人力资源管理业务知识交流-组织管理-20070903
07人力资源管理
Information Technology Project Management
辅助知识领域一：人力资源管理
胡朝晖
18.7.15
人力资源管理的定义
项目人力资源管理主要包括编制人力资源计划，组建项目团队和 项目团队建设三个主要的过程。 人力资源计划编制的主要内容包括确定、记录并分派项目角色、 职责，请示汇报关系，这个过程的输出主要包括角色和职责分配矩 阵、报告关系，以及项目的组织结构； 项目团队组建的内容是招募、分派到项目工作的所需人力资源； 项目团队建设的内容主要包括培养项目团队个人与集体的能力， 以提高项目的绩效。对于许多信息系统项目而言，是否能够培养团 队和集体的能力，也是项目成功要考虑的因素之一。
案例场景：团队建设
要使一个团队能够正常顺利运转，一切都要靠调动 积极性。经理人员可以完成两个人的工作，但经理 人员不是两个人。经理人员应激励他的副手，使副 手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的 工作热情。赵明认为，经理人员要善于听取意见才 能调动员工的积极性，一个普通的公司和一个出色 的公司的区别就在这里。作为一个经理人员，最得 意的事情就是看到被称为中等或平庸的人受到赏识， 使他们感到自己的意见被采纳，并发挥作用。动员 员工的最佳办法是让员工了解经理人员的行动，使 他们个个成为其中的一部分。 18.7.15
案例问题参考回答：问题2-3
【问题2】 从中可以说明企业中的人力资源管理是一个有别于其他物 质资源管理的管理科学。人力资源是具有主观能动性的资 源。这一资源的管理对人力资源的领导者提出了更高的要 求。如何充分调动人力资源的主观能动性，注意其时间性、 连续性、创新性、再生性等，对于企业在激烈的竞争中保 持领先优势是至关重要的。 【问题3】 关心人和关心任务完成是管理学家经常研讨的问题，也是 管理者要正确处理的问题。人力资源管理可以帮助企业达 到以下目标：用人得当，降低员工的流失率；使员工努力 工作；使企业内部员工都得到平等的待遇，避免员工抱怨； 还可以对员工产生很好的激励，使其最大限度地发挥潜能， 为企业创造最大的效益。 18.7.15
人力资源管理会交流PPT课件
资格条件系统研究
制订工作岗位说明书
人力资源管理目标
• 一.促进人的发展，创造最大价值 是人力资源开发的最高目标;
• 二.开发并有效利用潜能是根本目标.
现代人力资源管理特征
• 1 管理的内容上： 传统的管事，现代管人； 2 管理形式上： 传统的静态管理， 现代的动态管理； 3 管理方式上： 传统的采用制度控制 物质刺激 现代的采 用人性化管理，以人为本，激励为主。 4 管理策略上 传统的管理近期当前，只顾眼前，是战术性管理 现代的长远的，发展的，属于战术与战略结合的管理。
• 企业为达成战略目标，在人才储备，人 才培养等方面制订的一系列目标计划。
战略管理与人力资源管理
宏观环境 产业环境 竞争对手
外部环境
战略要求
公司战略
相应人力资源平台
人力资源战略
建全的战略平台
内部资源 核心能力 股东期望
人资现状
人资管理 现状
战略人力资源实现过程
战略人力资源基础平台
战
岗位管理
资质管理
目
略
岗位应创造的
绩效是什么 绩效管理
员工是否符合 岗位需求
标
规
员工如何创造绩效
实
划
薪酬管理
现
如何激励绩效
全面提升战略执行力
现代人力资源管理
• 现代人力资源管理就是一个获取、整合、 保持、激励、控制、调整和开发企业人 力资源的活动过程。 （求才、用才、育才、激才、留才） 的过程。
人力资源六大模块图
• 1.人的管理第一. • 2.满足人的需求,实施激励; • 3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人; • 4.以人为本,以人为中心构建企业形态机构; • 5.和谐的人际关系; • 6.员工个人与组织共同发展.
人力资源管理的基本知识
人力资源管理的基本知识----【阅读字号：缩小放大】熟悉人力资源管理的基本概念与内容，与在现代企业管理中的重要性。
1．人力资源管理的基本概念与内容2．人力资源管理的最新理念3．人力资源管理的核心理论4．摩托罗拉公司人力资源管理实例人力资源管理的基本知识一、人力资源管理内容：“人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。
何谓人力资源？人力资源可分为广义与狭义两个概念。
广义的概念是指智力正常的人；狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济与社会进展的、具有智力劳动与体力劳动能力的人们的总与，它包含数量与质量两个方面。
从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力与脑力的总与，统称之劳动能力；其次，这一能力要对财富的制造起奉献作用，能够推动国民经济与社会的进展。
好的人力资源管理模式，务必符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。
在整个人力资源管理的流程中包含这样几个环节：1、招聘：企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。
招聘、录用员工本人认为应重视内部培养与外部引进相结合。
外来新鲜血液的注入能够使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”；而老员工的工作经验与与业务技能又能够帮助新人迅速成长。
2、员工关系管理：员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、与谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。
因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。
员工关系管理的要紧内容有：（1）劳动关系管理：简单的说就是员工与企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。
人力资源管理专业专业知识总结
人力资源管理专业专业知识总结第一篇：人力资源管理专业专业知识总结人力资源管理管理与开发第一章人力资源管理概述第一节知识社会的来临第二节人力资源概述第三节人力资本理论第四节人力资源管理与企业核心竞争力第五节人力资源管理的发展与演变第六节人力资源管理者的角色及其任职资格第二章战略人力资源管理第一节人力资源管理的新环境第二节战略人力资源管理的影响因素第三节人力资源战略的形成模式第四节战略人力资源管理的模式第五节人力资源战略的适应性与柔性第三章工作分析与工作设计(重点)第一节工作分析概述第二节工作分析的过程和方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源的存量分析第三节人力资源供需预测与综合平衡第四节人力资源规划的编制与应用第五章招聘与甄选（重点）第一节招聘概述第二节招募第三节筛选第四节录用第六章培训与开发（重点）第一节培训与培训的投资分析第二节培训的原则、形式和体系第三节培训的过程及其组织和管理第四节人力资源开发第七章职业生涯管理(重点)第一节职业生涯管理概述第二节影响职业生涯管理的因素第三节职业生涯发展计划的编制第四节职业生涯发展计划的评估第八章绩效管理（重点）第一节绩效管理概述第二节影响员工绩效的因素第三节绩效考评方法第四节有效的绩效管理系统第五节绩效管理系统开发的程序第九章薪酬管理（重点）第一节薪酬管理概述第二节基本工资管理第三节激励工资管理第四节特殊人员薪酬设计第五节薪酬管理的相关问题第十章福利第一节福利概述第二节法定福利第三节自愿福利第四节弹性工作福利计划第五节福利管理第十一章劳动关系第一节劳动关系概述第二节集体谈判第三节中国的集体谈判制度第十二章安全与健康第一节劳动保护概述第二节劳动保护的主要内容第三节劳动保护的管理制度第四节工商保险第十三章全球企业的人力资源管理第一节影响人力资源管理的全球性因素第二节全球性人力资源的选拔与配置第三节驻外人员的培训与培养第四节驻外人员的薪酬与福利第五节全球企业的劳资关系工作分析的方法与技术第一章工作分析概述第一节工作分析的概念第二节工作分析的性质与作用第三节工作分析的结果与表现形式第二章工作分析的历史与发展第一节工作分析的思想渊源第二节西方国家工作分析的实践活动与贡献第三节中国古代的工作分析与应用第四节工作分析的发展趋向第三章工作分析的内容与组织第一节工作分析的具体内容第二节工作分析内容的标准化第三节工作分析的组织与实施第四节工作分析组织实施示例第四章工作分析的基本方法第一节观察分析法第二节主管人员分析法第三节访谈分析法第四节问卷调查分析法第五章任务分析第一节任务分析概述第二节任务分析的方法步骤第三节任务分析的应用第六章人员分析第一节人员分析概述第二节人员分析的方法与技术第三节人员分析的操作与实践第七章方法分析第一节方法分析概述第二节方法分析技术第三节方法分析的数学技术第八章工作分析质量鉴定第一节工作信息的质量鉴定第二节工作描述的质量鉴定第三节工作分析质量鉴定的数学方法第四节工作分析方法的比较与选择第九章工作分析实践中的问题与对策第一节员工恐惧问题及其对策第二节动态环境问题及其对策第三节工作分析实践中的其他问题第十章工作评价第一节工作评价概述第二节工作评价的方法与技术第三节工作评价的应用薪酬管理绪论薪酬是什么（非重点）第一节薪酬概念的历史变迁及其现代内涵第二节薪酬构成第三节关于薪酬的不同视角第一章薪酬设计的基本原理第一节影响薪酬设计的主要因素（重点）第二节薪酬设计的基本原理第三节薪酬设计的基本决策第四节薪酬设计的基本流程第二章薪酬管理概述（非重点）第一节薪酬管理概述第二节薪酬管理的历史演变第三节从企业战略到薪酬管理第四节中国当前的薪酬问题第三章基本工资设计与管理第一节基本工资概述第二节常见的基本工资制度第三节职位工资制的设计第四节能力工资制的设计第四章津贴设计与管理第一节津贴概述第二节不同类型津贴的设计与平衡第五章奖金设计与管理第一节奖金概述第二节个人激励计划第三节团队激励计划第四节组织激励计划第五节非货币奖励实施第六节关于奖金有效性的争论第六章福利设计与管理第一节福利概述第二节法定福利第三节带薪休假第四节企业福利第五节员工福利的规划与管理第六节员工福利的发展趋势第七章股权设计与管理第一节股权概述第二节管理层股权设计第二节员工持股计划第三节非上市公司的股权激励第八章特殊员工群体的薪酬设计与管理第一节管理人员的薪酬设计第二节销售人员的薪酬设计第三节研发人员的薪酬设计第四节采购人员的薪酬设计第五节外派人员的薪酬设计第六节不同员工群体的薪酬平衡第九章企业薪酬体系构建第一节分层分类分模块的薪酬体系第二节薪酬制度的文本化第三节薪酬体系的诊断与调整第十章薪酬管理中的几个重要问题第一节薪酬沟通（重点）第二节薪酬设计中的合理避税第三节加薪的艺术第四节全球化时代的薪酬设计与管理绩效管理第一章绩效管理概述第一节绩效第二节绩效管理第三节绩效管理系统的职责划分第四节建立绩效管理系统的战略意义第二章绩效计划第一节绩效计划概述第二节制定绩效计划的基本程序第三节绩效标准的制定第四节绩效目标的制定第三章绩效实施与管理第一节绩效管理培训第二节持续绩效沟通第三节绩效信息收集与分析第四章绩效考核第一节绩效考核的重点第二节绩效考核的实施第三节绩效考核主体与绩效考核频率第四节考核者的误差及其应对措施第五章绩效考核方法第一节绩效考核方法分类第二节绩效考核主要方法第六章绩效考核指标体系构建第一节基本概念第二节绩效考核指标体系设计第三节绩效考核指标权重设置第四节绩效考核表的设计第七章绩效反馈与绩效改进第一节绩效反馈第二节绩效面谈计划与准备第三节绩效面谈的实施第四节绩效面谈的失误与技巧第五节绩效改进第八章绩效考核结果的应用第一节支持人力资源管理决策第二节支持个人发展计划员工关系管理第一章员工关系管理导论第一节员工关系内涵第二节员工关系的实质：冲突与合作第三节变化的员工关系环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节劳动关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第一节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业的用工形式第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第一节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训与保密制度第一节培训协议制度第二节保密与竞业限制第七章雇员劳动权利保护第一节就业保护第二节工作制度及工资支付第三节工作时间管理第四节健康与安全管理第八章沟通政策与技能第一节心理契约与员工关系第二节员工参与管理第三节沟通的策略与方法第四节员工满意度调查第五节员工援助计划第九章纪律管理第一节纪律管理的概念第二节奖惩第三节申诉第十章通过集体谈判管理员工关系第一节集体谈判的含义与功能第二节集体谈判进程第三节集体合同第十一章离职与员工退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十二章劳动合同解除与终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第十三章劳动争议的预防和处理第一节劳动争议概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护与运用第四节劳动争议程序第五节集体争议处理制度第二篇：人力资源管理专业知识竞赛顺利开展（推荐）人力资源管理专业知识竞赛开展2014年6月4日，在综合楼404举行了财经管理系知识竞赛的第一个专场：人力资源管理专业知识竞赛，人力专业主持人、知识竞赛指导老师欧湘庆老师作为评委老师参加了此次竞赛。
人力资源小知识大全
人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。
2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。
二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。
2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。
三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。
2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。
2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。
2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。
六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。
2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。
以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。
人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。
人力资源管理知识大全
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经济性。
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二、进行组织信息调研的具体要求
探索性调研。
描述性调研。
因果关系调研。
预测性调研。
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三、组织信息调查研究的几种类型
四、信息采集的方法
询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
岗位分析的目的
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
岗位信息收集的方法
调查表。 优点：是一种最经济有效的方法；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 缺点：填表的人要有一定的文化程度；调查表的信息不完整；并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。 现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
一、组织信息的分析
SWOT分析代表分析企业的优势
（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
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在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。
人力资源管理六大模块基础知识学习
人力资源管理六大模块基础知识学习The document was prepared on January 2, 2021人力资源管理六大模块基础知识学习001人力资源管理的六大模块HR各大模块工作,各有侧重,但又不可分割,少了哪一个模块,都会影响整个人力资源系统功能的发挥.002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分,可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100－200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等.中级阶段人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位.高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作.003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育.C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入.重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用.C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.模块一人力资源规划01定义企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.程序021、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正模块二员工招聘与人员配置招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求；2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理.选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法.人员招聘的基本程序1、准备阶段.包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略.2、实施阶段.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤.3、评估阶段.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训.模块三绩效考评基本原理1、结构——功能原理绩效考评指标体系的功能结构是一个系统,评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统,是素质结构,能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合.这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,又反映了不同员工绩效的不同功能.2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体,测量是它的基础,评定是它的关键环节.为了使测量更加公正客观,建立规范化文件,同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定.以保证员工绩效的评定更加科学合理.3、定性——定量原理员工绩效考评方法,是一种兼有测量之长和评定之优,对所有员工的素质德、能力能、态度勤、业绩绩进行计量、鉴别的方法,是一种定性与定量相结合的方法.4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态.动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态.1、关键绩效指标Key Performance Indicator,KPI考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益.2、目标管理法Management By Objective,MBOMBO源于美国管理学家彼得·德鲁克,他在1954年出版的管理的实践一书中,首先提出了"目标管理和自我控制的主张",认为"企业的目的和任务必须转化为目标.企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大."概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行"自我控制",并努力完成工作目标的一种管理制度.3、平衡记分卡The Balance Score-Card,BSC平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效.平衡记分法一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标.4、360度反馈360°Feedback360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.5、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法.主要针对企业中、高层管理岗位的考核.述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况.模块四培训与开发培训开发的原则1、战略原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲究实效的原则6、效益原则培训开发基本流程1、培训需求评估培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法.2、培训规划制定培训规划是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式.3、培训的实施制定好培训规划后,接下来的工作就是计划的实施.要做好这项工作,需注意以下几点：1、领导重视.2、要让员工认同培训.3、做好外送培训的组织工作.4、培训经费上的大力支持.5、制定奖惩措施.这方面,国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训,认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果.4、培训效果评估最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益经济效益和社会效益,培训的重点是否和培训的需要相一致.科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要.目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系.成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一,这种方法可将培训的效果量化,让企业可以直观的感受培训的作用.模块五薪酬福利薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用.2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平.3、透明性原则薪酬方案公开.4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩.5、竞争性原则求薪酬有利于吸引和留住人才.6、经济性原则要求比较投入与产出效益.7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规.8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便.薪酬管理的内容:1、薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要；2、薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；3、薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；4、薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带；5、薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计.薪酬的构成形式1、基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬.它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异.2、绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可.作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整.3、激励工资激励工资也和业绩直接挂钩.有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资.短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准.而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上.4、福利和服务包括休假假期、服务医药咨询、财务计划、员工餐厅和保障医疗保险、人寿保险和养老金,福利越来越成为薪酬的一种重要形式.模块六劳动关系基本内容1、劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系.2、此外,与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系.3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维持职工合法权益而发生的关系等等.正确处理企业劳动关系,应遵循以下原则：1、兼顾各方利益原则2、协商为主的解决原则3、以法律为准则4、劳动争议预防为主企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：1、立法2、发挥工会及党组织的作用3、培训主管人员4、提高职工的工作生活质量5、职工参与民主管理基本分类1、按实现劳动过程的方式来划分,劳动关系分为两类：1直接实现劳动过程的劳动关系,即用人单位与劳动者建立劳动关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式,当前这一类劳动关系居绝大多数.2间接实现劳动过程的劳动关系,即劳动关系建立后,通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式,这一类劳动关系目前居少数,但今后会逐年增多.2、按劳动关系的具体形态来划分,可分为常规形式：1即正常情况下的劳动关系.2停薪留职形式.3放长假的形式.4待岗形式,下岗形式.5提前退养形式,应征入伍形式等等.3、按用人单位性质分类,可分为：1国有企业劳动关系.2集体企业劳动关系.3三资企业劳动关系.4私营企业劳动关系等等.4、按劳动关系规范程度划分,可分为：1规范的劳动关系,即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系；2事实劳动关系,是指未订立劳动合同,但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动的情况；3非法劳动关系,如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形等等.。
人力资源管理知识
人力资源管理知识人力资源管理知识现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，各类让人眼花缭乱的新兴人力资源实践(HR Practice，HRP)也被加载到体系中。
这似乎让咨询师和HR们有了大块的“自留地”，但也让他们忘记了人力资源管理的目的。
其实，抛开这些繁琐，我们可以简单地讲一个小管理预言(fable)。
1、组织模式假设有一个企业创始人，看好了一个项目(目标)，同时他拥有几个小伙伴(人)能够参与进来，他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。
人不同，目标不同，组织模式(organization pattern)就不同，即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。
这个阶段，因为企业人少，业务从无到有，所以，是企业创始人而非HR决定组织模式(创始人根本没有想过要HR介入)。
2、三大支持机制(系统)一开始，大家都凭借和创始人的友谊和对公司前景的预期投入工作，倒也各司其职，有条不紊。
但是，随着业务越来越大，人员越来越多，这种组织模式就出现了问题。
于是，组织模式开始膨胀，管理幅度变大，管理层级变多，创始人老板不再能够监控每一个岗位上员工的工作状态。
有的岗位上不一定有最合适的人，这就需要调配机制，来招聘、晋升、降职、横向调配、淘汰，把最合适的人配置在最合适的岗位上，让他们“有机会干”;有人没有足够的能力完成岗位工作，这就需要培训、开发，让他们“有能力干”;有的人没有足够的意愿完成岗位工作，这就需要设计绩效和薪酬来做激励，让他们“有意愿干”。
这三大支持机制确保人在组织模式中能按照组织模式预设的方式运行。
这个阶段，人力资源管理需要提供的职能越来越多，越来越需要专业HR介入，“技术刚性”初步建立。
3、三大管理基础(评估系统)调配、培养和激励都必须有一定的标准，企业开始对人(输入)、组织(过程)和目标(输出)进行界定，分别产生了胜任力评估、岗位评估(HR很难干预到经营模式、业务流程和组织结构)和绩效评估三大管理基础(评估系统)。
人力资源管理知识总结
人力资源管理知识总结引言人力资源管理是组织中至关重要的部门，负责招募、培训、激励和保留员工。
在竞争激烈的现代商业环境中，有效的人力资源管理策略和实践对于组织的成功至关重要。
本文将总结一些重要的人力资源管理知识点。
招募与选择1.确定岗位需求：通过分析岗位描述和职责，在组织中准确地确定需要招聘的岗位类型和数量。
2.职位发布：使用合适的渠道发布职位，并编写吸引人才的具体招聘广告。
3.筛选简历：根据预先设定的标准，筛选符合岗位要求并有潜力的候选人。
4.面试评估：采用面试、测试或其他评估方法，以了解候选人是否具备所需技能和适应组织文化。
5.背景调查：确认最后候选人在过去表现良好，并验证其提供的资格证书等信息。
培训与发展1.培训需求分析：通过评估员工技能水平和未来目标，确定培训计划中的优先领域。
2.设计培训计划：根据需求分析结果，制定具体的培训内容和目标，并选择合适的培训方法和工具。
3.实施培训：组织并进行培训活动，包括面对面课程、在线学习、辅导等。
4.评估效果：在培训结束后进行评估，以确定培训活动是否达到预期效果，并进行改进。
绩效管理1.目标设定：和员工一起制定明确的工作目标和关键绩效指标，并确保其与组织目标一致。
2.定期反馈：提供频繁、及时、具体的反馈，以帮助员工了解自己的表现，并指导他们实现目标。
3.绩效评估：使用综合评价方法，结合直接上级评价、同事评价和员工自我评价来评估员工的绩效。
4.奖励和激励：提供适当的奖励和激励措施，以鼓励员工取得良好绩效并保持高度投入。
薪酬与福利1.薪酬策略：根据市场概况、行业竞争和组织目标，制定公平合理的薪酬策略。
2.薪资调查：定期进行薪资调研，以确保员工的薪资水平与市场相符。
3.福利计划：提供具有吸引力的福利计划，例如健康保险、退休金等。
4.绩效奖金：根据员工绩效评估结果，给予额外的奖励激励。
人力资源信息系统（HRIS）1.数据管理：使用HRIS来存储、管理和更新员工数据，如个人信息、薪资历史和培训记录。
人力资源管理相关知识
人力资源管理相关知识一、人力资源管理概念及原则人力资源管理是指企业对人员的招聘、培训、开发、激励、考核、安置、管理等一系列综合活动的过程。
它的重点在于如何管理企业的人力资源，进而实现企业的战略目标。
人力资源管理的原则可以归纳为五个方面：1. 以人为本：把员工放在公司的中心位置，关注员工的需求和利益，使员工自主、创新地参与公司的发展。
2. 统筹兼顾：综合考虑企业、员工和社会的利益，平衡各方面的利益关系。
3. 充分发挥：重视员工的特长和潜能，为员工提供发展和成长的机会，促进员工的自我实现。
4. 长远稳定：注重人才的培养和储备，确保企业的持续发展和竞争优势。
5. 科学管理：在管理过程中遵循科学的原则和方法，做到公正、透明、规范和有效。
二、人力资源管理的职能1. 岗位设定与梳理：对企业的各个职位进行清晰的界定和描述，明确职责、权利和要求。
2. 招聘与选拔：制定招聘计划，吸引和筛选符合公司要求的人才，并进行面试、考核和评估。
3. 培训与开发：制定培训计划，提升员工的专业技能和素质，促进员工的职业发展。
4. 激励与考核：制定薪资、福利、绩效奖金等激励计划，对员工进行评估和考核，根据绩效给予相应的回报。
5. 离职管理：负责员工离职的处理和安置，确保员工与企业的和谐分离。
三、人力资源管理的重要指标1. 人力资源成本：企业在人力资源上的投入，包括薪资、培训、健康保险、福利等各项费用。
2. 员工流动率：企业员工离职和招聘数量之比。
3. 员工满意度：员工对企业工作环境、薪资、福利等的满意程度。
4. 绩效考核指标：对员工完成工作任务和贡献的评估指标。
5. 人力资源回报率：公司利润与人力资源成本之比，衡量企业对人力资源的运用效果。
四、人力资源管理的新趋势1. 智能化管理：借助信息技术，实现对员工信息的智能化管理和分析，提高管理效率和精度。
2. 弹性劳动制：实行灵活的劳动制度，减轻员工的工作压力，提供更加自由的工作模式。
3. 多元化管理：注重员工个性和多元化需求，提供个性化的培训和发展计划，促进员工更好地融入企业。