情绪管理对企业员工工作绩效的影响分析
情绪劳动对员工工作绩效的影响
献 ，大都关注个体 层 面 的情 绪 劳动 内部 作 用机 制 ， 忽 略从 组 织 支持 层 次上 研究 情 绪 劳动 对 员 工绩 效 的影 响 ，这 导致 组 织 开展 支 持 性人 力 资源 实 践 对 员工情 绪劳动 实施 影响时缺 乏理论指导 。因此 ，本 文从 组织 支持 这 一 角度 出发 尝试 就 情 绪 劳 动 、组 织 支持 感 与 员工 工 作绩 效 三者 之 间 的关 系作 进 一
期 望 的情 绪 时员 工 个体 所 实施 的 必要 的心理 调节 加 工口 。Ｂ ｒ ｏ ｔ ｈ ｅ ｒ ｉ ｄ ｇ ｅ和 Ｌ ｅ ｅ则 认 为 ，情 绪 劳 动 是 为
但是作为 一 种 劳动 形式 ，情 绪 劳 动对 组 织 行 为有 重要 的影 响 ，是工作绩效 的一个关键影 响因素 。关 于工作绩 效 ，早期 人 们 对其 理 解 一 直 限定 在 职 位
收 稿 日期 ：２ ０ １ ２—０ ８—１ ７
及 组织 支 持感 在 情 绪劳 动 与工 作绩 效 关 系 中所 扮
演 的角色 。
二 、文 献 述 评
（ 一 ）情绪劳动 与工作绩效
Ｈ ｏ ｃ ｈ ｓ ｃ ｈ ｉ ｌ ｄ把情绪 劳动定 义为 组织 中 的员工 为
了按 照组织期待 表达 出恰 当 的情 绪 而进 行 的活 动 ，
然而以往研究中研究者对行尽管人们普遍认为对负担情绪劳动的员工提供组为与绩效关系研究的隐含前提是行为者是理性的织支持和指导是人力资源管理部门的一个重要任对于员工情绪行为非理性对绩效的影响关注务但在实践中常常容易被忽视有关研究也相当较少即便考虑到情绪变量也认为这是一个消极匮乏
２ ０ １ ３ ／ ０ １ 总第 ４ ２ ９期
力资 源 管理 。
员工情绪管理对绩效的影响
员工情绪管理对绩效的影响引言：员工是组织的基石，而其情绪状态对绩效产生着重要的影响。
情绪管理是指通过增强积极情绪，减少或缓解负面情绪的方法，以提升员工绩效和企业效益。
本文将探讨员工情绪管理对绩效的影响，并提出一些有效的情绪管理策略。
一、积极情绪对绩效的促进积极情绪是指愉快、满意和兴奋等积极的情感状态。
研究表明，积极情绪的增加可以改善员工的创造力和工作满意度，从而提升绩效。
积极情绪使员工更加投入工作，更有意愿主动承担任务和挑战，有助于提高员工的主动性和创新能力。
此外，积极情绪也可以增强员工与同事和客户的互动，提升工作关系，进而改善协作和团队的效率。
二、负面情绪对绩效的阻碍负面情绪指的是焦虑、压力、愤怒等不良情绪。
过度的负面情绪对员工的绩效产生负面影响。
负面情绪会干扰认知和思维过程，使员工难以集中注意力和解决问题，导致工作效率下降。
此外，负面情绪也会对员工的判断力和决策能力产生不良影响，进一步影响工作质量和绩效。
更糟糕的是，负面情绪在工作场所可能会传染给其他员工，形成负能量循环，进一步损害整个团队的绩效。
三、有效的情绪管理策略为了提高员工的绩效，组织可以采取以下有效的情绪管理策略：1. 建立积极的工作氛围：通过鼓励员工分享成功经验、表扬和奖励优秀绩效，以及提供良好的工作条件和福利，可以促进员工产生积极情绪。
2. 培养情绪智力：情绪智力是指有效管理和运用情绪的能力。
组织可以通过提供情绪管理培训和辅导，帮助员工提高情绪智力，从而更好地应对工作中的挫折和压力。
3. 提供支持和反馈：领导者可以通过定期的个人和团队评估、沟通和反馈，向员工提供必要的支持和指导。
这有助于员工感受到组织对他们的关注和支持，增强积极情绪，提升绩效。
4. 健康管理：组织可以鼓励员工通过健康生活方式来减少压力，如定期锻炼、健康饮食和良好的睡眠习惯。
健康的身心状态有助于调整情绪，保持积极心态。
结论：员工情绪管理对绩效具有重要的影响。
积极的情绪状态有助于提升员工的创造力和工作满意度，负面情绪则会对绩效产生不利影响。
服务业员工情绪劳动对工作绩效影响的研究
服务业员工情绪劳动对工作绩效影响的研究，不少于1000字随着服务业的快速发展，服务业员工情绪劳动逐渐成为研究的热点话题之一。
情绪劳动是指在服务过程中，员工通过控制自己的情感，产生特定的情绪和行为表现，以达到服务质量的提高和顾客满意度的增加。
因此，情绪劳动不仅关乎服务员工的心理健康，更直接影响着工作绩效。
本文将探讨服务业员工情绪劳动与工作绩效之间的关系。
一、服务业员工情绪劳动的类型及特点服务业员工情绪劳动可以分为三个主要类型：表面情绪劳动、深层情绪劳动和自我感受情绪劳动。
1.表面情绪劳动表面情绪劳动是指员工在服务过程中通过肢体语言、面部表情等表面性的表现来控制自己的情感。
比如，当员工接待一位顾客时，即使内心并不愉悦，也要主动微笑、称呼顾客的姓名、以语言和肢体动作营造热情友好的氛围。
2.深层情绪劳动深层情绪劳动是指员工在服务过程中通过调节自己的内心情感来体现顾客需求的情感。
比如，一位客户过度焦虑，需要员工在服务过程中给予安慰和支持，员工就需要通过控制自己的情感来体现出专业化的服务。
3.自我感受情绪劳动自我感受情绪劳动是指员工在服务过程中通过深入了解自己的情绪状态，调节自己的情绪，以达到更好的服务体验。
比如，面对自己工作中出现的失误，员工需要通过调节情绪自处，保持良好的心态，主动找到解决方案。
二、情绪劳动对工作绩效的影响1.提高客户满意度情绪劳动的核心目的是提高服务质量和满意度，从而实现公司业绩的增长。
研究表明，通过表面情绪劳动可以降低顾客的不满和抱怨，提高顾客的满意度。
此外，深层情绪劳动和自我感受情绪劳动也对提高服务质量和顾客满意度具有明显的促进作用。
2.促进员工工作满意度情绪劳动不是一件容易的工作，如果员工能够顺利地完成情绪劳动，就能够获得成就感和满足感，提高员工的工作满意度。
然而，如果情绪劳动超标或者没有得到合理的工作支持与认可，员工的情绪会遭受负面影响。
3.提高工作绩效情绪劳动对员工工作绩效有着重要的影响。
情绪管理对企业员工工作绩效的影响分析
（ Ｇ ｏ ｌ ｅ ｍａ ｎ ） 在１ ９ ９ ５ 年 出版 的 情 绪 智 商 后 ， 情 绪 智 力 受 到 普
一
、
情绪 管理 及其 相关研 究
遍的关注和研究 。 他 将 情 绪 智 力定 义 为 ： 识 别我 们 自己 和他 人 的
１ ． 情绪 的界定
．
情 绪， 鞭 策 和 激 励 自己 ， 并 驾 驭 我 们 的 情 绪 以及 把 握 人 际 关 系 的 能力。 他将 情绪智力进一步分解为两个维度和五个因素。 情 绪 智
体和群体的情绪智商、 培养驾驭情绪的能力， 从而 确保 个 体 和 群
体保 持 良好 情 绪 的 状 态 ， 并 由此 产 生 良好 管 理 效 果 的一 种 管 理 手 段。 在情 绪 管 理 的 理 论 中 ， 影 响 最 大 的 主要 有 以下三 种 观 点 ： Ｍａ ｙ ｅ ｒ 和Ｓ ａ ｌ ｏ ｖ ｅ ｙ的 情 绪 智 力 理 论 。Ｍ ａ ｙ ｅ ｒ ￣ ［ １ Ｓ ａ ｌ ｏ ｖ ｅ ｙ 于
提 出三 因 素情 绪智 力 模 型 ， 该 模型包括评估和表达情绪的能力、 在 经 济 高速 发 展 的 时代 ， 如 何 使 企 业 在 全 球 化 的 竞争 中生存
下来并持久不衰 ， 一个重要的衡量指标 就是组织的绩效 。 企 业 作 调 节 情 绪 的 能 力 以及 运 用 情 绪 信 息 的 能 力 。 １ ９ ９ ７ 年 他 们 进 一 步 提 出 了情 绪 智 力 的 四 因素 理 论 模 型 ， 包 括 知 觉 自我 情 绪 能 力 、 知
管理员工态度和情绪对工作绩效的影响
管理员工态度和情绪对工作绩效的影响在现代企业中，员工的态度和情绪对工作绩效有着重要的影响。
作为管理者，了解并管理员工的态度和情绪是提高团队绩效的关键。
本文将探讨管理员工态度和情绪对工作绩效的影响，并提供一些建议来改善员工的态度和情绪。
首先，员工的态度对工作绩效有着直接的影响。
积极的态度可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
相反，消极的态度会使员工对工作失去兴趣，导致工作质量下降。
因此，管理者应该鼓励员工保持积极的态度，通过激励措施、培训和反馈来增强员工的工作动力。
其次，员工的情绪也会对工作绩效产生重要影响。
当员工情绪良好时，他们更容易集中注意力、保持专注，并且更有创造力。
然而，当员工情绪低落或沮丧时，他们可能会感到疲倦、无动力，从而影响工作效率和质量。
因此，管理者应该关注员工的情绪状态，提供支持和倾听，确保员工的情绪得到积极调节。
另外，员工之间的相互关系也会对工作绩效产生影响。
良好的团队氛围和合作精神可以促进员工之间的沟通和合作，提高工作效率。
相反，不良的员工关系可能导致冲突和不和谐，影响工作的顺利进行。
因此，管理者应该鼓励员工之间的合作和团队精神，建立积极的工作环境。
此外，管理者自身的态度和情绪也会对员工产生影响。
作为领导者，管理者的态度和情绪会传递给员工，影响他们的工作动力和情绪状态。
如果管理者表现出积极的态度和情绪，员工更容易受到激励并保持高效的工作状态。
相反，如果管理者消极或情绪低落，员工可能会感到不安和不满，从而影响工作绩效。
因此，管理者应该保持积极的态度，成为员工的榜样，并提供支持和鼓励。
为了改善员工的态度和情绪，管理者可以采取以下措施：首先，建立良好的沟通渠道。
通过定期的团队会议、个别面谈和反馈机制，管理者可以了解员工的需求和关注点，并及时解决问题，提供支持和指导。
其次，提供培训和发展机会。
培训可以帮助员工提升技能和知识，增加自信心和满足感。
此外，发展机会可以激励员工保持积极的态度，提高工作动力。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响情绪劳动是指员工需要在工作中管理和表达自己的情绪，以满足雇主或客户的需求。
情绪劳动对人力资源管理有着深远的影响，它不仅影响员工的工作效益和幸福感，也对组织的绩效和氛围产生影响。
本文将从几个方面分析情绪劳动对人力资源管理的影响，并探讨如何有效管理情绪劳动，以提高员工满意度和组织绩效。
一、情绪劳动对员工的影响1. 健康问题情绪劳动可能导致员工出现身体和心理健康问题。
长期扮演不真实的角色或隐藏真实情感会给员工带来压力，甚至引发抑郁和焦虑等心理健康问题。
长时间面对客户的负面情绪也会对员工的心理健康造成影响，使员工更容易出现焦虑和情绪疲劳。
2. 工作满意度情绪劳动使员工需要在工作中表现出与内心真实情感不符的情绪，从而影响员工对工作的满意度。
员工可能会感到疲惫和厌倦，因为他们无法真实地表达自己的情感，这会导致员工对工作的不满，降低员工的工作积极性和工作效率。
3. 情感耗竭员工长时间承受情绪劳动的压力会导致情感耗竭，使得员工在工作中更加缺乏热情和活力。
情感耗竭不仅会降低员工的工作表现，还会影响员工的生活质量，甚至对社交关系和家庭关系带来消极影响。
二、情绪劳动对组织的影响1. 绩效问题由于员工长时间承担情绪劳动带来的压力和疲惫，会导致员工的绩效下降。
员工在疲惫和压力下难以保持高效的工作状态，从而影响组织的整体绩效。
2. 员工流失长期进行情绪劳动会增加员工的工作压力和心理负担，导致员工对组织的不满，从而增加员工流失的风险。
员工流失不仅会给组织带来人员变动和培训成本，还会影响组织的工作稳定和效率。
3. 组织氛围情绪劳动也会对组织的氛围产生影响。
员工长时间承受情绪劳动的压力和疲惫，会影响整个组织的氛围，使得组织缺乏积极向上的工作氛围，降低员工的团队协作和创新能力。
三、管理情绪劳动的策略1. 提供情绪劳动培训组织可以为员工提供情绪劳动的技能培训，帮助员工更好地管理和表达自己的情绪。
培训内容可以包括情绪管理、沟通技巧等，帮助员工更好地应对工作中的压力和挑战。
分析企业员工情绪对企业管理的影响
企业培训与管理创新66分析企业员工情绪对企业管理的影响刘术（中国宝武钢铁集团欧冶云商北方分公司）摘要：本文介绍了企业员工情绪管理对企业管理的影响以及强化员工情绪管理的方法，以期通过保障员工情绪可以保持相对积极的状态下，令企业内部可以维持相对积极向上的运营环境，保障企业的正常生产运营，希望能够给读者带来启发。
关键词：企业员工；员工情绪；企业管理引言：现阶段，新时期我国企业的管理工作已经不仅仅局限于对企业各项规章制度的制定以及对制度执行情况的监管，还需要强化对企业运营过程中的根本—员工的管理，在此过程中，员工的情绪变化对企业运营质量以及效率之间存在着极为密切的联系，因此，强化对企业员工情绪的管控成为了一项极为重要的任务。
一、企业员工情绪管理对企业管理的影响当前我国社会经济发展迅速，为保证企业能够在激烈的市场竞争中占据一席之地，加强自身的管理成为了一项极为重要的工作。
在现代企业管理过程中，由于人员是保证企业有效运行的重要组成部分，这就使得人员管理成为了当前企业管理中的重要组成部分。
情绪作为每个人都会产生的一种心理状态，不仅会对人们的心理活动造成影响，还在某种意义上影响了人们正常生活、学习以及工作的质量，在进行人员管理的过程中，有效地掌控并且对员工的情绪进行调节成为了提升人员管理质量，促进企业可持续发展的关键点之一[1]。
二、在企业管理中强化员工情绪管理的方法在当前的企业运营过程中，员工的情绪的积极与否与自身的工作效率、人际关系、能力开发以及企业的文化建设等方面都有着极为密切的联系，面对当前日趋激烈的市场竞争环境，为进一步提升企业的效率，管理人员在进行企业管理的过程中就必须注意到企业员工情绪管理工作的重要性，通过树立科学的情绪管理意识、合理调配企业的人员结构、打造积极向上的企业文化、强化企业员工情感关怀等方式，为员工营造和谐舒适的企业氛围，减少员工在工作过程中消极情绪的出现次数，以便达到提升员工工作效率，提升管理工作质量的目的。
领导者的情绪智力对员工的影响
领导者的情绪智力对员工的影响作为一名领导者，情绪智力是你能否成功引导并影响团队的关键因素之一。
情绪智力指的是你对自己和他人的情绪有意识的认知，并能够有效管理和调控情绪的能力。
在工作环境中，领导者的情绪智力会对员工产生积极或消极的影响。
首先，领导者的情绪会传递给员工。
当领导者情绪稳定、愉快的时候，他们能够传递积极的情绪给团队成员。
这种情绪传递可以激励员工的工作热情和积极性，提高绩效。
相反，如果领导者情绪低落、焦虑或愤怒，这种消极情绪也会通过非语言和语言交流传递给员工，导致团队士气低落，工作效率下降。
其次，领导者的情绪智力影响员工的情绪和情绪管理能力。
情绪智力高的领导者通常能够观察员工的情绪变化并做出恰当的应对。
他们会以积极的方式处理员工的情绪问题，提供支持和安慰，帮助员工处理困难和挫折。
这样的领导者能够营造积极的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，领导者的情绪智力还影响员工的决策和解决问题的能力。
一位有情绪智力的领导者可以准确地分析问题，并在压力下保持冷静。
他们的积极情绪和自信可以激发员工更好地思考和创新。
对员工而言，领导者的积极情绪可以提供信心和支持，帮助他们在挑战面前保持积极态度，更好地解决问题。
另外，领导者的情绪智力也与团队的团结和合作有关。
情绪智力高的领导者能够处理团队成员之间的冲突和不和谐情绪。
他们能够以冷静和公正的方式管理冲突，促进团队的合作和协作。
相比之下，情绪智力低的领导者可能会因情绪不稳定而影响团队的凝聚力和合作性，导致团队内部的紧张和不和谐。
综上所述，领导者的情绪智力在工作环境中发挥着重要作用，并对员工产生深远的影响。
情绪智力高的领导者能够有效传递积极的情绪，提高员工的工作热情和积极性。
他们能够帮助员工管理情绪，提高工作满意度和忠诚度。
同时，他们也能够激发员工的创新能力和解决问题的能力，提高团队的绩效。
因此，作为一名领导者，我们应该注重发展和提升自己的情绪智力，以更好地影响和引导团队的发展。
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情绪管理对企业员工工作绩效的影响分析作者：范婧来源：《人力资源管理》2013年第10期摘要：本文在情绪管理和工作绩效相关理论回顾的基础上，集中探讨企业员工情绪管理对其工作绩效的影响，以期对企业核心竞争力的提高和组织人力资源管理工作提供必要的理论支持和一个新的思考的视角。
关键词：情绪情绪管理工作绩效在经济高速发展的时代，如何使企业在全球化的竞争中生存下来并持久不衰，一个重要的衡量指标就是组织的绩效。
企业作为赢利性机构，提升组织绩效是第一要务。
而组织绩效与企业每位员工的工作绩效有着直接的关系，因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。
员工自身的情绪管理对工作绩效有着重要的影响，使得情绪管理逐渐成为企业管理的重要内容，同时企业员工的情绪管理与工作绩效的关系逐渐成为人力资源管理者关注的热点问题之一。
一、情绪管理及其相关研究1.情绪的界定情绪源于心理学，普通心理学将其定义为：“情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应。
是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。
” 认知神经科学研究发现，情绪是思维的基础，而且人进行判断、推理、决策等一系列活动都要有赖于情绪。
情绪是先于认知发展的，情绪处于大脑中更加重要的部位，几乎对所有心理功能都有影响。
《EQ情商》中将情绪定义为“情绪是指感觉以及其特有的思想、生理与心理的状态以及相关的行为倾向”。
综合各学者关于情绪的认识，本文认为情绪是指当人心理或生理受到外来刺激的时候，会引起的种种心理反应，比如人的喜、怒、哀、乐以及并伴随着相应的表情和心理表征，是人对外界事物态度的反映。
首先，情绪会使人身体发生一定的变化，比如人所表达出的高兴、悲伤；其次情绪是人产生行动的准备阶段，会和人实际所采取的行动相联系；再次，情绪也是人对客体是否符合自己需要而产生的体验，符合自身需要的事务通常会引起愉悦的体验，不符合需要的事物往往引起令人不愉悦的情绪和反应；最后，情绪包含了人的认知活动，会涉及并影响对外界事物的评价。
2.情绪管理理论情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995 年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好情绪的状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。
在情绪管理的理论中，影响最大的主要有以下三种观点：Mayer和Salovey的情绪智力理论。
Mayer和Salovey于1990年首先提出情绪管理能力的大小可以由情绪智力来测量，并提出三因素情绪智力模型，该模型包括评估和表达情绪的能力、调节情绪的能力以及运用情绪信息的能力。
1997年他们进一步提出了情绪智力的四因素理论模型，包括知觉自我情绪能力、知觉他人情绪能力、情绪思维的能力和成熟监察情绪的能力，并确定了情绪智力的四个维度：情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力。
2004年他们在之前的研究上修正了四因素的情绪智力模型，强调情绪的知觉、情绪的整合、情绪的理解和情绪管理分别是情绪智力的四个级别。
Goleman 的情绪智力理论。
美国心理学家戈尔曼（Goleman）在1995 年出版的《情绪智商》后，情绪智力受到普遍的关注和研究。
他将情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。
他将情绪智力进一步分解为两个维度和五个因素。
情绪智力的两个维度是指内外性和功能性，其中内外性是指情绪智力是针对个人还是他人，功能性则包括了意识和调控两个方面。
情绪智力的五个因素即：认知自己情绪的能力、妥善管理自己情绪能力、自我激励的能力、理解他人情绪的能力以及人际关系的能力。
1998年Goleman 在《工作中的情绪智力》一书中，将情绪智力研究的范围缩小到工作场所，并将之前提出的理论模型和工作场所的情景结合起来，重新解释并形成了自己的情绪智力理论模型，他把情绪智力分为四个方面：认识自己情绪的能力、自我管理的能力、理解他人情绪的能力和管理好人际关系的能力。
Bar-On 的情绪智力理论模型。
Bar-On认为情绪智力是“一系列影响个人成功应对环境需求和压力的能力非认知能力、胜任力和技能”。
情绪智力会影响到一个人在生活中能否取得成功，以及人的心理健康。
Bar-On提出的情绪智力理论模型由五大维度构成，分别是：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分以及一般心境成分。
二、情绪管理对工作绩效的影响研究1.工作绩效的界定绩效是衡量现代企业目标完成程度的核心标准，也是人力资源管理学和组织心理学领域中所要研究的重要内容。
伴随着企业组织结构的日益扁平化倾向，以及工作岗位和职责进一步复杂化和模糊化，绩效不再是一个单维的概念。
绩效包括行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开判断。
本研究认为，在企业管理的具体实践中应使用较为宽泛的绩效概念，即绩效是综合行为和结果的两个方面。
优秀的员工绩效，不仅取决于工作完成的结果，还取决于工作当中所有的行为或素质。
绩效的特点主要体现在三个方面：多因性、多维性和动态性。
其中，多因性是由于个体的工作绩效差异是由多种因素决定的。
比如，人格对工作绩效中的周边绩效产生直接的影响，或者通过与周边绩效的相互作用对整体工作绩效产生影响。
动态性主要体现在传统的组织的边界概念不断被打破，组织成员的沟通与交流，决策与创新机制也随之发生变化，呈现出动态性的特征。
与组织的动态性相适应，对员工以及管理者的工作绩效的管理和评估，也呈现出动态性的特点。
多维性主要表现在绩效是一个多维结构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
2.情绪管理对工作绩效的影响员工情绪管理的能力对工作绩效有显著影响，主要表现在：具有较高情绪管理能力的员工会对其工作绩效产生正面的效应。
这类型员工可以很好地管理和控制自己的情绪，这样在工作中可以实现自我激励，以积极的情绪完成工作任务，较好地达成其工作绩效。
而情绪管理能力相对较弱的员工，在工作中遇到挫折或困难的时候，由于情绪管理不当反而会导致工作绩效的降低。
具体影响体现在以下几个方面：（1）具有较高情绪管理能力的员工可以塑造出高情商的团队。
伴随着企业员工的知识化和专业化，企业工作中员工彼此的依赖性逐渐增强。
情绪管理能力强的员工可以很好地识别其他员工的情绪，更好地适应工作环境，并建立员工之间广泛的协作关系。
通过不断提高员工的情绪管理能力，可以进一步改进员工之间彼此的工作方式，使员工在彼此配合、互相激励的环境中发挥其智慧才干和创造性，从而塑造出高情商的工作团队。
（2）具有较高情绪管理能力的员工可以提升顾客满意度。
顾客满意度是员工绩效评价的重要指标之一。
情绪管理能力强的员工能更好地了解和分析顾客的需求，从顾客的角度出发，切实地维护顾客的权利，为顾客解决难题。
因此，当情绪管理能力强的员工面临顾客投诉等问题的时候，他们能很好地控制和调节自己的情绪，认真负责地解决问题，并长久地赢得顾客的信任和满意。
（3）具有较高情绪管理能力的员工可以促进企业成长和发展。
伴随着企业的发展，新知识和新技术的引入对每一个员工都提出了新的挑战，这样会导致员工心理压力的增加，甚至会将情绪的不适的状况带入到工作当中，从而分散员工注意力，形成操作失误等问题，影响企业的发展。
但是，情绪管理能力强的员工可以利用其更为精准的认知情绪，较好地吸收外部信息来创造性地解决企业成长中所面临的各种问题。
因此，通过提升员工的情绪管理能力可以减少员工的情绪压力，使员工集中注意力，以更好的情绪投入工作，减少决策和操作性错误，从而避免给企业带来不必要的损失。
三、对人力资源管理实践的建议从以上分析可以看出，在企业管理中员工情绪管理能力的高低与工作绩效的高低有着密切的联系。
因此基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。
1.制定基于员工情绪管理能力的人力资源规划和招聘借助基于员工情绪管理能力的人力资源规划，员工可以预见自己未来的职业发展，并参加相关的情绪管理能力培训。
此外，在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。
同时，企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。
2.开发和完善员工情绪管理能力的培训体制开展培训需求分析利于企业针对不同岗位的员工提供针对性的情绪管理方面的培训。
在培训实施的过程中，企业可以采取多种培训手段，比如网络学习平台、角色扮演等等。
通过培训中搭建的员工情绪交流和训练的平台，促进员工情绪管理能力的提升。
培训结束后，员工的上级主管还应当对员工进行长期的情绪管理能力评估和追踪，使情绪管理的培训成果转化到员工的实际工作当中去，从而促进员工工作绩效的提升。
3.搭建基于员工情绪管理能力的情绪疏导体系积极的情绪可以提升员工工作的绩效，而消极的情绪则会降低员工的满意度甚至是工作绩效的下滑。
因此，作为企业的管理者需要及时采取相应措施来疏导员工消极的情绪。
首先，管理者要分析员工情绪不佳的原因，然后再制定相应的措施进行必要引导，使员工的情绪得到调节并提升其情绪管理能力。
当情绪不佳是由员工未实现个人价值所引起的时候，管理者需要考虑员工岗位配置的合理性，为员工提供通畅的职业晋升渠道；当情绪不佳是由员工个人能力较低而引起的时候，管理则需要为员工提供相应的培训和必要的心理辅导，鼓励员工积极的工作；当情绪不佳是由团队的人际关系所导致的时候，管理者组织团队活动来促进员工之间的沟通交流。
只有及时明确员工情绪不佳的来源，进行及时的疏导和管理，才能使员工的情绪得到扭转，从而达成员工情绪管理能力的提升和员工工作绩效的改善。
参考文献[1]尼尔·戈尔曼.情绪智商[M].上海科学技术出版社，1997[2]童佳瑾，王垒，解雪.情绪智力对工作绩效的影响[J].中国人力资源开发，2008（2）[3]张宇，刘蓉晖.人力资源管理中的情绪管理[J].中国人力资源开发，2008（6）。