公务员胜任力模型的构建与分析
公务员考试内容设置与公务员胜任力模型构建
公务员考试内容设置与公务员胜任力模型构建近年来，公务员考试一直备受社会关注。
作为选拔国家行政管理人才的重要途径，公务员考试的内容设置及胜任力模型构建都具有重要的意义。
本文将探讨公务员考试内容设置的原则和方法，并提出公务员胜任力模型构建的建议。
一、公务员考试内容设置的原则公务员考试内容设置的原则主要包括客观公正性、权威性和实用性。
1.客观公正性：公务员考试应当注重客观公正，避免出现主观凭借。
考题应从多个角度评估考生的能力，确保考试评价的客观性。
2.权威性：公务员考试需得到国家权威机构的认可和支持，以确保考试的权威性和公信力。
考题出题来源应明确，审题标准应透明公开。
3.实用性：公务员考试内容设置应紧密与实际工作相关，考察考生在日常工作中所需的知识、技能和素养。
考题要求符合实际工作要求，并与公务员岗位胜任力关联紧密。
二、公务员考试内容设置的方法公务员考试内容设置的方法主要包括综合性考试、专业能力测试和面试等。
1.综合性考试：综合性考试是公务员考试的基础，用于评估考生的综合素质和能力。
包括行政能力测试、常识判断、言语理解与表达、数量关系和资料分析等。
通过综合性考试，可以初步筛选出具备一定综合素质和基本能力的考生。
2.专业能力测试：根据不同岗位的需求，进行相应的专业能力测试，以评估考生的专业知识和技能。
这部分考试内容应精准对应岗位需求，确保考生具备相应的专业胜任能力。
3.面试：面试是考察考生人际沟通、组织协调、决策能力等软技能的有效方式。
通过面试，可以综合评估考生在工作环境中的应对能力和综合素质。
三、公务员胜任力模型构建的建议为了更好地选拔具备公务员工作所需胜任力的人才，建议构建公务员胜任力模型，并将其纳入考试评价体系中。
1.分析岗位需求：针对不同的公务员职位，进行详细的岗位需求分析，确定所需胜任力的要素和权重。
这有助于更准确地制定考试内容和评价标准。
2.构建胜任力模型：基于岗位需求，构建涵盖专业知识、综合能力和领导力等方面的胜任力模型。
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。
随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。
传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。
为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。
胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。
如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。
本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。
1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。
胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。
通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。
研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。
本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。
1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。
具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。
地方政府公务员胜任力模型研究
地方政府公务员胜任力模型研究作者：刘小莉来源：《现代企业文化·理论版》2009年第15期摘要:文章立足于行政管理和人力资源管理专业的交叉,借鉴现代人力资源开发与管理的各类相关方法,结合公务员的特殊性和时代性研究地方政府公务员的胜任力模型。
采用问卷调查和关键事件访谈(BEI),并通过主题分析法,构建地方政府公务员的核心胜任力模型,为建设地方政府高素质的公务员队伍,勤政廉政,提高工作效能和政府行政效率的最大化提供理论参考。
关键词:胜任力模型;地方政府;公务员;行政效率中图分类号:D630文献标识码:A文章编号:1674-1145(2009)23-0079-03高效的政府管理是国家竞争力的主要因素。
特别是2008年由美国次贷危机引发的世界性金融危机大背景下,各国政府都纷纷出台救市举措,政府的力量再次发挥巨大作用。
目前,中国政府要通过走中国特色自主创新道路,建设创新型国家。
政府应该如何思考与构建自己的核心竞争力呢?有哪些因素会对公务员的绩效产生影响?政府机构如何驾驭这些因素,引导公务员产生高绩效,提高政府竞争力呢?政府效率最终来源于政府中的人力资源,凭借他们所掌握的专长和技能。
这种核心专长与技能除了表现为公务员所具备的知识与技能之外,还包括他们潜在的,可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征,即素质。
素质才是真正导致公务员产生高绩效的因素。
一、政府公务员构建核心胜任力模型的意义(一)胜任力的含义胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。
胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。
高能力是否意味着高绩效?公务员选拔应该依据什么样的标准?能力高低是首要且唯一的判断依据吗?如何实现人和岗位的匹配?怎样实现公务员在符合政府职能要求的前提下实现其职业成长?(二)胜任力特征模型胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。
公务员岗位胜任力自我分析报告
公务员岗位胜任力自我分析报告考录教师胜任力模型自我分析考录教师胜任力模型自我分析胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合。
我从事先准备、专业技能、个人能力、持续学习能力和综合素质五个方面对自我进行评价和评分及提出改进方案：一、自我评价和评分1.事先准备事先准备：考试的提前准备。
我属于中级水平，分值60分。
了解教师考录的程序及考试范围，但准备不充分，对基本理论基本掌握但不会应用到教学中，面试技巧准备不够。
对于很多理论性知识理解不够透彻，考试的题型变化不能把握。
2.专业技能专业技能：个人平时的学习成绩我属于高级水平，分值90分。
能努力主动地学习争取达到优秀的标准。
对于学习的知识能够及时掌握，反复巩固，把旧知识应用到新知识中，温故而知新。
能够制定一定的学习计划，条理清楚。
3.个人能力个人能力：个人对于该专业的兴趣我属于高级水平，分值90分。
有很大的兴趣，能积极主动的探索学习该专业的知识。
对于该专业我很喜欢，在日常生活中注重将生活实例将专业知识相结合，从而更加深刻的理解专业知识。
4.持续学习能力持续学习能力：是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。
我属于高级水平，分值80分。
发现问题和解决问题的能力、自学能力。
能够自己从学习中发现新的问题，然后根据自己所学的知识和自身条件及周围环境条件解决遇到的问题。
自己坚持自己的学习计划，自己学习知识，能够找出重点，解决难点。
5.综合素质综合素质：在遇到复杂环境和困难问题时，有效收集和分析信息，并且高效解决问题。
我属于高级水平，分值80分。
主动去锻炼各方面的基本素质，比如说对于学生的教育方法，以及讲课的基本要求，并能熟练运用，综合素质较强。
基于胜任力模型的公务员选拔机制探析
基于胜任力的公务员选拔从个人综合能力素质 出 发， 充分体现公务员 的个性特征 ， 通过恰 当的测评手段 ， 根据个体 盼陛格 、 、 品质 专长和兴趣爱好等 ， 选拔出与岗 位需求相 匹配的人员， 尽可能实现 岗位任职需求与个性 特征之间最大程度的契合 ， 使人尽其才 ， 人事相宜 ， 有利 于公务员在适合的岗位上产生更高的工作效率。 （ ） 三 有利于完善公共人 事行政 管理机制 传统 的公共人 事行政管理机制 ， 对人员 的选用 往 往通 过统一 的考试 录用 、 竞争 上 岗的方式 ， 以考察 难 选拔 对象的个性差异 。运用胜任力模型 进行选拔 ， 不 仅可 以综合 分析选拔对象 的个体对 岗位 的适应 程度 ， 而且还 可以根据不 同层级 岗位 的特点 ， 考察公务 员行 政 的胜任力 。 因此 ， 胜任力模 型应用 到公共 人事行 将 政管理 中 ，可 以创新 和完 善现有的人事选拔机制 ， 将 公务 员作为公 共人力 资本 ， 实现 优化 配置 ， 在未来 并 的个性发展和层级晋升中得到逐步增值 。 （ 有益 于全面提 高公务 员的职 业素养 四） 基于胜任力 的公务员选拔 是以人 为本 ， 关注人 的 能力特质 ， 较传统 的方式 能够更 准确全面地评价候选 人， 同时对选拔 的公务员 职业发 展能够产生 良好 的导 向作用 。 一方 面 ， 基于胜任力 的公 务员选拔 有助 于从 源 头上提高 公务员 素质 ，全 面提高 公务 员的职业 素 养； 另一 方面 ， 基于个性 品质 的公务员 职业 生涯设计 ， 在公共 管理实践的发展过程 中， 以有 针对性 地提升 可 个体 的能力 、 综合素质和业务水平 。 二、 公务员选拔前胜任力模型的构建 胜任力 模型是 指要做 好某一 特定 的任务 角色需 要具备 的胜任力要 素的总和１ 它主要包括三个要素 ， ２ １ 。 即胜任 力 的名称 、 胜任 力的定 义（ 指界 定胜任 力 的关 键性特 征 ） 和行 为指标 的等级 （ 反映胜 任力行 为表现 的差异 ）如优秀 的公务 员需要 具备 良好的学习能力 ， 。 转 化为胜任力进行考察 ，胜任 力的名 称为学习能力 ， 胜任力 的定义 为学 习风气 、 习方 法 、 习途径 等关 学 学 键 性特征 ， 为指 标 的等级 可设 为优秀 、 行 良好 、 般 、 一 较差、 很差 。 胜任力模型 为某一特定 的组织水平 、 工作
公务员胜任力模型的构建
现代商业MODERN B USINESS 129一、问题的提出（一）问题的提出“十五”及以前的一个较长时期内，我国公务员的能力提升，主要是通过人员结构尤其是学历结构和专业结构的调整、学历教育及各种业务能力的培训与开发，提高公务员的业务工作能力。
以“十五”期间山东省为例，２０００年山东省公务员队伍中，中专及中专以下学历人员所占比例仍高达３３．５２％，具有硕士及以上学历人员的比例仅为０．５３％。
而到“十五”末的２００５年，前者的比例下降到了２０．１％，后者的比例则上升到了１．４４％。
当前，提升公务员能力，关键是要提升公务员胜任工作的能力与水平，也就是要提升公务员的胜任力，使我国的财政工作上水平、上台阶。
因此，采用基于胜任力的能力提升模型，构建适合我国公务员胜任力现状与发展需要的能力提升体系，应是提升公务员能力的合理选择。
（二）对提升公务员能力的意义在我国目前情势下，构建公务员的胜任力模型对提升公务员的能力具有重要的意义：１、制定各级公务员胜任力标准，为我国公务员能力提升需求的确定与具体提升方案的制定提供依据，增强公务员能力提升工作的计划性、主动性与针对性，提高能力提升的有效性。
公务员胜任力标准同时也将成为公务员招聘与选拔的重要依据，是公务员能力持续提升体系的重要内容。
２、从提升胜任力出发对各级公务员的能力提升进行统筹规划，制定公务员能力持续提升战略。
明确各级、各部门公务员能力提升的需求与目标，将改善各级公务员胜任力状况与公务员能力的持续提升结合起来，建立全国公务员能力持续提升体系。
３、组织实施公务员胜任力调查，建立公务员胜任力数据库，全面掌握我国公务员胜任力的状况，特别是各级、各地区公务员胜任力分布的状况，为实施基于胜任力的能力提升战略奠定基础，也为公务员胜任力的持续提升奠定基础。
４、用胜任力提升对各级公务员能力提升进行整合，对已有的各种能力提升途径与方式进行分析，根据其在胜任力提升中可以发挥的作用，将其整合到胜任力提升体系中来，并从提升胜任力的需要出发，创新能力开发模式，构建起目标统一、途径与方式多样、层次分明的公务员能力提升体系。
基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨
基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨摘要：現代培训日益重视被培训者胜任力的培养。
基于胜任力的公务员培训因适应了現代公务员的培训需求而成为公务员培训发展的必然趋势。
立足于公务员培训的开展策略，从公务员胜任力模型的构建、培训需求分析、培训计划的制订、培训的实施和培训效果的评估等五个环节上进行探讨，提高个体和组织整体的胜任力水平。
关键词：胜任力；公务员；培训基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。
与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。
因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。
一、公务员胜任力模型的构建胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。
胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。
要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。
美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。
肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。
王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。
胜任力
质、价值观、自我认知等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等
相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素 质可以概括为以下6个层级:
素质层级
知识 技能 价值观和态度 自我认知 个性和品质 动机
定义 一个人对某特定领域的了解。
内容 如：管理知识、财务知识、文学知识等
码。选择预研究中编码一致性较高的2名研究人员组成正式编码小组，阅读 所有录音文本，对文本中的关键事件进行独立的主题分析，分析主要概念 和思想，提炼出基本主题。 根据预研究中形成的《胜任力编码词典》初稿，辨别、区分各个事件中出 现的胜任特征的行为指标，进行正式归类和编码。 对那些访谈文本中出现的独特特征，进行补充编码，并进一步补充到编码 词典中。 初次编码后再次阅读文本，对每个归类编码核查，判断归类和编码是否相 互交叉或包含，对其编码的正确性进行确认或修正。
2.3.1 胜任力在员工招聘中的应用 胜 任 素 质 模 型
岗
位 职 责
选拔群体
预期业绩出色的员工
普通员工或淘汰
2.3.2 胜任力在员工发展管理中的应用
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基层公务员胜任力模型的构建与分析
——以宜昌市为例
凌俊、胡文静、陈瑶摘要：本文通过对宜昌市250名基层公务员的胜任力特征进行研究，得出以下结果：1.宜昌市公务员的胜任力模型主要由责任感、人际交往、执行能力、工作热情、效率、表达能力等15项组成，胜任力的提升，关键在这些方面的提升。
2.利用Excel软件对数据进行双样本方差的－F检验和分类描述统计、Matlab软件对所有胜任力要素进行归纳分析，知不同岗位对公务员的素质要求相同。
3.编制的《基层公务员胜任力测量问卷》的内部一致性信度系数为0.81，分半信度为0.81，预测效度为0.67，进一步表明问卷信度良好，具有较高的应用价值。
4.依据设置的胜任力模型，能够更好地了解宜昌市公务员必须具备的关键胜任力特征，并对乡镇政府人力资源开发中公务员的选拔、任用、培训、绩效管理、激励等工作有明显的促进作用。
关键字：胜任力胜任力模型公务员
1.问题的提出
公务员队伍是我国人才队伍的重要组成部分，这支队伍素质的高低，对于建设有中国特色社会主义事业的成败尤为重要。
能否建设一支政治可靠、素质精良、坚强有力的公务员队伍，是事关国家整个公务员队伍素质高低的基础，也是事关党在农村的政策方针能否得以贯彻落实的关键。
学术界对胜任力内涵主要有三种观点：特征观、行为观和综合观。
综合三种观点不难看出，胜任力是知识、技能、动机等在具体情景中的运用,是绩优者具有的知识、技能、动机和工作中的行为表现。
它可以通过行为表现出来,可以观察到。
不同个体的胜任力水平有其差异性，不同岗位层级所要求的胜任力也不尽相同。
胜任力模型广泛应用在人员的选拔、任用、考核、培训、罢免、晋升、奖惩以及工作岗位分析等各个环节。
2.胜任力模型的分析与构建
2.1.研究对象
本文以宜昌市各社区为基本单位，共对250名基层公务员进行研究。
其中男公务员198名，女公务员52名；管理人员98名；办事人员152名；工龄在1-5年的有55名，工龄在6-10年的有165名，工龄在11-20年及以上的有30名.对公务员一共发放调查问卷250份，有效回收243份。
2.2.研究方法
行为事件访谈法。
行为事件访谈法是一种经典的构建胜任力模型的研究方
法，是在McClelland模型构建方法的基础上，由Spencer等人发展起来的。
行为事件访谈法的主要进行过程为对绩优者和绩效平平者进行访谈，请他们分别描述工作中成功与失败的三件事例，参照胜任力词典，确认能够区分两组样本的胜任力指标以确认胜任力模型。
该方法的主要步骤有：确定绩效标准、区分并选择绩优组和普通组、获取被试样本的胜任特征的资料、分析数据资料并建立胜任力模型和验证胜任力模型。
本次访谈分为两个阶段：首先是试访谈，访谈了7位政府领导干部，针对访谈过程中发现的问题，调整和完善提纲；接着是正式访谈，访谈了13位普特领导干部，通过对访谈记录的关键事件进行编码，对每一行为事件抽象出所包含的导致成功或不成功的胜任力因素，为问卷调查提供依据。
2.3.访谈结果
阶段访谈结束后，我们确定30项胜任力特征值为本次问卷的特征指标，对问卷进行统计分析，利用Spss软件得到该问卷的内部一致性信度系数为0.81，分半信度为0.81，预测效度为0.67，进一步表明问卷信度良好，具有较高的应用价值和实用性。
通过调查我们发现宜昌市公务员认为做好本岗位工作所必须具备的胜任力特征指标中，以A(特别重要)出现的频数计算，排列在前十的是：责任感、人际交往、执行能力、工作热情、效率、表达能力、创新能力、依法执政、吃苦耐劳、学习能力；以B(很重要)出现的频数计算，排列在前十的是：学习能力、灵活应变、效率、吃苦耐劳、团队合作、自信、表达能力、创新能力、依法执政、人际交往。
A与B二者的重合率达到70%.
通过前面的数据统计与分析，并在此基础上进行归纳提炼，我们利用主成分分析法确定了公务员的15项胜任力要素，具体为自信、自我约束、成就动机、工作热情、诚信正直、团结合作、吃苦耐劳、忠诚老实、表达能力、政治认知、执行能力、学习能力、心理调适、目标导向、创新能力。
2.4.模型的构建
通过对上述确定的公务员15项胜任力要素进行分析，我们按照个人特质、职业素养、核心能力等三方面分类并构建胜任力模型。
个人特质：指履行本职工作所应具备的本质的、稳定的心理或行为特征。
包括诚信正直、忠诚老实、成就动机、自我约束和自信。
职业素养：指从事本行业所必须具备的基本职业修养。
包括团结合作、吃苦耐劳、工作热情、目标导向、政治认知。
核心能力：指从事本职工作不可或缺的与绩效相关的能力。
包括学习能力、心理调适、表达能力、创新能力、执行能力。
胜任力模型：
3.模型的特点
该模型认为，公务员要取得良好绩效，需具备15个方面的能力特征，其主要特点体现在以下几个方面：
(1)强调公务员要有良好的个人特质，强烈的成果驱动倾向。
不断追求自身各方面能力的提升，才能在现代化激烈的竞争环境中完成具有挑战性的工作。
诚信正直、忠诚老实是公务员对所属团队的忠诚，对国家的忠诚。
这样易于公务员更快的溶于社会，被社会认同。
(2)要求公务员注重职业素质的培养与提升。
只有具备良好的政治认知，才能对党和国家人民的利益有深刻的认识，并在正确的目标导向下，带领团队齐心协力来为人民服务，发样共产党员的优秀品质。
良好的职业素质是公务员必备的品质。
(3)要求公务员具有良好的表达能力，学习能力和心理调试能力，要以知识和创新为核心，不断调试，将理论与和实践相结合。
4.模型的检验
针对公务员进行合理有效的人力资源开发与管理，将公务员胜任力特征指标归纳为成就动机，学习能力，吃苦耐劳，工作热情，目标导向，政治认识，团队合作，诚信正直，心理调适，自信，表达能力、忠诚老实、自我约束、创新能力、执行能力等十五个方面。
利用统计工具进行检验－FTEST，可以得到15项特征的概率值05
p，表明双样本的方差无显著差异。
本研究的结果分析也将公务员.0
的胜任力特征归结为15个维度，超出一般胜任力模型，使得本模型更为简洁实用，对公务员招聘、培训与绩效考核等问题的有效执行具有一定的实用性。
5.结束语
胜任力模型在我国现阶段还是一项较新的管理工具和方法，存在着一些问题，尤其在政府部门的应用显得有些举足难行。
而且，实用性和可操作性是衡量胜任力模型最重要的标准，如何实现其操作性能需要实践的检验。
然而，建立了一个正确的模型并不代表一劳永逸，需要不断地检验它，确认它。
只有根据现实不断地对胜任力模型进行调整和完善，并有效的加以利用，才能真正实现其管理价值.
参考文献
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[2]蔡蕙,刘珂.胜任力模型在HRM中的应用研究.[J].科学咨询.2006.9.
[3]陈霜晶,郭俊华.街道办事处公务员胜任力模型研究.硕士论文.2010.6.。