集团绩效考核管理制度

集团绩效考核管理制度精选资料×××集团绩效考核管理制度第一章总则第一条：目的、通过绩效考核传递组织目标和压力引导职员提高工作绩效达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题扬长避短持续改进提高工作绩效将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合确保员工工作目标与企业目标保持一致从而达到公司与个人之间的双赢。

、加强公司的计划性改善组织的管理过程促进管理的科学化、规范化。

、客观、公正地评价职员的绩效和贡献为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。

、反馈职员的绩效表现加强过程管理强化各级管理者的管理职责促进其指导、帮助、约束与激励下属。

、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核全面评价职员的工作业绩为职员绩效工资提供必要的依据也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。

、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价并通过此评价合理地进行价值分配特制订本办法。

第二条考核原则、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准、公开性：考核结果职员应签名有意见可表述、申述无签名考核结果同样有效对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整对员工公开、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准以事实为依据客观公正、及时地承认员工的贡献考核与薪酬挂钩、自主性：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准形成个部门的考核实施细则部门内所有岗位均有对应的考核指标、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人肯定成绩指出不足并提出今后努力改进的方向、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施促进责任者对公司部门经营目标的有效贯彻与实现因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别使考评带有刺激性鼓励职工的上进心．第三条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员第二章考核体系（考核的对象、维度和周期）第四条考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员Ⅲ类员工：办公管理人员第五条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果从以下三个方面考核：任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神以促进工作流程在部门间的顺利推进。

管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度：指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力（能力考核指标。

）主要包括以下几类：领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力学习知识能力第六条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核每月日至月底最后一天为当月考核期年终考核为对全年的综合考核。

绩效考核主要采取月度考核、季度考核及年终考核（一年或半年或月进度）的形式月度考核过程采用上级、同级直接评价定量考核与定性考核相结合的方式进行所有员工都有年终考核年终考核是直接上下级同时考核。

第三章考核规程的实施第七条考核责任、原则上实行多级考评体制、主管和职员共同承担考核责任。

职员的直接上级为一级考核者对考评结果的公正、客观性负责直接主管的上级主管为二级考核者主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。

若二级考核者修改了一级考核者的考核结果应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。

、在具体管理过程中部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评部门主管对被考核者的业务工作进行评价行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。

、依据公司职员工作性质的不同划分为三大类分别采取不同的考评方式见下表：类型适用范围考核特征A类：高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理基于策略目标实现的关键业绩指标考核B类:中、基层管理人员和主管类人员部门部长、副部长、部长助理、部门主管基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核C类：一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核第八条考核责权、行政人事部：（)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（）负责组织绩效考核工作（）负责培训参与考核各级管理人员（）负责监督及控制考核工作的全过程（）考评分的汇总和考核资料的归档（）考核结果与薪资挂钩。

、一级考核者（直接上级）和二及考核者（主管副总）（）了解考核的程序及方法（）确保考核的公平、公正（）对管理范围内的直线下级进行考核（）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

、由行政人事部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性确保考核结果的公平、公正。

（)严肃处理违背考核宗旨以权谋私的个人。

（）负责考核工作的整体性和及时性并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

、总经理（）考核结果的批准执行（）考核工作的柔性调控与协调。

第九条考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数（含）以上绩效特优（A）分绩效优秀（B）分绩效良好（C）分绩效达标（D）分以下绩效不合格（E）第十条考核权限有考核采取由上至下的考核方式每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核二级考核者（主管副总）进行审核向行政人事部主管副总核准或逐级上报。

第十条申诉、各类考评结束后被考核者有权了解自己的考评结果考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。

、被考核者如对考评结果存有异议应首先通过沟通方式解决。

解决不了时有权向二级考核者申诉如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议可以向行政人事部提出申诉由相关部门负责监督申诉结果。

、行政人事部经过调查和协调在十日内向申诉者答复最终结果。

第十一条：考核程序、总裁每月日前对公司各部门上月绩效进行考核评分确定等级、副总每月日前对公司各部门上月绩效进行考核评分确定等级、财务总监每月日对统计、各仓库保管员进行考核评分确定等级、各部门第一责任人每月日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分确定等级。

第十二条：考核流程、行政人事部负责编制考评实施方案设计考评工具拟定考评计划对各级考评者进行培训并提出处理考评结果的应对措施供考评委员会决策。

、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等在对受评人各方面表现充分了解的基础上负责进行客观、公正的考核评价并指出对受评人的期望或工作建议交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后员工可以保留自己的意见但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

、行政人事部负责收集、汇总所有考评结果编制考评结果一览表报公司考评委员会审核。

、考评委员会听取各部门的分别汇报对重点结果进行讨论和平衡纠正考评中的偏差确定最后的评价结果。

、行政人事部负责整理最终考评结果进行结果兑现分类建立员工绩效考评档案。

、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通对受评人的工作表现达成一致意见肯定受评人的优点所在同时指出有待改进的问题和方向双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划提高个人及组织绩效。

、行政人事部对本次绩效考评成效进行总结分析并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案规划新的人力资源发展计划。

第十三条工资核算、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资绩效工资其他补贴备注：其中各部门基本工资详见表一由总经理确定该员工基本工资工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注经理主任主管其他人员表一岗位基本工资标准表、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资考核奖元长生林业集团岗位分布图职等职级上限下限管理职系备注AA***元***元经理BB***元***元主任CC***元***元主管DD***元***元其他人员第四章考核面谈与绩效改进第十四条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助因此每次考核结束后考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点让被考核者了解自身工作的优、缺点帮助考核者发挥强项、改进弱点（）反映被考核者现阶段的工作表现对被考核者提出期望并订立下阶段的目标对下一阶段工作的期望达成一致意见（）明晰被考核者发展及对培训的需要以便日后承担并更加出色有效地完成工作第十五条绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训调动工作岗位重新分配工作职能等）并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章绩效考核结果运用第十六条培训、转岗经过考核不合格人员部门针对考核反映出工作存在的问题对不合格人员有针对性的开展培训培训后考核仍不达标者或者连续次考核达标但成绩为分以下给予调离原岗位处理第十七条晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员可根据实际情况给予职务晋升以促进其工作积极性继续发挥优势承担更大工作职责晋升时机不成熟时但员工考核绩效可视情况调整其薪资与级别以提高其积极性第十八条评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。

第十九条其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等）可视实际情况给予奖励。

第二十条备注以上几张运用方式作为考核结果一种参考具体以实际操作为准。

第六章考核结果管理第二十一条考核指标和结果的修正因客观环境的变化员工需要调整工作计划、绩效考核标准时经考核负责人同意后可以进行调整和修正。