人力资源发展 第四章 人力资源发展需求评估
第四章 组织
某高校的组织框架图
院党委 学院工会
行政机构
教学部门
学 院 办 公 室
人 教 学 后 成 科 后 事 务 生 勤 人 研 勤 保 处 工 财 教 处 产 卫 作 务 育 业 处 处 处 处 集 团
土 木 工 程 系
汽 车 机 械 工 程 系
A老板想要开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动； 乙太好静；丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友， B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B 老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务： 甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得 怎么样？”B老板说：“干得都很出色。” A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的 人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。”
结果：大家相互之间的加倍报复，资源的分配越来越不平衡，矛盾也 越来越激化。
（3）选举一个分粥委员会和一个监督委员会，对分粥进行监督和制约。
结果：效率极其低下。
4）每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。 结果：7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。
本章主要内容
1
组织结构与设计
A产品经理
B产品经理
采购
运营
人事
采购
运营 参谋职权
人事
直线职权
管理幅度
管 理 层 次
1 4 16 64 256
管理幅度4人
1 8 64
管理幅度8人
1024
4096
512
4096
管理人员：1365人 （甲）
585人 （乙）
管理幅度与管 理层次成反比。 管理幅度越小， 管理层次则越 多。
人员需求计划
人员需求计划一、引言。
人力资源是企业发展的重要支撑，合理的人员需求计划对企业的发展至关重要。
本文将就人员需求计划进行详细的分析和规划，以期为企业的人力资源管理提供有效的指导。
二、人员需求分析。
1. 行业发展趋势。
首先，我们需要对所在行业的发展趋势进行深入分析。
当前，我国正处于经济转型升级的关键时期，新兴产业蓬勃发展，而传统产业也在不断调整和优化。
因此，我们需要根据行业发展趋势来确定未来的人员需求。
2. 公司发展战略。
其次，人员需求计划还需根据公司的发展战略来进行规划。
不同的发展阶段需要不同类型和数量的人才支持，因此，我们需要结合公司的战略规划来确定人员需求的具体方向。
3. 现有人员结构分析。
在确定人员需求计划时，还需要对现有人员结构进行分析。
通过对现有人员的能力和素质进行评估，可以更好地确定未来人员需求的方向和重点。
三、人员需求规划。
1. 人员需求类型。
根据以上分析，我们将人员需求划分为三类，一是新业务扩展所需人员；二是现有业务优化所需人员；三是技术创新所需人员。
针对不同类型的需求，我们将分别制定相应的招聘计划和培训计划。
2. 招聘计划。
针对新业务扩展所需人员，我们将通过多种渠道进行招聘，包括校园招聘、社会招聘、猎头招聘等。
同时，我们还将加大对外部人才的引进力度，以满足公司业务发展的需要。
3. 培训计划。
针对现有业务优化所需人员和技术创新所需人员，我们将制定相应的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合，提升现有员工的能力和素质，同时引进新技术和新理念，以推动公司业务的不断创新和优化。
四、人员需求实施。
1. 招聘流程优化。
为了更好地实施人员需求计划，我们将对招聘流程进行优化。
从招聘需求确认、岗位描述编制、候选人筛选、面试评估到录用流程，我们将建立完善的招聘流程，以提高招聘效率和质量。
2. 培训计划落地。
针对培训计划，我们将制定详细的培训内容和计划，确保培训的全面性和系统性。
同时，我们还将建立有效的培训评估机制，以评估培训效果和员工的学习成果。
如何进行有效的人力资源需求
如何进行有效的人力资源需求在如何进行有效的人力资源需求方面，公司的成功与否往往取决于其人才的配置和管理。
有效的人力资源需求计划可以帮助企业确保在正确的时间，以适当的方式招聘和培养所需的人才。
本文将针对如何进行有效的人力资源需求，给出以下几点建议。
1. 了解组织的战略目标为了满足公司的长期发展需求，人力资源部门需要了解组织的战略目标。
这包括对公司的业务模式、市场竞争力以及行业趋势的深入了解。
通过与各部门的合作和沟通，人力资源部门可以确定组织在不同时间段所需的人员类型和数量。
2. 进行人力资源需求分析人力资源需求分析是有效的人才需求计划的基础。
这一步骤需要对现有员工的能力和能力空缺进行评估，并结合组织的发展需求，预测未来的人力资源需求。
通过分析人员的技能、能力和素质要求，可以确定哪些职位需要补充人才、哪些职位需要培养现有员工，以及是否有必要进行招聘。
3. 制定招聘策略根据人力资源需求分析的结果，制定一个灵活、可行的招聘策略是关键。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、参加专业招聘会等。
同时，还应该建立合适的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保招聘流程的公平和透明。
4. 建立人才储备池除了满足当前的人力资源需求，公司还需要为将来的成长做好准备。
建立一个人才储备池可以帮助公司在需要时迅速找到合适的人才。
这可以通过与相关学校合作、实习项目、校园招聘等方式实现。
通过在人才储备池中挑选并培养潜在的人才，可以减少对外部招聘的依赖。
5. 实施员工培训和发展计划通过对现有员工进行培训和发展，可以提高其能力和素质，满足组织的人才需求。
人力资源部门应该与各部门合作，根据员工的岗位和职业发展需求，为他们制定个性化的培训计划。
定期进行员工绩效评估和职业发展谈话，可以帮助员工在发展方向上有更明确的目标。
6. 监测和评估进行有效的人力资源需求计划之后，管理层应该及时对其进行监测和评估。
这包括对招聘成本、员工流动率、员工绩效等关键指标的跟踪和分析。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块1. 人力资源需求分析与预测人力资源需求分析与预测是人力资源规划中最关键的模块之一。
它旨在通过对组织未来发展的需求进行分析和预测，确定组织需要的人力资源数量和质量。
人力资源需求分析与预测包括对组织内部和外部环境的调研和分析，以确定未来的业务需求和人才需求。
通过这个模块，组织可以建立合理的招聘和人才储备计划，保证组织能够及时补充和更新人力资源。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔模块是人力资源规划中的关键环节之一。
它涉及到在人力资源需求确定后，组织如何有效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
这个模块包括编写招聘广告、设计面试流程、筛选简历、进行面试和考核等工作。
同时，这个模块也包括对候选人进行综合评估和选拔，以确保招聘到优秀的人才，并为他们提供适应组织的培训和发展机会。
3. 组织人力资源配置组织人力资源配置是人力资源规划的核心模块之一。
它关注的是如何根据组织战略和业务需求，合理地配置和利用人力资源。
这个模块涉及到了人员的职能划分、工作岗位的设立和调整，以及人才的流动和调配等方面的工作。
通过合理的人力资源配置，组织能够充分发挥每个员工的潜力，提高组织整体的绩效和竞争力。
4. 组织员工培训与发展组织员工培训与发展模块是人力资源规划中的重要环节之一。
它旨在通过培训和发展活动，提高员工的工作能力和职业素养，以适应组织的发展需求和个人的职业发展。
这个模块包括制定培训计划、组织培训活动，提供评估和反馈机制，以及为员工提供晋升和发展机会等。
通过有效的员工培训与发展，组织能够培养和留住优秀的人才，增强组织的创新和竞争力。
5. 组织绩效管理组织绩效管理是人力资源规划中不可或缺的一环。
它旨在通过制定明确的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这个模块包括制定绩效评估制度，进行绩效考核和评价，开展绩效反馈和激励机制等工作。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
人力资源管理工作指导书
人力资源管理工作指导书第1章人力资源管理概述 (4)1.1 人力资源管理的定义与目标 (4)1.2 人力资源管理的核心职能 (4)1.3 人力资源管理的发展趋势 (5)第2章员工招聘与配置 (5)2.1 招聘策略与渠道选择 (5)2.1.1 招聘策略 (5)2.1.2 招聘渠道选择 (6)2.2 招聘流程与实施 (6)2.2.1 招聘流程 (6)2.2.2 招聘实施 (6)2.3 人才选拔与配置 (7)2.3.1 人才选拔 (7)2.3.2 人才配置 (7)2.4 招聘评估与优化 (7)2.4.1 招聘评估 (7)2.4.2 招聘优化 (7)第3章员工培训与发展 (7)3.1 培训需求分析 (7)3.1.1 岗位能力要求分析：梳理各岗位的核心能力要求，为确定培训内容提供参考。
83.1.2 员工能力现状评估：通过问卷调查、访谈、考核等方式，了解员工在知识、技能、态度等方面的现状。
(8)3.1.3 培训需求调研：采用多种方法收集员工、部门及公司层面的培训需求，保证培训内容的针对性和实用性。
(8)3.1.4 培训需求分析报告：整理分析结果，形成培训需求分析报告，为后续培训计划制定提供依据。
(8)3.2 培训计划与设计 (8)3.2.1 培训目标：明确培训的具体目标，保证培训活动与企业发展及员工需求相结合。
(8)3.2.2 培训内容：根据培训目标，选取合适的培训内容，包括专业知识、技能提升、团队合作等方面。
(8)3.2.3 培训方式：选择适当的培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习、实操演练等。
(8)3.2.4 培训师资：选聘具备相应专业知识和实践经验的培训师，保证培训质量。
(8)3.2.5 培训时间与地点：合理安排培训时间和地点，保证培训活动的顺利进行。
(8)3.3 培训实施与评估 (8)3.3.1 培训准备：做好培训前的各项准备工作，包括培训资料、场地、设备等。
(8)3.3.2 培训实施：按照培训计划，组织员工参加培训活动，保证培训内容的落实。
人力资源测评
人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程.2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性.4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评.思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。
就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。
（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。
人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。
但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。
因此人力资源测评是间接测量不是直接测量.（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。
公共部门人力资源开发的主要内容
公共部门人力资源开发的主要内容随着现代社会的不断发展，公共部门人力资源开发越来越受到重视。
公共部门人力资源开发是指公共部门组织为了提高员工能力和素质，实现组织目标而采取的一系列培训和发展措施。
它是公共部门组织管理的重要组成部分，对于提高公共服务质量、提升公共机构竞争力具有重要意义。
本文将介绍公共部门人力资源开发的主要内容。
一、人力资源需求分析人力资源需求分析是公共部门人力资源开发的第一步。
通过对公共部门组织的战略、业务需求和人才需求进行分析，确定组织需要的人力资源类型、数量和能力素质。
这可以帮助公共部门组织更好地规划人力资源开发的方向和内容。
二、培训需求评估在确定人力资源需求后，公共部门组织需要进行培训需求评估，即了解员工的培训需求和培训的紧迫性。
通过员工需求调研、绩效评估和岗位分析等方法，确定员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
三、制定培训计划根据人力资源需求和培训需求评估结果，公共部门组织制定培训计划。
培训计划包括培训目标、培训内容、培训方式和培训时间等。
制定培训计划时，需要结合组织的发展战略和员工的发展需求，确保培训内容与组织目标相一致。
四、培训实施培训实施是公共部门人力资源开发的核心环节。
公共部门组织可以通过内部培训、外部培训、专业培训机构合作等方式进行培训。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、管理培训等，以提高员工的综合素质和能力。
五、培训评估培训评估是公共部门人力资源开发的重要环节。
通过对培训效果进行评估，可以了解培训的效果和价值，为后续培训提供参考。
培训评估可以采用问卷调查、考核测试、观察评估等方法，综合评估培训的效果和员工的满意度。
六、职业发展支持公共部门人力资源开发的另一个重要内容是提供职业发展支持。
公共部门组织可以通过制定职业发展规划、提供岗位晋升机会、提供培训机会等方式，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作动力和满意度。
七、知识管理知识管理是公共部门人力资源开发的新兴内容。
人力资源可行性分析分析企业员工的技能匹配度和需求
人力资源可行性分析分析企业员工的技能匹配度和需求人力资源可行性分析 - 分析企业员工的技能匹配度和需求人力资源是企业成功发展的重要驱动力之一，而技能匹配度和需求的分析是人力资源管理中关键的环节。
本文将对企业员工的技能匹配度和需求进行可行性分析，以帮助企业有效配置人力资源并提升绩效。
一、引言"人才是第一资源"是企业界的共识，员工的技能匹配度和需求是企业成功的核心要素之一。
企业需要根据市场的变化和发展需求，对员工的技能进行全面的分析和评估，以确保员工拥有符合企业发展的技能，并能够满足组织的长期需求。
二、技能匹配度分析1. 职位技能要求根据不同职位的特点和要求，企业需要明确定义岗位的技能要求。
这些技能可能包括专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作等方面。
通过准确界定技能要求，企业可以更好地评估员工的技能匹配度。
2. 员工技能评估企业可以通过员工的绩效考核、能力评估和培训记录等方式，对员工的技能水平进行评估。
这样可以更加客观地了解员工的技能水平，并与职位技能要求进行对比，从而评估员工的技能匹配度。
3. 技能缺口分析通过比较职位技能要求和员工技能评估结果，可以识别出技能匹配度的差距，即技能缺口。
技能缺口分析可以帮助企业确定员工的培训和发展需求，并制定相应的培训计划，以提升员工的技能匹配度。
三、需求分析1. 市场需求企业需要对市场的变化和趋势进行分析，了解外部环境对员工技能的需求。
根据市场需求的变化，企业可以及时调整自身的技能需求，以迎合市场的变化并保持竞争优势。
2. 组织发展需求企业的发展战略和目标也会对员工技能的需求产生影响。
企业在制定发展计划和战略时，需要清楚地了解未来的技能需求，并提前做好人力资源规划，以确保员工能够适应企业的发展需求。
3. 员工发展需求员工个体的发展需求也是企业需求分析的重要部分。
企业可以通过定期的员工调研和反馈机制，了解员工的发展意愿和需求，从而制定相应的培训和发展计划，满足员工的个人发展需求。
人力资源四大维度组织整体计划
人力资源四大维度组织整体计划1.引言1.1 概述人力资源是组织中不可或缺的重要资源，它涵盖了组织内所有的人力资源管理活动。
人力资源整体计划被视为有效管理和规划组织人力资源的关键组成部分。
这是一项战略性的工作，旨在确保组织能够有效地配备、培养和管理其员工，以实现组织的长期目标。
在这篇长文中，我们将聚焦于人力资源四大维度的组织整体计划。
这四个维度分别是人力资源规划、人力资源招聘与选择、人力资源培训与发展，还有人力资源绩效管理。
每个维度都有其重要性和特定的工作任务，它们共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
在人力资源规划维度中，我们将关注于人力需求预测和人力资源供给分析。
人力需求预测涉及到对未来组织需求的估计，以便能够提前制定适当的人力资源策略。
而人力资源供给分析则是研究和评估现有员工的能力和供给情况，以了解是否需要招聘新的员工或进行内部资源调配。
人力资源招聘与选择维度将探讨招聘策略以及人才选拔与评估。
招聘策略包括确定适当的招聘渠道和方法，以吸引和筛选最优秀的候选人。
而人才选拔与评估则是通过面试、背景调查和能力测试等方式，确保选出最适合组织的员工。
在人力资源培训与发展维度中，我们将强调培训需求分析和培训与发展计划。
培训需求分析是针对员工现有的技能和知识进行评估，以确定他们需要哪些培训和发展机会。
培训与发展计划则是为员工提供适当的培训和发展计划，以增强他们的能力和职业发展。
最后，在人力资源绩效管理维度中，我们将讨论绩效评估与考核以及绩效激励与奖励。
绩效评估与考核是对员工的工作表现进行评估和反馈的过程，以便识别出他们的优点和改进的领域。
而绩效激励与奖励则是鼓励和激励员工持续提高工作绩效的措施。
通过对这四个维度的整体计划，组织能够更好地管理和规划其人力资源，从而实现长期的组织目标。
在接下来的文中，我们将一一探讨每个维度的重要性和具体的工作任务，并强调整体计划在实施中的必要性。
1.2 文章结构本篇长文的文章结构分为引言、正文和结论三个部分，其中正文部分又分为四个维度。
如何进行人力资源可行性分析
如何进行人力资源可行性分析人力资源可行性分析是指对人力资源管理措施进行评估和分析，以确定其在组织内实施的可行性。
它旨在为组织提供有关事业发展的人力资源需求、人力资源投入与产出、人力资源配置以及人力资源发展等方面的有效决策依据。
下面将从人力资源需求分析、人力资源投入与产出分析以及人力资源配置分析三个方面介绍如何进行人力资源可行性分析。
1. 人力资源需求分析人力资源需求分析是对组织内部各个职位和工作岗位的人力资源需求进行全面评估，并提供合理的人力资源规划。
在进行人力资源需求分析时，可以采用人力资源需求量模型和人力资源需求质量模型。
人力资源需求量模型可以基于组织业务发展预测和劳动力市场状况预测等因素，计算出组织未来一段时间内的人力资源需求量。
人力资源需求质量模型可以通过分析岗位的技能要求、能力要求以及其他要求，评估出组织不同岗位的人力资源需求质量。
2. 人力资源投入与产出分析人力资源投入与产出分析是对组织在人力资源管理上的投入与产出进行分析。
投入主要包括招聘、培训、薪酬等方面的成本，而产出则主要包括员工绩效、员工满意度、创新能力等方面的指标。
通过比较投入和产出之间的关系，并结合组织的战略目标和经济状况，可以评估出人力资源管理措施的效果。
在分析人力资源投入与产出时，可以运用比率分析、回报率分析和效益分析等方法，以量化人力资源管理的效果。
3. 人力资源配置分析人力资源配置分析是对组织内不同岗位和职位的人力资源配置进行评估。
通过对各个职位和岗位的员工素质、工作能力、培训需求等进行综合分析，可以确定合理的人力资源配置方案。
人力资源配置分析也包括组织内外调动、员工晋升和离职等方面的人力资源调整措施。
在进行人力资源配置分析时，可以采用人力资源配置评估模型，将员工的实际能力、工作经验和个人意愿进行评估，以实现最佳的人力资源配置效果。
人力资源可行性分析不仅需要对组织内部的人力资源进行评估和分析，还需要结合外部环境的变化进行综合考虑。