工作评价分析方法之因素比较法
因素比较法
因素比较法最初是评分法的一个分支。1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。
因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。
因素比较法中因素的数量通常比评分法少。本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。
（一）本奇对因素选择示例
1、对体力劳动，他采取下列因素：
（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。
2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：
（1）智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任；
（5）其他责任。
（二）因素比较法的运用步骤
1、选择标准岗位。在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。选择标准岗位必须具备两个条件：
这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。
2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。
3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小组做综合分析。（见下面的图表）
系数确定函数式为：
式中：q--等级系数；
n--岗位等级数；
--岗位等级求得值；
--最大等级值；
--最小等级值。
标准工作分级终评结果示例4、
将标准岗位按照选定因素确定工资额。对标准岗位进行排列之后，因素比较法直接对每一岗位确定工资额，即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例确定其相应的工资值。并据此对工作重新进行排列。
5、对其他岗位进行排列。企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。
（三）因素比较法的优点
1、评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了。
2、耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。
3、减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，大大减少了工作量。
（四）因素比较法的主要缺点
1、各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。
2、操作起来相对比较复杂，而且很难对工人们做出解释，尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。
简明工作因素法
简明工作因素法 BRIEF WORK FACTOR (6H) 1.规范单元 工作因素法所讨论的基本动作共有九种,称规范单元.简明工作因素法(BWF)再把规范单元的时间﹑数据简化成六种时间表:拿取﹑组立﹑放置和搬运﹑身体动作﹑心知操作特殊动作等. 1)伸手REACH----身体某一部分改变位置动作. 2)握取GRASP----用以抓住物体的手指运动. 3)搬运MOVE----移动物体动作. 4)预对PREPOSITION---把物体的方向变更,以适于下一个规范单元. 5)组立ASSEMBLY----使两物体相互结合动作,它包括两种类型: a:机械组立mechanical assembly:一物体插入另一物体的孔或槽内的结合,例如钥匙插入锁内. B:面组立surface assembly:两物体表面没有机械支持而达到有相互位置的结合,例如贴邮标礁封上. 6)分解disassembly---把两个结合在一起的东西分开动作. 7)放开release----使手离开物体动作. 8)作用时间process time ---不被动作者所控制时间,例如锁通过一个孔的时间决 定于材厚度﹑性质﹑孔的直径﹑锁头的转速等. 9)心智操作mental process---牵涉到眼脑活动,例如看操作说明﹑数东西等. 2.时间单位 简明工作因素的时间是以 BU(BRIEF UNIT)作单位,1BU=0.001分钟=0.06秒,这个时间指: 1)有经验普通操作员 2)他具有良好的技朮与适当努力 3)在规范环境下 4)依规范的工作方法 5)产品达规定指质量所需的工作时间,当于花21.6秒的时间把五十二张扑克分成四 等份. 如果把五十二张扑克分成四份,则IBU=0.075秒.这个时间包括私人需要﹑疲劳和延迟等宽放时间. 3.PICK UP 拿取至少包括了四个单元:伸出手﹑握取东西﹑松手放开东西,有时间还要预对单元.影响拿取动作时间长短因素有五: 1)拿取的距离 2)复杂握取 3)细小的东西 4)预对
因素分析法
例如，某项财务指标P 是由A 、B 、C 三大因素的乘积构成。其实际指标与标准指标以及有关因素关系由下式构成： 实际指标：=??a a a a P A B C 计划指标：=??S S S s P A B C 实际指标与计划指标的差异s a P P -，这一总差异同时受到ABC 三个因素的影响。他们各自的变动对总指标的影响程度可分别由下列计算求得： A 因素变动影响：-??()a S s s A A B C B 因素变动影响：?-?()a a S s A B B C C 因素变动影响：??-()a a a S A B C C 将以上三因素的影响数相加应该等于总差异s a P P - 例如： 1）材料成本 = 材料需用量 × 材料单价 = 产品生产量 × 单位产品材料消耗量 × 材料单价 2）人工成本 = 人工总工时 × 单位工时人工成本 = 产品生产量 × 单位产品工时 × 单位工时人工成本 3）投资报酬率 = 投资（资产）周转率 × 销售利润率 = 投资（资产）周转率 × 销售成本率 × 成本费用率 4）总资产报酬率 = 总资产产值率 × 产品销售率× 销售利润率 5）自有资金利润率 = 总资产净利率 ×权益乘数 = 销售净利率 × 总资产周转率 × 权益乘数 例：某企业2001年3月某种原材料费用的实际数是4620元，而其计划数是4000元。实际比计划增加620元。由于原材料费用是由产品产量、单位产品材料耗用量和材料单价三个因素的乘积构成，因此，就可以把材料费用这一总指标分解为三个因素，然后逐个来分析他们 （1）材料成本 = 产品生量 × 单位产品材料消耗量 × 材料单价 计划指标：（元）400058100=?? 实际指标：（元）462067110=?? 指标变动差异：6204000-4620= （2）确定各因素对材料成本的影响程度：
岗位评价：28因素法岗位评价过程
28因素法岗位评价过程 28因素法岗位评价过程如图3-2所示。 28因素法岗位评价主要包括准备阶段、培训阶段、试打分阶段和评价阶段4个阶段。 1. 准备阶段 28因素法岗位评价准备阶段工作主要有： （1）清岗、列出岗位名称清单 根据各种岗位评价方法特点及适用范围，确定公司需要28因素法进行岗位评价的岗位清单。 （2）完善岗位说明书 完善需要评价岗位的岗位说明书，对岗位工作内容、工作职责、工作权限及任职资格等方面进行修改、完善。
图3-2 28因素法岗位评价过程 （3）评价前的准备工作 评价前的准备工作主要是组建专家组和操作组，岗位评价操作组由主持人、工作人员和后勤人员组成。 1) 主持人 岗位评价的整个过程需要有一个员工认为公正、客观、对岗位评价工作十分了解的主持人。主持人在主持过程中负责宣读岗位说明书、宣布打分结果、组织专家讨论评价结果是否合理、组织专家在不能取得一致意见时进行少数服从多数的表决。主持人不参与打分。 岗位评价主持人最好由公司外部人员担任，比如咨询公司顾问或其他单位人力资源负责人。值得注意的是，不能由公司高层管理人员担任主持人，以免高层权威影响专家打分的独立性。 2) 工作人员 工作人员负责协助主持人、专家组成员工作，负责及时进行数据统计，及时统计出各岗位评分结果，包括均值、方差、离散分布等。 3) 后勤人员 后勤人员负责协助其他操作组人员和专家组工作，包括原始数据的录入、表单的复印、收发等。 4) 专家组成员 专家组成员负责根据岗位评价因素，客观地对所有岗位的有关因素进行评分。 专家组成员构成应该能够代表公司各部门的要求；专家组成员应该对公司的经营运作有非常清楚的了解和理解，同时能客观、公正地看待各部门之间的利益关系。在公司内部专家不足的情况下，可以聘请同行业其他单位有关专家。 专家组成员一般为9～15人。人数过多会使数据统计处理工作量太大，人数太少会导致统计结果不可靠。 2. 培训阶段 培训阶段主要包括讨论确定评价方案的因素设计和权重分配、对专家组成
优化职业安全健康数据收集与使用——数据的来源 pdf - ILO
1 2017
2 优化职业安全健康数据的收集与使用 为实现第8项可持续发展目标做贡献 高劳动监察员战略规划能力，并有助于其安排和 评估监察活动。国际劳工组织出版了两本补充指 南，协助决策者、劳动监察员和其他劳动管理官员收集、分析和汇报劳动监察数据，并推动国家劳动监察部门、其他政府机构和利益相关各方开展更广泛的合作。这两本指南分别是《统计劳动监察统计数据指南》和《收集和使用劳动监察统计数据简明指南》。 事故上报体系 如果仅靠监控实际发生的工伤事故无法提供充足的数据资料，记录未遂事故或轻微事件可以为监 管人员提供有效的补充。国家为快速排查隐患，及时落实预防措施，迅速控制重大事故和工业灾 害而制定的重大事故隐患上报体系也可以作为可靠信息来源。 根据国际劳工组织《职业安全健康管控体系指南》，监测和记录未遂事故或轻微事件是职业安全健康绩效和衡量标准的关键。 可持续报告机制 世界上的部分企业、政府和非政府组织也正在编 制各类可持续发展报告，涉及这些组织日常活动产生的经济、环境和社会影响。许多报告都包含职业安全健康数据，符合全球报告倡议组织（GRI ）《可持续发展报告指南》的相关要求。 国际信息来源及有关工具 虽然国与国之间职业安全健康数据存在差异，别国数据和国际信息源仍具有特殊价值，对于缺乏可靠的全国统计数据的国家尤其如此。 调查 部分国家采取一些额外的数据收集手段对通过国家上报体系收集工伤事故和职业病数据工作进行补充，如针对性调查、劳动力普查或工作环境调查等。[4]开展大规模调查工作的成本很高，因此各国多将职业安全健康相关的数据收集工作纳入其他重大普查项目中一并进行，如国家健康普查或劳动力情况普查等。 职业健康监测数据 监测工伤和职业病死亡率和发病率的职业健康监测体系通常由国家主管部门负责建立，作为职业病防治/赔偿方案框架的一部分。全面的职业健康监测体系包括个人和集体健康评估、工伤和职业病记录和上报、警讯事件上报、调查、评估与监管。此外，其他国家和地区的常规卫生监督和行政管理数据也可以提供劳动人群健康信息，包括死亡分布情况，按职业和行业分布的职业病和工伤等信息。这些数据来源可能包括人口普查数据、根据死亡证明书统计出的死亡率数据、医院和初级保健记录、国家卫生系统监测数据、外伤和疾病（包括癌症）登记、物质接触登记（如致癌物质接触登记）、实验室登记以及劳动或健康监察机构进行的医疗检查。 劳动监察数据 根据国际劳工组织《1947年劳动监察公约（第81号公约）》内容，成员各国均需以国家法律或法规明文规定的方式确保劳动监察部门知悉工伤事故和职业病例的情况。开展包括工伤事故和职业病数据统计在内的劳动监察统计工作，有助于提
因素分析法
因素分析法的相关知识 一、概念：因素分析法也称因素替代法。它是对某个综合财务指标或经济指标的变动原因按其内在的影响因素，计算和确定各个因素对这一综合指标发生变动的影响程度的一种分析方法 二、适用范围：适用于多种因素构成的综合指标的分析，如：成本、利润、资金收益率等指标。 三、前提条件：当有若干因素对分析对象发生影响作用时，假定其他各个因素都无变化，顺序确定每一因素单独变化所产生的影响，是在具有乘积关系的指数体系中进行 四、一般程序： 1. 要根据经济指标形成的过程，找出该项经济指标受哪些因素变动的影响； 2. 要根据经济指标与各影响因素的内在关系，建立起分析计算公式； 3. 按照一定顺序依次进行因素替换，以计算各因素变动对经济指标的影响程度。计算某一因素变动对经济指标影响程度时，假定其他因素不变，通过每次替代后计算的结果与上一次替代后计算的结果相比较，以逐次确定各个因素的影响程度。 4. 验证各因素影响程度计算的正确性。各因素影响程度的代数和应等于指标变动总差异。 五、主要作用：因素分析是从数量方面研究现象动态变动中受各种因素变动的影响程度，它主要借助于指数体系来分析社会经济现象变动中各种因素变动发生作用的影响程度。 六、方法：因素分析法有连环替代法和差额计算法两种。连环替代法是将影响某项经济指标的各个因素列成算式，按照一定顺序替代各个因素，以确定各个因素变动对该项经济指标变动的影响程度的一种分析方法。分析计算时以计划指标为基础，用各个因素的实际数依次替代计划数，每次替代后实际数就被保留下来，直到所有的因素都变为实际数。差额分析法是根据各个因素实际数同计划数的差异，分别确定各该因素的变动对某项经济指标的影响程度的一种分析方法。分析计算时也要按一定顺序逐项以实际数与计划数进行对比。差额分析法实际上是连环替代法的另一种形式，即直接用实际数与计划数之间的差额来计算各因素变动对指标的影响程度。这一方法较连环替代法更为简便。 差额分析法在发电企业燃煤成本分析中的Excel应用的具体操作实例 众所周知，在目前，电价由国家控制的情况下燃煤成本的管理好坏决定着发电企业的存亡问题，发电企业的燃煤成本占发电总成本的比例不低于60%，在当前煤价持续长涨的趋势下，这个比例将会更高，因此必须加大对燃煤成本的分析力度，从内部挖潜，加强管理，才是企业生存之本。而影响燃煤成本的因素是多方面的，各方面又相互关联，完全依靠手工相对因难，而各相关因素看起来也不直观，借助于Excel，可以实现自动化分析。下面通过具体的实例来说明Excel在燃煤成本分析中的具体应用。有关资料数据如下表所示。 M电厂2009年1月原煤成本分析表 A B C D 1 项目计划实际差异
美世岗位评估体系
美世岗位评估体系(Mercer) 2009年4月 目录
点因素法岗位评估体系 ...................................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素................................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响（1）......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响(2) .............. 错误!未定义书签。 岗位评估要素1：对组织的影响(3) .............. 错误!未定义书签。 岗位评估要素2：管理 .................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素3：职责范围 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素4：沟通 .................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素5：任职资格 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素6：问题解决 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素7：环境条件 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估点数与级别转换表 ......................... 错误!未定义书签。 岗位评估表..................................................... 错误!未定义书签。 点因素法岗位评估体系 岗位评估要素
企业人力资源管理师薪酬管理
企业人力资源管理师（二级）薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 ●薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 ●在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下，想要获得准确全面的劳 动力市场的薪酬信息，几乎是不可能的事情。因此，为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一。 ●薪酬调查的种类。从调查的组织者来看，正式调查可分为： 商业性薪酬调查。一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需求对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 专业性薪酬调查。它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，美国行政管理协会（AMS）每年都要对美国、加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。 政府薪酬调查。它是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。 ●岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系： 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。--------------内部公平 根据薪酬调查的可比性数据，可以对岗位评价结果的合理性进行验证。--外部公平 绩效管理体系将员工薪酬与个人考评结果直接挂钩。------------------个人公平 第二单元员工薪酬满意度调查 第二节工作岗位分类 ●工作岗位分类的基本概念：
因素分析法
因素分析法 要指根据价值工程对象选择应考虑的各种因素，凭借分析人员的知识和经验集体研究确定选择对象。该方法简单易行，要求价值工程人员对产品熟悉，经验丰富，在研究对象彼此相差较大或时间紧迫的情况下比较适用，缺点是无定量分析、主观影响大。 [1] 因素分析法是利用统计指数体系分析现象总变动中各个因素影响程度的一种统计分析方法，包括连环替代法、差额分析法、指标分解法等。因素分析法是现代统计学中一种重要而实用的方法，它是多元统计分析的一个分支。使用这种方法能够使研究者把一组反映事物性质、状态、特点等的变量简化为少数几个能够反映出事物内在联系的、固有的、决定事物本质特征的因素。 方法功用 因素分析法的最大功用，就是运用数学方法对可观测的事物在发展中所表现出的外部特征和联系进行由表及里、由此及彼、去粗取精、去伪存真的处理，从而得出客观事物普遍本质的概括。其次，使用因素分析法可以使复杂的研究课题大为简化，并保持其基本的信息量。应用范围 因素 通过分析期货商品的供求状况及其影响因素，来解释和预测期货
价格变化趋势的方法。期货交易是以现货交易为基础的。期货价格与现货价格之间有着十分紧密的联系。商品供求状况及影响其供求的众多因素对现货市场商品价格产生重要影响，因而也必然会对期货价格重要影响。所以，通过分析商品供求状况及其影响因素的变化，可以帮助期货交易者预测和把握商品期货价格变化的基本趋势。在现实市场中，期货价格不仅受商品供求状况的影响，而且还受其他许多非供求因素的影响。这些非供求因素包括：金融货币因素，政治因素、政策因素、投机因素、心理预期等。因此，期货价格走势基本因素分析需要综合地考虑这些因素的影响。 [2] 经济 商品供求状况对商品期货价格具有重要的影响。基本因素分析法主要分析的就是供求关系。商品供求状况的变化与价格的变动是互相影响、互相制约的。商品价格与供给成反比，供给增加，价格下降；供给减少，价格上升。商品价格与需求成正比，需求增加，价格上升；需求减少，价格下降。在其他因素不变的条件下，供给和需求的任何变化，都可能影响商品价格变化，一方面，商品价格的变化受供给和需求变动的影响；另一方面，商品价格的变化又反过来对供给和需求产生影响：价格上升，供给增加，需求减少；价格下降，供给减少，需求增加。这种供求与价格互相影响、互为因果的关系，使商品供求分析更加复杂化，即不仅要考虑供求变动对价格的影响，还要考虑价格变化对供求的反作用。 运用程序
比较法在教学中的运用
比较法在教学中的运用 比较，在整个语文教学活动中是一种实践活动，更是一种认识活动，精神发展的活动。有比较才有鉴别，有鉴别才有发明创造，在中学语文教学中恰当地运用比较法教学，可使教学内容丰富，教学思路宽广，还能启迪学生的智性、悟性，引发思维发散，知识迁移，训练和提高学生的语文能力。 1、从题目入手从题目人手，寻找比较点，自然导入课题，激发学生的求知欲课题，通常是语文内容的高度概括，作者写作意图的显露，或是某种有关课本内容的提示。一些课题本身就具有比较点，教师要紧紧抓住这个比较点，进行分析，比较，从而导人课题。如《死海不死》中的“死”，含义一样就会使题目自相矛盾，那么不该矛盾的两个“死”又指什么呢?同一个“死”，不同含义的比较话题一下使学生的新鲜好奇的情绪转换到死海“死”的特征，而又不“死”的探究中；又如《这是一颗流星》中的“流星”，学生熟悉的流星是发光发热，一闪即逝，而题目中的“流星”又指什么呢?了解流星那样小而耀眼的记敏内容，领悟歌颂又不象流星那样会消逝的充满单稚，充满爱心的主题。达到牵一发而动全局的效果。 2、从整体感知从整体感知，进行比较，加深学生对课文内涵的认识，提高阅读能力。如在了解《中国石拱桥》的说明思路是按先抽象、后具体，先整体、再局部的逻辑顺序，依次介绍外观美，内部结构精巧等特点。在比较阅读了《苏州园林》的思路相同在材料安排总分逻辑顺序，不同在《苏州园林》的说明内容不再是人工建筑物本身，而选择了几十个甚至上百个苏州园林建筑的总体艺术构思，总体艺术风格为说明重点的又如《孔乙己》和《范进中举》两篇课文文体均为小说，都是封建科举制度对知识分子的残害。孔乙己是一个封建教育的牺牲品，他是封建教育之下被“万般皆下品，唯有读书高”封建思想的毒害，最后被封建制度吃掉的一类人的缩影。范进则比孔乙己受害更深。可当他中举后，便很快与张乡绅勾结在一起，成了封建社会的爪牙。通过比较，学生发现封建教育下的知识分子大致可分为两类：一类像孔乙己一样，没能走上仕途，成了封建教育的牺牲品，另一类如范进，为了升官便与统治阶级勾结在一起，成了他们的爪牙。从而加深了学生对课文内涵的理解和对人物性格的把握。 3、从字、词、句、篇的深层感悟、认知开阔学生的思路从字、词、句、篇的深层感悟、认知开阔学生的思路，提高学生的辩证思维能力。如《死海不死》一文中三次用到“死”这个词，同中求异。对照求异领悟了死海灭绝鱼虾、水草，但淹不死人的特点和原因，领悟了作者对人类如不加调控，死海终会干涸直至最后消失的警示。《分马》中同是土改积极分子的白大嫂子、老初、老田夫妇和老孙头，在自愿让出刚刚到手的牛、马给老王太太时，却又有截然不同的心态和表现。对比中把握了老孙头既想进步又摆脱不了自私圆滑的人物性格。由于进行了多角度、多方位的比较，学生理解了同中有异，异中有同的情况，从而使概念更明晰，知识更扎实。比较法在语文教学中应用广泛，功效双倍，但这种方法，又不能滥用。比较时要以启发学生的思维为出发点，注意分寸，把握时机，选准比较点，恰当地运用比较，“比较”就能奏效。
因素法岗位评价及过程
28因素法岗位评价及过程 28因素法是一种要素计点法，因评价因素总计为28个而得名（在实际操作中，可根据情况增减）。该方法首先是选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。 （一）28因素法岗位评价因素 用28因素法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，这是基于以下假设：一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；从事一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。 一般情况下，以上四项因素总分值设定为1000分。 1. 岗位责任因素（9个） 岗位责任因素评价是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任以及决策的层次等。 2. 知识技能因素（11个）
知识技能因素评价是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能以及综合能力等。 3. 岗位性质因素（6个） 岗位性质因素评价是指对岗位工作性质进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性等。 4. 工作环境因素（2个） 工作环境因素评价是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估，具体包括以下两个方面因素：职业病或危险性、工作时间特征。 （二）28因素法岗位评价过程 28因素法岗位评价主要包括准备阶段、培训阶段、试打分阶段和评价阶段4个阶段。1. 准备阶段28因素法岗位评价准备阶段工作主要有：（1）清岗、列出岗位名称清单根据各种岗位评价方法特点及适用范围，确定公司需要28因素法进行岗位评价的岗位清单。（2）完善岗位说明书完善需要评价岗位的岗位说明书，对岗位工作内容、工作职责、工作权限及任职资格等方面进行修改、完善。 （3）评价前的准备工作评价前的准备工作主要是组建专家组和操作组，岗位评价操作组由主持人、工作人员和后勤人员组成。
工伤认定标准
2017-03-17李迎春 作者：李迎春 来源：劳动法库（Laodongfaku） 本文依据《工伤保险条例》、最高法院司法解释、最高法院行政庭答复、国务院法制办相关复函以及人社部关于执行《工伤保险条例》最新意见，归纳总结了工伤认定的29种情形，并简明扼要提示了认定要点，供实务中参考。 一、认定工伤的七种法定情形 依据《工伤保险条例》第十四条规定，应当认定为工伤的法定情形有七种：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 【认定要点】“三工”中最核心的因素的“工作原因”，是构成工伤的充分条件，“工作场所”和“工作时间”更多的是证明工作原因的辅助因素，同时也对工作原因起补强的作用。在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，则推定为工作原因，亦可认定为工伤。 （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 【认定要点】所谓“预备性工作”，是指在工作前的一段合理时间内，从事与工作有关的准备工作。诸如运输、备料、准备工具等。所谓“收尾性工作”，是指在工作后的一段合理时间内，从事与工作有关的收尾性工作，诸如清理、安全贮存、收拾工具和衣物等。 （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 【认定要点】“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”包括两层含义，一层是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于
报复而对该职工进行的暴力人身伤害；另一层是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害，诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌以及由于单位其他设施不安全而造成的伤害等。 “因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。 （四）患职业病的； 【认定要点】职业病必须是职工在职业活动中引起的疾病。如果某人患有职业病目录中规定的某种疾病，但不是在职业活动中因接触粉尘、放射性物质或其他有毒、有害物质等因素引起的，而是由于其居住环境周围有生产有毒物品的单位引起的，那么，该人的这种疾病就不属于工伤保险条例中所称的职业病。 职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实，可直接认定工伤。 （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 【认定要点】因工外出期间包括：1、职工受用人单位唱派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间；2、职工受用人单位指派外出学习或者开会期间；3、职工因工作需要的其他外出活动期间。 职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，不能认定工伤。 职工因工作原因驻外，有固定的住所、有明确的作息时间，工伤认定时按照在驻在地当地正常工作的情形处理。 职工因工外出期间发生事故下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照本条例第三十九条职工因工死亡的规定处理。
岗位评价方法翰威特之岗位位评价办法之因素评分法修订稿
岗位评价方法翰威特之岗位位评价办法之因素 评分法 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
职位评估 因素评分法之基本原则 翰威特咨询公司2001年2月
目录 职位评估概述 (1) 要素定义 (3) 要素评级 (6) 职位评估工作表 (10)
职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算” 因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策 4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。
依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。 而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。 因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。 总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。
岗位位评价办法之因素评分法
精选 职位评估因素评分法之基本原则 2009年4月
精选 目录 职位评估概述 (1) 要素定义 (3) 要素评级 (7) 职位评估工作表......................................................................................... 错误!未定义书签。
精选 职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 ?简单明了 ?与职位相关 ?易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： ?因素应反映公司的价值取向 ?因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 ?因素应与职位相关 ?因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算” ?因素应为职位区分提供一种方法 ?因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策
4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。 依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。 而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。 因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。 总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。
工作因素和其分类
? ? ? ? ? ? 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变
买卖合同比较法案例
篇一：合同法经典案例 买卖合同、共有关系 个体户张某、王某二人于1999年10月1日从汽车交易中心购得一辆“东风”牌二手卡车，共同从事长途货物的运输业务。二人各出资人民币3万元。同年12月，张某驾驶这辆汽车外出联系业务时，遇到李某，李某表示愿意出资人民币8万元购买此车，张某随即将车卖给了李某，并办理了过户手续，事后，张某把卖车一事告知王某、王某要求分得一半款项。 李某买到此车后，于同年年底又将这辆卡车以人民币9万元卖给赵某。二人约定，买卖合同签订时，卡车即归赵某所有，赵某租车给李某使用，租期为1年，租金人民币1万元，二人签定协议后，到有关部门办理了登记过户手续。赵某把车租赁给李某使用期间，由于运输缺乏货源，于是李某准备自己备货，因缺乏资金遂向银行贷款人民币5万元，李某把那辆卡车作为抵押物，设定了抵押，双方签订了抵押协议，但没有进行抵押登记。 次年11月赵某把该车以人民币10万元的价格卖给了钱某。12月赵某以租期届满为由，要求李某归还卡车，李某得知赵某把车卖给钱某，遂不愿归还卡车，主张以人民币9万元买回此车，赵某不允，遂生纠纷。 现问： （1）张某、王某对卡车是什么财产关系？ （2）张某、李某的汽车买卖合同是否有效？为什么？ （3）李某、赵某约定买卖合同签订时，卡车即归赵某所有，该约定是否有效？为什么？ （4）李某与银行的抵押合同能否生效？为什么？ （5）李某主张买回卡车的主张能否得到支持？为什么？ （6）截止纠纷发生时，该卡车所有权归谁享有？为什么？ 答案： （1）张某、王某对卡车是按份共有关系。 （2）有效。因为张某擅自处分共有财产，该合同初为效力待定合同，后经王某默认而得补正，转为有效合同。 （3）有效。合同当事人可以自由约定买卖合同标的物所有权转移的时间。 （4）不能生效。一是因为李某无权以他人所有之物设立抵押，二是因为未办理抵押登记。（5）不能。因为承租人行使优先购买权应以同等价格为条件。 （6）归赵某所有。因为赵某尚未将卡车交付给钱某，卡车所有权并未转移。法理详解：（1）、（2）张某、王某按份投资购买卡车，共同从事运输业务，依法成立按份共有关系。按份共有又称分别共有，是指两个或两个以上的共有人按照各自的份额分别对共有财产享有权利和承担义务的一种共有关系。《民法通则》 第78条规定：“按份共有人按照各自的份额，对共有财产分享权利，分担义务。” 既为共有关系，共有财产全属于全体共有人所有，因此，共有财产的处分，必须取得全体共有人的同意。一个或者几个共有人未经全体共有人的同意，擅自对共有财产进行法律上的处分的，对其他其有人不产生法律效力。但如果其他共有人事后追认该行为，则该处分行为有效。《合同法》第51条规定：“无处分权的人处分他人财产，经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的，该合同不效。”本案中王某事后得知后，要求分得一半款项的行为表明，王某是追认了张某的无权处分行为。 （3）、（6）《合同法》第133条规定：“标的物的所有权自标的物交付时超转移，但法律另有规定或者另有约定的除外。”第（3）问所列情形即属于本条所指的“当事人另有约定的除外”情形，即当事人可以自由约定标的物移转时间，而不受“自标的物交付时起转移”的束缚。而第（6）问则应适用“标的手所有权自标的手交付时起转移”的约束，依本案案情交待，纠纷发生之时，
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系
岗位评估要素
岗 位 评 估 要 素
? 职责大小 1 对组织的影响 2 管理
对组织的影响 组织规模
下属人数 下属的种类
? 职责范围
3 职责范围 4 沟通
工作独立性 工作多样性
频率 能力
业务知识
? 工作复杂性
5 任职资格 6 问题解决
内、外部联系
7 环境条件
教育背景 工作经验
创造力
风险 操作性 环境
岗位评估要素 1：对组织的影响（1）
组织规模表
程 度
（人民币 000，000）
表 A 表B 销售/特殊服务 /装配加工 （中附加值的） 销售额 18 36 72 143 287 573 1,147 2,006 3,511 6,145 10,753 18,818 28,227 42,340 63,510 95,266 142,898 214,347 321,521 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 表C 销售或贸易 （低附加值的） 销售额 72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 381,062 571,593 857,390 1,286,084 72 143 287 573 1,147 2,293 4,586 8,026 14,045 24,578 43,012 75,272 112,907 169,361 254,041 381,062 571,593 857,390 1,286,084 总资产 358 717 1,433 2,866 5,733 11,465 22,930 40,128 70,224 122,892 215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,207 1,905,310 2,857,965 4,286,948 6,430,422 358 717 1,433 2,866 5,733 11,465 22,930 40,128 70,224 122,892 215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,207 1,905,310 2,857,965 4,286,948 6,430,422 保费收入 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 238,164 357,246 535,869 803,803 45 90 179 358 717 1,433 2,866 5,016 8,778 15,362 26,883 47,045 70,567 105,851 158,776 组织员工总数 10 25 50 100 200 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 10 25 50 100 200 400 800 1,400 2,500 4,000 7,000 12,000 18,000 27,000 40,000 60,000 100,000 150,000 225,000 表D 资产管理公司 表E 保险公司 表F
销售/生产 （高附加值的） 销售额
1 2 3 4
5
6 7 8 9
18 36 72 143 287 573 1,147 2,006 3,511 6,145 10,753 18,818 28,227 42,340 63,510 95,266 142,898 214,347 321,521
10
11 12 13 14
15
16 17 18 19 20
238,164 40,000 357,246 60,000 535,869 100,000 803,803 150,000 225,000
组织规模核对表
简明创新方法第二次作业
第二次作业 一、组合类创新方法（25分） 1、学习完组合类创新方法后，请举出你生活中哪些属于组合创新方法的产物。（至少10个）并说明他们属于哪一种类型的组合创新。 答：组合类效应：正效应，三个臭皮匠顶一个诸葛亮；负效应，三个和尚有水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没有水吃。成对式，男女搭配，干活不累；工业时代，细化分工，提高工作效率。公园中的双人自行车，瑞士军刀，黑板+复印机=电子黑板，都是组合发明；焦点创新法：电水壶、弹簧秤、汽球的产生；辐射实例：纸代替木头、布（湿巾、桌布、尿布）、塑料（杯子、袋、快餐盒）等。 2、只要组合了，就是创新，这种说法是否适当。 1、定义 组合就是把多项貌似不相关的事物、思想或观念的部分或全部，通过想象加以连接，进行有机地组合、变革、重组，从而使之变成彼此不可分割的新颖的有价值整体。组合的最基本要求是，整体的各组成事物之间必须建立某种紧密关系，成为一个新生事物。 组合要有选择性，组合要有实用性。 2、组合的类型 （1）同类组合也称同物组合，就是将若干相同的事物进行自组。 同类组合的模式是：a+a=N 在同类组合中，参与组合的对象一般是两个或两个以上的同一事物；组合后与组合前相比，参与组合的事物，其基本原理和基本结构一般没有什么根本性的变化；同类组合是在保持事物原有的功能或原有意义的前提下，通过数量的增加以弥补功能上的不足或求取新的功能和意义，而这种新功能和新意义是事物单独存在时不具有的。 运用同物组合进行创新活动，我们可以从以下三点考虑：1、在我们周围，哪些事物处于单独状态。2、原来单独使用的事物自组后能否产生新的意义和新的需求。3、同物自组能否实现?怎样实现? （2）异类组合是指将两种或两种以上的不同领域的事物、思想或观念的进行组合，产生有价值的新整体，称为异类组合。异类组合的模式是：a+b=N。 异类组合的特点是：被组合的事物来自不同的方面领域，它们之间一般无明显的主次关系。组合过程中，参与组合的事物从意义、原理、构造、成分、功能等方面可以互补和相互渗透，产生1+1>2的价值，整体变化显著。异类组合实质上一种是异类求同，因此创新性较强。