某单位薪酬制度.DOC

××研究院分配办法
第一章 总则
第一条 为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，度行职能部门人员（含院
级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。
第二条 试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应
聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工
资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激
励原则。
第三条 实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争
上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。
第四条 涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由
人事教育部负责。
第二章 工资构成
第五条 岗位绩效工资客度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级
工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。
第六条 构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月
300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局
级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴忖家按照有关规定增加相庆补贴。
第七条 构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与资金组成。
岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，
计算公式如下：
A2=A×F1×K2
式中：
A2——岗薪数（元）；
A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定；
F1——岗分（分），根据第三章规定确定；
K2——岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。
资金根据第二十三条规定发入。
第八条 岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状
况适时调整，计算公式如下：
A=S×B×C/E
式中：
S——调整系数，基数为1，具体由院务委员会研究确定；
B——院属科研设计系统上年度人均收入（元）；
C——院级领导与职能部门总人数；
E——院领导与职能部门各岗位总岗分（分）
第三章 岗位等级的确定
第九条 院级领导与职能部门所有岗位，处古而上划分为29个岗位等级，每一岗位等级确
定相应岗分。同时，按照不同层、高层管理岗位系列，各系列再划分A、B、C管理岗位档
次或A、B管理岗位档次。将岗位等级、岗分与岗位系列、棣次等对应情况建立对应表：
岗位等级分类与分对应表（略）。
第十条 职能部门拟聘各岗位人员，按照所需知识层次、工作复杂程度、工作责任、指导责
任等，比照〈管理岗位岗分评定标准表〉，量化岗分，对应确定岗位等级；根据竞争上岗，
双向选择原则，确定岗位人选。
第十一条 现职人员岗位等级按照以下程序确定：
（1）高层管理岗位，先由院务委员会与院党委常委会联席会议（以下简称“院党政联席会
议”）提出初审方案，再经由院职代会审议通过后确定；
（2）中层A类与B类管理岗位，由院党政联席会议研究确定；
（3）中层C类管理岗位与普通管理岗位，由院职通俗部门改革领导小组依据部门职责范围
与岗位工作等情况，按部门下达总岗分；各部门领导班子在下达总岗分正负10分围内，根
据岗位职责、岗位人员实际情况，对照《管理岗位岗分评定标准表》初评各岗位岗分及对应
岗位等级，报院职能部门改革领导小组审核并经院党政联席会议批准后执行。
中层与普通管理岗位人员对评定本人岗位等级持有异议时，可以向院职能部门改革领导小组
申请复议；以复议结论仍持异议时，可以辞聘，进行岗位流动或进入院再就业服务中心。
第十二条 管理岗位等级与部门总岗分原则按年度进行调整流器，一般应有10%左右升级
名额奖励业绩突出人员。在某岗位承担额外任务责任明显加重等特殊情况下，院长可向院党
政联席会议提出提高该岗位履行该职责期间岗位等级的动议，获通过后执行。
各岗位管理人员已达本档次最高岗位等级仍获准晋级时，在本档次最高岗位等级基础上增加
一个倒岗级的岗分数。
第四章 考核与奖罚
第十三条 院成立职能部门考核小组，负责对高层管理岗位人员、中层A类B类管理岗位
人员以及各职能部门工作进行考核。
职能部门考核小组由主管人事院领导与院长办公室主任、人事教育部部长、党群工作部部长、
院职代会的职能部门有关代表、院属科研设计单位及其他有关单位代表等人员组成。
职能部门考核小组成员在小组评议本人和本部门工作时应回避。
职能部门领导班子女负责对本部门中层C类管理岗位人员、普通管理岗位人员进行考核。
第十四条 对各管理岗位人员与各职能部门的考核一律按月进行，每月25日前完成。对各
管理岗位人员考核须同时符合《中国建筑材料科学研究院职能部门及其工作人员考核实施细
则》有关要求。
个人岗位工资按月兑现，部门按季度执行。
第十五条 职能部门考核围绕两个文明建设全面进行。重点考核既定职责范围内工作事项执
行情况，目标任务实现情况，推进改革与强化管理情况，部门内外围和结协作情况，加强业
务建设情况，加强思想政治工作与遵章守纪守法情况，等等。考核结果以优秀、良好、一般、
差四级评定，并以下表所列方式对部门与部门负责人实行奖罚：
考核结果 优秀 良好 一般 差
考核得分 ≽105 ≽100 ≽90 ≺90
对部门和部门负责人的奖罚 较大奖励 奖励 无奖 无奖：年内，两次评为“差”，降低负责人岗位
等级；三次评为“差”减少部门总岗分
对职能部门考核的具体方式，由职能部门考核小组确定。
第十六条 各管理岗位人员考核亦围绕业务工作与精神文明两面三刀方面进行。重点考核岗
位职责履行情况，工作任务完成与革新法情况，领导人员的清正谦洁与率先垂范情况，等等。
具体按照《中国建筑材料科学研究院职能部门及共工作人员考核实施细则》执行，并据以评
定计算出岗位考核调整系数（K2）。
高层A类管理岗位人员即院级正职党政领导的考核结果，须报院职代会相就机构审议通过
后执行。
高层B类C类管理岗位人员即院级副职领导与院高层业务人员的考核结果，须依党政关系
报院长与院党委书记审定后执行。
中层A类B管理岗位人员即部门正职副职领导的考核结果，须的取院主管领导审定后执行。
中层C类与普通管理岗位人员的考核结果，须报院职能部六考核小组备案后执行。
第十七条 各管理岗位人员因病、事假累计满十天以上，不再享受当季奖金。
第十八条 各管理岗位人员工作发生重大差错使院遭受损失的，除低聘解聘外，保留原岗位
亦须视情节即时降低其岗位等级及岗位考核调整系数（K2）。受行政等处分并被降低工资的，
工资发放按照相庆决定执行。
第十九条 各管理岗位人员年终考核为不合格时，除低聘解聘外，保留原岗位亦须视情况降
低下年度岗位等级。属于第十八条情况的，可仍按原决定执行。
第二十条 以各部门各管理岗位的考核结果，应当反馈被考核部门与个人。
第五章工资管理与发放
第二十一条 职能部门的年度工资总额由院人事教育部统一管理。根据全院效益。根据全院
效益，建立工资增减机制，每年以一定比例调整职能部门人员的工资性收入。具体由院职能
部门改革领导小组提出方案，报请院职代会审议通过，并请院党政联席会议批准后执行。
第二十二条 职能部门各管理岗位人员的基薪和岗薪按月发放。除发生第十八条规定情况
外，计算见风使舵薪的岗位考核调整系数（K2）均以前月考核结果为准。
鉴于高层管理岗位人员实行年薪制，其以上按月的领基薪与岗薪为预发性质。至年末，院职
能部门改革领导小组据其考核结果，执行国家关系协有企业经营者收入一般为职工平均收入
（含奖金）1.5~3.5倍的规定原则，制定兑现方案，经院职代会审议通过后，多退少补，予
以结清。
第二十三条 奖金以综合奖与突出贡献奖分别发放。
综合奖是对中层与普通管理岗位人员圆满完成既定工作任务的奖励，经对部门考核后按季度
发放。具体由院长办公室根据考核结果确定各部门综合资金总额，经主管院领导批准后，由
部门负责人根据各岗位履行职责与完成任务情况自主分配发放。
突出贡献奖是对各管理岗位人员超常工作并作出突出贡献的奖励。突出贡献奖励 适时发放，
一般应由院长提名：向高层C类（含）以下管理岗位人员颁发须经院党政联席会议通过后
执行，向高层A类B类管理岗位人员颁发须经院职代会通过后执行。