变革型领导理论

摘要

变革型领导理论的研究是近年来领导理论研究的热点。迄今为止，学界对变革型领导理论的基础概念、维度、测量量表和相关作用机制的研究取得较完善的成果。本文在回顾近几年来国内外关于变革型领导理论的研究文献基础上，分别对变革型领导理论的内涵、维度、测量以及主要中介变量进行归纳，最后提出变革型领导理论研究的不足与未来研究的展望。

变革型领导理论的内涵

自20世纪80年代以来，变革型领导理论成为现代领导理论研究的焦点，它是“新领导理论”的一部分。它关心的是价值观、社会准则、规范和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机。满足他们的需求、视他们为完整的人，变革型领导过程吸收了魅力领导和理想领导的内容。

在1973 年，由Downton 在《反叛领导》中首次提出变革型领导理论概念，而将变革型领导理论作为领导学重要理论的是在1973 年由Burns 的经典著作《领导学》中提出。随后，Burns 在1978 年提出的变革型领导理论概念是建立在对政治型领导作定性分析的基础上，他只是给出了概念，将政治领导分成了两类型，即变革型领导(Transfor-mational Leadership)和交易型领导(Transactional Leader-ship)，但没有给出明确的定义；变革型领导理论定义的正式提出，是Bass 在1985 年在组织情景中对Burns的研究成果发展而来的，变革型领导是领导者与成员问相互提升成熟度及动机水平的过程(Bums，1978)，从字面含义上来看，有关变革型领导理论定义有一定差异，但其内在本质是一致的，都重点突出了情感、愿景激励的作用。其中，Bass 所提出的变革型领导理论定义是国内外学者使用最广泛的。

变革型领导理论维度

综合学者有关变革型领导理论维度的研究成果，主要有三维度因素、四维度因素和六维度因素。

三维度因素：在Burns 的变革型领导理论中，包含了个人魅力、智力激励及个人化三因素。早期，Bass 在对南非的实证调查中得出，变革型领导理论是由魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀三方面构成。

四维度：Avolio 发展了Bass 的三维度学说，认为“魅力—感召领导”应区分为领导魅力和感召力两个维度，即得到四维度因素：魅力或理想化影响、感召力、个性化关怀和智能激发。我国学者李超平和时勘建立在我国本土文化背景

下，运用归纳法，总结出适用于我国国情的变革型领导的四维度：即愿景激励、领导魅力、德行垂范及个性化关怀。

六维度：1990 年，Podsakoff 等人总结了前人的研究，提出了促进合作、榜样示范、个性化关怀、提出高期望、表达愿景和智能激发六大维度。

变革型领导测量

国外研究中，Waldman、Ramirez、House、Puranam（2001）认为可以从两个方面来测量变革型领导风格，这两个方面为：领导者的行为、领导者对员工产生的积极影响。领导者的行为又包括对组织成员描述组织愿景，传达使命感，在员工面前表现出决心以及对员工高绩效的期望。领导者对员工产生的积极影响又包括员工对领导者产生信心并由衷钦佩，员工尊重领导，员工情绪状态得到提升。关于变革型领导的问卷国外多采用采用多因素领导问卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。国内研究中，李超平的研究内容较多。李超平，时勘编制了适合我国国情的变革型领导问卷，经过测验具有良好的信效度。他们的问卷将变革型领导划分为四个维度，即：德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀，问卷分别从这四个方面来对变革型领导进行衡量。该问卷适应我国国情，在我国关于变革型领导的文献研究中得到了广泛的应用。

对变革型领导风格中的四个维度的解释如下：

领导魅力，领导者通过自己的模范作用来感化员工，员工认同领导者的价值观、道德标准以及处事原则，员工信任并尊敬领导者，并通过模仿领导者的行为来提升自己。

感召力，领导者通过向组织员工描述组织愿景来感染员工，向员工解释工作的意义及挑战性，提升员工的内在动机和工作积极性，鼓励员工完成工作并克服工作中遇到的困难和挑战，从而为组织作出贡献并从中体会到成就感。领导者通过不断向员工描述美好的未来来提高个人和团队的士气。

智能激发，领导者鼓励员工以创新性的思维方式来解决问题，领导者给予员工充分的自主性来挖掘自己的智能和潜力，鼓励员工尝试新的事物，并不会因为员工的失败而对其进行惩罚，鼓舞他们的斗志，最终提升员工的绩效水平。

个性化关怀，领导者针对员工个人的需要进行相应的回应。领导者根据员工个人的特质、成长阶段及潜力来指导他们的工作，对他们进行培训，制定员工个人在组织中的发展计划。员工在组织中体会到一种被重视的感觉，并有一种对自我成长的满足感。

领导魅力、感召力、智能激发、个性化关怀从不同的角度解释了变革型领导的内涵，对于变革型领导的解释和测量具有重大意义。

变革型领导与交易型领导的区别

Burns在对政治领导力研究时不仅提出了变革型领导的概念还提出了交易型领导的概念。在交易型领导理论中，领导者与员工之间的关系是建立在经济、政治、心理的价值互换基础之上的，领导者的主要任务是设定员工达成组织目标的途径以及奖惩措施以保证员工实现预先设定的绩效水平。而变革型领导者则注重通过激励员工提升员工的士气，鼓励员工为了组织利益牺牲个人利益。变革型领导和交易型领导并不是领导连续体的两个极端，而是两个不同的概念。领导者的行为有时可以同时体现这两种领导风格。

对于领导方式与领导有效性的研究中，Howell和Avolio（1993）认为变革型领导能够在长期更有效地对下属进行领导，而交易型领导则对组织成员的绩效有消极作用。Bass认为交易型领导与变革型领导并不是两个对立的概念，它们并不互相排斥，交易型领导能够弥补变革型领导的不足，在效果上变革型领导和交易型领导能够进行叠加。当领导者不仅拥有变革型领导力还同时拥有交易型领导力时，那么该领导者的领导有效性强于仅拥有变革型领导力的领导者的领导有效性。Judge和Piccolo( 2004) 的研究结果显示变革型领导力与交易型领导力在不同的方面的有效性不同，两者并不矛盾，同时拥有变革型领导力与交易型领导力可以提高领导有效性。

一般认为，变革型领导比交易型领导更加有效，但徐长江、时勘认为领导有效性还受到员工以及组织环境的影响，所以哪种领导方式更加有效应该从权变的角度进行考虑。他们分析了替代领导、领导下属关系、组织文化在领导方式与领导有效性之间起到的调节作用，并得出了相关结论，例如，领导下属关系较好时应采用变革型领导风格，当领导下属关系较差时应采用交易型领导风格。

刘小禹、孙健敏、周禹分析了变革型领导与交易型领导对团队创新绩效的权变影响机制。研究结果表明，当团队情绪氛围为积极氛围时，变革型领导风格与团队创新绩效呈正相关关系，交易型领导风格与团队创新绩效呈负相关关系；当团队情绪氛围为消极氛围时，交易型领导风格与团队创新绩效呈正相关关系，变革型领导风格与团队创新绩效呈负相关关系。

张泽梅、陈维政对交易型领导、变革型领导与组织氛围的关系进行了比较研究。研究指出，领导风格会影响组织氛围，根据不同的领导风格，组织应采用的