人才盘点表格模板
人才盘点现状分析表
物业部 物业部
125 行政中心 物业部
物业部
126
物业部 物业部
127
物业部 物业部
128
物业部 物业部
129
物业部 物业部
130
物业部 物业部
131
行政中心 行政中心
132
前台
133 人力资源 134 中心
薪资专员 组织发展经理
135
招聘经理
136
宣传企划部 文案策划
137
市场策划部 平面设计
138
开发测试部 架构师
15
UI部 网页设计师
16
产品设计部 产品经理
17
开发测试部 java开发
18
平台运维部 网络工程师
19
开发测试部
Java开发工程 师
20
产品设计部 凌云生
21
UI部
UI部
22
产品设计部 产品经理
23 24
开发测试部 开发测试部
前端开发工程 前端开师发工程
师
25
电商运营部 网站编辑
86 87 88 89
上海配送中 心
拣货员 总监兼订单计
上海配送中 包装心与售后
服务部
划经理 发货员
售后索赔专员
90
验货组
雏鹰生
91
验货组
92
上海配送中 心
93
94 95
上海配送中 上海心配送中
心
96
验货组
97
上海配送中 心
98
验货组
99
供应链中 上海配送中
心
心
100
拣货组
验货员 主管 经理 收货员 司机 验货员 组长 包装员 物流专员 拣货员
人才盘点表
优秀
4.5
4.6
九
第一区域 总建筑师
A
备注
姓名
部门
岗位
人才盘点评分表【一类】
上年度 绩效等级
绩效评分 胜任力评分 类别建议
区域象限
后续调整建 议
备注
姓名
部门
岗位
人才盘点评分表【其他类】
上年度 绩效等级
绩效评分 胜任力评分 类别建议
区域象限
备注
特殊情况说明 地方公司总经理意见
胜任力
姓名 XX
人才盘点表（员工及部门经理）
绩效
部门
1、第七、 八、九类人 2、第一类 人数占总人 3、如绩效 加分达到最 4、评价分 值保留小数 5、胜任力 评分需使用
岗位
人才盘点评分表【七、八、九类】
上年度 绩效等级
绩效评分 胜任力评分 类别建议
区域Байду номын сангаас限
目标培养岗 位
准备度 A：随时 B：待发展1-2年 C：待长期发展3 年以上
人才盘点人员评估表
绩效及任职能力评价
组织绩效
（呈现KPI、关键任务目标值与实际达成情况）
优势领域
个人绩效贡献简述 需加强领域
管理任职能力 （列举3个优 势项和3个不
足项）
管理任职键事件
潜质及发展预判
评价维度
描述
心智敏锐度
思维敏捷、对新事物充满好奇，从容面对复杂局面，深入探究问题根源，建 立事物间联系的能力
姓名 毕业学校 部门名称
任职经历
（红蜻蜓内 部）
起止时间
人员评估表
基本资料（人力提供）
性别 学历 职位名称
年龄 专业 职位级别
一级部门名称 二级部门名称 岗位名称
司龄 累计工作年限 直接下级人数
在此岗年限 汇报对象/直接上级
下级人数
年份
绩效（近三年 绩效成绩）
2016年 2017年 2018年
专业能力总体评价 专业任职能力
潜质评价
人际敏感度 变革敏锐度 结果敏锐度
发展意愿
具有自我认知、擅长与不同人交往的能力 承认变革的重要性，能很快适应变革，并运用实践经验适推动变革 在全新或者动态环境下迅速产生良好工作业绩的能力 具有承担更高层级的责任、拓宽管理幅度的强烈意愿
未来发展预判
1.与本岗位任职要 求存在差距
2.具备担任同 级其他职位的 潜力
3.具备担任更 高级别职位的 潜力
有潜力担任的其他 职位类型（1-2 个）
与目标岗位差距 （专业知识技能、经验和能
力）
对应培养方案
发展方向及培 养建议
专业知识技能 经验 能力
专业知识技能
经验
能力
评价人签名：
评分
潜质评价结果
填写说明：在 符合的项目后
公司人才盘点日志表
矩阵图表
结论
人才结论
人才图谱
组织规律汇总，总结干预措施
归纳总结
计算绩效加速度，生成绩效均值-加速度矩阵
加速度公式，平均值，散点图
Assessment测评
根据模型，处理测评数据，得到四力的评价值
模型算法，加权
计算某个测评项的均值和标准差，生成“均值-标准差”矩阵，发现群体一致性高和群体的一致性低的部分
标准差矩阵
某个测评项下的Top 3,和Bootom 3是谁，引起组织的关注
矩阵图表
Peormance绩效
将某个节点的绩效结果，进行占比统计，进行加权平均计算
饼图，加权平均
将某两个时间节点的绩效结果做矩阵对比，看到员工的绩效时间分布
矩阵图表
将定性的绩效结果，转码为定量的绩效结果，生成阶段性绩效正太分布
锚定法
计算绩效平均值，标准差，生成绩效均值-波动矩阵
标准差，平均值，散点图
相关性
使用绩效与定量的人口字段进行拟合回归分析，找出绩效干预的拐点
拟合回归
Assessment测评--People人口
基于某个定性人口字段的测评对比
透视，柱状
将绩优因子与人口定量的因子进行相关性和拟合，发现绩因因子的人口属性规律
相关系数、拟合回归
基于某个定性人口字段的测评项(四力结果值)对比
矩阵图表Biblioteka 排序法Peormance绩效--Assessment测评
将绩效与测评项进行相关性分析，得到绩优因子(胜任力因素)
相关系数
Peormance绩效--People人口
2019年人才盘点模板
目录一、人才盘点目的21.1人才盘点目的2二、部门架构21.2概述21.3组织架构21.4部门分工21.5关键岗位和人员分析3三、人才梯队43.1梯队结构43.2人才九宫格53.2.1绩效能力53.2.2管理潜能63.2.3价值契合度7四、人才计划74.1现状分析74.2阶段计划7一、人才盘点目的1.1人才盘点目的20xx年已过半，上班年xx部人事变动比较大，xx部全员都是新血液再次并入〉、部体系内。
二、部门架构2.2概述、'部目前在公司组织架构中担任技术支持的角色为主，整个部门的程序开发岗位占比为1/2，人数占比为85%。
2.2组织架构2.3部门分工日常事务分工负责事务对接的同事都是在司工龄较长的，分为三大部分,2.4■■■■■■■■■项目经理姓名：**职责：***三、人才梯队3.1梯队结构3.2人才九宫格3.2.1 绩效能力伏希峭远超目标全选达的全部目标贡献作用,部分目标名名名姓成长的成熟的3.2.2■■■■低中高1、当前具备升迁到更高管理层里的能力2有能力在目前的管理层级承担更大更广泛的工作职责3、有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作者练 4有能力在目前的管理层级承担M 大、更广泛的工作职责5、有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效 金需要在更优秀的绩效（第三格］努力了、在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平,但具福■较高潜能8、某些工作方面表现良好,但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平 鼻在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排T 更适合的岗位或者帮助箕寻找箕他工作机会优秀达标 有所贡献 管理潜能名名名 姓姓姓3.2.3价值契合度价值观契合度名名名姓姓姓组织价值观实现保员工价值观实现度高、人才计划4.1 现状分析4.2 下阶段计划一带一提升技能目前部门还有四位同事是岗位的专员级别，部分同事技能较为薄弱，通过老员工一带一实现技能提升达到绩效目标。
人才盘点模板
3.3 协 作 性
3.4 纪 律 性
100%
综合 评估
无详尽指示、无人监督下的工 作能力
是否能自发工作，能否主动承 担责任
与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神
25% 25% 25%
只能照章行事，需不 断督促
敷衍，经常推委，哪 怕琐事也需要事事指 示时时监督，让人对 其工作不能放心，经 常为工作失误找理由 或推卸责任。
根据对问题或状况的正确认
是，做出完全不符合
识，能够总结出符合现实之结
要求的结果。
2.5 表达能力
对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。
15%
辞不达意，不知所云 。
2.6 学习能力
接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性
20%
不愿学习，对学习有 畏难情绪。
3.1 主 动 性
常争取他人合作或协 助别人开展工作，偶 尔会与他人发生争 执，但人际关系还可 以。
善于争取他人的支 持，积极协助或帮助 别人，人际关系处理 的不错。
严格要求下能够遵守 纪律和规章，但经常 是会因私事影响工作 。
基本能够遵守纪律和 规章，偶尔会因私事 影响工作。
能严格要求自己、自 觉遵守纪律与规章。
能严格自己、自觉遵 守纪律与规章，以实 际行动为其他人做表 率。
有责任心，尽可能完 成份内工作，偶尔需 要过程的监督指点， 能认识并接受工作失 误及其带来的责任。
责任心强，能很细致 的完成工作，，交待 的任务一般不需要监 督，自我要求严格， 主动承担责任。
应他人要求或必要时 才与其合作。有时会 与他人进行争执，人 际关系的处理有待提 高。
人力资源盘点表模板(人员)
序姓名身份证复印件户口本复印件（首页、本人页）学历证复印件学位证复印件资格证书复印件（财务人员必备）机动车驾驶证复印件（车辆相关人员必备）体检报告原件（半年期）离职证明原件/个人声明原件收入证明1寸照片工资卡（银行卡）复印件子女户口本复印件子女出生证明复印件招聘审批表面试评估表面试登记表简历背景调查单（除应届毕业生）录用通知员工登记表劳动合同薪酬确认单签收回执（劳动合同）保密协议致新员工的一封信（回执）新员工入职引导确认书新员工试用期工作计划书岗位说明书培训协议新员工试用期座谈表试用期考核通知（回执）试用期工作总结转正评估表转正审批表员工内部调动审批表内部竞聘申请表员工岗位薪酬调整审批表岗位薪酬调整通知（签收回执）员工奖励审批表员工违纪惩处意见书违纪惩处通知书（签收回执）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15北京XXXXXXX公司人力资源盘点表（在职）个人材料盘点人：负责人：在职资料。
人才盘点九宫格分布分析表
人才盘点九宫格分布分析表一、分布参考二、请将您的下属进行分布绩效管理潜能优秀达标有所贡献高当前具备升迁到更高管理层级的能力将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能中有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平低有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练需要往更优秀的绩效（第三格）努力在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会绩效管理潜能优秀达标有所贡献高1234567891 4 73、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。
√C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。
ＸC 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。
错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。
√C 成本报表是对外报告的会计报表。
×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。
×C 成本会计的对象是指成本核算。
×C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。
√C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。
XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。
×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。
×F “废品损失”账户月末没有余额。
√F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。
ＸF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。
(√)G 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。
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人才盘点表格模板
人才盘点表格模板
在进行人才盘点时，需要收集和整理大量信息，并将其整理成易于理解的表格形式。
以下是一个人才盘点表格模板，可以根据具体需求进行修改和调整。
在以上表格中，包含了员工的的基本信息、教育背景、工作经历、业绩表现、优点、缺点、发展潜力以及建议职级和薪酬等方面的内容。
在进行人才盘点时，可以根据具体需求添加或删除相关列，以满足实际需求。
在填写表格时，需要注意以下几点：
1.信息准确：表格中的所有信息都应该是准确、真实的，以确保后续人才盘点
和决策的准确性。
2.客观评价：对于员工的业绩表现、优点、缺点和发展潜力等方面，需要进行
客观评价，避免主观臆断。
3.详细记录：对于员工的工作经历、业绩表现、优点、缺点和发展潜力等方
面，需要详细记录，以便后续分析和决策。
4.建议明确：对于员工的职级和薪酬建议，应该明确具体，有理有据，以确保
员工能够得到合理的职业发展和薪酬待遇。
最后，需要注意的是，人才盘点表格只是进行人才管理和发展的一个工具，更重要的是要根据实际情况进行具体分析和决策。
同时，人才盘点也需要不断更新和调整，以适应公司发展和员工需求的变化。