《江铃汽车企业绩效考核优化分析》开题报告文献综述7100字
企业绩效文献综述
基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。
另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。
关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法引言：有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。
绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。
企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。
从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。
企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。
由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。
分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。
面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。
1我国企业绩效的现状研究企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。
关于企业绩效管理的优化研究的论文
企业绩效管理的优化研究的论文关于企业绩效管理的优化研究的论文绩效管理是人力资源管理的核心环节，是实现企业战略管理目标的有效管理模式。
下面是小编收集整理的关于企业绩效管理的优化研究的论文，希望对您有所帮助！摘要：在现代企业管理中，成功的绩效管理对企业的发展壮大是必不可少的。
本分析了当前我国大部分企业绩效管理中存在的问题，并提出了一些优化措施，以此充分发挥企业员工的积极性和主动性，激发他们的创造力，从而为企业绩效管理工作提供一些帮助和建议。
关键词：企业绩效管理优化研究1 引言现代企业要想在日益激烈的竞争中获得发展，有效的绩效管理是必不可少的一种管理方法。
绩效管理工作的成功与否在很大程度上影响着企业的业绩。
在企业管理过程中，绩效管理的顺利实施不仅能够得到员工绩效的影响因素和结果，引导员工在实现绩效目标过程中不断地提高自己，还能够为人力资源管理的其他职能工作提供有利的依据，保证企业的战略目标得以实现。
纵观当前我国企业绩效管理的现状，如何优化绩效管理，使绩效管理在为推动企业发展方面作出更大贡献是我国企业急需解决的问题。
本文根据我国企业的实际情况，分析了企业绩效管理过程中存在的问题并针对问题提出了优化措施。
2 业绩效管理中存在的问题近年来，由于科学技术的快速发展与传播，我国企业都纷纷效仿西方企业实施绩效管理。
然而，由于各种因素的影响，我国大部分企业的绩效管理依然处于较低的水平，严重阻碍绩效管理的实施进而影响了了企业的发展壮大[1]。
虽然一些大的跨国集团在绩效管理体系方面也取得了一定的成绩，然而这毕竟只占一个很小的比例，因此，为提高我国企业的绩效管理水平，有必要对这一现象进行分析研究。
通过分析当前我国企业绩效管理的实践工作，本文慨括出了以下几个存在的主要问题。
（一）对绩效管理观念存在很大的误解目前，很多企业都在一定程度上对绩效管理观念存在两大误解。
第一，许多管理者没有正确理解绩效管理体系的含义，机械并笼统的将其与绩效考核相等同。
《中小型企业绩效管理问题研究开题报告文献综述》
[6]孙朝辉,罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报,2019,29(03):17-21.
[7]吴珂.平衡计分卡在PK企业绩效管理中应用研究[D].沈阳工业大学,2015.
[8]刘博.目标管理法在企业绩效管理中的应用[J].中国市场,2019(13):77+81.
汉达(Handan，2014)在其研究中表明，通过绩效管理方式体现的工资制度能够充分体现公平，结合绩效为主旨的企业文化能够在充分激励员工的同时，为企业带来更多的利益。斯旺(Swan，2016)指出：作为企业管理的一部分，绩效管理是长期过程，结合对于员工评价、绩效评估以及最终评价形成完整的绩效管理体系，并对于企业发展起到一定助推作用。
（三）实现途径
1）文献研究法。通过图书馆，知网等查找有关于中小型企业的绩效管理方面的内容，为本文的写作累计理论知识。
2）综合多学科的理论。我国中小型企业绩效管理涉及的问题广泛。本文主要运用了管理学、心理学、人力资源管理学的理论，并穿插了经济学、组织行为学等学科的相关理论，注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角，多层次地进行综合研究。
结合上述对于绩效管理相关研究，国内外相关专家与学者均对绩效管理提出不同的观点，但综合而言，绩效管理是企业管理的一部分，无论使用何种绩效管理方法，均需要与企业相结合，在营造完善绩效管理体系的同时，融入企业文化建设，进而形成全面性、立体化的绩效管理体系，在提高员工综合能力的同时，对于企业综合实力也进一步增强。
[9]张志萍,高媛.论平衡计分卡在我国企业绩效管理中的应用[J].中国商论,2019(17):124-125.
[10]朱鹏.企业绩效管理中存在的问题及对策研究[D].重庆理工大学,2017.
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)
2 企业文化理论的渊源及演进过程
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
美国学者约翰•P。科特和詹姆斯•L。赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实实践[2]。欧奇认为,企业文化是一组符号、礼仪和虚构的人物，他们能把组织的基本价值观和信念传达给所有员工［3］。彼得斯和沃特曼认为，企业文化是由一些象征性的方法(如故事、虚构人物、传说、口号、轶事等）传达的一些主导的、核心的价值观[4]。沙因认为,“文化”这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，这些假设和信念是通过学习获得的,是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开，后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质。沙因深刻揭示出企业文化在自然存在的状态和对所有组织成员产生影响的方式，因此,被学术界广泛认可为企业文化领域研究的重要领军人物[5]。特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司的阿伦·肯尼迪认为，企业文化理论系统由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素构成［6]。刘光明认为，企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组为四个阶段：
EVA在企业绩效评价中的应用效果研究 ——以江铃汽车为例
EVA在企业绩效评价中的应用效果研究——以江铃汽车为例EVA（经济增加值）在企业绩效评价中的应用效果研究——以江铃汽车为例摘要：EVA（经济增加值）作为一种新兴的企业绩效评价指标，在企业管理中发挥了重要的作用。
本文以江铃汽车为例，通过对其绩效评价指标进行对比与分析，探讨了EVA在企业绩效评价中的应用效果。
关键词：EVA、企业绩效评价、江铃汽车第一章引言1.1 研究背景和意义企业绩效评价是现代企业管理中一个至关重要的环节。
在全球经济高度竞争的背景下，企业需要不断提升自身的竞争力，实现持续增长与增值。
而EVA作为一种新的绩效评价工具，可以帮助企业有效衡量其创造经济价值的能力，从而为企业提供科学决策依据。
1.2 研究目的和方法本文以江铃汽车作为研究对象，旨在探讨EVA在企业绩效评价中的应用效果。
通过对江铃汽车过去五年的财务数据进行搜集和分析，结合EVA的计算方法和理论模型，从多个维度对江铃汽车的绩效进行评价与对比。
第二章 EVA的理论与计算方法2.1 EVA的定义与概念EVA是企业经济学家斯特恩·斯图尔特（Stern Stewart）于20世纪90年代提出的一种企业绩效评价指标，其核心思想是通过减去资本成本后的净利润来衡量企业的经济增加值。
2.2 EVA的计算方法EVA的计算方法主要包括确定资本成本、计算经济利润和计算EVA值三个步骤。
通过这些计算步骤，企业可以得出其经济增加值的具体数值。
第三章江铃汽车的绩效评价3.1 江铃汽车的基本情况介绍本节主要对江铃汽车公司的发展历程、主要业务和财务状况进行简要介绍，以帮助读者更好地理解该企业。
3.2 江铃汽车的财务数据分析基于江铃汽车过去五年的财务数据，本节对其营业收入、销售毛利率、净利润等指标进行了对比与分析，以便后续对EVA的应用效果进行评估。
第四章 EVA在江铃汽车的应用效果分析4.1 EVA的计算与结果通过对江铃汽车过去五年的财务数据和资本成本的计算，本节计算了江铃汽车每年的经济利润和EVA值，并结合其他绩效评价指标进行对比分析。
X公司绩效考核研究的开题报告
X公司绩效考核研究的开题报告开题报告：1. 研究背景和意义：X公司是一家快速发展的企业，但在员工绩效考核方面存在一些问题，如考核指标不够科学、考核过程不够公平、考核结果不够客观等。
这些问题导致了员工对绩效考核的不满和不信任，对于公司的稳定发展和员工的职业发展都存在着隐患。
因此，本研究旨在探究X公司员工绩效考核的现状和问题，分析其原因，提出合理的改进方案，以期达到提升企业绩效和员工满意度的目的。
2. 研究目的和内容：(1) 研究现状：通过调查问卷、走访访谈、文献综述等方式，收集X 公司员工绩效考核的现状，包括考核指标、考核依据、考核要求、考核结果等方面的内容。
(2) 分析问题：通过数据分析、统计分析、主观分析等方式，探究X 公司员工绩效考核中存在的问题和原因。
(3) 提出改进方案：结合X公司的企业文化、员工需求等因素，提出具体的、可操作的绩效考核改进方案，并给出实施建议和评价标准。
3. 研究方法：(1) 文献综述：通过查阅相关文献、报告、案例等，了解绩效考核的相关理论和实践，借鉴其成功经验和教训。
(2) 调查问卷：设计绩效考核的相关调查问卷，通过大样本调查获取员工对绩效考核的意见、建议和反馈。
(3) 走访访谈：采用定向访谈、焦点小组等方式，深入调研员工的绩效考核心态、理解和感受，获取更细致、具体的信息。
(4) 数据分析：采用SPSS、EXCEL等软件进行数据分析，包括描述统计、相关分析、回归分析等方法，分析绩效考核的相关因素和影响因素。
4. 研究意义：(1) 为X公司提供科学的绩效考核理论和实践支持，提升企业绩效和员工满意度；(2) 提高企业的品牌形象和声誉，增强企业竞争力和市场影响力；(3) 为其他企业与组织提供绩效考核改进的参考和借鉴。
公司绩效考核体系分析与设计开题报告
文档来源为 : 从网络收集整理.word 版本可编辑 .欢迎下载支持.公司绩效考核体系分析与设计开题报告篇一： MBA论文开题报告 -XX 公司绩效考评体系MBA硕士毕业论文开题报告XX员工绩效考评研究指导老师：学生：学号：二〇一四年一月目录1.研究的背景与意义 .................................................12.国内外绩效考评的发展与研究现状 (2)2.1国外发展现状 ................................................. (2)2.2国内发展状况 ................................................. (3)3.研究的思路与方法 .................................................44.研究的主要内容与论文的框架结构 (5)5.研究的创新之处 ................................................... 56.研究目录 ................................................. (6)在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。
因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。
在现代人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。
公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，难免在激烈的市场竞争中被淘汰出局。
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南昌江铃汽车企业绩效考核优化分析开题报告文献综述—、绪论（一）选题背景与研究意义1.选题背景随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。
企业间竞争的本质是人才之间的竞争，人力资源管理对于企业运营发展至关重要。
绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。
当前经济发展环境，经济增长处于新旧动能交替，发展中结构性矛盾凸显，经济高质量发展需求明显，对现代商用卡车行业运行稳发展防风险的能力提出了更高的要求(李晓晨,张雨,2022)。
所以在整体行业中，如何解决发展不平衡，提升整体管理水平，提高人员专业素质，这些方面都对未来现代商用卡车行业发展提出了新的要求及挑战。
人才发展战略也越来越多的出现在各大现代商用卡车行业的年度工作计划中。
绩效考核作为绩效管理中重要的组成部分之一，对于保证公司绩效管理效果、提升员工对公司的信任度和归属感具有重要意义。
因此，绩效考核也需要受到企业经营管理者的更多关注与重视。
绩效考核策略的有效实施，可以促进现代商用卡车公司员工的绩效提高，进而提升整体绩效，推动企业实现战略目标(王宇轩,赵冰洁, 刘思,2021)。
相反，若企业绩效考核策略不完善，将会产生损害员工利益，工作效率降低，管理难度增大等负面影响，进而对现代商用卡车企业的发展进步造成阻碍作用。
因此企业绩效考核的重要性不言而喻。
2.研究意义本文对于南昌江铃汽车的绩效考核方法的研究具有理论和实践意义。
理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。
实践意义在于，基于人力资源管理方向以及南昌江铃汽车乃至现代商用卡车行业发展的综合要求，笔者将南昌江铃汽车公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对南昌江铃汽车公司绩效考核现状等方面的研究，探求南昌江铃汽车绩效考核方法中存在的问题及待改善方面，对于南昌江铃汽车绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作用，促进南昌江铃汽车公司绩效管理水平的提升，以及也希望为其他现代商用卡车公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用(陈晨阳, 杨一凡,2021)。
（二）核心概念及理论基础1.核心概念界定（1）绩效考核的概念绩效考核是绩效管理中一个必不可少的环节，也是人力资源管理中不可或缺的工具。
绩效考核也叫人事考核、员工考核、绩效评估等。
主要是运用科学的方法，利用特定的系统，以特定的标准为基本根据，对员工的工作绩效进行检查、评估(黄雨萌,周笑,2021)。
绩效考核主要包括这三个层次:从企业的管理目标层次出发，对员工的工作进行考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合，促进企业管理目标的实现；绩效考核是人力资源系统的一个组成部分，他使用系统和系统的方法进行评估；组织成员在日常工作中的表现、态度、表现和能力成为绩效考核的重要标准。
（2）绩效考核的内容其中绩效考核是所有环节中的重中之重。
通过对绩效考核，可以及时发现工作中存在的问题，对工作进行评估或培训指导，当出现绩效不合格的情况时，由绩效部门督促工作人员找出问题，提高绩效(吴梦瑶,孙天宇, 郑静言,2020)。
最主要是对于员工的业绩、能力、潜力以及工作态度等几个方面进行考核。
业绩考核，评估工作人员的绩效或其职责的履行情况。
是所有绩效考核内容中最基本的部分，因为业绩直接反映了员工对企业的贡献程度(朱宜萍,林欣然,2018)。
此外，业绩考核不仅需要说明每个员工的工作进展，还需要制定实施业绩考核工作的指导计划，然后指出员工在所做岗位上的不足并做出相应的改进。
能力考核。
即对于员工的基础理论知识、工作经验、个人身体素质、专业技能等多方面能力进行检查。
根据确定被考核员工实际情况和相关标准要求的依据等参考条件下，对岗位和能力的匹配程度进行考核。
潜力考核，是指采取多种方法和措施对于员工自身的优势和个性进行了解，对其在实际工作中没有的到发挥的潜力进行考核，通过对员工进行相应的激励评估，使他们在工作中有更好的表现(徐怡静,钟宇航, 高蕾雅,2020)。
这为人力资源部门提供了重要的信息，以便职位调动的决定。
态度考核，是指对于员工的工作积极性和工作认真和主动程度进行考核与评估，因为态度直接工作能力的高低，因此需要对于员工工作态度进行考核，以使其保持良好端正的工作态度，促进绩效目标的实现(解嘉欣,谢泽楠,2020)。
（3）绩效考核的方法①KPI绩效考核法关键绩效指标简称KPI（Key Performance Indicator），是一种将企业的宏观战略目标逐层分解，化为一个个单独成立的小型目标，对这些小目标进行量化考评，从而检测企业战略目标实现情况的指标(彭曼玉,曹念恩, 康幻,2021)。
从企业宏观战略目标分化而来的每个小目标都是可以实际操作，并且能够进行量化的，因此企业管理者可以通过对每个细分指标来判定企业目标的实现情况，以此为依据得出员工绩效，对其进行有根据的绩效考核与评价，以此来激励员工和自身不断改进，推动企业向前发展，使得企业运营效率得到提高，从而增强企业的可持续发展能力和与同行业对手竞争的能力(姜琪彤,于熙煜,2022)。
②平衡计分卡考核法平衡计分卡考核法是将公司财务评判与非财务评判的标准有机结合。
平衡计分卡考核法作为一种综合性的代表性方法，具有自身的操作优势。
在正常情况下，绩效评估是使用平衡计分卡考核方法进行的(雷晨辰, 韩婷,2022)。
具体内容包括财务、企业客户、企业内部管理、工作流程、学习进步四个方面的判定标准进行考核。
首先是从财务角度。
一个公司可以从公司的财务报表中看到其是否运行良好和成功。
使用财务报表能准确了解公司的业务状况。
同时，财务报表也是衡量一家公司是否有创造力的指标。
综上所述，财务指标也显示出其作为平衡计分卡法下评判的第一标准的独特性和重要性。
财务指标具体反映了公司各个阶段的经营状况，也可以预测公司未来的发展趋势，评判公司的发展前景是否良好。
此外，平衡计分卡的考核方法也是基于财务指标的。
因此，它可以显示财务指标的重要性和不可替代性。
二是客户视角(常悦心,卢绮雪, 樊嘉,2019)。
客户作为参与商业活动的重要角色，扮演着被服务的角色，作为我们产品的直接接受者，并对我们的产品提出要求。
公司的经营、管理和产品都需要满足客户的需求，因此，如果绩效评级系统按照平衡计分卡方法运行，客户将拥有一套完整的评级系统作为其主要参考组件。
将考核系统对客户进行分类，细化产品市场，找到准确的客户群体，能更好地了解公司营业利润的构成，并妥善协调公司的运营(白梦瑶,柳欢欢,何婷,2022)。
并且公司的内部控制和工作流程可以通过一系列科学合理的内部工作，能更有效地促进公司的活动，从而提升工作效率。
最后，有学习、改进和进步。
在竞争激烈的市场中，一个企业要想持续不断地成长，就必须保持持续的创造力和活力，并不断学习，改进自己(乔婷,丁暖暖,2021)。
随着这些公司的发展特点，在用平衡计分卡方法进行绩效评估时，需要对这些公司有一个具体的了解。
通过考核制度，鼓励员工不断学习，提升自我，确保创造力和工作活力，使公司能够抵御日益严峻的市场环境。
2.理论基础（1）人力资源管理资源实际上包含了社会所有财富，它是一个经济学术语，它是客观存在的且能够给人们创造新的价值与使用价值。
现今，世界总共包含自然资源、人力资源、信息资源、资本资源等四大资源。
当中最为特殊、最活跃的当属人力资源。
人力资源包含微观与宏观两个层面(魏春燕,方雨,2022)。
宏观层面上看，人力资源是在某个范围中所有人口劳动力的总和。
从微观层面上看，人力资源是企业能够掌握与支配的资源，所有员工为企业创造利益的劳动力总和。
企业中的人力资源包含多个方面，具体有技术人员、生产人员、服务人员、管理人员等。
与物质资源相同，人力资源也是需要企业进行投资开发的，所投资的人力资源都可为企业创造更多财富，促进企业的可持续发展。
企业的人力资源管理是企业不可获取的管理职能，与生产、营销、财务管理相同，重要性极强。
人力资源包含宏观与微观两个层面的内涵，同样的，管理内涵也是包含宏观与微观两个层面(蔡婉如,阎宇鹏, 陆凝,2021)。
从微观层面上看，人力资源管理实际上就是不断挖掘人力资源，并且把所有的人力都整合在一起，共同为组织发展奋斗，并激励他们不断提升积极性，形成企业忠诚度，合理调节与控制他们的绩效，尽全力的挖掘他们的潜能，共同实现组织的发展目标，这些活动、责任、只能、过程都属于微观层面上的人力资源管理(贺子墨,谭雨静,崔乐音,2022)。
（2）绩效管理绩效管理是指企业利用一定的考核方法手段，依据考核原理，结合企业战略目标对员工、部门的工作内容、工作行为、目标任务进行分析，主要包括制定考核计划，设定考核指标及权重，实施考核，形成考核结果并进行反馈、应用，因绩效考核应用会影响下一年度绩效考核计划的制定，所以考核流程是一直循环进行的，需要全员进行参与的管理过程，是确保企业经营整体目标达成的重要管理方式(蒋婉静,南曼岚, 金欣,2021)。
绩效管理是人力资源管理中的重要一项,绩效管理的目的是不断鞭策员工个人目标达成，合力形成部门的组织绩效，进而促进公司年度经营目标落地，并形成下年绩效计划的重要参考依据，对企业战略发展提供支撑数据。
（三）文献综述关键绩效指标法和平衡计分卡法是目前在全世界范围内被应用和研究最广泛的两种主要的绩效考核的理论方法，这两种方法最为深入现代企业管理人员的管理方式中，其中还有比如是说关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator.KPT)，就是算起步比较早的绩效考核方法之一了，另外一个绩效考核的基础方法就是平衡计分卡(BalanceScorecard, BSC)，此方法是二十世纪九十年代诞生而且被广泛推广的(陈晨阳, 杨一凡,2021)。
关键绩效指(KeyPerformance Indicator）是基于企业工作流程的输入、输出端口设置的采样环节的重要进而进行分析，从而对目标类型的量化性能指数的统计分析措施。
绩效考核是管理层和执行层针对预设的绩效目标以及如何达到较好的绩效目标而进行的一个持续调整的过程。
1.关于KPI绩效考核法的研究早期的KPI 绩效考核理论的研究兴起于国外，而且历史也比较悠久，己经初步形成了相对比较完善的理论框架，在不少企业中已经得到实践和验证。
在全世界各个国家和地区，地区的地域文化对于管理理念造成的影响非常大，表现在组织的绩效考核上必然也会产生很大的差异(黄雨萌,周笑,2022)。
20世纪70年代，美国的管理学家奥布里·丹尼斯提出了“绩效管理”这一个概念之后，相关管理人员以及研究人员开始了对绩效管理系统而全面的研究探讨。
意大利经济学家帕累托提出了“二八原理”作为关键绩效指标的理论基础，使得KPI能够广泛地被运用到对于企业员工的管理活动中。