3-1人力资源管理咨询(3)--主要流程
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
人力资源管理师(三级)3-培训与开发-张翠萍
培训与开发
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
一、培训效果评估的一般程序 P152
培训管理体系的测评由四个步骤组成。 1. 第一步：评估目标确定。 2. 第二步：评估方案制订。 3. 第三步：评估方案实施。 4. 第四步：评估工作总结。
二、培训有效性评估的方法 P153
1. 观察法。 2. 问卷调查法。 3. 测试法。 4. 情境模拟测试。 5. 绩效考核法。 6. 360度考核。 7. 前后对照法。 8. 时间序列法。 9. 收益评价法。
（二）培训项目规划的内容 （200805综合分析题20分）
1. 培训项目的确定。 2. 培训内容的开发。 3. 实施过程的设计。 4. 评估手段的选择。 5. 培训资源的筹备。 6. 培训成本的预算。
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
培训与开发
能力要求
一、基于培训需求分析的培训项目设计 P138
（一）明确培训评估的目的 （二）培训评估方案的制订 （三）培训评估信息的收集 （四）培训评估信息的整理与分析 （五）撰写培训评估报告
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
培训与开发
五、培训评估效果信息的收集 P159
（一）收集培训效果信息的目的 （二）不同类型培训效果信息的采集
1. 主观信息的采集。 2. 客观信息的采集。 3. 信息之间的对比分析。
（四）培训后的管理效率评估
向高层领导提供一份详细的培训项目评估报告，找出差距和改进措施。
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LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
七、培训效果评估的实施 P164
（一）培训效果综合评估要求
1. 明确评估目的。 2. 确定评估项目及评估内容。 3. 培训评估方式的设计。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
人力资源管理（三）
人力资源管理（三）一、单项选择题1、（、（ ）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A 、 雷德里克·温斯洛·泰勒雷德里克·温斯洛·泰勒 B 、 休格·闵斯特伯格休格·闵斯特伯格 C 、 罗伯特·欧文罗伯特·欧文 D 、 彼得·德鲁克彼得·德鲁克 【正确答案】：B B2、按照人力资源规划的性质分类，（、按照人力资源规划的性质分类，（ ）不属于战术型规划。
）不属于战术型规划。
A 、 补充计划补充计划 B 、 业务规划业务规划 C 、 总体规划总体规划 D 、 员工职业发展计划员工职业发展计划 【正确答案】：C C3、以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（、以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（ ）。
）。
A 、 职位分析问卷法职位分析问卷法 B 、 工作日志法工作日志法 C 、 管理岗位描述问卷法管理岗位描述问卷法 D 、 功能性工作分析法功能性工作分析法 【正确答案】：B B4、以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（、以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。
）。
A 、 访谈法访谈法 B 、 工作日志法工作日志法 C 、 管理岗位描述问卷法管理岗位描述问卷法 D 、 观察法观察法【正确答案】：C C5、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（ ）。
）。
A 、 德尔菲法是一种定性分析方法德尔菲法是一种定性分析方法 B 、 德尔菲法又叫专家预测法德尔菲法又叫专家预测法 C 、 德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势 D 、 德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜人左右为宜 【正确答案】：D D6、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（ ）。
人力资源管理师的主要工作职责(3篇)
人力资源管理师的主要工作职责1. 招聘和人才储备：制定和实施招聘策略，管理招聘渠道，筛选简历，面试候选人，并制定人才储备计划。
2. 岗位分析和人员规划：研究、分析和评估员工职责和需求，制定岗位描述和人员需求计划。
3. 员工培训和发展：制定和执行员工培训计划，识别员工培训需求，提供职业发展指导，协助制定绩效评估制度。
4. 绩效管理：制定和执行绩效管理制度，制定目标和绩效指标，进行绩效评估，提供绩效反馈和建议。
5. 薪酬和福利管理：制定和管理薪酬和福利政策，确保薪酬和福利制度符合法规和公司政策。
6. 员工关系管理：解决员工问题和纠纷，提供建议和支持，促进良好的员工关系并维护员工福利。
7. 人力资源政策制定：制定和更新人力资源政策和程序，确保符合法规和公司目标。
8. 编制和管理人力资源预算：制定人力资源预算，监控和控制人力资源成本和费用。
9. 维护人力资源记录：管理员工档案和数据，维护员工信息系统，确保人力资源信息的准确性和安全性。
10. 跟踪和分析人力资源指标：收集和分析人力资源数据，跟踪关键指标，制定相应的改进措施。
11. 法律法规合规：了解劳动法律法规，确保人力资源实践符合法律法规要求。
总之，人力资源管理师负责招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、政策制定、预算编制、记录维护、数据分析等方面的工作。
他们的职责是确保公司拥有适当的人力资源，并有效地管理和开发员工。
人力资源管理师的主要工作职责（2）人力资源管理师是企业中专门负责人力资源管理工作的职业，主要负责制定和实施企业的人力资源战略，以及负责企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作。
以下是人力资源管理师的主要工作职责：1. 人力资源战略规划：制定和实施企业的人力资源战略，根据企业发展需求，确定人力资源规模、结构和配置，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
2. 人力资源规划：根据企业发展战略和业务需求，进行人力资源需求分析，制定人力资源规划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
《人力资源管理》课件第三章 人力资源战略与规划
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著 名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了， 就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定 计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数 多少等等，人数少的可以重新招聘，人数超编的就要求 减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时 有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有 编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招 多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头 往人才市场跑。
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1.技能清单
➢ 反映员工工作能力特征的列表；
➢ 用于对晋升人员的确定、职位调动的决策、对 特殊项目的工作分配、培训及员工职业生涯规 划。
2.人员替换
➢ 体现现有人员状况，以及晋升或调动的可能性， 以预测企业潜在的内部供给。
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四、HRP的必要性
有助于获取和引进企业的第一资源——人 力资源；
有助于减少未来的不确定性； 有助于减少人力资源流动对企业的不利影
响； 有利于及时调整企业人力资源结构； 有助于适应人力资源的刚性特征。
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3.趋势预测法
根据企业过去几年的人员数量，
分析它在未来的变化趋势，并依此来预
测企业在未来某一时期的人力资源需求
量。 y a bx
n
( xi x)( yi y)
b i 1 n
人力资源公司服务方案
人力资源公司服务方案第1篇人力资源公司服务方案一、项目背景随着市场经济的发展，企业对人力资源服务的需求日益增长，特别是在人才招聘、员工培训、薪酬福利管理等方面。
为了满足企业的人力资源需求，提高企业的人力资源管理水平，本公司致力于提供专业、高效、人性化的人力资源服务。
本方案旨在阐述本公司为企业提供的人力资源服务内容、服务流程及服务保障，确保双方合作合规、高效。
二、服务内容1. 人才招聘（1）招聘需求分析：深入了解企业业务发展及人才需求，为企业定制招聘方案；（2）招聘渠道拓展：利用各类招聘平台、社交媒体、行业论坛等渠道，为企业寻找合适人才；（3）简历筛选与推荐：根据企业招聘要求，筛选简历，为企业推荐符合条件的人才；（4）面试安排与跟进：协助企业安排面试，提供面试技巧指导，跟进面试进展；（5）背景调查：对拟录用人员进行背景调查，确保企业招聘安全。
2. 员工培训（1）培训需求分析：结合企业业务发展及员工能力提升需求，制定培训方案；（2）培训课程设计：根据培训需求，为企业定制专业、实用的培训课程；（3）培训讲师选拔：挑选具有丰富实战经验及良好授课技巧的培训讲师；（4）培训组织实施：协助企业组织实施培训，确保培训效果；（5）培训效果评估：对培训效果进行评估，为企业提供改进建议。
3. 薪酬福利管理（1）薪酬体系设计：根据企业战略及市场行情，为企业设计合理、竞争力的薪酬体系；（2）福利方案制定：为企业提供个性化福利方案，提高员工满意度；（3）薪酬核算与发放：协助企业进行薪酬核算，确保薪酬按时发放；（4）薪酬政策优化：根据企业业务发展及员工需求，调整优化薪酬政策。
三、服务流程1. 前期沟通：了解企业需求，签订合作协议；2. 项目启动：成立项目组，明确项目目标、进度及分工；3. 服务实施：按照服务内容，分阶段为企业提供专业服务；4. 服务反馈：定期与企业沟通，收集反馈意见，优化服务方案；5. 服务总结：项目结束后，对服务成果进行总结，为企业提供持续改进建议。
人力资源管理三级第三章3-2-1培训方法选择
1、培训方法的分类：1）直接传授型培训法：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法3）参与型培训法：自学、案例研究法（案例分析法、事件处理法）、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练4）态度型培训法：角色扮演法、拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练）5）科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训6）其他培训：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问直接传授型培训法：2、讲授法：是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。
1）是最基本的培训方法。
2）适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。
讲师是讲授法成败的关键因素。
3）有三种讲授方式：灌输式、启发式、画龙点睛式。
4）优点：知识系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师发挥；费用低…5）缺点：讲授内容多学员难以完全消化吸收，单项传授互动少，无法满足学员个性需求，理论与实践脱节，传授方式单一，教师水平影响培训效果。
3、专题讲座法：针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。
1）适用：管理人员或技术人员2）优点：不占用大量实践，形式灵活，满足学员某一方面的培训需求，内容集中，学员可加深理解。
3）缺点：内容不具备系统性。
4、研讨法：（老师出题，大家讨论）1）类型：（1）以教师或受训者为中心的研讨；（以受训者为中心，有两种方法：由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决方法；不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。
）（2）以任务或过程为取向的研讨。
2）优点：（1）多项式信息交流；（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；（3）加深学员队知识的理解。
3）缺点（难点）：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高；（2）对指导教师的要求较高。
4）注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
实践型培训法：主要适用于以掌握技能（能力、管理实务类）为目的的培训。
人力资源三模块
人力资源三模块
人力资源管理通常包括三个主要模块：
1. 招聘与选拔：
- 招聘策略：制定招聘计划、明确需求和职位要求。
- 岗位描述和广告发布：编写详细的岗位描述，并在适当的渠道发布招聘广告。
- 筛选与面试：评估申请人的简历、进行面试和评估，选择最合适的候选人。
- 背景调查和参考检查：确认候选人的背景和参考情况，确保他们的资质和信誉。
2. 培训与发展：
- 培训需求分析：识别员工的培训需求和提升机会，以满足组织的战略目标。
- 培训计划设计：制定培训计划和目标，确定培训内容和方法。
- 培训实施：组织和开展培训活动，包括内部培训、外部培训或在线培训等。
- 绩效评估：对培训效果进行评估，收集反馈和数据，为未来的培训改进提供依据。
3. 绩效管理：
- 目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标，确保与组织目标一致。
- 绩效评估：定期对员工进行绩效评估和考核，反馈他们的表现和发展机会。
- 个人发展计划：根据评估结果提供个别指导和发展计划，帮助员工进一步提升能力。
- 奖励与激励：根据绩效表现提供奖励和激励措施，以促进员工动力和发展。
这些模块涵盖了人力资源管理的关键领域，包括招聘、选拔、培训、发展和绩效管理。
通过有效地实施这些模块，组织可以更好地吸引、培养和激励人才，以适应不断变化的业务需要，并提高员工的工作表现和满意度。
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项目具体的工作流程及内容
阶段三：方案设计（ ） 阶段三：方案设计（2/2） 5
1 2
阶段四： 阶段四：项目结案
3
6
7 培训体系设计
8 项目结案与后续工作规划
薪酬激励体系的设计
招聘体系设计
以公司人力资源政 策、绩效管理等为输 入，系统设计结构化 的薪酬管理体系，包 括薪酬结构和比例设 计，职种薪等区间， 薪点表设计，薪酬制 度设计等 解决好长期、短期 激励模式，不同类别 员工激励重点等问题
体系设计 阶段
辅导实施 阶段
核心 职责 梳理
任职 资格 建立
重点 框架 体系 体系 培训 推动 运行 需求 设计 设计 答辩 宣贯 实施 辅导
工作成果
•《薪酬激励体系方案》
薪酬体系设计流程
制定薪酬 战略
根据公司 战略和文化 制定薪酬战 略
了解企业价 值观和文化 理念 明确薪酬战 略和原则
工作分析
价值观调研 组织结构梳 理 职位说明书
岗位评估
评估工具 设计 岗位等级 划分
成立、培训 评估小组 数据统计 岗位等级划 分
薪酬调查 薪酬设计
方案论证 方案实施准备 方案正式实施
•方案提交与培训 •方案试行与反馈 •方案完善 •方案正式实施： 协助企业组织开展招聘活动 统计分析测评结果
二手资料 访谈法 问卷调查法 企业招聘甄选项目建议书
现场讨论 现有评估工具
•招聘条件与标准手册 •招聘活动实施手册 •素质评估操作手册
数据统计 数据分析 结果汇总 素质评估分析报告
工作成果
•《XX电子咨询项目操作手册》
步骤二：人力资源管理现状诊断
内容说明 •企业问题的解决应该从系统的角 度，全面解决各类问题 •此次人力资源咨询项目，从对整 个人力资源系统进行全面诊断着手 ，重点分析绩效考核和薪酬等问题 工作目标 工作方法 •一对一深入访谈 •明晰公司在人力资源战略与政策 设想 •对公司人力资源管理现状有清晰 、深入的了解 •根据企业的现状，提出问题解决 方案的设想 •焦点讨论会 •集体访谈 •流程分析会 •问卷调查 •文案分析 •标杆研究
通过一定周期绩效体 系的试运行，调整绩 效管理方法和工具， 确保体系适用性 辅导企业管理人员掌 握目标分解、考核评 价和绩效管理的方式 方法 帮助企业绩效专员具 备绩效体系推行能力
问卷调查 访谈调查 企业资料收集
一对一访谈 问卷调 查 现场观察 座谈 调查 企业资料收集
理念、技能培 训 现场辅导
绩效体系运行 良好 绩效 体系完善
工作成果
•《绩效管理体系设计方案》
绩效管理体系设计流程
信息调研阶段
任 务
行业特征调研 企业战略调研 企业特色调研
工作分析阶段
组织结构梳理 部门职能梳理 岗位职能梳理
绩效设计阶段
绩效考核设计 能力评价设计 保障制度设计
绩效运行阶段
目标设置辅导 绩效管理辅导 绩效考评辅导
了解企业所处行业的 现状、特征 了解企业战略目标和 企业文化理念 分析企业管理特色和 员工结构 确定绩效管理原则、 方法
工作目标 •设计集团绩效管理体系整体架构 •组织决委会及职能小组进行关键 业绩指标（KPI）设计的培训 •设计集团公司各层级及核心岗位 的关键业绩指标体系，明确各自的 管理要项 •设计绩效管理与薪酬、招聘、培 训等体系的对接方案 •制定绩效管理制度和相关流程
工作方法 •专题研讨会 •培训及深入辅导 •绩效管理模式研讨 •研究关键成功因素 •研究关键业绩指标 • •案例标杆
工作成果
•《人力资源管理体系调研与诊断报告》
步骤三：企业岗位职责的优化方案
内容说明 •岗位职责分析是人力资源管理体 系变革的基础 •对现行部门职能及核心岗位进行 分析 •与决委会和职能小组一起，以公 司发展为指导，科学规划部门职能 职责，编制核心岗位职务说明书及 资质模型 工作目标 •分析和明确公司现行部门职能及 核心岗位 •科学规划部门职能、职责 •科学规划职类、职种，并定岗定 编 •编制核心岗位职务说明书及资质 模型 工作方法 •专题研讨会 •流程分析会 •一对一的重点访谈 •资料研究 •案例标杆
诊断组织设 计与组织结 构形式、部 门职能、岗 位设置等是 否匹配
直接观察 工作实践 集体面谈 个别面谈 调查问卷 员工日记
诊断职位的 职责、任职 资格、工作 环境等内容 的设计是否 科学
防守型-直线制 反应性-直线职能制 分析性-事业部制 进攻性-矩阵组织
操作管控型 战略管控型 财务管控型
价值链法 案例法 参照法 专家法 调查法 职责细分法 理清企业的 发展阶段
薪酬激励体系模块
招聘、培训系统模块
项目具体的工作流程及内容
阶段二： 阶段二：企业现状分析
2
阶段一： 阶段一：项目启动 1
1
阶段三：方案设计（ ） 阶段三：方案设计（1/2） 3 岗位职责的优化方案 4 绩效管理系统的设计 •设计集团绩效管理 体系整体架构 •分析和明确公司现 行部门职能及核心岗 位 •科学规划部门职能 、职责 •科学规划职类、职 种，并定岗定编 •编制核心岗位职务 说明书及资质模型 •组织决委会及职能 小组进行关键业绩指 标（KPI）设计培训 •设计集团公司各层 级及核心岗位的关键 业绩指标体系，明确 各自的管理要项 •设计绩效管理与薪 酬、招聘、培训等体 系的对接方案 •制定绩效管理制度 和相关流程
2
3
项目启动 • 对项目整体规划 ，确定项目操作 目标、工作内容 及实施步骤等 • 成立项目小组， 明确项目小组的 成员及主要职能 • 明确双方在本项 目中的角色、分 工和沟通方法等
人力资源管理现状诊断 •明晰公司的使命、 愿景、核心价值观 •明晰公司在人力资 源战略与政策设想 •对公司人力资源管 理现状有清晰、深 入的了解 •根据企业的现状， 提出问题解决方案 的设想
•《招聘管理体系方案》
招聘甄选方案设计流程
信息收集阶段
组织需求分析 招聘策略制定
•内部资料搜集 •外部资料搜集 •分析企业招聘管理现状 •分析企业用人理念、拟 聘职位素质能力要求 •分析行业标杆 •分析目标应聘者的特点
方案设计阶段
招聘流程设计 招聘标准提取 测评工具开发
•建立专业素质评估环节和 综合素质评估环节 •选择、开发评估工具 •规划各种评估工具的实施 方案
步骤四：绩效管理体系设计
内容说明
•以公司发展目标为导向，设计公司级 、部门和核心岗位的定量关键业绩指 标体系，选择评估手段，并与决委会 一起确定关键业绩指标目标值 •协助决委会确定各层级、岗位的管理 要项，作为对定量的关键业绩指标的 定性补充 •协助职能小组成员设计其它部门、岗 位的关键业绩指标和管理要项 •设计绩效管理的输出接口，明确绩效 管理的战略导向作用、树立正确的绩 效管理观
体系检 验 调整
领先型战略、 跟随型战略
职位说明书 任职资格
岗位等级
薪酬管理 体系形成
步骤六：招聘管理体系设计
内容说明 •以战略方向为依据，设计完备的 招聘管理体系，与公司相应的人力 资源管理模块相联接 工作目标 •设计招聘管理体系 工作方法 •专题研讨会 •流程研究 •专业调研 •案例标杆
工作成果
此次咨询的主要思路
主要功能模块 现状诊断 岗位职责 人力资源管 理咨询 核心内容
员工与企业共同成长的发展规划
现有组织结构岗位职责的梳理 关键岗位的岗位职责
绩效管理系统模块
绩效管理的体系设计，解决好绩效 与员工激励之间的关系 薪资结构，固定工资、绩效工资、 员工福利、工作环境 与企业规划相匹配的招聘体系 系统化的培训体系
薪酬制度的 制定 薪酬体系的 调整 撰写薪 酬管理 制度
外部调查 薪酬定位
薪酬结 构设计
确定每个岗 位的职责和 任职资格
外部薪酬 调研分析 确定薪酬 定位
各岗位薪酬 结构设计 薪酬结构各 项的设计
企业资料收 集 座谈调查
现场观察 问卷调查 一对一访谈
评分法、 排序 法、职务参照 法、 要素比较 法
曲线图 薪酬结构模 市场分位数 型 委托专业机 薪酬套级 构 薪酬调研 报告 完整薪酬 结构体系
*协助客户实 协助客户实 施行动计划 *改进行动计 改进行动计 划 * 客户进行
企业变革
最 终 产 品
项目 建议书 项目 计划 成 最 行动 步骤
项目计划书的主要内容
项目背景 面临的人力资源管理的问题 此次咨询项目的主要思路 项目内容、实施方法与预期成果
面临的人力资源管理的问题
解决公司发展与人力资源短缺的矛盾 解决绩效考核体系的不完善和不合理 解决薪酬体系对员工激励效果的问题
工作成果
•《岗位职责优化设计方案》
企业岗位职责的优化流程
工作分析
战略 组织管控模式
岗位评估
组织生命 周期
薪酬调查
业务流程 组织结构 工作分析
诊断组织设 计与总体战 略和职能战 略是否匹配
诊断组织设 计与集团管 控模式是否 匹配
诊断组织结 构与组织发 展阶段是否 匹配
诊断组织 设计与企 业业务流 程是否匹 配
梳理企业的组织架构、 部门职能和岗位设置， 明确职责分配体系 形成职务说明书，确 定每个岗位的主要工 作职责，明确岗位绩 效考核内容
根据企业战略目标、 行业特性、设计绩效 考核流程、方法和工 具 根据工作分析结果设 计员工素质能力模型 和评价标准 设计绩效管理循环系 统，保证绩效过程控 制 为保证绩效体系有效 运行，设计绩效保障 制度 绩效管理组织 绩效 管理流程 目标管理 卡 素质能力模型 绩效保障制度
企业管理 现状分析
职位说明 书
绩效管理体 系 绩效管理 工具
步骤五：薪酬激励体系设计
内容说明 基于组织体系设计，以XX电子的 人力资源战略及政策为指导，依据 价值创造程度，设计公司的结构化 的薪酬激励模型 经与决委会协商，如有必要，设 计核心骨干员工的长期激励模式 与绩效管理相挂钩，制定出能促 进公司成长、提高竞争力、体现员 工贡献，具有内部公平性和外部竞 争性的薪酬管理制度 工作目标 以公司人力资源政策、绩效管理 等为输入，系统设计结构化的薪酬 管理体系 –薪酬结构和比例设计 –职种薪等区间 –薪点表设计 –薪酬制度设计等 解决好长期、短期激励模式，不 同类别员工的激励重点等问题 工作方法 •专题培训会 •专题研讨和指导 •文案研究 •市场信息的获取 •案例标杆 •