浅谈胜任力模型(精)
浅谈胜任力模型资料
时常提醒个人及他人遵守公 司相关规定，对于出现的情 况能够事后指出，不做严格 处理。
发现问题的意识较强，能够 胜任其监督职能，观察力较 强，能够及时指出问题，并 贯彻执行相应的法规，倾向 于警戒强化作用。
随时寻找可能出现的问题， 并及时反馈，通过客观合理 的分析协助解决问题，并经 常向其他员工宣传、提倡发 现问题、解决问题的意识。
一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任 力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上 “应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我认识、品质、动机” 等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决 定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易 测量。
核心胜 任能力
是要求组织中全体成员都应该具有的、 能够支持组织战略的素质；核心素质是 组织文化、价值理念以及发展战略的具 体体现。
通用胜 任能力
在一个专业序列内的所有岗位都需要的 素质和技能，但重要程度和精通程度有 所不同。通用能力部分则在不同企业间 具有较强的共通性。
专业胜 任能力
该专业序列所需的独特的技能，序列内 不同岗位角色所要求的维度和程度有所 不同。专业能力一般是考虑公司运营所 需职能来确定的。
诚信 正直
理解 尊重
主人 翁意 识
通用胜任能力的构建
•
31 岗位分类
2 建立胜任能力模型
1、定义绩效标准
2、选取分析样本 3、获取胜任能力的数据 4、建立胜任能力模型
3 验证胜任能力模型
专业胜任能力的构建
31 确定职位的主要职责 2 描述职责涵盖的工作内容
3 每项内容体现的工作行为
4 汇总行为形成能力描述
胜任力模型
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
浅谈胜任力模型在企业人才管理中的应用2500字
浅谈胜任力模型在企业人才管理中的应用2500字胜任力模型兴起于20世纪70年近代，现在被很多企业和组织应用于人才管理中，主要集中于员工的甄选、培训与开发、继任者计划和绩效管理等。
在胜任力模型的应用当中，还存在着一些误区，需要我们注意并且努力避免。
胜任力模型；人才管理；应用一、胜任力模型简介胜任力模型是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程，它描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合，它是胜任力的结构形式。
胜任力模型包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征相对比较容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等一系列决定了人们的日常行为和表现的因素。
胜任力模型作为企业管理理论的一部分，是跟随着企业的战略、发展阶段、社会经济大环境的变化、管理理论的发展等因素而相应进行变化的。
其中，公司战略与胜任力能模型相辅相成。
国际上对胜任力模型的研究始终未曾停止，很多跨国企业都在其全球化的过程中借助了胜任力模型进行全球化人才的甄选、培养和保留，以适应其业务的不断发展，世界五百强企业中已有过半数的公司应用胜任力模型。
但在国内，我们对于胜任力模型的研究则开始的较晚。
率先使用胜任力模型的企业也仅限于在中国投资的跨国公司。
近几年，对于胜任力模型的研究和应用开始大范围发展起来，很多大型国企和有实力的民营企业也开始引入和实践胜任力模型。
二、胜任力模型在企业人才管理中的应用作为人力资源管理工具之一的胜任力模型越来越多地被广泛应用于企业的各项管理工作中，比较多的是应用于：员工的甄选、培训与发展、继任者计划、绩效管理等。
（一）员工的甄选当今劳动力市场有一个奇怪的现象，市场上有很多找不到工作的劳动力，而用人单位又一直在愁于找不到合适的人选。
人力资源管理胜任力模型
人力资源管理胜任力模型好啦，今天咱们聊聊一个看起来有点“高大上”的话题——人力资源管理的胜任力模型。
听起来是不是有点复杂？别担心！咱们就用最简单的方式，一点一点拆开它，聊聊这个东西到底是什么，为什么它对公司和员工都特别重要。
胜任力模型，说白了，就是一个帮助公司找到、培养和提升员工能力的工具。
你可以理解为一个“大扫除”，把员工能力这块儿给捋得清清楚楚，甚至还做个“加油站”，让他们的工作表现更上一层楼。
说白了，就是帮助你不“掉链子”，让你能在职场上有更好的发挥。
要是你听到“胜任力模型”四个字，第一反应可能会觉得它是一堆枯燥的理论，像是坐在教室里听老师讲理论知识一样。
但实际情况绝对没有那么死板。
想想看，你平时在工作中是不是也会常常听到别人说“这人工作能力好”“那人能吃苦”之类的评价。
那些评价其实就和胜任力有关。
简单来说，胜任力就是员工在工作中展示出来的技能、行为、态度和知识的集合。
要说简单点儿，它就是一个人能不能在职场中“撑得起场面”的标准。
比方说，你看一个人总是能迅速解决问题，做事不拖拉，给人感觉特别靠谱，那他肯定是有胜任力的。
而胜任力模型，它能帮助公司明确到底一个优秀员工应该具备哪些素质，是时候做个“全方位扫描”了。
这里面可不只有“能力”，还得考虑到“情商”、“执行力”和“团队合作”等一堆能让人发光的素质。
要是只看能力，恐怕很容易忽略掉那些在关键时刻能给公司注入活力的“软实力”。
你想想看，光有一堆硬技能，比如程序写得飞起，也可能因为团队合作差，导致别人根本不想和你一起工作，最后还不如一个技术一般但能和大家打成一片的同事。
所以，人力资源管理的胜任力模型其实是一个综合的评估体系，它帮助公司识别每个员工在这些领域的优势和弱项。
这套模型看上去这么高大上，实际上在很多大公司里面，早就变成了招聘、晋升甚至员工培训的核心工具。
就像是大厨手里的调味料，没有它们，菜肴可能就少了点“火候”。
举个例子吧，如果公司想要招一个项目经理，胜任力模型就能告诉HR，究竟这个人是否具备处理复杂问题的能力，是否能带领团队发挥出色。
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
胜任能力模型浅解
胜任能力素质模型浅解一、胜任能力素质模型的定义随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在能力素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任能力素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。
胜任能力素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰（“胜任能力素质之父”）认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任能力素质。
通常人们也习惯性的将胜任能力素质称为胜任力。
在解释胜任能力素质前，我们先来看看什么是能力素质（competency）：能力素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。
由这个描述我们可以分析得出这样的结论：1、能力素质与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效。
每个人所具备的能力素质可能导致绩效优异，也可能导致负面效果；2、能力素质是可度量的。
通过评价能力素质等级，能够区分业绩优秀者和一般者；3、能力素质可以通过不同方式表现，有的是显性的（如知识、技能），有的是隐性的（如内驱力）：(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；(2)技能，是指将事情做好的能力；(3)自我形象，是指对自己身份的认识或知觉；(4)态度/价值观，是指个人对外部环境表现出的一种观念；(5)个性／动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
基于此，人们将研究的焦点集中在能够带来优秀绩效的能力素质上，并和职位进行匹配，建立了基于战略和工作职责的模型，也即胜任能力素质模型（Competency Model）。
就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
人力资源知识：什么是胜任力模型？
在⼀个组织中，不同岗位的职务所要求员⼯具备的胜任⼒内容和⽔平是不同的；在不同组织和不同⾏业中，相同的或类似⼯作岗位上，员⼯的胜任⼒特征也不尽相同。
因此，我们把担任某⼀个特定的任务⾓⾊所必须具备的胜任⼒总和称为“胜任⼒模型”(competency model)。
随着企业现代化的加剧和全球化的加速，现在众多的⼤型外资公司都已经在本公司全球胜任⼒素质模型的基础上，修改并建⽴了⼀套适合本⼟化企业的模型。
所以即便是同⼀个销售经理的职位，也会因为⾏业的不同，公司的不同⽽要求具有不同的胜任⼒，这就需要建⽴不同的胜任⼒模型。
⼀般说来，胜任⼒模型的建⽴是在既定好的，关于“什么是⾼绩效的标准”这个前提下，选取绩优者和绩差者两个对照组，应⽤⼀种叫做“⾏为事件访谈”(behavioral event interview,BEI)的开放式⾏为回顾式调查技术，要求被访者列出他们在⼯作中所发⽣的关键事件的详细背景以及当时的所想、所做。
然后对两组要素指标发⽣频次和相关程度指标进⾏⽐较，抽取出权重较⼤的特征并归类，由此建⽴模型。
从胜任⼒模型建⽴的过程我们可以看出，它主要是能够从绩优者⾝上抽取出那些“关键的、能够影响绩效好坏的”⼏类特征，这很接近于之前我们提到的标杆。
所以胜任⼒模型的价值也就显⽽易见了。
对于那些还没有“进门”的候选⼈，我们在招聘筛选的时候，总是希望他们本⾝既已具有的素质越能贴近该岗位的胜任⼒要求越好，这个中间的差距越⼩越好；对于那些已经“进门”的员⼯来说，我们可以⽤胜任⼒模型这把“尺”来给每个⼈量⼀量，对于那些符合要求，并且具有⼀定潜质的员⼯来说，可以在将来的继任计划中加以考虑。
⽽对于那些暂时还没有达到胜任⼒要求的员⼯来说，则可以进⼀步明确其将来的努⼒⽅向，帮助企业或者员⼯⾃⼰明确培训需求。
当然了，对于胜任⼒的测量也并不是能够⼀蹴⽽就的，特别是“冰⼭”以下的部分，就更不容易凭借简单的观察就能察觉到的。
因此，在测评胜任⼒时，企业或者专门的咨询公司最常使⽤的⼀种⽅式就是“评价中⼼”测试。
胜任力模型
胜任力模型胜任力模型本词条缺少信息栏，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1定义解释一解释二解释三2模型分类综述中高层3应用方式4运用5存在问题6优化思路7建立方法8构建流程9客户主管胜任力模型10经典模型冰山模型洋葱模型11作用编辑解释一胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。
2模型分类编辑素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 4.胜任力模型对员工培训的改进。 培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求； 所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力 分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员 工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不 足，有的放矢突出培训重点，从而提高培训效用，取得更 好的培训效果。
……
五、胜任力模型的
C
薪酬管理
D
培训管理
• 1.胜任力模型应用于招聘与选拔 传统的招聘与选拔：基于短期职位需求开展招聘甄选工 作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察员工是 否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未 来绩效的预测与判断。 基于胜任力的招聘与选拔：除了采用既定的工作标准与 技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质 对其未来绩效的指引作用来实施招聘。这种基于素质的招聘 将企业的战略经营目标工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘决策程序的同时，提高了招聘的质量。同时整个招聘以 企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的 人员及其素质得到了重视与强化。
• 1.胜任力的冰山模型
知识——对特定领域的了解（如人力资源管
理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英 语读写能力、计算机操作能力）； 角色定位——对职业的预期，想做些什么 价值观——对周围事物重要性的认识（如认 为赚钱是最重要的）； 自我认识——对自己的认识和看法（如认为 自己是某一领域的权威）； 品质——持续而稳定的行为特征； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或 念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
• 2.胜任力的通用模型 1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜 任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究， 找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜 任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其 模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、 自信、主动性、责任感、毅力，等等。
四、胜任力模型的构建
• 1.胜任力模型的结构
核心胜 任能力 是要求组织中全体成员都应该具有的、 能够支持组织战略的素质；核心素质是 组织文化、价值理念以及发展战略的具 体体现。 在一个专业序列内的所有岗位都需要的 素质和技能，但重要程度和精通程度有 所不同。通用能力部分则在不同企业间 具有较强的共通性。 该专业序列所需的独特的技能，序列内 不同岗位角色所要求的维度和程度有所 不同。专业能力一般是考虑公司运营所 需职能来确定的。
• 2.胜任力模型与绩效管理 胜任力模型的本质所在就是找到区分优秀与普通的指 标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了 绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让 工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。 对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮 助员工改善工作绩效。
• 3.基于胜任力模型的薪酬体系 随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁 平化，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个 工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共 同协作，共同对团队绩效负责，工作说明书由原来细致地 规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任 务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了 以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬 体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。在这种 薪酬体系下，员工的能力可以全面提升，适应多种工作的 要求，个人的职业生涯发展途径更多，工作内容更加丰富。 企业也可以对工作进行灵活安排，压缩编制，充分发挥每 个人的潜力，降低人员成本。
监督能力:指依据既定的行为规范实施监察督促的能力。 对于公司既定的制度、规定个 人努力遵守，但对他人的违规 行为漠视，任其发展。 时常提醒个人及他人遵守公 司相关规定，对于出现的情 况能够事后指出，不做严格 处理。 发现问题的意识较强，能够 胜任其监督职能，观察力较 强，能够及时指出问题，并 贯彻执行相应的法规，倾向 于警戒强化作用。 随时寻找可能出现的问题， 并及时反馈，通过客观合理 的分析协助解决问题，并经 常向其他员工宣传、提倡发 现问题、解决问题的意识。
一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任 力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上 “应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我认识、品质、动机” 等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决 定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易 测量。
专业胜任能力： 应变能力 执行力 协调能力 成本意识 计划能力 监督能力
胜任力指标和标准体系
A B C D
责任感：指个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务 的自觉态度而产生的情绪体验。 工作的完成情况以上班时间为 界，对未完成的工作拖拉，找 借口。 对待工作认真负责，尽量在 合理安排并规划自己的工作， 以公司为家，事业心较重， 规定时间内保质保量的完成。 对于未完成的任务勇于承担 对于自己、部门的工作，甚 责任，并主动解决，落实。 至公司未来的发展方向等问 对于计划或要求内的工作少 题主动思考，并以此为己任， 有未完成现象。 感到自己身负责任重大。
浅谈胜任力模型
一、胜任力的概念
• “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维· 麦克利兰 （David· McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工 作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域 知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
创新
提升实力 真诚服务
诚信 正直
理解 尊重
主人 翁意 识
通用胜任能力的构建
•
1 3 2
岗位分类 建立胜任能力模型
1、定义绩效标准 2、选取分析样本 3、获取胜任能力的数据 4、建立胜任能力模型
3 验证胜任能力模型
专业胜任能力的构建
1 3 确定职位的主要职责
2
描述职责涵盖的工作内容
3
每项内容体现的工作行为
二、胜任力模型
• 胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位 的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在 不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工 的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定 的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型 ”(competency model)。
创新学习：自主学习，寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进。 缺少灵活思维，在工作中较少 发挥创造性的价值。 习惯运用现有的方法与步骤 思考处理问题。 具有创新意识，努力并积极 地寻找能够指导实践的新技 术、新方式、新方法。 想象力丰富，能够灵活深刻 的思考，又能有条不紊的思 考，并对思考结果加以运用， 指导实践，提高工作效率， 创造价值。
我公司关于胜任力模型的应用 及构想…
• 胜任力模型对人力资源管理特别是绩效管 理的改进意义重大，应用的好可以提高管 理效率、效果，很好的节约人力、物力、 财力、时间等资源，应该受到重视！
4
汇总行为形成能力描述
5 3
形成专业胜任能力库
3.建立能力模型的常用方法
在对大量数据分析总结 的基础上，所确认的通 用性胜任素质。作为数 据分析的指导性工具
行为事件 访谈 胜任素质 辞典 问卷调查 专家小组 讨论
深入了解访谈对象在工作 中与实际业绩有关的具体 行为、想法、感受
分析特定的个人品 质条件与工作业绩 之间的联系
分析总结在具体工 作岗位上，区分优 秀和一般性业绩的 工作行为模式
4.岗位胜任力模型举例
通用胜任能力： 成就导向 自信 培养他人 灵活性 沟通 监督能力 主动性 成本控制意识 核心胜任能力： 责任心 学习创新 服务意识 诚信正直理解 理解尊重 主人翁意识
核心胜任能力 通用胜任能力 专业胜任能力
机械事业部零件调度胜任力模型
通用胜 任能力
专业胜 任能力
• 2.胜任力的构建 核心胜任能力的构建
1 3 确定企业使命/远景/价值观/方针
2
确定企业关键能力
3
确定团队关键能力
4
确定员工关键能力
5 3
建立核心胜任能力
责任 心
学习 创新
服务 意识
企业精神 发展方针 质量方针
诚信
产品开发 精益求精
严谨 做强做大 顾客满意
实干 管理创新 超越期望
• 3.其他胜任力模型 除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能 的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效 的管理者的行为而制定的。
三、为什么要构建岗位胜任力模型？
对公司来说：为相应岗 位在招聘与选拔、培训 与开发、绩效评估与综 合胜任力测评、薪酬管 理、职业生涯管理等人 力资源管理工作上提供 参考信息。 对员工个人来说：有了 胜任力模型员工就知道 如何来改进自我的知识 技能，行为特征和思维 方式等。这些内容改进 后再加上目标管理使我 员工更快的适应当前的 工作，同时也可以在其 业绩和工作出现问题的 时候，通过模型来检查 自己缺少的知识技能， 价值观和习惯等。