总部薪酬管理办法
集团总部员工和子公司(分公司)领导班子成员薪酬分配暂行办法
xx集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分配暂行办法（定稿）依据《x x集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方法。
一、适用范围本暂行方法适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。
二、薪酬结构及薪酬标准的确定根据岗位特点确定薪酬结构，集团总部管理岗位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。
根据集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确定薪酬标准。
（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。
1、保障工资：是体现员工工作最低保障的薪酬单元。
以长春市当年最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确定（附表一）。
2、岗位工资：是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。
共分5个岗类21个岗级（附表二）。
月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（4舍5入到元）岗位工资基准值是指岗位系数为1所对应的月岗位工资标准（暂定为一般员工的最低岗级工资标准）。
岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。
岗位系数通过岗位评估确定，以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。
当前集团岗位评估工作尚未完成，各类岗位系数暂按最低标准执行，待岗位评估工作完成后，在执行相应的岗位系数标准。
3、绩效工资：是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。
与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。
月岗位工资标准月绩效工资标准=岗位工资与绩效工资分配比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置，集团领导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45：55；部门经理、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一般员工为60：40（附表二）。
②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分配系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
企业公司企业负责人薪酬管理办法
公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范企业负责人薪酬管理，建立有效的激励约束机制，深入推进“两个转变”，促进公司科学发展，根据国家有关法律法规和公司有关规定，结合公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。
第二条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持分类分级管理。
建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能定位相适应的差异化薪酬分配方法，严格规范企业负责人薪酬分配管理，各级企业负责人薪酬均实行年薪制。
市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，千人计划引进的企业负责人薪酬按聘用合同执行。
公司核定省公司级单位负责人薪酬，省公司级单位核定地市公司级、县公司级单位负责人薪酬。
（二）坚持激励与约束相统一。
建立与业绩考核结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬机制，充分调动企业负责人积极性。
（三）坚持统筹兼顾。
企业负责人薪酬增长与企业经济效益、职工工资总额、人均工资增长相协调，形成合理的收入分配关系。
（四）坚持依法合规。
严格落实国家法律法规和有关薪酬管理规定，规范企业负责人薪酬支付管理，严肃薪酬管理工作纪律，完善监督检查机制。
第三条本办法适用于公司各分部、所属各级全资和控股单位企业负责人。
公司代管单位和集体企业参照执行。
第二章职责分工第四条公司总部：（一）负责制定企业负责人薪酬管理制度，并组织落实；（二）负责确定省公司级单位主要负责人年度薪酬标准，审批省公司级单位其他负责人年度薪酬方案；（三）负责指导省公司级单位规范所属企业负责人薪酬管理工作；（四）负责组织开展各级企业负责人薪酬管理监督检查工作。
第五条公司所属各级单位：（一）负责贯彻落实公司企业负责人薪酬管理制度；（二）负责向上级单位申报本单位负责人薪酬方案，执行上级单位确定的负责人薪酬标准；（三）负责建立本单位企业负责人薪酬管理台账，设置明细账目，详细记录企业负责人薪酬提取和支付情况，并与公司企业负责人薪酬管理系统信息对应一致；（四）负责确定所属单位负责人年度薪酬方案，并报上级单位备案。
员工薪酬管理办法
薪酬管理办法文件编号：编制部门：人力行政中心为规范公司薪酬管理，吸引和留住优秀人才，特制定本管理办法。
本办法适用于海伦堡地产集团总部、区域/城市公司薪酬管理。
3.1 整体薪酬处于行业较高水平，帮助公司用合理的薪酬吸引和留住优秀人才。
3.2 力求对内相对公平、对外有竞争力、整体有激励性，通过薪酬调动员工积极性，促进公司经营业绩目标达成。
4.1 集团管理职责4.1.1 公司薪酬管理委员会，负责审批薪酬管理制度、年度调薪及奖金方案。
分管领导负责指导和监督薪酬管理制度的贯彻落实。
4.1.2 薪酬绩效部负责薪酬制度的建立与完善，负责集团总部及区域/城市公司高管及集团委派人员薪酬核算，负责中基层员工薪酬标准制定。
4.1.3 财务管理中心负责集团总部员工、区域/城市公司高管及集团委派人员工资发放、个税申报，同时督促区域/城市公司出纳及时发放工资。
4.2 区域/城市公司管理职责4.2.1 执行和贯彻集团制定的薪酬制度、薪酬标准。
4.2.2 负责区域/城市公司中基层(非委派)员工人工成本控制和日常工资核算。
高管薪酬包括年薪、成就共享奖金、专项激励奖金和福利：高管参与成就共享激励，成就共享奖金也是高管收入的重要组成部分，奖金的具体计算和发放详见每年颁发的《成就共享管理办法》；公司还设有多项专项激励，公司高管根据参与和管理业务情况，可参与专项激励，具体规定详见各《专项激励管理办法》；是公司以现金补贴或实物、服务等形式支付给员工的报酬。
具体福利标准详见《福利管理办法》。
除销售和招商人员外，中基层均采用岗位绩效工资制，薪酬包括岗位工资、绩效奖金、专项激励奖金、年度成就共享奖金和福利，其中招商人员和销售人员还有佣金。
取就高原则，不同层级岗位工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级60%、主管级70%、专员级80%；工资乘以绩效系数确定，不同层级基准绩效工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级40%、主管级30%、专员级20%，月度绩效系数核算规定详见《绩效管理办法》；放方式具体见项目《营销佣金方案》；招商佣金计提与发放方式具体见公司《招商佣金管理办法》。
证券公司资产管理总部薪酬与绩效考核管理办法
资产管理总部薪酬与绩效考核管理方法〔草稿〕第一章总那么第一条为建立科学的考核鼓励机制，合理考核资产管理业务，充分调动资产管理总部的业务积极性，促进资产管理业务不断开展，根据?资产管理业务管理制度?及相关制度，结合公司实际情况，特制定本方法。
第二条公司对资产管理总部实行全本钱独立考核，单独核算。
资产管理总部营业净收入的40%上缴公司，营业净收入的60%作为资产管理总部可支配的费用总额〔包括部门运营费用、公司分摊费用、部门年度绩效、部门员工工资及福利费用〕。
第三条资产管理业务工程包括：定向资产管理工程、集合资产管理工程、银行理财投资参谋工程、专项资产管理工程以及经主管机关批准的其他创新工程。
第四条本方法适用于资产管理总部经营绩效考核及员工薪酬管理。
第二章薪酬管理第五条资产管理总部各岗位薪酬结构为：根本工资＋岗位绩效＋绩效奖励＋福利。
第六条公司对资产管理总部各岗位年薪〔根本工资+岗位绩效〕实行弹性管理，原那么上资产管理总部各岗位年薪标准为6—28万元。
岗位职级及年薪标准设置如下：资产管理总部员工年薪标准根据员工职级确定，员工定级及职级调整管理细那么由资产管理总部自行制定，报公司领导审批。
第七条根本工资资产管理总部各岗位根本工资为年薪标准的40%，根本工资根据员工职级确定，按月发放。
第八条岗位绩效岗位绩效指员工履行其岗位职责到达考核要求而确定的考核性收入，按照全体员工年薪的60%确定总额，经考核后分配发放。
岗位绩效由资产管理总部按月考核，次月发放。
资产管理总部月度经营亏损的，岗位绩效按80%发放，年底根据全年实际经营业绩进行清算。
第九条绩效奖励绩效奖励是根据资产管理总部经营成果确定的考核性收入。
绩效奖励的核算及分配方式按本方法规定执行。
第十条福利员工福利按国家和公司有关规定执行。
第十一条资产管理总部部门年度绩效具体分配方案由资产管理总部自行制定，经公司领导审批通过后，报公司人力资源部备案。
第三章绩效考核及分配第十二条公司对资产管理总部全本钱考核，考核基数为资产管理总部营业净收入的60%。
公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法
公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法公司对于员工的工资分配有自己的制度和体系，根据薪资管理制度来分配不同岗位员工的工资才公平公正，接下来让我们来看看公司关于工资的管理制度及方法推荐吧。
公司薪资管理办法一第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。
第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条中央企业工资总额实行预算管理。
企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
第五条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。
实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。
按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。
完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
证券股份有限公司总部薪酬福利管理办法
证券股份有限公司总部薪酬福利管理办法一、前言证券股份有限公司是国内具有盛名的大型金融机构，为了制定一套完善的薪酬福利管理办法，以期使员工的个人发展与公司的经营发展实现良性互动，保持公司长期发展的盈利能力与竞争能力。
本薪酬福利管理办法根据公司的发展战略和经营需要而制定，旨在为公司的薪酬福利管理及劳动力资源的开发提供明确的指导。
二、薪酬福利管理的目标1. 建立良好的管理机制，保证公司薪酬福利方案与公司价值观相符。
2. 确定合理、有序、透明的薪酬管理制度，提高员工的职业发展水平。
3. 以优质的福利制度、稳定薪资制度为保障，实现员工的积极性和忠诚度，推动公司业务发展。
4. 均衡考虑公司与员工的利益，保证两者的权益，共同发展。
三、绩效管理与激励机制1. 针对公司的业务目标和员工的工作任务，采用基于目标的绩效考核机制，打破部门和层级之间的障碍，建立横向和纵向的信息交流平台，实现全员参与的动态管理模式。
2. 通过建立和完善薪酬和激励机制，鼓励创新、改进、提高工作质量和业务水平，为公司业务发展提供积极支持。
3. 根据员工绩效评估结果，制定激励政策，包括股权激励、绩效奖金、优秀员工评选、晋升晋级等，让优秀的员工有更多的发展机会。
四、薪酬制度1. 建立具有吸引力的薪酬体系，根据员工的岗位层级和绩效表现，合理确定岗位基本工资和绩效激励部分的比例，发放更具竞争力的薪资。
2. 公司注重对员工福利保障，提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、补充医疗保险，以及生育、工伤等方面的补贴。
3. 还要为员工提供其他福利待遇，包括员工培训、住房公积金、商业保险、健身会费等。
五、薪酬福利管理实现的关键措施1. 合理配置人力资源：为了使公司每一项业务都能得到充分的保障，公司应合理配置员工的人力资源。
2. 积极推行职业发展计划：公司应建立完善的职业发展计划，充分发挥员工的专业和潜能，而企业也应充分利用员工的实践和经验，使企业发展得以更好的提升。
企业工资薪金管理制度
企业工资薪金管理制度一、概述本制度旨在规范企业工资薪金的管理，确保薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极工作。
本制度适用于全体员工，凡在本企业工作的员工都必须遵守该制度。
二、薪资组成1.基本工资：根据员工所在岗位和薪资等级确定的固定工资，具体金额根据岗位职责和工作责任进行评估。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予额外的绩效奖金，以激励员工持续提升工作质量和效率。
3.津贴补贴：根据员工实际工作需要给予的特殊津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴等。
4.福利待遇：根据员工的工龄和福利政策规定予以享受的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险等。
三、薪资管理流程1.薪资核定：由人力资源部门负责核定员工的薪资等级，并确保与岗位职责相匹配，保证公平合理。
2.薪资调整：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资的调整，以保持竞争力和激励员工积极工作。
3.薪资发放：每月按照约定的时间，由财务部门负责向员工发放工资，并确保准确无误。
4.薪资查询：员工可以通过企业内部的薪资查询系统，及时了解自己的薪资情况，并可提出疑问或异议。
四、薪资调整标准1.晋升加薪：员工获得晋升或岗位调整时，根据新岗位职责和市场行情，进行薪资适当调整。
2.年度调薪：根据员工的年度绩效考评结果和企业经济情况，对员工进行薪资调整，以反映员工贡献与企业业绩的关系。
3.市场调研：定期进行市场薪资调研，了解行业平均薪资水平，并根据市场情况进行合理调整。
五、激励机制1.奖惩制度：建立绩效奖金和奖惩机制，对优秀员工给予额外奖励，对低绩效员工进行相应惩罚，以激励员工积极进取。
2.晋升机会：优秀员工有机会通过晋升获得更高的职位和薪资。
3.培训机会：提供不同类型的培训机会，帮助员工不断提升技能和能力，以获取更好的发展和薪资提升机会。
六、薪酬保密1.薪酬保密原则：公司保证员工的薪资信息保密，禁止员工随意泄露薪资情况。
2.保密责任：公司财务部门和人力资源部门负责保管和管理员工薪资信息，确保不对外披露。
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薪
酬
管
理
制
度
天津市炊牛食尚餐饮管理有限公司
二0一一年二月
薪酬管理制度
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
薪酬管理委员会
主管：总经理
成员：副总经理、人力资源部经理、财务部经理
薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。
5、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
全部薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、特殊奖励及其它各类补贴等，其中基本工资和岗位工资为固定工资，其它皆属于浮动工资。
基本工资本市最低工资标准。
岗位工资按等级系数确定，等级系数×基本工资=岗位工资。
绩效工资绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
各类补贴：
5.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
5.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、交通、出差补贴、餐补等。
个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款等。
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献等对员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
6、岗位职级划分
公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：副总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级、专员级；六层级（F）：公司承担某一具体工作事项的执行者
6.2 A、B岗位层级为谈判工资，C、D、E、F岗位层级分为4个级差，详见附表一：
附表一：
8、薪酬标准附表二：
备注说明：1、系数调整——员工薪资调整可以在等级不变动情况下在两个等级标准系数之间作系数之灵活调整。
2、以上薪酬标准含社会保险金额，不包括其它补贴。
9、绩效工资
9．1绩效工资在各岗位工资的基础上乘以相应的百分比，岗位不同，百分比所占比例不同。
9．2本制度中的绩效工资仅是作为绩效考核时个人的绩效工资基数，不作为个人发放之金额。
9．3绩效工资（基数）=岗位工资X相应百分比。
（详见薪酬标准附表二）
9．4实行谈判工资制岗位人员绩效工资另行约定，实行协议工资制人员无绩效工资。
9．5绩效工资考核指标及权重详见考核方案。
10、岗位晋升要求：
部门经理晋升至二级，需有相关工作经验两年以上，并达公司相关考核要求；晋升至一级，需有相关工作经验三年以上，并达公司相关考核要求，可以依次晋升总助、副总。
主管级（含主管）以下员工岗晋升至二级，需有相关工作经验一年以上，绩效突出；晋升至一级，需有相关工作经验两年以上，执行力强，绩效突出，有较强的团队精神，可以依次晋升主管、部门经理、总助、副总。
对于任职半年以后，工作表现优秀但又达不到晋级年限的，在等级不变的情况下，可以适当给予工资调整，但调整浮度不能超过与上一级别差额的60%。
岗位级别的晋升等事项都必须按公司《薪酬管理制度》、《异动管理制度》进行评定、审核与批准。
对于在公司内管理方面有突出成绩的人员可以优先进行主管、部门经理的选拔、培养与提升。
11、试用期薪酬
试用期间的工资：从该岗位等级中最低级别进入，但不能超过三级，按照（基本工资+岗位津贴+绩效工资）的80%进行计算，不参与绩效考核，不享有其它福利和补贴。
2、招商部：基本工资+岗位工资+绩效奖金+相关补贴，以上只体现基本工资和岗位工资，绩效奖金按当月销售额的百分比进行计算。
13、加班薪酬
公司倡导高效工作，公司所有岗位都是以工作目标为准，所以不计发周日加班费和延时加班费，一般情况下报交加班申请后，按照实际加班时间予以调休。
如因特殊情况需要加班，须由部门负责人提出，报相关负责人同意后执行有效。
加班工资=基本工资/该月应勤天*2。
14、补贴
公司针对某些特殊岗位发给交通补贴、通讯补贴、餐费补贴。
备注：享受通讯补贴职务者，必需24小时保持通讯畅通，当月发生3次手机无法联系者，扣除当月通讯补贴。
15、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。
个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
16、薪酬的支付
薪酬支付时间：当月工资为下月15日发，遇到休息日及假期顺延；
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准÷当月应勤天数×当月实出勤天数
各类假别薪酬支付标准：如产假、婚假、丧假、公假、事假、其他假详见公司考勤制度。
17、社会保障
天津户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
非天津户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按天津户籍员工同等标准缴纳。
18、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公
区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
本方案由行政人力中心解释。
对于本方案所未规定的事项，按公司管理规章的有关规定予以实施。
本制度经公司总经理批准后，自2011年月起执行，修正时亦同。
总经理：
副总经理：
行政人事经理/主管：
天津市炊牛食尚餐饮管理有限公司
行政人力中心
2011年2月13日。