论开平特佳水龙头有限公司人员常见管理问题
人员管理方面存在的问题整改
人员管理方面存在的问题整改尊敬的领导：近年来，我们单位的人员管理工作取得了很大的进步，但在实际操作中仍然存在着一些问题。
为了进一步提高管理水平，全面加强人员管理，特向贵单位汇报人员管理方面存在的问题，并提出相应的整改措施。
问题一：用工不规范用工不规范是影响企业稳定经营的重要因素，我单位在用工方面存在以下问题：1.没有建立健全的人员招聘、入职、员工关系等管理制度，招聘程序不规范，导致用工质量不稳定；2.没有对员工进行全面的背景调查，容易出现工作能力不符合要求或存在诚信问题的员工。
整改方案：1.建立健全人员招聘、入职、员工关系管理等制度，做好新员工的培训和管理；2.加强招聘过程中的信息收集，加强面试环节，对候选人进行全面的背景调查，确保雇用的员工符合要求。
问题二：奖惩机制不完善奖惩机制直接关系到员工的工作动力和创造力，我单位存在以下问题：1.没有建立完善的奖惩制度，奖惩标准不明确，公正性不够，难以激发员工的积极性；2.没有注重员工心理关怀，对员工存在能力、绩效、年龄、性别等歧视，影响员工的工作积极性和自我提升。
整改方案：1.建立完善的奖惩机制，明确奖惩标准、评定原则和具体操作方式，并公示工作成绩、绩效评价、考勤、处分和奖惩结果；2.关注员工的心理状态，关爱员工的感情，为员工提供更多的个性化关怀，增加员工的获得感和幸福感。
问题三：培训机制不健全培训是提高员工素质的重要手段，我单位存在以下问题：1.没有制定完善的培训计划，培训内容和方式不够创新，培训效果不明显；2.没有建立员工学习档案，无法准确记录员工的培训需求和培训效果。
整改方案：1.制定完善的培训计划，结合员工工作岗位和职业发展规划，加强培训的针对性和实用性；2.建立完善的员工学习档案，定期对员工的培训需求和培训效果进行分析和评估。
问题四：福利待遇不足员工福利待遇是吸引和留住人才的重要基础条件，我单位存在以下问题：1.没有建立健全的福利制度，福利待遇单一，不能满足员工的不同需求；2.公司无美好的工作环境，员工的工作和生活条件，与现代化的管理要求存在巨大差距。
人员管理方面存在的主要问题及建议
人员管理方面存在的主要问题及建议一、人员管理方面存在的主要问题在现代企业运营中，人力资源是企业最重要的资产之一。
因此，有效的人员管理对于企业的发展至关重要。
然而，在人员管理方面，很多企业仍然存在一些主要问题。
1. 人才招聘不当一个企业的发展离不开优秀的人才。
然而，很多企业在招聘过程中存在着不当之处。
首先，一些企业没有明确招聘目标和岗位需求，导致雇佣了不适合岗位的员工。
其次，部分企业缺乏科学合理的招聘流程，容易造成“门槛太高”或是“水平太低”的情况出现。
2. 培训与发展不足与持续学习和发展相比，一些企业对员工培训投入不足。
这可能导致员工技能无法跟上市场和行业快速变革的步伐，进而影响到他们的工作效率和创新能力。
3. 绩效评估不公平公正的绩效评估是激励员工、推动个人和组织发展的重要手段。
然而，在实际操作中，有些企业的绩效评估缺乏透明度和公正性。
一些企业采取主观评价标准，容易出现偏袒、不公平的情况。
这使得员工感到失望和不满，并可能影响团队合作氛围。
4. 激励机制不完善激励机制是吸引、留住和激发员工积极性的关键。
然而，一些企业的激励机制仍然存在问题。
有时候，企业只注重于物质激励，忽视了非物质性激励的重要性。
此外，某些企业没有建立起有效的晋升通道和职业发展规划，使得员工无法看到明确的职业发展前景。
二、人员管理方面的建议优秀的人力资源管理对于企业成功与否至关重要。
以下是一些建议，有助于解决人员管理方面存在的主要问题。
1. 严格执行科学招聘流程在招聘过程中，企业应该建立起明确的目标和需求，并用科学合理的方法筛选应聘者。
设置组织结构为依据，在岗位要求上进行匹配评估，并且开展多轮面试，确保能够选出最适合岗位的人才。
2. 加强员工培训和发展企业应该将培训与发展纳入战略性规划。
根据员工的岗位要求和个人发展需要，制定个性化的培训计划。
同时，还可以鼓励员工参加外部学习和多样化的培训活动，以提高他们的综合素质和专业技能。
3. 建立公正的绩效评估体系企业应该建立起公开、透明、客观的绩效评估体系。
人员管理中存在的问题及对策
人员管理中存在的问题及对策现代社会中，人员管理是任何一个组织都难以避免的重要问题。
在人员管理中，可能存在着一系列问题，如招聘流程不够严格、员工激励机制不足、员工流失率较高等。
针对这些问题，我们需要有效的对策来解决。
本文将深入探讨人员管理中存在的问题及对策，旨在帮助组织建立更加健康、稳定的人力资源管理系统。
首先，人员管理中存在的一个重要问题是招聘流程不够严格。
在现代社会，各种招聘渠道层出不穷，很多组织可能会通过简单的面试或者网络招聘平台就直接雇佣员工，导致招聘流程不够规范、缺乏严谨性。
这样的招聘方式容易让低素质、不合适的员工进入组织，从而影响组织的整体绩效。
针对这一问题，组织可以通过建立完善的招聘流程，设置多道考核环节，进行综合评估，从而筛选出最适合的员工。
同时，组织还可以积极开展员工背景调查，确保招聘到的员工真实可靠。
其次，人员管理中存在的另一个问题是员工激励机制不足。
在组织中，员工的积极性和工作热情往往与激励机制直接相关。
如果一个组织的员工没有得到应有的激励，那么他们可能会变得懒惰、消极，不愿意为组织付出更多的努力。
因此，组织需要建立有效的员工激励机制，包括晋升机制、薪酬体系、培训机会等。
通过不断完善激励机制，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效。
另外，人员管理中还存在着员工流失率较高的问题。
员工的流失对组织来说是一种资源的浪费，不仅需要重新招聘和培训新员工，还可能导致组织的稳定性和发展受到影响。
要降低员工流失率，组织可以通过建立完善的员工关怀机制，包括提供良好的工作环境、关注员工的职业发展需求、提供员工的工作满意度调查等。
通过积极关注员工的需求和感受，可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失率，提高组织的整体绩效。
此外，人员管理中还存在着员工之间的沟通不畅、团队合作不够紧密的问题。
在一个组织中，员工之间的沟通和合作是至关重要的，影响着组织整体的效率和绩效。
如果员工之间的沟通不畅、合作不够紧密，可能会导致工作效率低下、问题难以解决。
工作人员管理存在问题及整改措施
工作人员管理存在问题及整改措施在当今这个高速发展的时代，各行各业都在不断地进步和发展中。
作为一家知名企业的一名员工，我有幸见证了公司从成立之初到现在的辉煌历程。
在这个过程中，我们遇到了许多问题，也采取了一系列整改措施来改善这些问题。
今天，我想和大家分享一下我们的工作经验，希望能为其他企业提供一些借鉴。
我们需要明确一个概念：工作人员管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、考核、激励等多个方面。
只有做好这些工作，才能确保企业的高效运转和持续发展。
在实际工作中，我们常常会遇到一些问题，比如员工流失率高、工作效率低下、团队合作不默契等等。
这些问题的出现，往往与我们的管理方式和制度有关。
因此，我们需要深入剖析这些问题，找出原因，并采取相应的整改措施。
那么，我们应该如何进行人员管理呢？我们要建立一套完善的招聘选拔机制。
通过科学的筛选标准和方法，吸引到合适的人才。
我们要制定合理的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。
我们还要建立一套公平公正的考核体系，让员工明白自己的工作表现如何被评价。
我们要注重激励机制的设计，让员工感受到自己的努力得到了应有的回报。
在实施过程中，我们也遇到了一些挑战。
比如，如何确保招聘选拔机制的科学性和有效性？如何设计出既能激发员工积极性又能保证公平公正的考核体系？如何设计出既能满足员工需求又能促进企业发展的激励机制？这些问题都需要我们深入研究和探讨。
经过一段时间的努力，我们取得了一些成果。
我们的招聘选拔机制变得更加科学和有效，吸引了更多优秀的人才加入我们的团队。
我们的培训计划得到了员工的广泛认可，员工的专业技能和综合素质得到了显著提升。
我们的考核体系更加公平公正，员工的工作表现得到了客观的评价。
我们的激励机制更加合理，员工的满意度和忠诚度得到了提高。
我们也意识到还有很多需要改进的地方。
比如，我们还需要进一步完善招聘选拔机制，吸引更多优秀人才加入我们的团队；我们还需要进一步优化培训计划，让员工更好地提升自己的能力；我们还需要进一步调整考核体系，让员工的工作表现得到更全面的评价；我们还需要进一步创新激励机制，让员工感受到更多的成就感和满足感。
人员管理存在的问题及对策分析
人员管理存在的问题及对策分析人员管理是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的运营效率和业绩。
然而，人员管理存在一些普遍的问题，如果不及时采取对策，将会导致企业的发展受到阻碍。
一、人员流动率高的问题现代企业所面临的最大问题之一便是员工流动率高。
员工流动率不仅会对企业运营形成周期性的财务困境，同时会对企业的形象和声誉产生不良的影响。
为了降低员工流动率，企业应该采取以下对策：（1）建立良好的企业文化：企业家和管理人员应该创造一个有益于个人成长和发展的工作环境。
（2）提供良好的薪酬、福利待遇和培训机会：竞争激烈的市场中，企业想要留住优秀人才只有加强员工福利和薪酬待遇。
（3）建立有效的沟通渠道：主动关注员工情况，了解员工的工作动态，引导员工积极性，增强员工的归属感。
二、招聘效率低的问题现代企业在人才招募上常常会遇到效率低的问题。
这会导致企业在招聘过程中浪费时间和资源，并且无法及时猎取到优秀人才。
为了提高人才招募效率，企业需要采取以下对策：（1）扩大招聘渠道并及时跟进：不要只是依赖于招聘网站，多样化、个性化的招聘方式更容易吸引到候选人。
（2）对候选人进行筛选：通过自动化、算法、人工等方式，对候选人进行筛选和认证，挖掘出更适合的人才。
（3）强化面试管控：对于面试官和候选人之间的交流关系进行有效额管控，以免出现候选人自我介绍不清楚或者招聘人员出现疏漏等问题。
三、人力资源管理不规范一些企业在人力资源管理过程中，容易出现人事异动、薪酬公平、绩效考核、培训奖励等方面上的管理不规范，这样就很容易引发员工不满，影响企业的形象和财务状况。
为了规范企业的人力资源管理，企业需要采取以下对策：（1）建立健全的人力资源管理体系：加强对人员流动、岗位变更、薪酬调整等的管理流程，完善监管制度，在人力资源方面形成一个完整的管理体系。
（2）了解员工的需求和声音：针对问题够用不同的方式和方法，例如定期员工意见调查、召开员工委员会以及建立反馈机制等，让员工明确公司对其的投入和付出，为员工提供发展机会。
公司人员管理制度问题
随着市场经济的不断发展，企业竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
为了确保企业高效、稳定地运营，公司人员管理制度显得尤为重要。
然而，在实际管理过程中，我国许多企业存在诸多人员管理制度问题，这些问题严重影响了企业的正常运营和发展。
本文将从以下几个方面探讨公司人员管理制度问题。
一、招聘与选拔机制不完善1. 招聘渠道单一，缺乏多样性。
许多企业依赖传统的招聘渠道，如校园招聘、招聘会等，而忽视了互联网招聘、猎头服务等新兴渠道。
2. 选拔标准不明确，缺乏量化指标。
企业在选拔人才时，往往过于注重学历、经验等硬性条件，而忽视了应聘者的综合素质、潜能等方面的考察。
3. 招聘流程不规范，存在徇私舞弊现象。
部分企业在招聘过程中，存在徇私舞弊、近亲繁殖等现象，导致优秀人才流失。
二、培训与激励机制不足1. 培训体系不健全，缺乏针对性。
许多企业缺乏完善的培训体系，培训内容与实际工作需求脱节，导致员工能力提升缓慢。
2. 激励机制单一，缺乏创新。
企业普遍采用工资、奖金等物质激励手段，而忽视了精神激励、职业发展等方面的需求。
3. 激励效果不明显，员工满意度低。
由于激励手段单一，员工在工作中缺乏动力，导致工作效率低下，企业业绩受损。
三、绩效考核体系不合理1. 绩效考核指标设置不合理，缺乏科学性。
部分企业绩效考核指标设置过于简单，无法全面反映员工的工作表现。
2. 绩效考核过程不透明，缺乏公正性。
企业在绩效考核过程中，存在主观评价、关系户等现象，导致员工对考核结果产生质疑。
3. 绩效考核结果运用不当，缺乏激励作用。
部分企业将绩效考核结果与工资、晋升等挂钩，但实际运用过程中，存在不公平现象，导致员工积极性受挫。
四、劳动关系管理不规范1. 劳动合同签订不规范，存在漏洞。
部分企业劳动合同签订不完整，存在纠纷隐患。
2. 劳动争议处理不及时，影响企业声誉。
企业在处理劳动争议时，往往采取回避、拖延等手段，导致争议扩大，影响企业声誉。
3. 员工福利待遇不完善，影响员工满意度。
浅谈企业人员管理中的问题及应对措施
前言现代企业人员管理是一个难题，它涉及到人力资源的各个方面，包括招聘、培训、福利、绩效考核等方面。
在人口红利消失的今天，优秀人才的招聘、培养和留用也变得越来越不容易，因此企业在管理人员方面面临的困难也越来越多。
本文浅谈企业人员管理中的问题及应对措施。
问题人力资源流失企业面临的一个主要问题就是人力资源的流失。
这种流失可能是由多种原因造成的，包括薪资待遇不足、职业发展不确定、缺乏团队氛围等。
无论是何种原因，员工的流失对企业都有重大影响。
企业需要不断优化人力资源管理，以留住优秀员工。
绩效管理绩效管理是企业管理中的重要环节。
员工的表现、出勤、工作质量等方面的绩效都需要得到评估。
然而，许多企业在制定绩效管理方案时往往缺乏合理性和公正性，导致员工对绩效管理的不满甚至抵触情绪，对企业的发展产生负面影响。
培训与发展企业需要培养和发展新的人才，以应对市场竞争的挑战。
然而，许多企业在制定员工培训计划时缺少有效的引导和制度建设，导致培训无法达到预期的效果，这会带来诸多问题，如员工的技能无法与市场需求保持同步等。
企业文化的建设企业文化是一个企业不可或缺的部分。
经营者需要建立有利于企业发展的企业文化，以提升企业形象和吸引优秀人才。
然而，许多企业在企业文化的管理上存在信任问题，因此员工对企业的忠诚感和归属感降低，进而对企业的发展产生阻力。
应对措施建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括薪资待遇、绩效评估、培训发展、企业文化建设等方面。
这些管理制度需要具备合理性和公正性，以维护员工和企业权益。
提升绩效管理的质量企业需要提升绩效管理的质量。
这并非一味评价员工的表现，而是在员工的发展和企业的发展之间平衡和取得。
如此，可以增强员工的工作意愿和企业的凝聚力。
建立完善的培训计划企业需要建立完善的培训计划，以全面提升员工的技能和素质。
这些培训应重点关注员工的发展需求，符合企业的层次框架，遵循科学性和实用性原则。
人员管理存在的问题和对策
人员管理存在的问题和对策人员管理是组织运行的重要组成部分之一，它关系到企业的成败和发展。
然而，人员管理过程中存在着一些问题。
本文将分析人员管理存在的问题，并提出相关对策。
一、人力资源招聘存在的问题及对策1. 招聘程序不规范现在很多企业的招聘程序不太规范，有可能造成很多问题。
比如，招聘流程中缺少背景调查和面试环节，导致招到不合适人员。
因此，企业需要建立完善的招聘标准和流程，增加招聘环节，确保招到的人员符合职位的要求。
2. 缺少对人员的培训和引导很多企业在人力资源招聘后，往往忽略了人员的培训和引导，导致人员能力提升和适应能力不强等问题。
企业应该在招聘后及时为人员提供针对性的培训，让其快速适应新的工作环境，提高工作效率。
二、员工素质和态度问题及对策1. 缺乏工作热情和责任心有些员工对工作缺乏热情，没有积极性，不愿意主动去解决问题，导致工作效率低下。
推行员工奖惩制度，对工作成绩突出的员工进行奖励，对工作乏力的员工进行惩罚，可以激发员工的工作积极性与责任心。
2. 缺乏团队合作精神有些员工因个人问题导致缺乏团队合作精神，不愿与同事进行合作和交流。
企业应该加强团队理念建设，通过团队建设和团队活动提升员工的交流和合作能力。
三、激励机制存在的问题及对策1. 激励机制单一有些企业激励机制过于单一，缺乏多元化的激励形式。
企业应该进行多元化的激励形式建设，如加薪、晋升、学习发展机会等，让员工有更多的发展空间。
2. 宣传不够及时有些企业的激励计划宣传不够及时，导致员工对计划缺乏充分了解，不能激励员工的积极性。
企业应该在制定激励计划的同时，及时宣传，让员工对计划有更清晰的认识，提高员工的参与度和积极性。
综上所述，人员管理存在的问题有很多，企业应该针对性地对这些问题进行改进和优化，建立完善的人员管理制度和优秀的激励机制，提高人员管理水平，发挥人员的最大潜能，为企业的发展做出更大的贡献。
人员管理存在的主要问题及改进措施
人员管理存在的主要问题及改进措施一、人员管理存在的主要问题在现代组织中，人员管理是一个至关重要的方面，对组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，这个过程中常常会遇到各种问题，以下是人员管理存在的主要问题：1. 人才招聘与培养不足：许多组织在招聘过程中缺乏科学性和全面性，导致选聘到不合适的人才。
此外，培训和发展计划也常常被忽略或临时安排，造成员工能力不足和低效率。
2. 激励机制不完善：激励机制对于激发员工积极性和创新能力非常重要。
然而，很多组织没有建立起合理有效的奖励体系，仅以薪酬为主要激励手段，没有考虑到其他方面如晋升机会、工作环境等对员工动力产生的影响。
3. 工作分配不公平：一些组织存在着工作负荷分配不均匀或者任务安排上有偏差的问题。
这导致了某些员工感觉被轻视或者觉得自己没有得到公正对待，从而导致团队士气低落和工作效益的下降。
4. 沟通不畅：有效的沟通是组织顺利运转的基础。
然而，在一些组织中，上下级之间、同事之间甚至部门之间都存在着信息交流不畅、沟通渠道不畅通等问题。
这会阻碍信息传递和决策的高效执行。
5. 缺乏员工关怀：组织缺乏对员工的关心和支持，仅把员工视为资源而忽视其个人需求和发展潜力。
这造成了员工对组织的归属感和忠诚度降低，进而导致员工流失率上升。
二、改进措施为了解决以上人员管理存在的问题，以下是可以采取的改进措施：1. 优化招聘与培养机制：建立科学全面的招聘程序，充分考察应聘者技能和素质，并进行针对性培训计划，提升员工能力水平。
2. 建立完善的激励机制：除了薪酬激励外，给予员工晋升机会、奖励和荣誉称号。
同时，重视员工工作环境和个人发展，提供关怀和支持。
3. 公平合理地分配工作：制定明确的任务分工方案，根据员工的能力和兴趣领域来安排相应的任务，确保公平合理地分配工作负荷。
4. 加强沟通与协作：建立畅通的沟通渠道，鼓励员工间互相交流信息和意见。
另外，组织内部可以利用技术手段如内部社交软件等来加强团队之间的协作与合作。
员工管理问题与对策
员工管理问题与对策
作为企业管理者，在员工管理中难免会遇到各种问题。
以下是一些常见的员工管理问题及对策：
1. 缺乏团队意识：员工之间缺乏合作，缺少团队意识，导致工作效率低下。
对策：建立团队文化，鼓励员工相互合作，共同完成任务。
可以通过团队建设、团队活动等方式来提高员工之间的合作意识。
2. 没有明确的工作职责：员工不清楚自己的工作职责，导致工作不到位。
对策：建立完善的岗位职责和工作流程，明确员工的工作职责和工作目标。
同时，要建立考核机制，对员工的工作绩效进行评估。
3. 态度问题：员工态度消极，工作不积极，对工作缺乏热情和责任心。
对策：建立激励机制，通过奖励和惩罚来激励员工。
同时要加强沟通和交流，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题。
4. 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、交流学习等方式提高员工的工作能力。
5. 离职率高：员工离职率高，影响企业的稳定性和发展。
对策：建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
同时要关注员工的需求和反馈，通过优秀的薪酬福利和晋升机制来留住人才。
总之，员工管理是企业管理中的重要一环，需要不断优化和改进，提高员工的工作积极性和效率。
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目录 一、开平特佳水龙头有限公司人员常见管理现状分析 ........................ 1 （一）重视人员引进，轻视人员培养 .............................................. 2 （二）重视专业技能人员，轻视管理人 .......................................... 2 （三）重视所谓的“优秀人员评选”，轻视优秀人员的有效使用 3 （四）重视员工专业知识，轻视员工创新思维能力 ...................... 3 二、开平特佳水龙头有限公司人员常见管理问题 ................................ 3 （一）人员的引进渠道狭窄，方式手段仍不够灵活 ...................... 3 （二）培训的实施效果不佳 .............................................................. 4 （三）激励保障机制仍不够健全 ...................................................... 5 三、开平特佳水龙头有限公司人员常见管理问题的对策分析 ............ 5 （一）建立科学的考核评价体系 ...................................................... 5 （二）实现人员动态管理，完善公司的用人机制 .......................... 6 （三）创新培训方式，提升培训质量. ............................................. 6 （四）综合运用多种激励方法，丰富激励机制 .............................. 7 1
论开平特佳水龙头有限公司人员常见管理问题 摘要：人员是稀缺资源，选拔、培养、发展和留住公司人员对推动和实现公司的总体战略目标具有至关重要的作用。随着平特佳水龙头有限公司设备的创新发展、体制改革的逐步完善，开平特佳水龙头有限公司人员的竞争明显增强，为了培养好的人员，如何创新人员培养的新模式就成为了公司人力资源管理人员所面临的首要问题，近年来，通过创新人员培养模式，并且根据不同员工的职业生涯规划设计出具体的人员培养方案，指导员工根据自身优势去选择合适的人员培养方案，以此用来帮助员工不断地提高综合素质和专业技能，促进其发挥主动性和聪明才智，帮助公司在新时期日益激烈的人员竞争中脱颖而出。本文首先分析开平特佳水龙头有限公司人员队伍建设面临的主要问题和障碍，人员“不够用”、“不适用”、“不尽用”的问题仍然较为明显，然后概述了当前开平特佳水龙头有限公司人员职业发展体系亟待解决的突出问题，最后结合公司人员的特点，提出相应的对策以最终实现公司的发展战略。 关键词：开平特佳水龙头有限公司；人员成长；管理问题； 一、开平特佳水龙头有限公司人员常见管理现状分析 开平特佳水龙头有限公司属于劳动密集型企业，经营五金卫浴产品。厂房多引进国外顶尖设备，产品技术含量高，质量上乘。所以公司在招募过程中，对高知识水平人才比较偏好。根据开平特佳水龙头有限公司2010年11月份的人员数字统计结果，公司平均在职人员为408人。从企业部门划分，其中经营部76人，采购部25人，设备技术部46人，生产部人员205人，其他56人；从学历上区分，硕士生占0.49%，本科生占32.11%，大专生占26.72%，高中或以下学历人员占40.69%。从人员的工作职责来看，行政班人员所占的比重在59.31%，余下占40.69%。从年龄上划分，35岁以下的人员比占72%，35岁以上的人员占28%。男女比重为5：2。由此可见，此企业人员的具有年轻型、知识型人员、偏好用男工的基本特征。近年来随着公司实施现代人力资源管理体系的建设，人员工作取得了长足发展，而且培养造就了一大批可用人员。但从人员队伍建设的状况来分析，公司人员“不够用”、“不适用”、“不尽用”的问题仍然较为明显。由此可见。公司目前正处在战略转型的关键阶段，伴随着公司发展方式的转变，人员的设计也面临着战略性调整的任务。公司人员不适用、不够用、不尽用的问题，反 2
映出公司现有职业生涯管理体系在满足提升公司核心竞争优势等方面有待进一步调整和完善：（1）目前公司对人员的引进渠道狭窄，方式手段仍不够灵活；（2）人员的评判标准难以量化、激励保障机制仍不够健全；（3）对人员的职业生涯规划不够完善，搭建的人员晋升发展不平衡，对技术、技能人员政策倾斜不够突出，对人员吸引力不大；（4）培训的实施效果在增加人员的竞争力优势及实现公司的战略目标方面贡献乏力，公司人员的实际操作应用能力和综合素质较学历文凭及职称的提升相对滞后；（5）受公司体制性因素影响，公司目前淘汰机制市场化程度较低，人员出口不畅。 根据据以上分析，目前开平特佳水龙头有限公司人员的职业发展体系有以下突出问题亟待解决。 （一）重视人员引进，轻视人员培养 “远水救不了近火”，新时期为了解决改革创新发展战略中科技创新人员相对短缺的问题，首先想到的是如何引进人员。显然从近期带来的效益果看，具有知识与实践的创新型人员的引进，确实在一定程度上给带来了新的发展动力。但是从长远来看，如果不重视后备人员的培养，是难以从根本上解决改革创新发展战略中创新人员相对短缺的问题。与此同时，由于轻视了对已经拥有的自身人员进行培养，这在很大程度上会使自身人员和引进之后的人员学习创新的积极性慢慢减弱，这也是新时期人员发展战略一个不容忽视的问题。 （二）重视专业技能人员，轻视管理人 随着实施现代化人力资源管理体系的建设，现在越来越看重的现代化管理，但是对管理人员干部的培养仍然赶不上现代化快速发展的步伐。当一谈及人员如何有效培养，人们在传统观念上首先想到的是如何加强培养对专业技能人员；从培养措施上来看，也依然没有把管理人员的培养提升到与专业人员的培养同样重要的位置上来。优秀的现代化管理人员匮乏是当前改革创新发展思路的重中之重。员 3
（三）重视所谓的“优秀人员评选”，轻视优秀人员的有效使用
随着改革创新过程中人员战略迅速发展，一些也采取了一些相应的措施，评选出了诸如：“骨干人员”、“优秀人员”等作为实现发展战略的中坚力量。但值得注意的是这些往往重视轰轰烈烈的优秀人员评选工作，但对优秀人员的有效使用，往往缺少通过科学的培养方案进一步深入挖掘优秀人员的潜能，同时也没有建立与优秀人员相匹配的高要求和高标准的考核方案，最终导致根本就没有有效使用这些通过层层评选出来的优秀人员。 （四）重视员工专业知识，轻视员工创新思维能力 人员培养在注重专业知识学习和专业技能掌握的同时，更应该紧随时代的变化更新知识、创新思维、提高技能，没有高素质的创新人员,科技成果只能是无本之木、无源之水，这已是普遍达成的共识，但从整体来看对如何培养人员的创新思维能力还没有系统有效的认识，重视程度明显不够。 二、开平特佳水龙头有限公司人员常见管理问题
（一）人员的引进渠道狭窄，方式手段仍不够灵活 从人员的整体布局来看，人员不够用，存在结构性短缺，尤其是高端人员和重点领域人员严重不足。能够引领公司发展、业绩突出、具有复合型经营管理人员欠缺；技术科研、现代物流、行政执法、多元化投资发展等方面的人员短缺；同时引进难、留不住，制约了公司发展战略的实施；另一方面培养速度不能满足快速发展要求，导致人员储备相对不够，部分岗位青黄不接、出现断层现象，科技后备力量则严重不足；公司人员队伍建设的任务还十分艰巨。从人员发挥作用的层面来看，人员不尽用，人力资源利用率不高，人员效能没有得到充分发挥。近年来公司选拔录用了不少接受过高等教育、个人素质较高、各方面能力也较强的大学生，却仅仅从事于一些日常的事务性工作，工作潜能没得到深入挖掘和有 4
效发挥，逐渐丧失了工作激情；一些优秀专业人员的作用没有充分发挥，没有适当的载体和导向，主动性和创造性受到一定局限和影响，在专业工作上没有发挥应有的作用，人员产出效益贡献率不高。公司员工队伍中，有一部分是属于照顾内部关系而吸收进来的，这些人员中，有的是夫妻关系，有的是父亲与子女的关系。其中相当一部分人学历较低，专业水平差，这部分人对公司造成的影响，一是存在裙带关系严重的部门，增加了员工队伍管理的难度，影响到员工队伍的团结与稳定。二是由于业务素质偏低，使岗位轮换难以实施。由于公司的近亲繁殖人员中，有一部分人业务素质较低，业务操作技能差，在经营操作过程中，容易出现有章不循，违章操作的行为，以及出现差错和事故。 （二）培训的实施效果不佳 公司对员工培训所持的错误观点主要是：培训无用论，即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果；有限效果论，即认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入；培训风险论，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本公司的可能性更大。员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是公司在摆花架子，搞形式主义而已，对公司发展和自身成长都没有实际帮助。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数公司的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对公司人员需求的预测和人员规划工作不到位；公司员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为公司效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得公司只见培训，未见成效。