人才培养工作及人才队伍建设之浅析

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浅析高科技人才队伍建设存在的问题及对策

浅析高科技人才队伍建设存在的问题及对策作者：来源：《消费导刊》2011年第01期人才资源是经济发展重要的战略资源。

科学技术特别是战略性高新技术，正日益成为一个国家综合国力竞争的焦点。

无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，建设高科技人才队伍，大力加强科技人力资源能力建设。

一、我国高科技人才队伍建设中存在的问题1.我国当前高科技人才严重缺乏。

科技人才是经济社会发展的重要科技支撑，是国家发展的宝贵战略资源。

当前我国的高科技人才严重缺乏。

统计表明，我国人才资源仅占人力资源总量的5-7％左右，而高层次科技创新人才资源仅占科技人才资源总量5.5％左右。

即便是现有的国内高层次人才资源中，能够把握世界科学前沿、做出重大科技创新成果的尖子人才也很匮乏。

这种人才结构和高科技人才队伍建设的不足已经严重影响了我国的国家竞争力和可持续发展能力。

2.我国培养高科技人才队伍的制度不完善。

我国高科技人才建设中正是缺乏这种制度和意识形态的调整。

特别是以提高自主创新能力为目标的创新文化还没有充分形成，各种人才评价及使用机制还不适应培养高人才的需要，“重物不重人”的问题还在一定程度上存在，这些都对培养造就高科技人才带来消极影响。

3.没有建立起适应市场经济的人才制度和相应的体制机制。

我国科研教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行政治化的管理体制，导致“管本位”现象愈演愈烈。

人才评价过分看重学术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。

人才评价特别是职称评审过程中，按资排辈，靠印象，凭人缘现象普遍存在，致使有的职称名不符实，失去基本的意义，成为待遇的象征。

人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。

中国人才流失严重，高层次人才引进困难o4.科研机构的产权制度和管理制度不健全。

科研机构由政府主管，政府拥有产权，投入资金，下达任务和项目，任命领导人。

这样的体制完全违背了科技人才成长的规律，严重挫伤了科技人才的创新热情和主动性，极大挫减了他们的创造力、工作效率和组织的归宿感。

浅析施工企业人才队伍建设现状及对策

４．结语
通交流学习保密工作先进经验，参加国家、上级机关单位组织的专业培训或攻读国家承认的保密学历学位。涉密人员具体保密教育培训内
容和形式参考以下信息：３．３按部就班，分步骤创建涉密人员保密教育培训评估体系
国有企业涉密人员保密教育培训工作是一项长期复杂而又艰巨的系统工程，在实际操作和运行过程中，要擅于发现问题、分析问题和解决问题，避免保密教育培训形式化和空洞化，增强保密教育培训的针对性和实用性，积极改进并创新保密教育培训方法，不断提高保密教育培训质量和效果，不断完善保密教育培训考核与奖惩机制，促进涉密人员保密意识和业务素质的显著提高，使涉密人员真正实现从
性，体现保密教育培训的实际价值和功效，使保密教育培训工作走上正轨，实现规范化、规模化和体系化终极目标，国有企业要不断建立
健全涉密人员保密教育培训的监督考核与奖惩机制，修订细化保密教
育培训监督考核和奖惩管理办法，落实各级领导干部保密责任制，将
教育培训与监督检查结合，将考评结果与薪酬奖金挂钩，对保密教育培训工作做出突出成绩的部门和个人给予表彰和奖励，对违反保密法律法规行为的部门和个人给予批评和处罚，将考核结果作为领干部选拔任用、员工提职加薪的优选条件和主要依据。
３．２．４举办保密知识竞赛、保密精英大赛和保密演讲比赛，开展保密宣传月，部署保密征文和发送保密短信等特色活动，有条件的单位还可组织保密文艺汇演，使保密工作深入人心，推动保密文化在单
位的广泛传播，营造单位保密工作氛围。３．２．５把握外出调研培训学习的机会提高保密意识、增强保密业务素质。组织涉密人员参观各地区保密警示教育基地，与友邻单位沟

新形势下地勘单位人才队伍建设

浅析新形势下地勘单位人才队伍建设摘要：本文以《浅析新形势下地勘单位人才队伍建设》为题，首先简要分析了新形势下地勘单位人才队伍建设的现状，然后从三个方面着重探讨了新形势下地勘单位人才队伍建设的策略：第一，新形势下地勘单位人才引进的策略探析；第二，新形势下地勘单位人才培养的策略探析；第三，新形势下地勘单位留住人才的策略探析。

笔者通过以上三个方面的论述，旨在与同行进行业务交流，加强地勘单位人才队伍建设，不断提高地勘单位的竞争实力，以促使地勘单位实现更好更快地发展。

关键词：新形势；地勘单位；人才队伍建设地勘行业走过了计划经济时的红火阶段，经历了上个世纪末的萧条时期，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，在这个新形势下，地勘行业的竞争将日益激烈，人才问题成了制约当前地勘单位实现可持续发展的瓶颈问题。

在新形势下如何加强地勘单位的人才队伍建设，已经成了摆在各个地勘单位面前的重要课题，因此，我们必须高度重视新形势下地勘单位的人才队伍建设工作。

1 新形势下地勘单位人才队伍建设的现状分析从地勘单位人才队伍建设的现状来看，由于各种因素，原有的人才建设机制与新形势发展之间的矛盾日益加剧，其主要问题表现在以下几个方面：(一)地勘单位人才队伍结构缺乏合理性一是年龄结构不合理，出现人员断层。

由于上个世纪八十年代末国家对地勘事业的投入明显不足，新的大学生无法及时足量地吸纳进来，致使地勘人才队伍出现了青黄不接的断层。

二是知识结构不合理。

很多年纪较大的地勘人员的知识呈现出普遍老化的问题，缺乏新的理念，对高新技术的了解、掌握明显不足，且严重滞后。

从刚刚进入地勘行业的大学生而言，其知识虽新，但毕竟缺乏足够的实践锻炼，需要经过磨合后，才能在实践中较好地应用所学的专业技术知识，才能真正做到知识与技能的结合，使理论与实践相互融会贯通，运用自如。

(二)地勘单位人才流失严重，引入机制缺乏科学合理性由于地勘单位是生产性事业单位，人才具有驱利性及多次择业的特点。

浅析新形势下公路人才队伍素质建设

一
高兴的是，中国在各方面正努力前进，断进步。不就公路方的熟悉与掌握，这是一名优秀的公路人才必须具有的素面而言，怎样的素质才能称之为公路人才的素质呢？而我质，因为一个人如果不知道自己在本工作岗位上做什么，们又为什么要提高其素质，怎样高速提高其各方面的素质不懂行内的工作，格都没有，谈优秀呢；及何业务素质体现教育，使其壮大成为我们理想中的高素养好品质的公路人在对自己工作的态度上，一名在岗的工作人员，其是每尤才队伍呢？下面便让我们来浅析一下以上所提出的问题。人才等级人物，都要有百分百的认真严肃的态度对待自己
的重要保证，使公路人员更好的成为公路人才，批批着一
重培养，而，大成为高素质的公路人才队伍。从壮２公路人才队伍应具备的素质在历史发展的新时期，我们伟大的中国共产党更是背负着艰巨的历史任务，关于如何加强各方面的政府机关的化的社会中也发挥着更为重要的作用。围绕当今时代公路执政能力，提高执政水平，且巩固执政地位等方面，面并都建设发展的要求，时俱进，与实现理念创新、度创新、制机临着历史性的新课题。这特殊的新的历史时期，在我们需要制创新和管理服务的创新是我们必须要做到的，有这样个伟大的纲领来全面加强党的建设，三个代表 ”重要思只 “ 才能使公路事业不断突破现有体制的束缚，现跨越式发想，这时便显得尤为重要。同时，三个代表 ” 实在 “ 重要思想这展。因此，当前要实现公路事业的振兴发展，不开拥有高个伟大的纲领，对我们公路部门的人才队伍素质建设也起离技术、高水平、高素质的综合人才。培养公路高素质人才，有极其重大的指导意义。一切按照科学的发展观和正确的提升公路行业的整体发展力和竞争力，已成为实现公路事政绩观，持实践 “ 个代表 ” 要思想，强共产党领导的坚三重加Ｏ引言随着我国经济规模不断壮大和发展，与经济和社会生活息息相关的基础设施建设就是公路了，在社会主义现代

浅析人才梯队建设及结构稳定的重要性

浅析人才梯队建设及结构稳定的重要性摘要：人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实现企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

从青年职工的思想现状出发，分析青年职工在企业中的现状，从青年职工的培养及有效防止流失进行论述，得出人才梯队建设及结构稳定的重要性。

关键词：人才梯队结构稳定青年职工人才流失人才作为企业发展的第一资源，是富企之本、兴船大计。

人才是创新的根基，创新驱动实质上就是人才驱动。

随着公司走向海外的发展战略以及公司大型化、新型化船舶的投产，人才已成为制约船舶能效发挥的瓶颈。

目前，船舶人员结构参差不齐，技术能力不均衡，但有一个共同点就是青年职工占有比例较高。

以天麒船为例，天麒船现有职工31人，其中35岁以下的青年职工25人，占总人数的80%，青年职工年轻活泼、富有激情、敢说敢想敢干。

但是青年职工也存在一些不利因素，追求自我、自尊心强、抗压能力差、工作心态不稳定。

如何准确把握青年职工的心态，鼓舞青年职工的干劲，留住青年人才，进而培养成能“干事创业、独当一面”的人才，我认为应该考虑以下几个方面：1、青年职工思想的主流1.1、青年职工具有较强的进取意识。

大部分青年职工都能把自己的工作作为发挥个人才能，施展才华的载体，特别是劳务工转正机制的实施，给船舶劳务青年职工增加了较强的动力。

1.2、青年职工具有较强的综合能力。

青年职工处于生命周期的最佳阶段，在经过公司各种技能的培训后，大都具有较强的业务能力，他们思维敏捷，敢说敢想敢干。

2、青年职工存在的不容忽视的现象2.1、自我意识较强，理想意识、奉献意识、大局意识比较淡薄。

在日常的工作生活中，更多的是追求满足自我。

比如在进行一些团体活动时，过多的是咨询有没有物质利益，把个人利益看得比较重。

2.2、工作适应能力不强。

有些青年职工存在“眼高手低”的现象，总认为工作很简单，不愿动手去做。

浅析我国地方高校人才培养模式存在的问题及对策

浅析我国地方高校人才培养模式存在的问题及对策随着中国经济的不断发展和社会结构的变革，对高素质人才的需求越来越迫切。

然而，在中国地方高校人才培养方面仍存在不少问题，本文将对这些问题进行分析并提出相应对策。

一、人才培养质量不高首先，大部分地方高校的招生质量较低，导致学习成绩和基础知识都不够扎实。

其次，教师队伍的素质参差不齐，很多地方高校缺乏真正优秀的教师，教学水平和科研水平都无法达到国际先进水平。

这些都会直接影响到高校培养出来的毕业生的质量。

对策：为优秀学生提供更多的奖学金和资助，吸引他们来到地方高校学习；加强对教师的考核和培训，提升教师队伍的专业素质和科研能力。

二、人才培养与社会需求脱节当前，很多地方高校的教育模式还停留在传统的理论教学阶段，不能很好的满足社会需要的应用型人才。

同时，许多地方高校的专业设置不够灵活，滞后于时代发展，不能充分反映当今社会的需求。

对策：地方高校应加强与社会的联动，及时更新专业设置，或合理组合专业，使教育培养更符合社会应用的需求；要注重学生的职业规划和未来发展方向的指导，为学生提供更真实、具体和实践性的教学方法和学科组合。

三、人才培养滞后于国际水平有一定的地方高校还存在国际化进程缓慢的问题，这导致了教育资源不充分、课程标准低、英语教学质量差，无法出国交流、完善专业技能。

这样，毕业生在市场竞争中的竞争力都明显不足。

对策：强化国际视野，学习并借鉴国外高校的成功经验和先进教学资源；加强跨校、跨领域、跨国际的合作交流，培养全球化思维和能力；鼓励学生到海外交流和学习，广阔学生视野、提升其英语水平和国际竞争力。

四、人才培养与创新能力发展不足地方高校在探索创新培养模式方面相对落后，大多数还在守旧模式下运行。

对于学生从理论学习到实践操作能力的转化、遇到问题时的解决能力，以及创新能力的培养等方面亟须大力提高。

对策：创新与实践的教育教学模式改革，积极建立与实际需求联系紧密的教育教学体系；加强学科交叉、跨校合作，培养跨专业的复合型人才；通过开设实践性课程和参与科研，培养学生的实践技能和科研能力。

浅析农业质量标准与检测人才培养和队伍建设

农产品质量安全管理工作集检验检测、量、计标准化技术以及法规、政策为一体，要求从事农产品质量安全工作的人员具备相应的专业知识和较高的素质。但由于我国农产品质量安全是一门新兴学科，
业“ 三废 ” 和城市生活垃圾对农业生产环境的污染，农药残留、兽药残留和其他有毒有害物质超标导致的农产品污染和中毒事件时有发生，严重威胁了消费者的身体健康和生命安全。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设，对农产品中的农药残留、兽药残留和其他有毒有害物质进行科学准确的检测，并对检验结果进行评价，有利于保障农产品消费
第２６卷第５期
２１３月００年
甘肃科技
ＧｎｕＳｉｎｅａｄＴｃｎｌｇａｓｃｅｃｎｅｈｏｏｙ
２６
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浅析农业质量标准与检测人才培养和队伍建设
单巧玲，苟金萍，艳，牛程淑华，姜
ห้องสมุดไป่ตู้
高校的相应专业设置也严重滞后，业标准化事业农人才全面性短缺，多数质检中心都没有配置专职大的农业标准化技术人员，对农业标准化工作有所连
作用。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设，习和掌握农产品质量安全管理有关理论知识学
第５期
单巧玲等：析农业质量标准与检测人才培养和队伍建设浅

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人才培养工作及人才队伍建设之浅析
杭州华辰植绒有限公司集发泡涂层、印花植绒产品的开发、生产、销售为一
体。公司成立于1994年，现有员工200多人，已形成规模化、专业化、品牌化、
现代化于一体的生产型企业。

近年来，公司紧密围绕企业发展战略，加快转型升级，争创一流企业的总体
目标，以人才培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业
长远发展与员工个人成才有机结合，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，
在复合型人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。

一、企业人才培养创建工作的实施背景
随着行业改革不断深入推进及企业自身不断的发展，企业人才培养问题日益
凸现，主要基于以下几方面因素：
（1）一流企业对一流员工队伍的需求：企业在加快转型升级过程中，对员
工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项业务专长，而应转变观
念，增强危机意识和竞争意识，在实际工作中成为“多面手”。同时通过培养更
多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
（2）企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，纺织后整理生产企业技
术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，这就需要有掌握不同技能
的“复合型”人才不断涌现。
（3）员工自身职业生涯规划的需要：面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫
切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、企业人才培养队伍建设的积极探索
在企业人才培养模式方面，公司从树立学习理念、营造成长环境、体现人文
关怀等几个方面进行积极探索。
1、积极创建学习型组织，转变员工思维方式，树立学习理念
面对新形势，对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，积极创建学习型
组织，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习
紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势，从而在内部树立“学习工作化、
工作学习化”的理念。
公司每年都安排了多层次、多方面、系统性的各类培训，一方面促进员工
不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精
神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，为打造“团结合作、开
拓进取”的人才队伍建设奠定基础。
（1）多层次：既有内部主管讲授实践操作，又有外部专家讲授理论，让员
工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。
（2）多方面：既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与
协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。
（3）系统性：既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，
让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。
2、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
（1）畅通晋升渠道，建立晋升通道。员工除了向管理岗位晋升外，更多的
是向技术岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升关键技
术岗位，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。
（2）极具竞争的薪酬。公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗
位分析，制定了不同级别、档次的薪酬体系，能力与业绩不同，薪酬差距体现十
分明显，真正起到鼓励大家都争当行家里手。
3、体现人文关怀，营造和谐企业氛围。
关怀的人文环境除了工作上鼓励团结协作外，公司对员工的生活给予更多
的关心，定期组织员工进行体检、举办健康讲座、开展团队活动等，同时在员工
的生日、婚嫁、住院及亲属红白喜事进行慰问，让其充分感受到公司大家庭的关
怀与温暖，从而营造出和谐企业氛围。
三、2010年人才培训工作思路
人才工作就是要为公司发展战略的实现提供智力支持和人才保证。2010年
公司将从以下几个方面落实人才培训工作。
1、调整组织机构，优化岗位设置。公司将根据发展战略发展需要，适时对
公司的组织结构进行调整，对岗位设置进行优化与组合。
2、招聘优秀人才，搞好人才储备。根据公司人才需求，组织招聘优秀人才
进行及时补充，同时搞好人才储备库建设，确保公司人才需求能及时补充，不脱
节空岗位。
3、精心组织安排，加强人才培训。根据公司业务发展需要，精心制定培训
计划，认真设计培训主题，开展多层次、多方面的系统培训，让员工的业务水平
与综合素质不断提升，为公司发展提供智力支持和人才保证。
4、完善薪酬福利，健全激励机制。进一步完善公司薪酬福利体系，提高不
同岗位的员工对公司待遇的满意度，同时探索建立多渠道的激励机制，让优秀员
工得到不同层次的奖励。