集团人力资源类任职资格标准
人力资源专员的任职要求(模板16篇)
人力资源专员的任职要求(模板16篇)(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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集团公司人力资源职种任职资格体系标准
集团公司人力资源职种任职资格标准集团人力资源部任职资格体系委员会2021年6月目录1 能力标准—学历及经历 (2)2 能力标准--专业成果 (2)3 能力标准—必备知识 (2)4 能力标准—专业技能 (4)5 行为标准 (10)5.1 五级行为标准 (12)5.2 四级行为标准 (12)5.3 三级行为标准 (12)5.4 二级行为标准 (12)5.5 一级行为标准 (12)6 素质标准--胜任力模型 (13)7 附录一：职种关键工作模块 (13)8 附录二：资格级别定义 (13)9 附录三：各级别行为要项： (14)4 能力标准—专业技能5.1 五级行为标准表5－1－1 五级行为标准5.2 四级行为标准表5－2－1 四级行为标准5.3 三级行为标准表5－3－1 三级行为标准5.4 二级行为标准表5－4－1 二级行为标准5.5 一级行为标准表5－5－1 一级行为标准6 素质标准--胜任力模型7 附录一：职种关键工作模块➢➢ 沟通能力管理沟通行动➢ 管理能力 ➢方案能力 ➢ 有效授权 影响力 ➢ 决策力监视能力 关注细节 ➢执行力解决问题能力➢ ➢ 时间管理➢ 结果导向 ➢ 自我控制力 创新➢ 团队协作 ➢ 创新能力 演讲能力➢ 倾听能力 ➢ 应变能力 ➢ ➢ ➢ ➢ 培养人才 组织协调力➢ 责任心 认知➢ ➢ 亲和力分析能力 判断能力 学习能力 开放心态观察能力 变革心态 ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢。
华为人力资源序列任职资格标准
华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准概要：1. 引言2. 华为人力资源序列3. 任职资格标准的重要性4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分6. 个人观点与理解7. 总结与回顾1. 引言华为作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，其成功不仅依赖于技术创新和产品质量，也离不开人力资源的高效运作。
作为公司内核之一的人力资源序列任职资格标准，是华为在员工发展和职业晋升方面重要的参考依据。
本文将通过介绍华为人力资源序列任职资格标准的重要性和组成部分，深入探讨这一主题。
2. 华为人力资源序列华为人力资源序列是一个系统化、全面的职业发展路径框架，旨在为员工提供明确的晋升方向和职业规划支持。
它不仅仅是一个跳梁小丑，更是华为以不同职能、不同层级构建的一个全面发展流程，根据个人的背景、能力和成就，为员工提供了清晰的目标。
3. 任职资格标准的重要性人力资源序列任职资格标准在华为内部具有至关重要的作用。
它为员工提供了一个明确的晋升目标，帮助他们更好地规划职业生涯，并为未来发展设定清晰的方向。
任职资格标准可帮助员工了解他们当前的能力水平，发现自身的强项和发展方向，并为弱项提供改进的机会。
它也为企业管理层提供了一个公正、透明和客观的评估标准，以支持人才选拔和任命决策。
4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准基于华为文化和价值观，将员工划分为不同的序列和级别。
这些序列包括技术职能序列、管理职能序列以及商务职能序列，每个序列中又分为初级、中级和高级等级。
对于每个等级，华为都制定了明确的任职资格标准，包括学历、工作经验、技能要求等。
5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分华为人力资源序列任职资格标准包含以下几个层面的要素：技术能力、业务能力、领导力、创新能力以及合规与风险管理能力。
在技术能力方面，华为重视员工具备深入的专业知识和独特的技术见解。
人事资源序列任职资格标准体系
人事资源序列任职资格标准体系引言本文档旨在建立一套人事资源序列的任职资格标准体系，以帮助公司在招聘、评估和晋升人事资源专业人员时进行准确、公正和一致的评估。
背景人事资源是公司成功运营的重要组成部分，因此有必要制定一套明确的标准来评估人事资源专业人员的能力和资格。
该标准体系将基于职位的技能要求、工作经验和专业背景进行综合评估，旨在确保所任职人员能够有效地支持公司的人力资源战略和目标。
标准体系结构本标准体系将包括以下几个方面的评估指标：1. 学术背景1.1 学历要求：要求人事资源专业人员具备相关领域的学士或以上学位。
1.2 专业知识：要求人事资源专业人员掌握人力资源管理、劳动法和组织行为学等相关领域的基本理论和知识。
2. 技能和能力2.1 沟通技巧：要求人事资源专业人员具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰表达和理解意见、需求和指示。
2.2 人际关系管理：要求人事资源专业人员具备处理复杂人际关系的能力，能够有效地与员工、管理层和外部合作伙伴进行合作和沟通。
2.3 时间管理：要求人事资源专业人员具备良好的时间管理和组织能力，能够合理安排工作优先级并及时完成任务。
2.4 数据分析：要求人事资源专业人员具备基本的数据分析能力，能够收集、整理和解读人力资源相关的数据。
3. 工作经验3.1 行业经验：要求人事资源专业人员具备一定的相关行业经验，熟悉行业特点和法规，能够根据公司需求进行有效的招聘和员工管理。
3.2 职业发展：要求人事资源专业人员具备不断研究和发展的意识，能够通过参加培训和相关职业认证来提升自己的专业能力。
总结通过建立人事资源序列的任职资格标准体系，公司可以更加准确地评估和选拔人事资源专业人员，以确保其能够胜任相关职位并为公司的人力资源管理做出贡献。
使用本标准体系可以提高招聘和晋升过程的公正性和一致性，最终帮助公司实现人力资源战略的目标。
华为人力资源任职资格标准
华为人力资源任职资格标准
1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、心理学、社会学或相关专业优先；
2. 工作经验：具有3年以上人力资源管理或相关领域工作经验，有跨国公司或大型企业工作经验者优先；
3. 专业技能：熟悉人力资源管理相关法律法规，具备员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识和实践经验；
4. 沟通能力：良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效协调各部门间的人力资源管理工作；
5. 语言能力：英语听说读写流利者优先；
6. 综合素质：具有较强的责任心、抗压能力和解决问题能力，能够适应快节奏的工作环境。
华为公司人力资源职位类任职资格标准
华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。
具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。
例行任职资格认证。
其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。
第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。
因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。
此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。
人力资源序列任职资格标准体系
贵州中烟工业有限公司遵义卷烟厂任职资格标准体系文件（人力资源子序列）人力资源科2019年10月目录一、层级对应 (3)二、角色定义 (3)三、基本任职条件 (4)四、知识及技能标准 (5)4.1、通用基础知识 (5)4.2、通用基础技能 (6)4.3、专业知识与技能 (8)五、行为标准 (11)5.1、任职资格等级与知识技能对应关系 (11)5.2、薪酬福利 (11)5.3、绩效管理 (14)5.4、人力资源规划 (17)5.5、岗位及用工管理 (18)5.6、培训与员工发展 (23)5.7、干部管理 (25)5.8、组织架构管理 (27)六、素质能力标准 (27)七、价值贡献标准 (28)八、认证标准 (1)晋级认证 (1)在级认证 (1)人力资源子序列任职资格标准体系一、层级对应二、角色定义三、基本任职条件四、知识及技能标准4.1、通用基础知识4.2、通用基础技能4.3、专业知识与技能五、行为标准5.1、任职资格等级与知识技能对应关系5.2、薪酬福利5.3、绩效管理5.4、人力资源规划5.5、岗位及用工管理5.6、培训与员工发展5.7、干部管理5.8、组织架构管理六、素质能力标准七、价值贡献标准八、认证标准晋级认证(1)任职基本条件达到最低标准。
(2)行为认证符合标准。
(3)价值贡献达到最低标准。
(4)认证方式一：笔试+面试+民主测评+价值贡献积分。
其中笔试占比20%，面试占比20%，民主测评占比20%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如面试分相同，则按照笔试分进行排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(5)认证方式二：面试+民主测评+价值贡献积分。
其中面试占比30%，民主测评占比30%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
HR任职资格分级标准(人事管理)
HR任职资格分级标准(人事管理)HR职位资格分级标准职位名称：人事管理职类职位概要：执行人力资源基础工作，为员工提供服务，包括人事信息、劳动合同、户籍档案、出入境等。
职位等级：人事管理员、人事管理专员、高级人事管理专员、人事经理主要分布部门：集团人力资源部第1级：人事管理员文化程度：大专以上专业要求：管理类基本任职条件：热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识，廉洁自律、诚实守信，有较强的亲和力和责任心。
角色定义：熟悉基本的人事管理制度和工作流程；了解相关政府的政策法律条例；能够进行劳动合同、人力资源E-HR 系统处理及办理如户籍档案、人才引进、出入境等手续。
人事管理专员行为要项：了解相关劳动政策；熟练掌握劳动合同管理制度的各章节条款；熟练掌握劳动合同的文本内容；熟悉保守商业秘密协议书和竞业限制协议的各条款。
行为标准：能够办理员工转正、续签、变更等合同相关手续；能根据员工岗位的不同性质，签订保守商业秘密协议书或竞业限制协议。
高级人事管理专员行为要项：了解劳动法、劳动合同法等相关法律，对一些劳动争议作出简单判断；熟练操作嘉扬管理软件各个模块；熟悉XXX管理软件人事模块的使用。
行为标准：能够及时有效的提供各类人事信息数据；能够独立制定各类人事报表；熟悉就业协议签订的流程，及时为新进大学生办理就业协议签订和外协工作。
人事经理行为要项：具备较强的人员管理能力和组织协调能力；熟悉企业人力资源管理的各个环节；能够制定企业人力资源规划和人才培养计划。
行为标准：能够制定并执行企业人力资源管理的各项制度和规章制度；能够组织和实施企业人才招聘、考核、晋升、调配等工作；能够协调各部门间的人力资源需求和供给关系。
1.人事管理工作职责作为人事管理人员，需要熟悉各项政策和流程，并能够独立完成相关手续办理。
具体工作包括：熟悉生迁档落户政策和流程，能够完成手续办理；熟悉人才居住证办理流程，能够独立完成办理；进行日常的户籍管理，包括台帐和卡借阅管理；熟悉暂住证办理的流程，形成管理台帐；了解子女入学相关政策，能够组织进行材料汇总；了解职称相关政策，能够按照要求组织申报工作；及时对评审材料送交人才中心存档；完成各项人事档案的收集和整理，并及时录入检索库；定期完成员工档案的移交；独立完成新员工入司手续办理；及时为员工办理工作证，并告知如何使用；为新员工拍摄数码照片，上传至档案系统，并发布加盟公告；为员工开通OA系统，并告知如何申请邮件和出具报到单；带新员工至部门，介绍三六九计划并指定指导人等。
人力资源部各岗位任职资格标准ppt
汇报人：
CONTENTS
人力资源部岗位任职资格概述
人力资源部各岗位任职资格具体标准
人力资源部各岗位晋升通道与职业规划
人力资源部各岗位资格认证与提升
人力资源部各岗位培训与发展
人力资源部各岗位绩效评估与激励
PART ONE
定义：是指对人力资源部各岗位任职人员的专业能力、工作经历和个人素质等方面的要求。
评估对象：针对不同岗位制定个性化的评估指标
评估周期：按照公司规定，一般分为季度、半年或年度评估
数据来源：从员工日常表现、工作完成情况、客户满意度等方面获取
实施流程：先制定评估计划，然后开展自评、互评、上级评价等环节，最后进行反馈与改进
添加标题
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目的：帮助员工了解自己的工作表现，识别优点和不足，并制定改进计划，同时激发员工的积极性和工作动力。
学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业优先
工作经验要求：3年以上薪酬福利工作经验，熟悉薪酬福利管理流程和相关法律法规
其他要求：具备较强的责任心和团队合作精神
经验：3年以上相关工作经验
学历：本科及以上学历
专业：人力资源管理、心理学等相关专业优先
技能：熟悉劳动法规和人事政策，具备良好的沟通协调能力和组织能力。
PART THREE
岗位匹配与优势发挥
符合企业战略与文化
绩效与能力提升
领导力与团队管理
专员晋升至高级专员
高级专员晋升至主管
主管晋升至经理
经理晋升至高级经理
了解员工特点和优势
确定职业发展目标
提供培训和发展机会
华为人力资源类任职资格标准(V3.1)(可编辑).doc
华为人力资源类任职资格标准（V3.1）(可编辑)文档名称：人力资源类任职资格标准（V）文档密级：内部公开人力资源类任职资格标准（V版）华为技术有限公司二零零五年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、胜任力标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。
人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。
三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别本标准共设五个级别分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五级标准暂未开发。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。
其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。
级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。
二级正确理解公司人力资源政策与制度在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法能独立开展工作。
三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能在某个方面是精通的能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务能优化本领域运作程序和方法并能有效指导他人工作。
四级精通人力资源某一专业领域知识和技能能够指导该领域内的一个子系统有效地运行对于子系统内复杂的、重大的问题能够通过改革现有的程序方法进行解决熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法为公司人力资源战略的制定提供决策依据。
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人力资源类（专业域）任职资格标准
（第一版）
XX集团股份有限公司
二零一二年
目录
第一部分概述
第二部分级别描述
第三部分基本标准
第四部分核心标准模型
第五部分核心标准定义
一、知识标准
二、技能/能力标准
三、行为标准
第六部分参考标准
一、素质标准
二、品德标准
第七部分附则
人力资源类（专业域）任职资格标准
第一部分概述
一、标准名称
中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource 简称HR
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围
人力资源类员工
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）
第二部分级别概述
级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
第三部分基本标准
基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
例：
第四部分
标准核心模型
人力资源类任职资格标准模型 详见《专业岗位任职资格标准模型》
第五部分 标准核心部分描述
一、知识标准
各级必备知识内容如下表：
二、行为标准
招聘专业五级行为标准。
第一级行为标准：
第二级行为标准
一级
四级
一级
三、技能标准
通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。
第六部分参考标准
详见《专业类岗位任职资格标准模型》
第七部分附则
一、本标准自XXXX年XX月XX日起生效。
二、本标准解释权属于集团人力资源部。