供电企业组织文化促进人力资源管理的路径探索
供电企业人力资源管理创新体系建构思路
供电企业人力资源管理创新体系建构思路随着能源的使用量不断增加，能源供应企业的责任也越来越重大，人力资源管理的重要性也日益凸显。
因此，为了更好地满足企业自身的需求，实现人力资源管理的创新和升级，供电企业需要建立自己的人力资源管理创新体系。
以下是建构人力资源管理创新体系的思路：一、加强人才引进及培训供电企业应该适时引进优秀的人才，并且建立有效的培训机制。
引进优秀的人才不仅有助于提升企业的专业技能水平，也可以使企业更加需要市场，提高企业在市场中的竞争力，同时也有助于为企业注入新的思想和创意。
对于现有员工，企业应该积极开展各种形式的培训，提升员工专业技能，使员工更好地适应企业发展的需求，也有助于提高员工的归属感和凝聚力。
二、引入现代化的管理模式和手段随着科技进步和信息化的不断发展，现代化管理模式和手段在企业管理中的应用越来越重要。
人力资源管理也不例外，供电企业应该引入现代化的管理模式和手段，如人力资源信息化平台、移动办公系统等，以提高人力资源管理的效率和准确性。
同时，也应加强人力资源管理团队的专业知识培训，建立相应的管理体系，以确保各项管理措施的实施。
三、加强企业文化建设企业文化是公司的灵魂，而人力资源管理是企业文化的重要组成部分之一。
对于供电企业来说，要想形成自己独特的企业文化并且在其中发挥人力资源管理的作用，需要在文化建设方面下功夫。
具体来说，可从以下方面入手：1. 加强对企业文化的宣传，打造企业文化品牌，让员工感受到企业文化的凝聚力和感召力；2. 建立完善的文化制度、规章制度，激发员工的工作热情和创新力；3. 打造和谐的企业氛围，营造积极向上的团队氛围，提高员工的归属感和凝聚力。
四、完善人力资源管理机制个性化管理、灵活性管理是人力资源管理的最新趋势。
灵活多样、有利于性格不同的员工在职后能够融入企业，发挥各自的长处，达到和谐共生的目的。
同时，也应该因地制宜，按照企业发展的实际情况，量身定制适合当前的人力资源管理对策，不断完善人力资源管理机制。
发电企业人力资源管理的创新路径探讨
发电企业人力资源管理的创新路径探讨发布时间：2021-06-04T10:21:33.680Z 来源：《基层建设》2020年第36期作者：李连友[导读] 摘要：目前，我国的现代化建设的发展迅速，各行各业有了很大的提高，发电企业对人才的需求也越来越大。
大唐武安发电有限公司 056000摘要：目前，我国的现代化建设的发展迅速，各行各业有了很大的提高，发电企业对人才的需求也越来越大。
当今时代，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。
人作为企业最宝贵的资源，如何最大限度地开发与挖掘每名员工的潜力，建立人才开发与管理体系，已成为现代企业管理者值得研究的重要课题。
中国电力的商业模式已发生根本性变革，市场化改革逐步深入，售电公司如雨后春笋般迸发，人才的开发、提升、继任和发展愈发成为发电企业关注的焦点。
公司高层、人力资源管理者、各部门中层管理人员要凝聚合力，建立系统的人力资源开发和人才管理手段，将人才资源及人才管理能力打造为自身的核心竞争力。
关键词：发电企业；人力资源管理；创新路径探讨引言近年来，我国电力行业获得了较快发展。
在发电企业发展过程中，传统的电力人力资源管理绩效评价已经不能适应新时代的发展需求，这就需要发电企业管理人员根据企业的实际发展情况制定科学合理的绩效评价策略，为发电企业的发展提供助力。
基于此，本文提出了优化发电企业人力资源管理绩效评价的有效途径，希望能够为发电企业的发展提供支持和动力。
1发电企业人力资源管理体系建设的重要意义人力资源管理体系建设能够提高发电企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使发电企业的发展始终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（1）促进发电企业生产经营顺利进行。
通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调发电企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使发电企业的生产和经营能够顺利有序进行。
电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨
电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨随着电力企业的发展，人力资源的绩效管理变得越来越重要。
如何提升人力资源的绩效管理成为电力企业需要探讨的重要课题。
本文将从以下几个方面探讨电力企业提升人力资源绩效管理的途径。
第一，建立科学的绩效评估体系。
电力企业应该根据企业的战略目标和业绩指标，建立科学的绩效评估体系，以确保人力资源管理与企业发展目标相一致。
这样能够更好地评估员工的绩效，为员工提供合理的激励机制，提高员工的工作积极性和责任心。
第二，加强对员工的培训和发展。
电力企业应该注重员工的培训和发展，通过提供专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和能力。
还应该制定职业发展规划，为员工提供明确的晋升通道和发展机会，激励员工付出更多努力。
通过这种方式能够提高员工的专业素质，增强员工的竞争力，提升整体绩效。
建立有效的激励机制。
电力企业应该建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
还应该建立绩效考核和奖惩制度，对员工的绩效进行评估，并给予相应的奖励和惩罚，增强员工的工作责任感和归属感。
这样能够激发员工的工作热情，促进员工为企业创造更大的价值。
第四，加强人力资源的管理和监督。
电力企业应该加强对人力资源的管理和监督，确保绩效管理的有效实施。
应该建立规范的绩效管理流程和操作指南，明确绩效管理的责任和权力，确保绩效管理的公平公正。
还应该加强对绩效管理的监督和评估，不断改进绩效管理的制度和方法，提高绩效管理的效率和准确性。
电力企业提升人力资源绩效管理的途径可以从建立科学的绩效评估体系、加强员工的培训和发展、建立有效的激励机制以及加强人力资源的管理和监督等方面入手。
通过这些途径能够提升企业人力资源的绩效管理水平，提高企业的竞争力和效益。
关于供电企业文化建设的途径探索
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关于供电企业文化建设的途径探索 邵军 国网宁夏电力公司固原供电公司 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４—１ １４５（２０１６）１２—１６６—０１
菊一喜 蕊 碱 蓓 荏、＿ 一鞫 一 黾 茁曼 避 莉 手芨营 擎 一 工的思想动态以及工作态度，还能通过有效的思想教育促进企业员工对企业的认同感，增强对自身核心价值的认识，提升工 作责任感，提升工作效率。 ：关腱词供电企业文化建设核心价值 －Ｉ ‘……一一…一………一一………………………………………一………一一……Ｊ
一、
供电企业文化建设对企业发展的重要意义
（一）有效提升企业经营管理水平 对于任何一个企业来说，文化建设都在一定程度上影响着 其经营管理水平，也是企业经营水平的体现。供电企业加强文 化建没不仅能帮助领导者及管理者及时掌握员Ｔ的思想动态以 及ｒ作态度，还能通过有效的思想教育促进企业员工对企业的 认同感，增强对自身核心价值的认识，提升工作责任感，提升 １ 作效率。供电企业的文化建设有利于管理者及时纠正员工的 错误思想，提升管理水平，帮助企、 落实相关的制度。 （二）促进企业内部凝聚力的提升 加强供电企业的文化建设，有利于企业内部凝聚力的提升， 为文化建没能有效的统一员１－思想，帮助员： 培养工作责任 感，为员Ｔ工作指引方向。企业文化是一个长期积累的过程， 它的形成体现的足 业内部精神，是企业制度足否健全。建设 义化，有利丁促进企业工作积极性的提升，促进企业与员 Ｉ 之ｒＨＪ的交流ｆ１Ｊ沟通，从而促进企、Ｉ 生产效率的提升，不断提 商经济效倚。 （三）让企业文化活动更加丰富 一个企业文化建没优劣的 个重要体现就是文化活动的组 织。文化活动足 业文化建设的载体，在组织文化活动的同时， 员 Ｌ积极性提升了，Ｔ作氛围更加融洽了，丰富多彩的文化生 活增强了员工对余业的忠诚度和认同感。除此之外，丰富的文 化活动能让员１－感受到在企业ｒ作的温暖与幸福，形成积极向 Ｉ 的价值观引导，对于进一步推动企业文化建设卜分有利。 二、供电企业文化建设的对策和建议 （一）以人为本推动企业文化建设工作 树 核心价仉观足每个企 进行文化建没的根本目的，也 址 、Ｉ 实观健埭【１Ｊ持续发展的 Ⅱ提，对丁供电 业来说也是如 此，把以人为小作为 、ｌ 的核心价值观，有利丁端ＪＴ员Ｔ的工 ｆ１ 念度和思想 念，脯助员工认识［Ｉ身的上作贵任感，调动工 作干Ｊ｛擞性，同ｌＩ１ｊ氽业义化深深植根丁 员丁内心ｔｆ１，就能有效增 作忠诚俊干¨１ 作认Ｉ 感。对于供电企业来说，坚持 以人为＿夺推动 业义化建设主要行两个方面：首先，企业进行 史化建没 以 ｌｙｌ￣，ｊ建议干＂意 作为 要考虑对象，充分尊重 Ｉ￣ ＩｆＴ Ｊ求，在收 ｒ ｌｒ意见彳亍法后制定出适合 业发展的文 化建ｉ＿ｉ｝措施； 次． 真 做划婚重员ｊ－，针对不同部门、不 Ｔ 的不同ＪｆｌＩ『 采用合适的史化建设措施，真 Ｅ有效推动企 、Ｉ 义化建设，、 （二）制定适应企业发展的企业丈化建设标准 供电 业文化价值标准关系到 自身文化建没的基本形 态，对此，企业要充分考虑自身特点，制定适应自身发展的文 化建设标准。随着电力竞争不断激烈，供电企业要更加重视自 身的文化建设，制定适合自身特点和发展情况的文化建设标准， 充分考虑员Ｔ特点和行业属性，在礼会中树立 面健康的形象。 在制定文化建设标准时，要将供电需求变化考虑在内，要符合 企业实际发展情况，彰显企业优秀的精神面貌．所制定的标准 要能够提升员工的满意度和认可度，不断提高企业ｊ二作效率和 经济效益。 （三）提升员工的企业文化建设意识 供电企业员工作为文化建设的主体，很大程度上影响着企 业文化建设的好坏，员工心中好的企业文化建设，应当是能够 提升凝聚力，增强职业认同感，有效促进企业发展的。因此， 把员工放在首要位置考虑，是供电企业进行文化建设的重点。 企业文化建设必须要考虑加强员 自身的文化建设意识，主要 有两个方面：第一足供电企业文化建设不能＿止过场，要能让员 Ｉ：感受到文化建设标准的意义，然后通过思想教育和义化活动， 不断渗透企业文化内容，增强宣传力度，在这个过程中提升员 工参与企业文化进建设的积极性，另一种是，从企业领导文化 角度提高员工企业文化建设意识，供电企业领导个人的精神文 化层面和职业道德素质表现能够对员工产生极为重要的影响， 采取以身作则、以身示范的方式能够有效地感染企业员工，对 企业员工的工作态度转变、工作效率提高和：１ 作方式创新等都 能够产生积极的影响。 （四）重视供电企业新闻宣传 供电企业新闻宣传也是企业文化建设中非常重要的一方面， 新闻宣传帮助企业展现食业 的精神风貌，赞扬好人好事， 树立正面的形象，有利于团结员Ｉ 思想意志。 ｊ前很多电力系 统时常会宣传・些先进模范人物的事迹，树立榜样作用，激发 其他员工踊跃参与到企业建没『ｆ１来。乃外， 、 新闻寅传可以 帮助企业树直 身品牌，新问 传通过媒介传播公司理念， ｊ 社会形成互动． 仅督促白 向健康持续的力‘向发展，同时也 树立ｌｒ品牌彤象，履行了社会责仟。 发生一 重人事件时， 新闻宜传可以为社会提供真文生动的信息，及时诚恳的向社会 做出解释，促进供电企业正确的舆｝＾ｌ导向，同时提升企业的成 变能力，及时争取话语权， 礼会【｝ｌ赢得良好的形象。 三、结语 综上所述，抓好企业文化建ｉ．２ｘ，ｔ于供电企业的健康发展是非 常重要的，只有把以人为本放 首化，制定出符合企业自身情况 的文化价值标『停，提升员工文化建设意识，加强企业新闻宣传， 发展动力和不竭的精神支持。
企业文化对人力资源管理的促进作用
117企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。
企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。
如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。
我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。
1 企业文化及人力资源管理的基本内涵企业文化及人力资源管理的基本内涵主要包括企业文化、人力资源管理及发展企业文化同人力资源管理的关系三个主要方面。
1.1 企业文化企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。
企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。
1.2 人力资源管理人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。
所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人尽其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。
1.3 发展企业文化与人力资源管理的关系人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。
在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。
其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。
借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效 落实企业战略，最终促成企业目标的实现。
电力企业文化建设的对策及建议
电力企业文化建设的对策及建议电力企业文化建设是企业发展的重要组成部分，对于提升企业的竞争力、保持持续发展具有重要意义。
以下是针对电力企业文化建设的对策及建议：1. 加强领导力的培养：电力企业应该注重培养具有优秀领导力的管理人才，通过培训和培养来提升管理层的领导素质和能力，使他们具备指导和激励员工的能力。
2. 建立积极向上的企业文化：电力企业应该强调团队合作、积极向上的企业文化，鼓励员工互相支持和协作，形成良好的工作氛围。
3. 加强员工培训和发展：电力企业应该注重员工的培训和发展，提供必要的技能培训和晋升机会，激励员工不断学习和提升自己的能力。
4. 建立激励机制：电力企业应该建立完善的激励机制，从薪酬、晋升和福利等方面激励员工积极工作，激发员工的工作热情和创造力。
5. 建立正义公平的工作环境：电力企业应该建立正义公平的工作环境，确保员工的合法权益，处理员工间的公平和公正，减少内外部关系对企业的负面影响。
6. 建立相互信任的企业文化：电力企业应该强调相互信任和沟通的重要性，建立彼此信任的企业文化，加强内部沟通和交流，减少信息不畅和误解的产生。
7. 建立具有竞争力的薪酬体系：电力企业应该建立具有竞争力的薪酬体系，根据员工的表现和贡献进行薪酬的评估和调整，激励员工积极进取。
8. 加强企业核心价值观的传承：电力企业应该将企业核心价值观融入到企业文化建设中，通过内外培训和宣传，让员工深入理解和践行企业核心价值观，将其真正融入到工作和生活中。
9. 加强企业和员工的社会责任感：电力企业应该强调企业和员工的社会责任感，通过参与公益活动和社会项目，提高企业和员工的社会认同感，并形成良好的企业形象。
10. 提高企业文化建设的管理水平：电力企业应该加强对企业文化建设过程的管理和评估，定期对企业文化进行评估和调整，确保企业文化的持续发展和有效实施。
电力企业文化建设需要全员参与，通过加强领导力的培养、建立积极向上的企业文化、加强员工培训和发展、建立激励机制、建立正义公平的工作环境、建立相互信任的企业文化、建立具有竞争力的薪酬体系、加强企业核心价值观的传承、加强企业和员工的社会责任感以及提高企业文化建设的管理水平等措施，可以有效提升电力企业的竞争力和可持续发展。
电力企业人力资源管理方法探究
81企业培训与管理创新随着信息化时代的到来，各行各业的竞争力也在逐渐增强，企业的竞争无非就是人力的竞争，因此，电力企业要积极发现其中存在的问题，并加强人力资源的管理，只有这样，才能进一步提升电力企业的工作能力，并为自身增加生产效益，以便适应市场激烈的竞争，让电力企业在国有经济的发展中继续发挥重要的作用。
一、电力企业中人力资源管理待改进的问题（一）电力企业缺乏专业的人力资源管理人才主要体现在：第一，对电力企业来讲，虽然不需要面临激烈的行业竞争，但是人才在电力企业的发展过程中，依然起到了重要的作用，所以需要在电力企业中开展人力资源管理工作，从而推动整个行业的可持续发展，为社会创造更多的价值；然而，很多电力企业没有认识到人力资源管理的重要性，相关的管理工作也无法顺利开展；第二，电力企业缺乏相关的规章制度，无法更好地指导人力资源管理工作的开展，同时缺乏专业的人力资源管理人才，使得人才的招聘、人才储备等多种人力资源管理工作无法顺利开展。
（二）电力企业人力资源管理机制不够先进主要表现在：（1）管理机制不够先进，导致管理工作走不了持久路线，为了解决人才招聘等问题往往采用应急方案；（2）电力企业人力资源管理的观念较为落后，无法应用新的思想创新管理机制；（3）电力企业没有及时与外界进行交流，忽视外在因素的影响，从而无法建立满足市场需求的管理机制。
（三）人力资源管理的激励机制不完善很多电力企业没有形成完善的绩效奖励体系，企业员工在绩效考核的过程中没有和员工的工资挂钩，某些电力企业只是通过发放称号或者奖励证书等方式进行激励，无法有效的将员工的积极性调动起来，导致员工无法充分的发挥出自身的潜力，与此同时某些电力企业在进行员工晋升的过程中缺乏竞争力，产生一些职位和工作业绩严重不符合的问题，直接打击了员工的工作积极性，电力企业没有形成完善的评估体系，没有全面的了解人力资源的具体情况，无法有效的对人力资源进行工作进行规划，无法合理的分配资源，这会造成企业在发展过程中无法获得更高的经济利益。
供电公司人力资源工作总结
供电公司人力资源工作总结供电公司人力资源工作总结1. 工作目标和任务作为供电公司人力资源工作负责人，我们的主要任务是确保公司人力资源管理的规范化、专业化和人性化，为公司的经济、管理和文化发展提供有力的人才保障和支持。
具体目标和任务包括：（1）加强人才招聘、培养、激励等方面的工作，保证公司职工队伍结构合理、能力素质不断提升，为全方位的业务发展提供有力的人力支持。
（2）完善员工绩效考核体系，建立成熟的激励机制，激发员工的工作热情和创新意识，提高企业整体运营效率。
（3）加强员工职业发展规划和培训工作，为员工个人成长提供多元化、系统化和创新化的培训机会，实现企业发展和员工职业发展的良性互动。
2. 工作进展和完成情况在过去一年的工作中，我们的工作进展和完成情况如下：（1）人才招聘和激励方面，我们根据公司的业务发展需要，加强了相关招聘工作，扩大了招聘渠道和范围，确保了公司的人员需求。
同时，我们加大了员工激励力度，针对员工不同的岗位和绩效要求，引入了多种激励机制，如年度绩效奖金、股权激励、培训费用资助、组织员工旅游等，提高了员工的工作积极性和工作满意度。
（2）员工绩效考核方面，我们完善了考核体系，将员工的工作目标和绩效考核与公司的战略目标紧密结合起来，形成了科学、客观、公正、有效的绩效评价体系。
同时，我们也加强了绩效反馈和沟通，定期组织员工与上级、同事进行绩效评估、反馈和制定改进计划，提高了绩效管理的精准度和实效性。
（3）员工职业发展规划和培训方面，我们注重为员工提供多样化、个性化的培训机会，加强了培训资源的整合和管理。
我们也实行了企业内训、企业外训、岗位轮换、职业规划等多种培训方式，为员工的职业发展和个人成长提供全方位的支持和保障。
3. 工作难点及问题在工作过程中，我们也遇到了若干的难点和问题：（1）人才短缺问题，随着公司的规模和业务范围的不断扩大，我们也面临着人才储备和培养的问题。
在此方面，我们需要加强人才储备的工作、扶持人才公寓的建设、提高员工薪酬水平等措施。
分析企业文化建设在供电企业人力资源管理中的作用
谭 晓
国网浙江开化县供电公司 浙江开化
对目 前在供电企业当中的人事资源存在的问题， 了 解了 文化 ＝， 企 业 发展 当中文化 建设 起 到至 关重要 的作 用 建设在 企业 当 中起着至关重要 的作用， 并且找到了 供 电企业发展 的方法。 这种 文化对供 电企业 当中的影响是 非常深 远 的。 我们 不应该 把这 【 关键词 ｌ文化建设； 供电企业； 人事资源 种文化 企业 只停 留在表 明， 还要 把这 种文化传播 到整个 企业的 各个部 门当中去。 完整的企业文化对整个企业有着 巨大的提高空 间以及促进作 目前在 企业 人事资 源 管理 当中存 在 的问题 用， 一 个企业不是围绕着拥有者来 进行发展的 ， 而 是要使每个 员工都感 供 电企 业施 行 “ 厂 网分离” 制 度以 后 ， 此政 策开 始对企 业给 予 开 到其归属感 ， 整 个企 业的才会蓬勃发 展。 放， 使得 这类 行业 从 垄断 慢 慢转 化为 有竞 争的 ， 在 竞争 当中 “ 肉弱强 企业工作人员应该把 企业 当做 自己的家 ， 使 自己能够 很快 的进入到 食” 的规 则之下来 对这类行业 当中存在的资源进行全面 改革。 国家相关 这个大家庭 当中， 大家 能够一起 围绕 一个核心 ， 充分发挥 每位 员工的主 单位、 当地政 府机关 、 消费人群 对这类 行业 规定 了一个全新 的制度。 在 观能动 性来进行 良好的沟通 ， 并且通 过合理 的行为规范共同努力奋斗 ， 这样 的情 况之下， 该供电企业人事资源存在 的问题在一定 限度上没有办 进而表现 出整个企业 的团结 力量 。 法符合 此类业务的 自身发展需求 。 归纳并 进行总 结， 在该供 电企 业人事 ２ ． １ 对工作人 员的推动作用 工作人 员对其这 种文化的了解 、 认知以及接 纳， 必须在企业 组织各 资源 当中的管理制度上都有以下这些不足 。 １ ． １ 在企业当中的人事部门管理的思想 理念较为陈旧 项活 动当中表现 出来 ， 可以体现在 每天工作当中。 起 初工作人 员有 可能 因 为长时 间受到 国家 政策 的重大影 响 ， 以 及在该供 电企业 当中出 是消极 的遵守 企业文化的相关制 度来对其 自 身进行约束 以及规 范。一 旦 现一家 独大的现 象， 市场需 求量明显减少， 在 人事资 源部门当中大部分 这种 制度不能够深 入到工作人员的主观能动性 当中去， 这种企 业的文化 工作人 员的思 想还 比较 落后 ， 造成 在人事 资源部 门当中的管 理以 及研 实施 是不成功的 。 所有， 在 企业文化 实施当中一定 要使工作人 员产生 主 究 上仍然没有一个完善 的管理制度 ， 大部 分供 电企 业仍停顿在 ‘ 事管 观能 动性 ， 积极主动的投入 到工作当中去。 可以通 过采取 各种 方法对工 理” 上， 虽然 在企业 当中存在有人力资 源管理部 门， 其 实只是改 变表面 作人员给予文化和业 务方面 的培训 ， 同时指导］ ： 作人员建 立客户至 上的 形式而 没有 改变其实 质性 问题。 虽然 目前出现大量 的人 员成本 、 资产等 先 进理念 ， 满 足市场 的需求 ， 增 强工作人 员的团队 意识 ， 使 企业 的团结 众 多让 人们兴 奋 的先进 思想 ， 企 业非常喜欢 使人事资 源这个部 门在整 力量得 以增强 。 个 组织结构 当中扮 演 “ 战略伙伴” 的 角色， 充分 的发挥 整个部 门的整体 ２ ． ２ 增强企业的竞争力 作用 。 但 是在有些 部门当中无法实现 这种作 用， 可是仍然 存在一 部分人 改革创新是 一个企业的核心思想 ， 与现 在社会的环境息 息相关 ， 从 员支持 传统人事管理制度模式 ， 但是 又有多少相关单位的董事以及相关 而不能有一刻 的倦怠 。 没有改革 创新的理 念 ， 企业工作人员在技 术、 管 管 理领 导能够真正的发挥人事资源管理的真正核心内容呢？ 理 以及服 务等相 关方面就 不会有改 革创新 ， 企业 就会失去 其所存在 的 价 值。 １ ． ２ 整个人事资源当中的管理结构存 在不规范 现象 供 电企 业的成立是为了给予 国家创收 经济效益 ， 企业满足客户的需 三 实施 文化 企业 的相关 方 法 求 从而 进行创造其经济效益 ， 而且在 众多责任制度 当中保持 一个稳定的 在 企业 的人事资源管 理 当中必须 高度重视 其文化 建设 ， 要保障 工 状 况。 这 种纯粹 的以所有者为 中 心 的经济效 益欲望为中心的管理 方式， 作人 员的权 利， 对 员工进行企 业文化理念 的培训 ， 要使每 个员工都能转 已经让 大部分 管理层领导的 目 光逐 渐转 变为向市场 、 产品以及成本等， 变原有观 念 ， 让所有 员工都能参 与到其 中， 增 强企业 团队力量。 同时企 造 成这些管理 层领导 产生了投资的欲 望， 在对整个企 业蒸蒸 Ｅ ｌ 上的过程 业应该不止走形式路线 ， 要完善其管理 机制和相关改 革制度， 重视专业 当中， 孜孜不倦的对相关部分管 理制度采取相结合的 方式 来进行分配， 人员的培养以及使用， 把企业 文化 当作一个关键的环节 来进行管理 。 所 但 是对企业 当中人员管 理制度没有给予其关注 ， 对整个人事资源部 门的 以， 企业的文化 实施 过程当中， 如组织 、 监督、 施行 等特 别关键 。 投 资运营 不够 。 因为没有一个相对完 整的人事管 理制度 ， 还 有就是相 关 ３ ． １ 创新理念及 思想 人员的流动性 非常大 ， 导 致整 个供 电企 业的人员、 结构 、 人 均贡献 以及 如果一个企业要做 大做强， 不能只用 陈旧的方法 ， 这样是 很难进步 产量较低 ， 还有就 是供 电企 业当中的人员综合素质较差 ， 技 术水平能 力 的， 所有就需 要工作人 员不断创新观 念， 使改 革创新 的理念深 入每位工 作人员的头脑当中， 让工作人员具 备全 新的思 想和认 识，培养工作人员 较低 ， 专业 人员非常匮乏 。 的创新理念 。 １ ． 人事资源 当中的杨 体质没有和市场需求相一致 供 电企 业当中的人事资源管 理体质源于 国企当中施行 的人 才相 关 ３ ． ２ 培养工作人员的责任心 管理机 制， 与此 同时还受到 国家相 关规定 的影响 非常大， 当中工作人员 企业文化 的根本理 念就 是企业 精神 ， 它是企 业的基 本价值 观的根 的流动 机制受 到一定 的限制 ，“ 随进随 出” 的管理制 度没有 真正得以实 本体现 ， 同时包括奉献 、 改革 、 团结等相关理念 ， 工作人 员Ｅ ｌ 常工作要和 现， 专业人 员的工资待遇 、 奖金 制度以及 对人员进行相 关的培 养没有达 自己的薪酬相一 致 ， 这是最 根本的雇佣 关系。 所以 ， 企 业要培 养工作 人 到市场的需 求 ， 使人事资源没有得以充分 的开展 以及运 用。 上述 出现的 员的责任心， 让 员工要对企业负责， 要有强烈的责任心。 这些问题显示 ， 如果没有及时有效 的对 整个人事资源当中的管理 进行调 四． 总 结 整， 还有 对相关专业人 员的管理体 制给予完善 ， 那 么整个供电企业 就会 企业 文化的 目的就 是为使 企业的 经济效 益得以提 高， 供 电企业 的 和目 前先进 的人事资源管理制度相脱轨 ， 导致 整个 供电企业完全跟不上 文化改革 创新仅仅结合这 一 核心理念 ， 保证 生产 以及 服务的质量， 逐 渐 市场需 求 的发展 。 人事资 源管 理制度是 否完善 现 已作为整个企 业能 够 提升供 电企 业的利润， 以便企业能够可持续性 发展。 因此 这就是企业 文 符合市场需求有着非 常重大 的影响 ， 改革创新 已经成 为必要的措施 化实 施的核心理 念以及根本 目 的。 人事部 门应该 引进先 进的企业文化 ， １ ． ４ 企 业文化在 引导人事资源部门的作用相对较低 提 升整个企 业工作人 员的综合 素质， 发挥 工作人 员的创 造能力， 从而 让 企 业文化 实施 不到位 ， 在招 聘、 培训 以及使用工作人员中忽 略了 企 供 电企 业拥有更为强大的竞争力， 让供 电企业在竞争的 市场 当中可以稳 业 当中的文化实施 ， 与此 同时 对企 业文化的核心理念了解 的不够透彻 ， 步 的向前发展 。 通常所有员工 以为这 种企 业文化其 实就 是一种 表 明形式 ， 对整个 企业 的核心理 念、 目的以及 发展方向等相关方面的内容培训 不足， 导致 企业 参考 文献 工作人 员对企业文化的理解 以及判断相对不足， 通常以为这 种文化就是 【 １ 】 李 亚瑾 ． 企业 文化建 设在供 电企业人 力资源 管理 中的作 用【 Ｊ 】 ． 科 种指导 教育， 宣传等相关活动 ， 没有 理解 到在人事资源部 门应该 起到 技 情报开 发与经济， Ｐ － ０ ０ ８ ， １ ８ ． 的作用 ， 而且没有让这 种文化成 为一个��
刍议供电企业文化建设与人力资源管理
刍议供电企业文化建设与人力资源管理摘要：人力资源管理是企业建设和发展中，必须要协调好的一项建设因素，只有保障在企业的建设和发展中，能够将人力资源管理工作协调好，这样才能保障在人力资源管理工作的协调与开展中，将对应的企业建设管理工作处理好。
而在整个企业人力资源建设管理中，企业文化的影响性作用是非常重要的，要想保障供电企业的人力资源建设管理能力提升上来，就应该注重对企业文化建设与人力资源管理之间的关系分析，保障通过分析能够提升企业管理能力。
鉴于此，本文针对供电企业文化建设与人力资源管理进行了分析。
关键词：供电企业；文化建设；人力资源管理前言：供电企业作为现代化经济建设发展中的重要性企业，只有保障其企业建设和发展的能力提升，才能够保障我国基础性建设能源的需求得到保障。
整个供电企业的建设和管理中，针对于人力资源的建设管理是非常重要的，可以说要想保障整个供电企业建设中的人力资源建设管理能够得到保障，就应该注重对其建设中的企业文化建设发展，保障通过企业文化建设，能够带动其企业人力资源管理，进而实现企业建设和发展的科学性转变。
一、供电企业文化建设的重要性供电企业建设管理中，通过企业文化建设，能够将整个企业建设发展中的重要性建设元素表现出来，对于整个企业建设和发展能力提升而言具有重要性建设意义。
借助供电企业文化建设能够将对应的企业建设管理因素进行全面的分析，对于保障企业的科学性发展而言，具有重要性建设意义，因此，在很多的供电企业建设和发展中，对于企业建设中的文化建设都是非常重视的。
按照企业文化建设中的要素处理分析，能够及时将企业建设中的凝聚力建设聚集起来，对于企业的长远性发展具有重要性建设意义，所以在供电企业的建设和发展中，应该注重对企业文化建设。
二、供电企业文化建设对人力资源管理影响（一）企业文化是开展人力资源工作的前提在供电企业人力资源建设管理中，要想保障整个建设管理工作的开展能力得到提升，就应该注重对其建设管理中的人力资源建设管理工作和企业文化建设之间的关系分析。
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人才战略
ｌ 。
供电企业组织文化促进人力资源管理的路径探索
章文兰 国网安徽怀宁县供电公司
中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４—１ １４５（２０１４）０７—１２１—０１
：摘要随着企业文化建设逐渐走向深入的当前也需要思考一个问题，即如何增强企业文化建设的落地效应。具体的路径包才丧：
对企业生产经营现状进行调研、对原有企业文化进行局部优化、对企业文化建设手段展开创新、对企业文化建设进行过程评价。；
：关键词县级供电企业企业文化人力资源管理探索 ：
与其它类型企业一样，笔者所在的某县级供电企业也十分
重视组织文化的建设工作。然而，随着企业文化建设逐渐走向
深入的当前也促使笔者在思考一个问题，即如何增强企业文化 建设的落地效应。同时，从企业管理的本质是对人的管理的原 则出发，更应重视企业文化在促进人力资源管理中的作用。 梳理现阶段的有关文献可知，诸多作者都意识到了企业文 化与人力资源管理之间的关联性，却很少结合特定的企业类型 来给予阐述，这就导致了理论探讨后所得出的结论呈现出形而 上学的特征。 基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。 一、供电企业人力资源管理的内在要求分析 （一）正式制度约束下的内在要求 毫无疑问，县级供电企业直接面对千家万户，不仅承担着 基层供电任务，还承担着县域中低压尤其是电网状况相对薄弱 的农村配电网和设备的建设与维护职责。因此，作为行业操作 规范、企业规章制度等正式制度，便成为了约束员工行为失范 的重要机制。从而，这里的内在要求便是严格履行这些正式制度。 （二）非正式制度影响下的内在要求 新制度经济学范畴下的“非正式制度”概念，是指那些社 会文化、习俗和一些约定俗成的规矩。这就意味着，在对县级 供电企业进行人力资源管理时，需要重视这些非正式组织的影 响。因此。在企业文化的构建上也应植入具有中国人际关系交 往色彩的元素。 二、分析基础上对组织文化建设的功能定位 在上述分析基础上，对组织文化建设的功能可定位于以下 个方面： （一）形成趋同的行为偏好 企业文化包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化 四个层次，其中最高层次的精神文化将促使员工形成趋同的行 为偏好，这就能降低正式制度约束过程中的摩擦成本。另外， 趋同的行为偏好还能优化供电作业和建设中的团队协作绩效。 （二）形成相似的心理素质 众所周知，县级供电企业员工的工作压力很大，这种压力 不仅是因繁重、繁杂的工作任务所致，也与员工因工作需要而 无法时刻照顾家庭所致。而通过引入形式多样的企业文化，将 促使员工形成一种积极向上的心理素质，并在正能量下正视自 己的社会角色。 （三）形成相近的人际关系 县级供电企业中的员工十分具有兄弟情义，这种兄弟情义 不仅存在于员工之间，也存在于员工与上级之间。因此，在企 业文化中植入具有中国特色的人际关系元素，将能维护县级供 电企业员工队伍的稳定性。 三、定位驱动下的促进路径构建 根据上文所述并在定位驱动下，促进路径可从以下四个方 面展开构建： （一）对企业生产经营现状进行调研 若要使企业文化的功能得到充分释放，首先就需要对县级供
电企业的生产经营现状进行调研，从而在问题导向下来调整企业
文化的建设策略。从笔者所在企业的现状来看，一线员工因工作
内容单调、安全责任大等原因，使得员工群体普遍存有焦虑的情
绪。因此，企业文化建设的重点就应放在解决员工的负面隋绪上。
（二）对原有企业文化进行局部优化
之所以强调对原有企业文化进行局部优化，归因于：企业
文化所蕴含的思想文化范畴应保持相对稳定性，进而不宜给予
完全改造；局部优化的重点在于保留合理的文化元素，增加符
合现实需要的文化元素。针对员工存有负面情绪的问题，在企
业文化中应突出集体交流、互动等元素，为员工之间建立起人
际交往平台来满足他们“情感的需要”，从而最终解决匕述问题。
（三）对企业文化建设手段展开创新
应创新企业文化的建设手段，即应改变通过说教的形式来
完成企业文化的建设任务。另外，针对县级供电企业员工业务
视野的局限性，还可以开展与兄弟单位的交流活动。这里还须
强调，企业管理层还应深入关注青年员工的职业发展问题，以
及切实解决他们在工作与生活中的实际困难。
（四）对企业文化建设进行过程评价
为了确保企业文化能持续促进人力资源管理，还需要对企
业文化建设进行过程评价。过程评价的目的在于控制与反馈，
为下阶段的企业文化局部调整提供切人点。
四、实证讨论
笔者所在企业积极构建“快乐工作、健康生活”工作氛围，
２０１４年成立摄影爱好、网球等八个兴趣爱好小组，鼓励职工在工
作之余释放压力、娱乐身心，营造了健康偷陕的工作氛围。在日
常工作中积极关注职工在体制改革、创先工作及其他敏感时期的
思想状况，每月开展员工思想动态问卷调查，对情绪波动较大的
职工开展勉励谈话，及时化解职工思想难题。每年举办联欢会，
邀请职工家属参加，通过参观和座谈交流等方式，让他们在深切
感受亲人工作艰辛的同时，为职工安心工作提供良好的家庭保障。
五、小结
本文从企业管理的本质是对人的管理的逻辑出发认为，应
探索企业文化促进人力资源管理的有效模式。促进路径包括：
对企业生产经营现状进行调研、对原有企业文化进行局部优化、
对企业文化建设手段展开创新、对企业文化建设进行过￣－ｉ．－＇Ｔｆｔｒ。
参考文献：
【１］章登庆．企业文化建设落地研究ｐ】．首都经济贸易大
学，２００６（３）．
【２］刘晓斌．构建以员工为核心的企业文化【Ｎ］．中国化工
报．２０１１．１１．