人力资源管理师第六章知识点整理

第六章劳动关系管理第一部分重点节第一节企业绩效管理系统设计与运行1、我国劳动合同制度的立法历史（了解）◆改革开放前，我国实行计划经济体制，对应的劳动用工制度是终身制，即固定工。

◆1983年2月，劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制的通知》。

◆1986年7月，国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。

◆1992年开始推行全员劳动合同制。

◆1994年7月《劳动法》通过，1995年1月1日实施。

全面推行劳动合同制。

◆2007年6月《劳动合同法》通过，2008年1月1日实施。

◆2008年9月国务院《劳动合同法实施条例》公布并实施。

2、《劳动合同法》前比较普遍性的问题（4点）①劳动合同签订率低。

②劳动合同短期化，劳动关系不稳定。

③用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益。

④劳动法的监督检查薄弱。

3、制定《劳动合同法》的意义（3个需要）①是构建和发展和谐稳定劳动关系的需要。

（劳动关系）②是强化劳动立法的需要。

（劳动立法）③是完善劳动法律制度的需要。

（劳动法律）4、制定《劳动合同法》的原则（3个原则）①以邓、三为指导，全面贯彻落实科学发展观，从国情出发，坚持正确政治方向。

②针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确当事人权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定劳动关系。

③体现社会法的性质和特点，兼顾双方各自特殊利益、体现共同利益前提下，重在保护劳动者的合法利益。

5、劳动争议解决机制的方式（4种）序号方式表现形式特征①自力救济协商、和解自治性、合意性、非严格的规范性②社会救济调解自治性、群众性、自愿性、比较的灵活的程序性③公力救济诉讼、行政裁决④社会救济与公力救济结合劳动仲裁贯彻三方原则、强制性、严格的规范性6、《劳动争议仲裁法》前出现的问题（4点）①案件数量大幅上升，并日趋复杂和多样化，调解难度加大。

②劳动争议仲裁规则位阶低，权威性不足。

③仲裁机构和人员非专业化弱点日益显现。

④劳动争议处理制度不够完善（实效短、周期长、维权成本高）。

7、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定★★★◆关于劳动合同的订立、内容、期限⑴订立劳动合同的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。

（5个原则）⑵建立劳动关系应订立书面劳动合同（非全日制可以不订立书面合同）。

⑶内容：法定条款和约定条款法定条款（必备条款）：当事人；合同期限；工作内容、地点；工作时间、休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、条件和职业危害防护；其他。

（8点）约定条款：试用期；培训；保密；补充保险和福利待遇等。

（4点）⑷劳动合同的期限：三种（略）。

（3种）⑸订立无固定期限劳动合同的意义：（3个有利于）①有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；②有利于双方建立利益共同体，促进劳动关系稳定；③有利于改善国民经济发展质量。

⑹签订无固定期限劳动合同的情况（3大情况）（2011年5月已考综合分析题）第一、协商签订第二、法定订立：有下列情形之一，劳动者只要提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

①劳动者在该用人单位连续工作满十年；②用人单位初次实行劳动合同制或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无第39条、第40条第1、2项情形，续订劳动合同的。

第三、默认订立：用工超过一年未签订书面合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

⑻劳动合同无效的情形①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

◆关于劳动者的权力和义务⑴同工同酬的权利（2条）（ 2011年11月已考简答题）①约定的劳动报酬不明确或有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体或集体合同未规定的，实行同工同酬。

②派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

⑵及时获得足额劳动报酬的权利（3条）①“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款；如果劳动合同缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，有用人单位承担赔偿责任。

②用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

（督促程序）③用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

⑶拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利（3条）①劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

（后2项）②用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（3项）③（用人单位的行政责任、刑事责任、民事责任）用人单位有强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（3项）⑷要求依法支付经济补偿的权利（6条）经济补偿的价值：其一是用人单位的社会责任；其二是国家调节劳动关系的经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。

①《劳动合同法》第38条，劳动者解除劳动合同的；（被动辞职）②《劳动合同法》第40条，非过失性辞退的；③《劳动合同法》第41条第一款，经济性裁员的；④劳动合同期满，用人单位终止劳动合同的、或者用人单位降低合同约定条件续订，劳动者不同意续订而终止劳动合同的；⑤《劳动合同法》第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

）⑥《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金。

（这种合同不存在续签问题，直接推定用人单位提出终止劳动合同）附录：合同期满的几种情况用人单位条件劳动者结果经济补偿金提出终止——同意续订或终止终止支付经济补偿金提出续订维持、提高原条件同意续订续订——不同意续订终止不支付经济补偿金降低原条件同意续订续订——不同意续订终止支付经济补偿金总结：固定期限劳动合同期满，用人单位提出终止劳动合同的，或者用人单位降低原条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。

⑸劳动者的诚信义务在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况向用人单位如实说明。

⑹劳动者的守法义务（3条）①劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；②劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；③劳动者与原用人单位尚未解除或终止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由劳动者和其他用人单位承担连带赔偿责任。

◆用人单位的权力和义务⑴依法约定试用期和服务期的权利（回顾了解）知识点：知道试用期与合同期的对应关系；试用期与合同期的包含关系；特殊情况下的试用期与合同期的转化关系。

知识点：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

知识点：服务期只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的时候约定；劳动者违反服务期约定应支付违约金；违约金数额不得超过培训费用；违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；服务期内不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。

⑵依法约定竞业限制的权利（回顾了解）知识点：竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

知识点：劳动者违反竞业限制约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。

知识点：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。

知识点：在解除或终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不超过两年。

⑶依法解除劳动合同的权利（略）⑷尊重劳动者知情权的义务如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况。

⑸在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。

⑹劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。

（3条）①开具离职证明；②15日内办理档案盒社保关系转移手续；③劳动合同文本保留两年备查。

◆劳动行政部门的法定职责（了解）⑴监督检查的责任①涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况；②订立和解除劳动合同的情况；③劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；④遵守国家关于劳动时间和休息休假规定的情况；⑤支付劳动报酬和执行最低工资标准的情况；⑥参加各项社保和缴纳社保费的情况；⑦其他事项。

⑵不履行法定职责和违法行使职权的法律责任三大责任：民事、行政、刑事主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，给劳动者或者用人单位造成损害的应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

8、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定⑴《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性知识点：劳动争议调解委员会调解属于社会救济；劳动争议仲裁委员会兼具社会救济与公力救济相结合的属性；知识点：劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制；知识点：当事人不仅要遵守法定的仲裁程序，还有受到发生法律效力的仲裁调解协议或裁决的约束。

⑵《劳动争议调解仲裁法》的任务（2点）第一：公正及时解决争议，保护当事人合法权益；第二：促进劳动关系和谐稳定。

⑶《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计（2010年11月已考简答题）①强化了劳动争议调解程序。

知识点：调解是解决劳动争议的一个独立程序。

调解的基本特点：第一、群众性（各类调解组织是群众组织）；第二、自治性第三、非强制性知识点：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：其一、企业劳动争议调解委员会；其二、依法设立的基层人民调解组织；其三、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，知识点：还规定：对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。