劳动定员在电力系统劳动组织中的作用研究
浅析新形势下电力企业的人力资源管理
系统性、 长远 性 的 人 才开 发 战 略 。 ２、 管理 知 识化 、 息 化开 发 力度 不够 。 过知 识 的累 积 、 享 信 通 共 和 交 流 ， 用集 体 智 慧 来提 高 企业 应 变 、 新 能 力 的 一种 全 新 管 运 创 理 思想 ， 最大 限 度地 开发 、 享和 利用 知 识这 个 重要 的 资源 ， 共 可确 保 企业 在 激 烈 的 市 场竞 争 中高 速 前进 。 而 ， 少 企 业在 这 方 面 然 不 做 的 并 不够 。 ３、 人才 资 源 的开 发 激励 措施 不 到位 。 人才 资 源 开 发的一 项 关 键性 措施 ， 是对 员 工的激 励 ， 中包 含物 质激 励和 精神 激励 。 而 ， 其 然 在实 际工 作 中 ， 才资 源没有 得 到深度 的开 发 ， 励 措施 还停 留在 人 激 准备 阶 段 ， 人 才的培 养 、 术的 创新 还 不完 善 ， 些 都影 响着 电 对 技 这 力 企业 健 康 快 速 的 发 展 。
企业 区域 内人力 资源 的 比重 。 式表示 为 ： ｐ Ｈｉ Ｐ×１ ０ 其 中 公 Ｈ ＝ ／ ０ ％， Ｈｐ 人力 资源效率 ； 为人 才资源 ，＝ ， ， ， ， ，对 应为 高 中以 为 Ｈｉ ｉ ０ ｌ２ ３ ４ ５ 下有 职 称 者 、 中专 、 专 、 科 、 士 、 士 ； 大 本 硕 博 Ｐ为 人 才 资源 总数 。 人 力 资 源 流动 环 比率 。 力资 源 流 动环 比率 是 指 人才 资 源 流 人 动净量 与 流动总量 的 比重。 式表示为 ： ｐ Ｈａ Ｈｒ／ ｔ １０ 公 Ｈ ＝（ — ）Ｐ × ０％， 其 中Ｈａ 为人 才 资源增 量 ； Ｈｒ 为人 才 资源 减量 ； ｔ Ｐ 为人力 资源 流动 总量 。 力 资源 流 动 环 比率 表 示 一 个单 位 中人 才增 量 占流 动 总量 人 的 比重 ， 明 单位 人 力 资 源 管理 对 于 人 才 的 引进 情 况 。 说 人 力 资 源创 新 指 数 。 人力 资 源 创 新 指数 是指 企业 内部 人 力 资 源 的人均创 新成果 数 ，［ ｉ ＨｉＰ ×１０ 其 中Ｐ为人力 资源创 新 ￣Ｐ＝ ／ ｔ ０ ％， Ｉ ｉ 指数 ， 为创 新成 果 ； ｔ Ｈｉ Ｐ 为人 力 资源 总数 。 人 力 资 源 发展 指 数 。 人力 资源 发 展 指数 是一 个 系统 内组 织 人 力 资 本 的 投入 程 度 和 开 发活 力 。 体 表 现 为 人 力 资 源 开 发 的程 具 度 。 Ｊ ＝ ／ ｔ ０ ％， 中Ｈｄ ￣Ｈｄ Ｈｔ Ｐ ×１０ 其 为人力 资源 发展指数 ｔ 为人力 Ｈｔ 资源 ， ｔ 人 力资 源总 数 。 Ｐ为 总之， 电力 企 业 通过 新型 人力 资 源观 的确立 、 人力 资源环 境 的 优 化 、 力资 源 结 构 的调 整 、 力 资源 管 理机 制 的创 新 ， 人 人 人力 资 源 管理 一 定 会 得到 全面 发展 ， 人力 资源 管 理 也会 更 加规 范 ， 科学 ， 人 才 队伍 也 会 以政 治合格 、 作风 过硬 、 门类 齐 全 、 专业 配套 、 量充 足 数 的面 貌 ， 企业 的改 革 与 发 展提 供 强 大 的 支撑 。 为
供电企业劳动定员管理信息系统的设计
河北电力技术
HEBEI ELECTRI C POWER
第27卷第4期 2008年8月
供 电企 业 劳 动定 员 管理 信 息系 统 的 设计
R&D of Power Wor k Fi xe d Member I nfor mat i on Manageme nt Sys t em 高 岩，王永朝，陈春武
2 系统流程及功能(力资源管理工作正逐 步从传 统工作方 式向信息 化管理方 式转变。 进入 21 世纪以后，信息化人力资源管理的内外部环境发 生质的飞跃，跨越到了技术与管理全面融合的新阶 段。为改变劳动定员管理传统模式，让劳动定员管 理人员 从大量的 数据和繁 琐的计算 公式中解 脱出 来， 以下对供 电企业 劳动定员 管理信 息系统进 行 设计。
i ng ORACLE9i as bac kgr ound dat abas e，t he wor k f i xed member ma na geme nt i n f or mat i o n s yst e m f or power su ppl y ent er pr i s e char act er i s t i c i s des i gne d，a nd de si g n of s yst e m pr oc es s a nd f unct i on modul e ar e i n t r odu ced ，al s o s af et y de — s i gn f or dat a c opy a nd dat a r e cover y ar e a nal yz e d． Ke y wo r d s：i nf o r mat i o n s ys t e m；wor k f i xe d memb er man— ag ement ；B／S st r u ct u r e ；s yst em anal ys i s f unct i onal des i gn
工会工作在电力企业基层中发挥的作用
厂１ ～
Ｅ Ｅ ＲＥ由 工。。 ＣＴ Ｅ 一 会 作 Ｎ Ｒ １＿ 。 ’ Ｕ Ｕ Ｉ 』 Ｔ ＰＳ Ｌ 工 ＬＲ
随 着市 场 经济 的 发展 。电力 系统 工会 在 维护 职 工合 法权 益 ，协 调稳 定 劳动 关 系方 面 的作 用 日益 凸显 ，电力企 业 的发 展 在不 断 深入
文， 张镭 琴 张云华
一
、
电 力企业 工会 组 织
第 二 。工作 方法 落后 。思 想精 神 无法传 达 。工会 本是 职 工 的
基层 保 障组织 ．然 而一直 停 留在 原有 的传 统模 式 的工 作状 态 中 ， 这 与现 代企 业 又快 又好 的发展 要 求背 道而 驰 ，缺 乏创 新与 活 力 ，
搞一 刀 切 。对 于 一些 不健 全 的工会 组 织，进 行 重组 ，保 障人 员 到
第 一 ．很 多工会 干 部存 在专 职少 。兼职 多的 现象 。很 少将 过
多的精力与时间放在研究工会工作上。在加之工作人 员少，也没
有人 监 督 完成 ，因此放 松 了工作 态 度 ，敷衍 了事 ，有 的基 层 工会
的传 输一 些企 业历 史 和企 业文 化 ，以及 工会 的制 度和 为职 工提 供
管有 一 些条 文提 供 了保 障 ，但是 仍然 认识 不 足 ，尤其 是基层 工作 的 员工 更是 对 工会 缺 乏信任 。现 如今 的 工会 建设 也 出现 了很 多问
题。
的保 障 性服务 。让 他 们 真正认 识 到 工会 的重要 性和 不 可替 代性 。 三 、工 会在 基层 管理 中的具体 措 施 第一 ，重视基 层 工会 建设 ，不 断 提高 工作 能 力 ，创新 方法 。 丰 富 内容 。建立 健全 工会 组织 ，结 合 实际做 好 定 员定编 。切 记 不
电力企业人力资源管理的
电力企业人力资源管理的探讨
王筱虹 周 梅 江苏省电力公司徐州供电公司
摘 要】 人力资源是企业的重要资本 ， 已经成为企业的第一资源 ， 知识经 济 时 代 ， 人力资源管理是企业可持续发展的重要保证， 它对于企业经 【 济效益的提高具有巨大的推动作用 。 在当前我国电力企业改革的特殊时期 ， 面对竞争日益激烈的能源市场， 探索加强电力企业人力资源管理的途 径， 具有十分重要的现实意义 。 【 关键词 】 电力企业 人力资源管理 其 发 展 关 系 着 国 计 民 生。 随 着 社 会 的 发 电力企业作为国企 之 一 ， 展， 时代的进步 ， 人力资源 管 理 在 企 业 中 的 地 位 越 来 越 高 ， 加强企业人 力资源管理 ， 有利于企业 提 高 效 益 ， 增 强 市 场 竞 争 力， 在日益激烈的市 场竞争下处于优势地位 。 近几年来 ， 随着社会主 义 市 场 不 断 壮 大 ， 市 场 需 求 不 断 增 加， 应市 场发展的要求电力企业 生 产 规 模 的 不 断 扩 大 ， 对专业人才的需求开始 要提 高 电 力 企 业 竞 争 力 ， 核心是营造良 大幅度增长 。 在这种新形势下 ， 好的环境 ， 增强企业对人才的吸引 力 。 因 此 ， 分析当前我国电力企业人 力资源 管 理 中 存 在 的 问 题 ， 并有针对性地加以解决， 是稳定电力企业生 产发展的重要环节 。 由于工作分工不同和系统权限限制 ， 主动相互交流甚少， 不同程度地存 在各管各摊 ， 怕担责任的问题 。 第三 ， 电力企业日常工作中涉及到大量 的技术性工作 ， 员工技术水平的高低 直 接 影 响 工 作 完 成 的 效 率 和 质 量 。 但目前全国电力企业员 工 在 专 业 技 术 职 称 方 面 ， 呈现的突出现象是职 务级别越高职称越高 ， 而担负大量急难险重任务的基层员工专业技术 水平呈现总体偏低的现象 。 缺少有效的员工 激 励 机 制 。 所 谓 的 员 工 激 励 机 制 ， 实际上就是 ４． 通过满足员工的需要而 使 其 努 力 工 作 、 实 现 组 织 目 标 的 过 程。 企 业 激 励机制的设计好坏 ， 很大程度上决定 了 企 业 员 工 的 工 作 积 极 性 ， 从而影 响企业目标的实现 。 电力 企 业 薪 酬 的 激 励 作 用 还 不 够 明 显 ， 薪酬分配 对一线员工和重要岗位 的 员 工 的 倾 斜 不 够 ， 尚不能合理体 还不够合理 ， 现出个人才力的差异 ， 不能与 劳 动 者 的 工 作 效 率 紧 密 联 系 起 来。 所 以 虽然工资 、 奖金较以前有所提高 ， 却不能有效激励员工的积极性。现行 医 疗 保 险、 失 业 保 险、 工伤保险等费用与工 的工资制度又将养老保险 、 资总额挂钩 ， 难以形成创新竞争的良好氛围 。 人力资源规划问题 。 电力企业目 前 在 人 力 资 源 规 划 方 面 缺 乏 在 ５． 数量和质量方面的中长期计划 ， 对人 力 资 源 的 获 取 、 配置没有充分考虑 没 有 做 到 人 事 相 宜。 人 事 配 企业的经营现状和生产 发 展 的 实 际 需 要 ， 置手段较弱 ， 形不成合理流动的优化配置机制 。 企业缺乏对员工有效的绩效 考 核 手 段 。 随 着 电 力 企 业 改 革 的 逐 ６． 步深化 ， 加大员工绩效考核逐步成为 电 力 企 业 关 注 的 一 个 问 题 ， 但从目 前绩效考核手段运行情况来说 ， 从考 评 的 评 价 体 系 到 考 核 手 段 和 方 法 ， 目前都处在探索完善阶段 ， 缺乏科学 的 手 段 和 方 法 ， 使考核常常陷入误 更甚者造成一定的负面影响 ， 主要 表 现 在 对 员 工 的 评 价 考 核 依 赖 于 区， 两个方面 ， 即领导的决定 和 民 主 评 议 ， 对 于 这 两 种 考 核 方 式 来 说， 存在 一是领导主 观 臆 断 性 的 存 在 ， 造 成 结 果 的 不 真 实； 二是民 一定的不足 ： 三是先进员工的 主评议的片面性和不负 责 任 造 成 结 果 出 现 大 的 偏 差 ； 优点和落后者缺点不明确 ； 对以后工作的激励作用减弱 。
国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案
附件8：国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。
一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。
随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。
这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。
二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标（一）总体思路当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。
（二）主要目标人员效率目标。
第二节企业劳动定员管理
第二节企业劳动定员管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/11
第二节企业劳动定员管理
企业定员标准的分级分类
❖ 企业定员标准的分 级
国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准
第二节企业劳动定员管理
劳动定员标准的分类
v 按定员标准的综合程度：
™ 单项定员标准
™ 综合定员标准
v 按定员标准的具体形式：
™ 效率定员标准
™ 设备定员标准
™ 岗位定员标准
第二节企业劳动定员管 理
2020/12/11
第二节企业劳动定员管理
企业劳动定员管理
v 企业定员 即劳动定员或人员编制。在一定的生产技 术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备 各类人员所预先规定的限额。
v 定员与编制 编制：国家机关、企事业单位、社会团体 与其他工作单位中，各类组织机构的设置 以及人员数量定额、结构和职务的配置。 包括：机构编制和人员编制。
第二节企业劳动定员管理
•考题举例
v 企业定员管理的作用不包括(D)。 (A)合理的劳动定员是企业用人的科学标准 (B)科学的定员是企业内部员工调配的主要依据 (C)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 (D)合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益
做好人力资源管理 促进电力企业发展
岗位的弊端 。 建立人力资源管理信 息系统 。通 过计算 机网络系统 ，建立全面灵 ２１ 实行 新 的用 人 机 制 。在 严 、快 、细 、实 管 理 的 基础 上 ，实施 新 岗 活 的人力资源信息管 理系统 。这一 系统包 括 ：企业计划 ；工资标准 、 ． 位 、空岗位竞争上 岗机制 ；老 岗位 、关键 岗位轮 岗机制 和优胜劣 汰的 福利与社会保障 ；劳动安全 与健 康 、劳动关 系等。充分利用人 力资源 动 态 用 人 机制 ，增 强 员 工 的危 机 感 ，激 励 员工 在 自己 的工 作 岗位 上 发 管理信息系统有效平 台为员工搭建 自由发展 的空间 ，使得全 系统 内的 良好资源得到共享 ，给每一位员工提供 了很好 的学 习场所 ，充分调 动 挥 最 高效 能 。
２１年 ２ ０ 第１期 ０
民 营科 技
人 力资源・ 档案
做 好 人 力 资源 管 理 促进 电力 企业 发展
董 惠
（ 山西 省 临汾 ０ ０
摘 要： 力资源管理是发展 电力企业的重要 内容。在新形势 下做好 电力企业人力资源管理 ， 人 不仅能推进和谐 电网建设 ， 而且对 电力企业适应
市 场 经济 的要 求 ， 实现 企 业 管理 的 精 细化 具 有 现 实指 导 意 叉 。 关 键 词 ： 力资 源 管理 ； 人 电力 发展 ； 资源 配 置 电力 企 业 要 发 展 ，要 在 竞 争 中 取 得 优 势 ，人 力 资 源 管 理 工 怍 的 责 工 我要学的积极性 ，逐步将教 育培训工作由企业行为转变为个人行为。 ． 任十分重大。当前电力企业 人力资源管理 的任务 就是要 ，使人 力资本 ３３ 加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在电力企业 优势 和物 资 资 本最 佳 结 合 ，从 而 提 高企 业 生 产 率 和优 质 服 务水 平 。 竞争 中战略地位 的认识 。电力企业必须通过内部培训和外部培训 两种 １ 人 力资 源 的配 置 性 管理 方 式 来 充 实 和 完 善 企 业 自身 。 由 于 培训 是 素 质 弹性 的 调 节 器 ，因 此 电 目前 ，电 力 企 业 人 力 资 源 配 置 中 存 在 的 问 题 之 一 是 ： 新 老 企 业 、 力 企 业 的高 层 领 导 在 制 定 企业 战 略 规 划 的 同 时 ，要 始 终把 对 员工 的 培 大 小 企 业 、水 火 企业 、主 副 企业 人 员 配置 状 况 不 平 衡 ，人 力 资 本 的价 训 放 在 首 要 位 置 ，从 而 为 电力 企业 的 不 断发 展 注入 新 的 活力 。在 培 训 ． 格差异性显示不 出来 ，违反 了人力资本 价格体系 的规律性 。使人力资 结束后 ，人力资源部要结合企业 的实 际情况 ，建立评估机 制和人才提 源 合 理 配 嚣 的必 要 性 和合 理 性 受 到 质 疑 ，影 响 了企 业 和 员 工 对 人 力 资 拔制度。培训效果评价包括对企业组织 发展 、企业管理发展 和个人职 本 和 物 资 资本 投 资 的积 极 性 。 因而 企 业 应 采 取 强 有 力 的措 施 ，对 管 理 业发展的变化情况评价 ，以及受训后 员工在知识 、技 能和态度方面 的 变 化 的评 估 等 。 充 分 利 用 绩 效 考 查 这 一 有 效 工具 ，通 过 各 级 管 理 人 员 组 织进 行 重 新设 计 和 凋整 ，节 约 管 理 成 本 ，实 现 管理 组 织 的 高效 化 。 １ 贯彻实施国家电力公司新 的劳动定员标准。对企业人力资源进行 考 试 、现 场 考 问 及 与 员 工 面 对 面 的交 谈 ， 了解 员 工 的 实际 能 力 与 思 想 ． １ 规 划 。建 立 劳 动 定 员 信 息 档 案 ，掌 握 人 员 流 动 情 况 ，核 对 分 析 有 关 的 动态 ，从 而掌握 员工工作 、学习 、生活等方 面的情况 ，使得员工与企 比例 资料 ， 同时 要 深 入 企 业 管 理 生 产 一 线 ，协 助 有 关 业 务 部 门 改 善 劳 业 从 思想 上 达 成 共识 ，从 而 以更 加 饱满 的工 和 热情 投 入 到 工作 中 。 动组织 、环境和条件 ，有效利用和调动生产一线的人力资源 ，以提高 ４ 人 力 资源 流 动 性 管 理 劳动力流动作 为人力资本的投资形式具有 内在 的合理性 。劳动 力 劳动生产效率和管理水平 。 １ 开展工作分析 和工作评价 。对电力企业组 织 中的各 项工作 的性 个人在有 限的工 资年龄期 内总是希望发挥其人力资本的作用 ，通过流 ． ２ 质 、内容 、任 务 、任 职 条 件 、权 利 与 责 任 ，予 以 分 析 研 究 形 成 有 系 统 动选择最有利的经济 活动场所 ，使 个人收入最大化。从社会经济来看 ， 的 书 面描 述 ；对 工 作 价 值 进 行 评 价 ，为 科 学 设 置 岗 位 和 合 理 劳 动 报 酬 由 于科 技 发 展 、产 业 结 构 的 变 换 以 及 其 他 的 各 种 经 济 原 因 ，物 资 资 源 提供 依 据 。 即 劳 动 资料 和 劳 动 对 象 总 是 处 在 变 动 之 中 ， 只有 劳 动 力 资 源 流 动 ，才 １３ 开 展 人 员 招 （ ） 聘 工 作 ： 根 据 电力 企 业 的 工 作 性 质 和 实 际 需 能 使 人力 资 源 和 物 资 资 源 相 互 匹 配 有 效 结 合 并 转 化 为 对 社 会 有 用 的 物 ． 竞 要 ，引 进 和 稳定 人 才 ，制定 招 （ ）聘 标 准 ，通 过 审查 、测 评 、考 试 、 品和服务 。从企业角度看 ，非期望的流动率高 ，表明企业人事不稳定 ， 竞 考核 等传统 方式 和新的人才素质测评 Ｔ Ｔ Ｂ Ｓ系统 （ 已在上海 人才 市场 凝聚力低 ，流动率 低 ，则新陈 代谢不 够 ，影 响企业 的创造性和 竞争 使用） 。该系统可以对人的责任心 、 进取心 、诚实性 、 公正性 、情绪稳 性 。 制定合理流动及 吸引和稳定人才的办法。通过人力资源的有效配 定性 ，勇气 、自信与乐观 、交际与沟通 、自控 自律 、耐久能力等指标 测评鉴定 ，能够 比较准确地应用在公 开招 （ 竞）聘 管理和其 他人员之 置 ，促进员工 的跨企业 、跨专业 、跨岗位的流动 ，克服一人一生一个
电力企业劳动合同管理存在的问题与对策
不 可 能 把 有 关 条 款 进 行 具 体 量 化 ， 合 同 内容 难 以适 应 企 业 使
改革和发展 的需要 ， 造成不必要 的劳动纠纷 。
（） ５ 劳动合 同的续 签 、 变更 、 除和终 止不及 时 ， 在随 解 存
意性 ， 用工主体模 糊 ， 导致 了劳动关系保 留形式多样化。 ①企业变更员工工作 岗位 ， 劳动合同变更不 与员工个人
电力企业劳动合 同管理机制 ， 才能使劳动合 同管理落到 实处 ， 才能真正地使用人单位和员工的合法权益得到体现 。
同， 除非员工触犯法律或严重违纪 ； 则 ， 同到期无论需要 否 合
与否 、 考核评价 如何 ， 一律续 签 了事 。三是订 立劳 动合 同期 限“ 一刀切 ” 企业不能根 据生产需 要 、 ， 岗位工作 性质和职 工 个人的特点等灵活签订 ； 中一方 面是 部分管 理者 怕麻烦 ， 其 图省事的因素 ， 一方面 是怕 “ 另 区别 对待 ” 引起 员工 “ 此 ， 厚 薄彼” 的反 响。四是 劳动 合 同文 本 、 条款 一 成不 变 ， 千篇 一
ｌ 电力企业 劳动 合 同管 理 的现状
电力人力资源工作总结（4篇）
电力人力资源工作总结____年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。
为更好地开展好工作，对____年我们部门主要工作总结如下：一、加强管理制度建设。
根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。
发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，____年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。
由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。
为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，____年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。
____年____月、____月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共____人。
另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工____人三个月的实操实习。
通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成____年度工作起到了积极的作用。
三、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。
火力发电厂劳动定员标准
关于颁发《火力发电厂劳动定员标准》（试行）的通知（国电人劳 [1998] 94号）各电力集团公司，各省电力公司，华能集团公司，华能国际电力开发公司：“八五”以来，我国火力发电企业的设备状况发生了很大的变化，生产技术水平有了很大的提高，“新厂新办法”和老企业减人增效的试点取得了显著的成效。
为了适应电力工业改革与发展的需要，推动电力企业实现“两个根本性转变”，创建一流管理的电力企业，实行集约化经营，大幅度提高火力发电企业的劳动生产率和经济效益，国家电力公司组织制定了新的《火力发电厂劳动定员标准》（以下简称新《标准》），现印发给你们，作为企业标准试行，并提出以下要求：把握新《标准》》的要点和实质《标准，把握新一、认真组织和宣传认真组织和宣传，新《标准》吸收了国际火力发电厂管理的先进经验，肯定了国内火力发电厂改革成果，明确了在市场经济条件下火力发电企业的管理体制和运行机制，体现了依靠科技进步和提高职工队伍素质实现集约化经营的管理思想。
对新电厂尽快接近国际先进水平和老电厂实行减人增效向新体制过渡具有很强的示范和导向作用。
电力报社、各电力集团公司、省电力公司和各火力发电企业要认真组织好新《标准》的学习和宣传，组织好有关领导和专业人员的培训，切实把握好新《标准》的要点和实质，为认真贯彻实施新《标准》打下良好的基础。
标准》》的工作目标实施新《二、实施新《标准1．今后新建的火力发电厂，必须实行新的管理体制，要严格按照新《标准》中新型火力发电厂劳动定员标准配备人员。
2．对“八五”以后投产的单机容量为200MW及以上的新电厂，要在1999年底以前实现新的管理体制，并达到或接近新《标准》中新型火力发电厂劳动定员标准的用人水平。
3．其他老电厂，要在2000年底以前完成老体制向新体制的过渡，并达到或接近新《标准》中常规火力发电厂劳动定员标准的用人水平。
4．实行了新的管理体制且用人水平已经达到或高于新《标准》用人水平的先进企业，要进一步巩固提高，力争尽快达到或接近国际上同类型电厂先进的用人水平。
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劳动定员在电力系统劳动组织中的作用研究
随着经济的不断发展和电力系统的不断完善，劳动组织在电力系统中扮演着越来越重
要的角色。而劳动定员作为劳动组织的重要工具之一，对于电力系统的运行和管理起着至
关重要的作用。本文将对劳动定员在电力系统劳动组织中的作用进行深入研究，以期为电
力系统的优化运行和管理提供有益的参考。
一、劳动定员的基本概念
劳动定员是指根据工作任务的具体要求和条件，确定岗位所需的劳动力数量，并对岗
位进行规范化、标准化的工作量测定和计量。劳动定员通过定量化的劳动力需求，对人力
资源进行科学合理的调配，以实现劳动力的合理配置和效益最大化。在电力系统中，劳动
定员主要是针对各种岗位的工作量进行量化，并通过工作测定和标准化，确定岗位所需的
劳动力数量和工作要求，从而为电力系统的正常运行提供必要的保障。
二、劳动定员在电力系统中的作用
1. 优化人力资源配置
劳动定员能够通过对各项工作的具体要求和工作量进行量化，确定岗位所需的劳动力
数量，从而为电力系统的人力资源配置提供科学依据。合理的劳动定员可以避免人力资源
过剩或不足的情况发生，确保电力系统的各项工作能够在合适的人员配备下进行，提高人
力资源的利用效率。
2. 提高工作效率
通过对工作量的量化和标准化，劳动定员能够明确岗位的工作要求和工作量，为工作
人员提供明确的工作目标和任务要求。这有利于工作人员根据工作量的标准要求，合理安
排工作计划和工作时间，提高工作的效率和质量，避免因工作量不明确而导致的工作浪费
和效率低下的情况发生。
3. 保障安全生产
在电力系统中，各项工作涉及到较高的安全风险，而劳动定员能够通过对工作量的定
量化和标准化，提供合理的工作量设置和工作方法规定，保证工作人员能够在合理的工作
负荷下进行工作，避免因工作量过大而导致工作人员疲劳过度或工作安全问题。劳动定员
对于保障电力系统的安全生产起着重要的作用。
4. 促进工作态度和文化建设
1. 劳动定员标准不合理
由于电力系统中的工作具有一定的复杂性和特殊性，因此可能存在着一些劳动定员标
准不合理或不科学的情况。在实际操作中，应该通过不断的实践和总结，不断完善和优化
劳动定员标准，确保其能够真正适应电力系统的实际需求。
2. 缺乏劳动定员的科学化管理
目前，一些地区和企业在电力系统劳动组织中对劳动定员的科学化管理不够重视，导
致劳动定员工作达不到预期的效果。应该加强对劳动定员工作的科学化管理和监督，确保
其能够发挥应有的作用。
3. 意识培训不足
一些地区和企业的员工对劳动定员工作的重要性和意义认识不足，缺乏对劳动定员的
培训和教育，致使劳动定员工作难以得到有效实施。应该加强对员工的劳动定员意识培训，
使他们能够真正理解和认同劳动定员的重要性，并能够在实际工作中加以贯彻和执行。
1. 数据化和智能化
随着信息技术的不断发展和电力系统的不断完善，劳动定员将向数据化、智能化的方
向发展。通过大数据分析和人工智能技术的应用，可以更加科学准确地确定各项工作的劳
动定员标准，实现劳动力的精准配置和效益最大化。
2. 标准化和规范化
在电力系统中，劳动定员工作需要建立一套完善的标准化和规范化管理体系，确保劳
动定员工作能够科学合理地进行。建立和完善劳动定员的标准化和规范化管理体系是未来
劳动定员工作发展的重要趋势。
3. 全面智能化
随着电力系统的智能化程度越来越高，劳动定员工作也将向全面智能化方向发展。未
来的劳动定员工作将更多依赖于智能化工具和系统，实现对工作量的全面智能化监测和管
理，提高工作的科学性和高效性。
劳动定员在电力系统劳动组织中，作用重要，但也存在一些问题。我们应严格落实劳
动定员的科学化管理，努力拓展劳动定员在电力系统中的作用，推动劳动组织工作不断向
前发展，为电力系统的优化运行和管理提供更好的保障。【以上文章为网络整合内容，仅
供参考】