集团绩效考核管理办法_办法_
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘
《美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘》摘要：美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法，编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表 ...广东美集团空调事业部件美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则真实地反映被考核人员实际情况避免因人和其他主观因素影响绩效考核结三条指导思想建立客观、公正、公开、科学绩效评价制完善员工激励机制与约束机制科学人事策提供可靠依据四条适用围办法适用事业部职能部除管理干部以外全体员工二级子公司可参照办法建立各单位部绩效考核制（二级子公司财人员统由事业部财管理部进行考核）二考核体系五条考核对象Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强员工Ⅱ类员工每月工作性质属重复性、日常性工作员工六条考核容、业绩考核Ⅰ类员工主要参照各部门月工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明进行考核、能力考核通员工工作行观察、分析、评价其具备工作能力3、态考核通员工日常工作表现和行考察其工作责任感和工作态考核容权重综合考核得分业绩考核 70% 业绩×70%+能力×0%+态×0% 能力考核 0%态考核 0% 七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式三考核实施八条考核机构人力部作事业部人力工作归口管理部门责绩效考核制制定并组织事业部各职能部员工绩效考核指导和监督二级子公司绩效考核工作二级子公司人事部门作事业部下属二级子公司人事系统归口管理部门按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制规定责单位绩效考核制制订和实施工作九条考核周期以半年考核周期年终进行综合评定；新聘员工以试用期考核周期上半年月日6月30日；下半年7月日~月3日具体以通知准十条考核流程根据职位说明和部门月工作计划每年月和7月份由人力部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定各部门应月5日和7月5日前将考核结报事业部人力部四考核结应用十条考核结等级分布分数段 90~00 80~89 70~79 70分以下等级 B 义优良差十二条培训进行人力开发工作应把员工绩效考核结作参考了员工培训从而有效地开展培训工作十三条岗位轮换和晋升进行岗位轮换和晋升应参考员工绩效考核评定结把握员工工作和环境适应能力十四条调薪考核结 B 备工序列升（降）级数 0 当职不发生变化,工序列只能升到该职位高级工序列升（降）每半年进行次每年、8月份根据考核结进行调整员工具有以下条件者工职级调整可不受事业部规定调薪限制（）职晋升；（）市场业发展、技术创新、新事业开拓及部管理等方面作出特殊贡献必须填写《特殊调薪申报表》报人力部审核总理审批十五条绩效收益某普通员工年(终)绩效收益该职能部普通员工年(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数×／∑× 某管理人员管理工月标准额×考核单位工作（按月计算）该员工人绩效评价得分表示某普通员工人考核结（Ｐ）等者取消奖金发放；试用期员工不享受奖金；考核单位工作按正计算十六条审批流程考核结处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力部流程进行审批但汇总报表要报事业部总理审批五考核面谈与绩效改进十七条考核面谈员工考核核心是结合工作计划和目标目干部对下属工作进行监督和指导工作思路和绩效改进上提供助因每次考核结束考核者应当与被考核者进行考核面谈加强双向沟通考核面谈考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行沟通应做到（）让被考核者了身工作优、缺；（）对下阶段工作期望达成致见；（3）讨论制定双方都能接受面绩效改进和培训计划十八条绩效改进每考核期结束考核者与被考核者应协商共制订《员工绩效改进计划》报人力部备案六考核结管理十九条考核指标和结修正由客观环境变化员工要调整工作计划、绩效考核标准考核责人可以进行调整和修正考核结束人力部还应对受客观环境变化等因素影响较考核结重新进行评定二十条考核结反馈被考核者有权了己考核结人力部应考核结束五工作日向被考核者通知考核结二十条考核结归档考核结束考核结作保密由人力部归入被考核者人档案并责保存二十二条考核结申诉被考核者如对考核结有异议首先应通双方沟通；如不能妥善被考核者可向事业部人力部提出申诉人力部接到申诉日起十日对申诉者申诉请予以答复七附则二十三条办法由事业部人力部责制订、释及修订；二十四条办法发布日起开始实施附表、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表 3、员工工作态评估表、员工绩效考核结处理表 5、员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明美空调事业部发各单位送辛副总、金副总报集团总裁办印发份数份其存档份美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅰ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序工作目标计划重要性基数（0分制）考评项目评分得分项工作容及性（0%）工作质量（60%）二项工作容及性（0%）工作质量（60%） 3 三项工作容及性（0%）工作质量（60%）四项工作容及性（0%）工作质量（60%） 5 项工作容及性（0%）工作质量（60%）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、工作目标计划参照部门月工作计划容、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅱ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序主要工作职责重要性基数（0分制）评分 3 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、考核者每项评分高不能超每项重要性基数、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作能力评估表编K03 姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月能力考核项目权重考核要评分知识、技能 0% 、基础知识和专业知识、工作验 3、工作技能逻辑思维能力 0% 、对岗位工作容理、对上级下达指示理 3、分析、归纳和总结能力、洞察能力以及判断失误率创新能力 0% 、管理创新、技术创新 3、合理化建议被采纳数人际沟通能力 0% 、上下级、事沟通、部门沟通与协调表达能力 0% 、口头表达能力、表达能力总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工工作态评估表编K0 姓名岗位单位部门考核期年月——年月考核项目考核要评分纪律性 5% 是否严格遵守工作纪律很少迟到、早退、缺勤；对待上级、事、外部人员是否有礼貌重礼仪；是否严格遵守工作汇报制（口头、面）按完成工作报告；团队协作 5% 工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、事和下属工作；是否努力使工作气氛活跃、协调充满团队精神；敬业精神 5% 工作是否热情饱满且能常提出合理化建议；对分配任是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业相关知识不断提高业技能；是否积极参加公司组织各类培训；是否敢承担责任不推卸责任；奉献识5% 公司和组织目标和利益不计较人得失；不搞部门位主义坚持事业部全局观；总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工绩效考核结处理表编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表编K05 姓名性别年龄单位部门岗位Ⅰ考绩摘要杰出绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、要改进绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、Ⅱ绩效改进计划应采取行动完成被考核者签名直接主管签名部门主管签名备到人力部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明、员工工作业绩评估表Ⅰ类员工评价标准Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强考核侧重考察其月工作计划及目标完成情况考核指标分（）重要性基数反映各项工作容相对重要程采用0分制非常重要 9—0 较重要 8—9 重要 7—8 般重要 6—7 （）及性反映工作计划完成速采用分制进行评分超工作计划完成 90—00分正工作计划完成 80—89分基工作计划完成 70—79分没有工作计划完成 70分以下（3）工作质量反映工作计划完成坏采用分制进行评分超工作任要有创新 90—00分完全达到工作要 80—89分基达到工作计划要70—79分能达到工作要 70分以下（）各项得分反映各项工作计划综合完成情况计算公式各项得分（及性×0%+工作质量×60%）×重要性基数÷00 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 ．Ⅱ类员工评价标准Ⅱ类员工工作性质属重复性、日常性工作对该类员工评价根据职位说明主要工作职责及相应标准进行综合评定各项指标（）主要工作职责参照员工职位说明填写（）重要性基数与Ⅰ类员工指标相（3）评分反映各项工作综合完成情况采用分制评分超工作要 90—00分完全达到要80—89分基达到要 70—79分能达到要 70分以下（）各项实际得分评价得分×重要性基数÷00 （5）总得分∑（各项得分）／∑重要性基数×00 二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》考核项目包括（）知识和技能（）逻辑思维能力（3）创新能力（）表达能力（5）人际沟通能力．知识和技能—任职者具有工作所要基础知识和专业知识以及相关工作验和专业技能超工作要 90—00分完全达到要 80—89分基达到要 70—79分能达到要70分以下．逻辑思维能力—任职者具有工作要逻辑思维能力如归纳、总结、分析和判断等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70以下 3．创新能力—要任职者能够根据人工作性质和容结合实际情况提出切合实际新观、新方法如管理创新、技术创新、合理化建议等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下．表达能力—任职者所具备和口头表达能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 5．人际沟通能力—任职者所具备沟通技巧、倾听技巧和协调能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 6、总得分∑权重×各项得分三、员工工作态评估表《员工工作态评估表》考核项目包括（）纪律性（）团队协作（3）敬业精神（）奉献精神．纪律性—反映任职者违规、违纪情况非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．团队协作—要任职者有团队协作识实际工作顾全局主动协助他人工作充分他人着想乐助人非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下 3．敬业精神—要任职者热爱职工作对工作认真责丝不苟努力钻研业知识善我学习乐接受培训非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．奉献精神—要任职者能够以事业部利益重事业部和人利益发生冲突很处理具有全局观念非常高 90—00分较高 80—89分般 70—79分较低 70分以下 5、总得分∑权重×各项得分。
公司绩效考核管理办法5篇
公司绩效考核管理办法5篇绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，以下是小编整理的公司绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考!公司绩效考核管理办法精选篇1为助力集团高质量转型发展，维护企业安全生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20__年12月21日下发了《中国平煤神马集团考勤管理办法（试行）》。
要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。
新的考勤制度有四个突出特点。
一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。
二是全员性，全部员工必须参加考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。
三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。
四是考勤制度的严肃性严格性。
新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理安排，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。
对于职工连续无故不参与考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，按照旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。
集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理情况汇总表，在集团范围内公示。
对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣传、认真组织，积极参与，确保考勤制度在公司顺利实施。
公司绩效考核管理办法精选篇2第一节工作时间1、职能部门上班时间：5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。
10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。
3月—8月实行单双排休工作制，9月—2月实行两单一双工作制，周末由部门安排值班人员；2、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表；3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。
集团公司部门考核管理办法
集团公司部门考核管理办法一、引言为促进集团公司各部门工作的高效、有序、持续发展，提高全体员工的工作积极性和创造力，制定本考核管理办法。
二、考核标准1. 业绩考核按部门所负责的工作任务和目标完成情况进行考核，包括但不限于以下内容：•完成项目进度•实现业务收入•降低成本•提高利润率•打造品牌影响力•客户满意度每个考核指标的权重将由集团公司考核委员会根据部门性质和考核指标的重要程度来制定。
2. 行为考核从员工个人素质、工作态度、团队协作能力等方面进行考核，包括但不限于以下内容：•工作责任心•职业素养•学习能力•团队合作精神•服务态度•沟通协调能力每个考核指标的权重将由所属部门经理与被考核人共同协商制订，并经公司人力资源部门审核确认。
三、考核绩效评估1. 考核周期全年工作任务完成后，集团公司考核委员会将开展年度绩效评估。
2. 考核方式绩效评估将由考核委员会对每个部门的业绩考核和行为考核分别进行评估。
具体方式有以下两种：•评分制度：将绩效考核结果转化为数值分数，绩效更高的部门或员工得到更高的分数。
•等级制度：按照绩效结果的等级划分，其中一、二、三等级为优秀的绩效表现；四等级为良好的绩效表现；五等级为需改进的绩效表现。
3. 绩效奖金分配根据绩效评估结果以及所属部门或岗位的绩效得分，按以下方式分配绩效奖金：•优秀：20%的月薪作为绩效奖金•良好：15%的月薪作为绩效奖金•需改进：10%的月薪作为绩效奖金四、附则1.本办法自发布之日起执行，如有不适用处，另行规定。
2.本办法解释权归集团公司考核委员会所有。
五、结语本考核管理办法的制定，不仅是对集团公司各部门工作质量的保障，更是对员工个人意识的激发，激励员工全力以赴为公司发展贡献自己的力量。
在实施过程中，联合各部门经理严格执行本办法的各项要求，及时发现存在的问题并采取措施加以解决，以达到最佳的工作效益。
HR-美的集团员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期,年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
某集团一般员工绩效考核管理办法
****有限公司一般员工绩效考核管理办法第一条绩效考核对象一般员工绩效考核是指对一般管理类员工的考核。
对于集团各子公司的销售类员工和一线操作类员工，可由各子公司参照本办法，根据自身业务特点和管理需要自行制定绩效考核与激励办法，报集团审批通过后实施。
第二条绩效考核内容与计分规则一般员工实行季度和年度考核，季度绩效考核内容包括个人岗位工作完成情况和个人否决性考核项；年度绩效考核内容包括员工季度绩效考核结果和年度工作胜任力评价。
（一）个人岗位工作完成情况个人岗位工作完成情况是根据员工每季/月/半月的工作计划和标准，对其重点工作、常规工作和临时性工作完成情况的定量考核或定性评价，具体实施时以“部门级绩效例会”为平台。
由部门负责人对员工本季/月/半月的工作表现进行评级 A++/A/B/C/D/E。
各评价等级的得分规则如下：岗位工作完成情况评分值价等级A++ 100<得分≤120A 85<得分≤100B 70<得分≤85C 60<得分≤70D 30<得分≤60E 0<得分≤30（二）个人否决性考核项“个人否决性考核项”根据《岗位说明书汇编》中的“岗位职业行为禁区”（包含后果严重行为和绝对禁止行为）确定。
一旦触犯，当季度即扣分，其中触犯“后果严重行为”一次扣 15 分，两次及以上视同“绝对禁止行为”，考核结果直接为“不合格”，年度取消评优资格，并视情节严重程度对其追加必要的经济处罚或行政处罚。
（三）年度工作胜任力评价一般员工年度工作胜任力评价借助每年年底部门层面述职会议进行，评价结果总分值为 100 分，按20%的权重计入其年度绩效考核得分。
对于在集团内部发生岗位变动的员工，其年度工作胜任力由岗位变动前和变动后部门（子公司）共同评价，具体详见工作胜任力评价制度。
第三条绩效考核得分计算（一）季度绩效考核得分计算公式个人季度绩效考核得分=∑个人季度内绩效例会评价得分/评价次数－个人否决性考核项扣减原则要求季度内绩效例会评价不得低于6次（二）年度绩效考核得分计算公式个人年度绩效考核得分=个人季度绩效考核得分均值×80%+一般员工年度工作胜任力评价得分×20%第四条绩效考核结果应用（一）季度绩效考核结果应用根据个人季度绩效考核得分除以100换算个人季度绩效考核兑现系数，用于核定个人季度绩效考核奖，由各部门负责人根据员工个人季度绩效考核兑现系数进行二次分配。
集团部门考核管理办法模版
集团部门考核管理办法模版一、目的为规范各集团部门的考核管理，以提高部门运营效率，增强员工绩效意识，达到持续发展的目的，制定本考核管理办法。
二、适用范围本考核管理办法适用于公司各集团部门。
三、考核标准1.部门目标完成情况。
2.部门工作计划执行情况。
3.员工个人工作能力和绩效。
4.部门内部业务协调效率。
5.客户满意度、投诉率等各项考核指标。
四、考核方式1.部门负责人考核：每个部门设有主管领导，根据部门目标完成情况、部门内部业务协调效率、员工个人工作能力和绩效等方面对部门成员进行评估，并制定相应的奖励或处罚措施。
2.员工自我评估：部门负责人应鼓励员工在部门工作计划执行情况以及客户满意度、投诉率等方面自我评估，反思自身工作是否达到预期目标。
3.同事互评：部门负责人应鼓励员工在部门内部进行同事互评，加强团队协作性和业务配合效率，实现共赢。
五、考核周期考核周期为一年，全年考核结果将纳入部门及员工年度绩效考核中。
六、考核结果1.考核成绩将按照部门负责人、员工自我评估、同事互评三个环节进行综合考量，并采取加减分相结合的方式计算得出最终成绩。
2.优秀：考核成绩达到90分以上。
3.良好：考核成绩达到80分-89分。
4.合格：考核成绩达到60分-79分。
5.不合格：考核成绩在60分以下。
七、奖惩措施1.考核结果优秀的部门和员工，将获得相应奖励和表彰。
2.考核结果良好的部门和员工，将获得适当奖励。
3.考核结果合格的部门和员工，不予奖励或处罚。
4.考核结果不合格的部门和员工，将按照公司相关规定进行惩处。
八、其他事项本考核管理办法自颁布之日起生效，如有变更需在相关部门内部通知，解释权归公司所有。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
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集团绩效考核管理办法凡是有活动，就会有结果，即绩效。
绩效有大有小，有好有坏。
按照活动参与主体是个人、团队还是组织，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。
下文是绩效考核管理办法，欢迎阅读!绩效考核管理办法一第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。
其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。
其中:①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效考核管理办法二第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%给予提成奖励。
其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。
每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)实际到帐保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。
每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月度目标任务：1)发放全额绩效工资;2)实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入2%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：超出部分按5%给予业绩提成奖励。
每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。
1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。
每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：1、完成年度目标任务：1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;2)实际业绩提成;3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：超出部份按____%给予业绩提成奖励。
每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：月度指标考核(咨询及资金拆借等)：1、完成月度目标任务：1)享受全额绩效工资;2)实际业绩提成;2、完成年度目标任务：1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：超出部份按____%给予业绩提成奖励。
每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。
如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。