事管理体制方面存在着管理体制不够科学和规范的问题。
一些国有企业的干部人事管理体制存在过于僵化、手续复杂、程序繁琐等问题，导致了在干部任免、晋升选拔、奖惩措施等方面操作不便、效率低下，严重影响了国有企业的干部队伍建设和发展。
（三）选拔任用程序不够透明公正在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些干部选拔任用程序不够透明公正的问题。
一些领导干部在干部选拔任用过程中存在着以权谋私、徇私舞弊、拉票贿选等不正之风，导致了在干部选拔任用过程中存在着不公平、不合理的现象，严重损害了国有企业的利益和形象。
二、改革策略（一）建立健全干部选拔任用制度为了解决国有企业在干部人事管理体制中存在的问题，需要建立健全的干部选拔任用制度。
这就要求国有企业要将干部选拔任用工作纳入规范程序，严格按照干部选拔任用的程序和要求进行，确保选拔任用工作的透明公正和科学合理。
国有企业要建立并完善干部选拔任用工作的评价体系，建立干部选拔任用工作的信息公开制度，确保干部选拔任用工作的公开透明。
（二）完善干部培养激励机制国有企业要加强对干部队伍的培养和激励工作，建立健全的干部培养激励机制，推动干部队伍的健康成长。
中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于进一步改革和完善省属国有企业领导人员管理体制的意见
中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于进一步改革和完善省属国有企业领导人员管理体制的意见文章属性•【制定机关】中共湖南省委,湖南省人民政府办公厅•【公布日期】2014.12.31•【字号】湘办发〔2014〕37号•【施行日期】2014.12.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业正文中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于进一步改革和完善省属国有企业领导人员管理体制的意见湘办发〔2014〕37号(2014年12月31日)为认真贯彻落实党的十八届三中全会精神和《中共湖南省委湖南省人民政府关于进一步深化国有企业改革的意见》(湘发〔2014〕7号)的部署要求，进一步深化省属国有企业领导人员管理体制改革，增强国有经济的活力、竞争力和影响力，经省委、省人民政府同意，依据有关法律法规和政策规定，结合我省实际，提出如下意见。
一、准确把握省属国有企业领导人员管理体制改革的基本原则和适用范围1．基本原则。
坚持党管干部、依法办事，加强和改进党委对国有企业领导人员的管理，坚持出资人依法选择经营管理者、企业依法行使用人权；坚持市场化导向，简政放权，实行政企分开、政资分开，积极推进国有企业领导人员专业化、去行政化，重点对骨干企业、主要领导人员实施有效监管；坚持因企制宜、分类管理，根据企业功能定位，科学界定企业类型，实行有区别的领导人员管理模式。
2．适用范围。
本意见所称省属国有企业是指由省人民政府出资的省属国有及国有控股企业。
省属国有企业领导人员包括董事长、副董事长、董事(不含外部董事、职工董事)，内设的监事会主席，党委书记、党委副书记、纪委书记，总经理、副总经理，总会计师，党委委员兼任的工会主席。
二、全面实行省属国有企业分类分层管理3．明确功能定位实行分类管理。
综合企业市场属性、产业特征和未来发展方向，将省属国有企业分为公益类、功能类、竞争类企业。
对既承担政府战略任务或重大专项任务，又有竞争性业务的企业，依其主业和发展方向进行分类；对跨类整合的企业，按整合后新公司的主业重新分类；对功能定位发生重大变化的企业，经审核批准后可改变其所属类别。
国有企业领导干部选任管理制度之改革
国有企业领导干部选任管理制度之改革改革国有企业领导干部选拔和任用管理制度，是提高国有企业活力、影响力和控制力的关键。
提出推动国有企业人事制度改革，其中包括领导干部选任和管理制度改革，这将有利于整个领导干部选任和管理体制改革，也将推动我国政治体制改革。
然而，目前国有企业领导干部制度存在多个问题，需要解决：首先，企业是盈利组织，党政机关是管理机构，两者性质不同，干部的成长规律也不同，但目前往往将企业领导干部的选拔任用按照党政干部的标准和程序来执行，不能体现企业的特点和需求。
其次，国有企业分为竞争性和非竞争性企业，企业领导人员分为经营性人员和监管性人员。
企业性质和领导岗位不同，对领导人员的专业、能力等要求也不同。
然而，目前国有企业领导人员的选任和管理缺乏分类，很难选拔和培养出具有专业化、经营业绩的企业家和企业领导干部，也难以激发领导干部的创造活力和国际竞争力。
第三，国有企业领导人员选任缺乏能上能下、能进能出机制。
有些企业领导干部考察和选任时优秀，就任后却不优秀；有些就任几年，前面优秀，后面不优秀，但没有退出机制。
有些业绩考核不合格，也无法降级或退出。
最后，市场化选拔人才的机制未得到有效发挥。
市场化选聘企业经营人才的核心有三个方面：民主化、专业化和问责制。
但目前国有企业领导人的市场化选聘中，股权份额未得到有效发挥，对经营业绩的考察和把握不够，也缺乏问责机制。
因此，我们需要改革国有企业领导干部选拔和任用管理制度，分类选任和管理，建立能上能下、能进能出机制，发挥市场化选拔人才的机制，以选拔和培养出具有专业化、经营业绩的企业家和企业领导干部，推动国有企业的健康发展。
1.领导班子中的角色定位要明确，避免矛盾。
根据《公司法》和《企业法》规定，企业的法人代表和领导核心应该明确，避免不必要的矛盾和不协调。
此外，对于党委制和党组制企业，也要明确党委书记和党组书记的角色定位，避免冲突。
2.业绩考核和薪酬激励机制要科学合理。
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中央广播电视大学毕业论文课题名称国有企业领导干部管理体制改革学生姓名学号专业班级指导教师20XX年X月XX日目录绪论 (3)一、国有企业 (4)二、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义 (6)三、我国国有企业领导干部管理体制的弊端 (7)四、国有企业领导干部管理体制改革的主要措施和方向 (9)五、国有企业领导干部管理体制改革需要主要的问题 (11)六、结合自身单位并总结归纳 (12)参考文献 (13)附录 (14)致谢 (15)绪论◎内容提要本论文主要介绍了国有企业领导干部管理的现有体制和改革的具体方案。
首先从国有企业的起源发展和涵义，引出国有企业领导干部管理的定义和体制。
在此基础上，阐述了我国国有企业领导干部管理体制改革的必要性和可能性。
最后，在对我处于的单位的领导干部管理体制改革意见进行总结归纳，阐明国有企业领导干部管理体制改革的一般方法。
一、国有企业国有企业的普遍出现始于二次世界大战后。
随着一般垄断资本主义转变为国家垄断资本主义，资本主义国家开始对经济生活进行全面的干预和调节。
同时，在新科技革命的浪潮推动下，企业生产规模日益扩大，纯粹靠自由竞争维系的市场经济造成了社会的不稳定性。
在这种情况下，资本主义国家开始承担起对生产的领导。
从 1945年开始，英国将一系列基础工业和英格兰银行收归国有，法国将能源部门、保险部门、金融部门和一些大公司改为国家接管。
与次同时，日本政府设立的国有企业从战争结束的7个迅速增加到70年代中期的114个；美国政府也创办了一些国有企业。
这些国有企业主要集中于能源部门、基础设施部门、提供公共产品部门和科技开发部门。
第二次世界大战以后，广大发展中国家为了振兴民族经济，推动本国工业化，掀起了两次国有化高潮。
第一次在 20世纪50年代后期到60年代中期，它是紧随民族解放运动的高涨而出现的，主要矛头对着殖民企业和殖民地的经济管理企业，包括海关、银行、税务机构，以及原殖民者拥有的足以垄断或操纵国计民生的大企业。
这次国有化高潮实际上是民族解放运动在经济领域的继续。
第二次在20世纪70年代，这是在中东产油国收回石油资源主权的斗争取得胜利的鼓舞下，发展中国家掀起了收回自然资源主权的潮流。
在这一潮流中，一些国家把实际操纵本国经济关键部门的外资企业收归国有，并使一些矿山资源和农渔业资源回到本国手中。
发展中国家国有经济的发展，对于维护国家主权、争取经济独立，奠定国民经济发展的基础和建立较完整市场机制的缺陷、维护社会经济的正常运行以及促进区域经济平衡发展等方面的国民经济体系，带动其他经济成分的发展，推动发展中国家技术进步，都起了巨大的作用。
同时，国有经济在实践中也逐渐暴露出高度垄断，产权不清，政企不分，管理混乱等多种弊端。
20世纪70年代中期以来，许多发展中国家针对本国具体情况，采用各种各样的措施，对国有经济进行整顿和改造，取得了很大的成效。
国有企业，或称国营事业或国营企业。
国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。
政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。
二、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义什么是改革。
改革就是要改掉或革除掉事物中陈旧的不合理的部分,使之合理、完善、更加适合需要。
改革,实际就是通过不断的改良手段达到革命的效果。
国企改革也是这样。
经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，走上正轨，逐步适应了现代市场经济体制，但也有相当多的企业改革并不彻底，很多国企至今还存在，对内:政企不分、资源浪费、效率低下;对外:缺乏市场竞争力,有些国有企业目前还在依赖政府保护,输血生存。
其实，企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就是两方面：人和资产。
资产关系决定企业治理结构和组织形式；人的关系决定企业运作方式，其它都是由这两者滋生出来的。
从某种意义上说，对人的改革比资产改革更难，跟重要，因为无论是什么企业组织结构和制度，都是由人来操纵、执行和完成的，人的问题是最根本的问题。
改革20多年来，政府和企业的关系一直在政府过度干预和企业内部人控制之间摆动，其原因归根究底是人的关系改革滞后于资产关系的改革。
国有企业只有全部私有话，逐级委托代理的方式才会改变。
由于国有资本的出资人只是上一级代理人委托下的代理人，而不是真正意义上的所有者，因此国家对国有企业领导干部的选择和管理就永远存在。
三、我国国有企业领导干部管理体制的弊端我国现有国企干部管理基本上仍然是计划经济模式下的管理体制，以行政任命为主，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，归结起来主要有这样一些弊端：1.管理层次不清按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。
但是在实际中，企业领导干部多为行政任命，国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。
对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。
这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象，违背了建立现代企业制度的初衷。
2.生产效率低。
人类生产天然追求高效率,低成本;尤其是现代企业,本身就是为提高效率,降低成本而产生的。
大多数国有企业人均产值、利润率与世界先进水平相比差距太大,当然与整个中国社会生产力发展水平相关;与民营企业相比,人均产值、利润率、扩大再生产的能力也有差距。
3.资源浪费严重。
大部分国企一方面资金严重短缺,另一方面又浪费大量资金。
领导人的挥霍无度已成社会痼疾。
利用开会之类的借口出去游玩应酬。
4.人力资源的浪费。
我国是人口大国，人力资源较为丰富。
浪费的现象相当严重，以国企为主。
几乎可以说大多数国企人员超需50%以上,越是能发出工资的企业人员越超编。
富余的职工浪费了生命,因为没有创造价值,企业也付出了不该付出的代价。
四、国有企业领导干部管理体制改革的主要措施和方向针对目前我国国有企业领导干部管理体制改革存在的问题，在遵循上述弊端下，国有企业领导干部管理体制改革的主要措施和方向大致是：第一、理清管理层次管理层次包含两方面，一是职位层次，二是幅度层次。
还原董事会职能，让董事会成为真正的企业法人代表。
董事会的任务是代表所有者维护企业的长远利益，监督企业资本运用的安全。
将董事会和经理层彻底分开。
国有资产代表只管理自己推荐出来的董事会和监事会成员，对其进行考核管理，并决定报酬；企业的经理层则由董事会在人才市场中优胜劣汰中竞争。
赋予了企业自身的人事权。
第二、改革激励机制和薪酬制度推行年薪制，推行晋升制度，为表现优秀的管理者构建更广阔的舞台。
将企业综合效益和长远利益与董事长和董事的切身利益挂钩，给予一定比例的资产收益分享权。
经过考核完成或超额完成指标的，及时兑现奖励，不完成的，及时处罚或者解聘。
做的奖罚并计！使之既有压力也有动力，使领导人更加尽心尽责，调动员工积极性，不断增强企业的核心竞争力，提高企业经济效益。
只有这样，才能实现改革的预期目标。
五、国有企业领导干部管理体制改革需要主要的问题六、结合自身单位并总结归纳公交公共交通总公司是交通服务行业之一，现行的领导机制继承了国有企业的管理模式，所以要改革。
公交系统的两面包括：国营和垄断。
作为国营企业改制的最后一批堡垒：公交系统企业的改革和电力、燃气、供排水等一样迫在眉睫。
它们构成城市基本生活生产设施的基础，长久以来存在很多暴露和掩盖的弊端。
不仅仅是简单引进竞争、培育独狼和群鹿的区别，也不仅仅是资源的界定和转移的区别，更不仅仅是机制和体系的区别。
每一步的推进关系很多问题，职工利益、企业性质、资产分割、市场定位等等每一项都是庞大而负责的系统工程。
垄断行业的特点就是，制定有利于自己的游戏规则而等待不情愿的参加者迫不得已的参加。
公交系统的资源在垄断团队里属于最差的，可再生能力差，基础投资巨大，应该说出了垄断还可以给其带来现有的超额利润外，一旦将其放入狼群，很快就将尸骨无存，可惜的不是他的结果，而仅仅是几十年积累起来的国有资产的流失、转移和毁灭。
管理的源点在于动力，相对来讲城市公交企业在管理中可能缺乏些动力。
事不关己，高高挂起。
一群鹿养在一起可能逐渐丧失很多的能力，但放一只狼反而有利于鹿群的繁盛。
建议在企业中探讨些内部承包、部门考核等内部竞争机制，以及与之相配套的激励机制改革。
人不是负担，是资源，关键在于如何调动资源的能动性，增加产出率。
致谢《国有企业领导干部管理体制改革》的论文，是在老师的指导下完成的，感谢老师的细致审读，并提出合理的修改意见。
再次表示由衷的谢意。
由于本论文过于匆忙，不可避免地存在诸多不足之处，敬请批评指正。
XX20XX年X月XX日。