薪资福利制度与绩效考核制度

1． 目的：深化公司绩效管理，完善薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬与绩效

管理的激励功能。

2． 适用范围：本制度适用于公司在职在岗管理者、普通职员（包括生产工人），若实行计件制等

其它奖酬办法，可参照执行；兼职、外借、临时工可参考或按有关协议办理。

3． 定义：

3.1 薪酬：本制度的薪酬是指员工的工资、奖金和福利的组合。薪资指工资和奖金，其中工资包

括：基本工资、岗位工资、计时工资、计件工资、加班工资、各种补贴；奖金包括：绩效奖

金、节约奖、建议提案奖、先进奖、其他等。

3.2 福利：本制度的福利包括公共福利、个人福利、生活福利、有偿假期、发展机会等。

3.3

3.4 公司的影响程度和贡献而支付的工资。

3.5

3.6务年限、工作表现等而支付的补贴。

3.7议奖、节约奖、先进奖等。

3.8

4． 程序：

A.

B.

C. 构造适当薪酬等级落差，调动公司员工积极性的激励机制。

D. 兼顾长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

4.1.2 薪资结构：月薪员工—基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋各种补/津贴＋其他奖项。

非月薪员工—基本工资＋岗位工资＋计时或计件工资＋各种补/津贴＋其他奖项。

4.1.3 薪酬等级划分

4.1.3.1 根据员工岗位工作性质、专业知识、技能、所任职位难度、责任和贡献及工作行为对

公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为10等32级，各职级薪酬范

围见下表（单位：RMB 元）。

注：1、行政文员（初、中、高级）泛指：部门文员、出纳、统计等。

2、管理师（初、中、高级）泛指：采购员、会计员、计划员、物控等。

3、技工（初、中、高级）泛指：电焊、电工、喷枪手、折弯工等。

4、表中带※标示为非固定待遇，需符合或达到相应条件后方可享有。

4.1.3.2 薪酬职等实际按照公司内部的行政级别进行对应划分，为便于区分和识别相应职等与通

4.1.4 基本工资管理

4.1.4.1 参照政府规定的当年最低工资标准。若政府最低工资标准有上幅调整时，公司根据经

营状况以及各部门各职员的总体绩效进行相应调升，若个人绩效不符合调升标准，从原有

岗位工资中抽调补充入基本工资；个人绩效达到调升标准的直接按政府标准调整，一般情

况下政府调升和内部岗位职级上调不予同步进行，绩效突出的个人参照绩效考核制度可适

当调整绩效奖金基数。当年内若公司先于政府上调工资幅度的，已上调的工资额则调整移

入基本工资中，

4.1.5 4.1.

5.1

A

B ．（销售增长或盈利状况）、

4.1.

5.2 A

B

A

B 1个月起调整。

注：15 日后变动当月工资按变动前工资计发。

4.1.

5.4 本制度实施后，职级；岗位工资超出该职等职

级的上限部分移入绩效奖金基数中；实际工资标准低于相应职级岗位工资标准范围的，从2010年4月1日起参照绩效考核制度进行评定调整，不符合晋级标准的暂仍按实际岗位工

资给付；新入职员工按4.3规定的相关标准界定。

4.2 福利制度

4.2.1 本制度工资结构中的各种补/津贴，作为公司员工的福利制度，但根据公司状况需循序渐进

的推行，因此应符合或达到一定的条件方可享有：

4.2.1.1 工龄津贴：公司全体员工连续服务每满一年（从入职月起计）公司给予30元/月工龄津

贴，每满1年加30元/月，依此类推但最高不超过300元/月。

4.2.1.2 保健津贴：公司除了为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护

用

品外，对从事有一定职业危害的喷涂、前处理等作业员工给予90元/月保健津贴。

4.2.1.3住房补贴：公司为员工提供免费宿舍，若员工申请外宿经公司行政管理部批准可享受

住

房租赁补贴，具体规定如下：

A. 自本制度批准当月起，凡一线员工不论普工或技工截止下一年同一月份工作满一年即

予

实施，按不同职级标准执行。

B．非一线员工（行政职员等）将通过绩效考核取得，与餐费补贴同步，即连续2年绩效考核结果为“良”等级及以上者，从翌年一月起享有；未执行绩效考核的部门暂不执行。

C．凡在公司住宿者不论级别公司不再另设补贴。

4.2.1.4

A.

入

个月起享有餐费补贴。

B．本制度实施当年起在职一线普工自翌年元月即享有餐费补贴。

C．非一线员工参照

4.2.1.3

4.2.2

4.2.2.1 年假：10年的，年休假5天；已满10年不满20年

20年的，年休假15天。

4.2.2.2

4.2.3 3月6日）分别给付员工过节费或 4.2.4 婚庆礼金：在公司服务1200元贺金。并可享受3天有薪

4.2.5 抚恤金：公司在职员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金

或

一次性抚恤金。

4.2.

5.1 员工病故，工龄在5 年以下，发给3 个月基本工资，工龄在5 年以上，每超过1 年，加

发1 个月基本工资，最高不超过18 个月基本工资。

4.2.

5.2 员工执行公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。

4.2.

5.3 员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金

额中支付，差额由公司补足。

4.2.

5.4 工龄在1年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予300元慰问金，但是需要当地公安

机关开具的证明才能领取。

4.2.6 发展培训：公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训

或

学费赞助，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有

员

工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长。

4.3 绩效考核制度

4.3.1绩效奖金的设立

4.3.1.1 绩效奖金根据各部门各员工的工作任务、经营指标、职责履行状况、工作绩效考核结果

确立；主要是对员工完成工作目标而进行的奖励，与经营利润、销售额、特殊业绩及员工贡献和为公司所创造的经济价值相联系，是公司员工激励政策的重要组成部分。

4.3.1.2 绩效奖金分为年绩效奖（即年终奖）、季度绩效奖、月绩效奖，年终及季度绩效奖金额

度根据公司销售目标达成情况和综合个人工作绩效评定与月绩效奖金基数无关。

4.3.1.2.1 年绩效奖（年终奖）：

符合以下几种情况之一的可享有年终奖：

A．当年公司目标销售值达成率≥100%“一般”等级以上；

B．当年公司目标销售值达成率≤100%≥“中”等级以上；

C．当年公司目标销售值达成率≤90%≥“良”等级以上；

D

（≥90%）新增福利特别项目

E．年绩效奖金Jy W

其中，Jy 为年绩效奖（年终奖）；X+岗位工资+绩效奖金基数，以年初核定为标准）；Ky 员工年终平均考核得分；Ry 为年度标准考核分；W 为员工

A100%设季度绩效奖(以超越公司目标值5%及

B

4.3.1.2.3 月绩效奖：

为促进公司与员工同步发展、实现互利双赢，公司实行月绩效奖金制度。根据4.1薪资管理制度的规划，未来公司工资结构中基本工资和岗位工资是相对固定薪资，约占总工资额80%，

公司绩效奖金基数作为固定工资的延伸与补充，是浮动薪资最低可为0，绩效奖金约占总工

资额的20%（适当时上不封顶），本制度实施后暂按4.1.3.1附表标准从固定工资中抽取适

当比例作为月绩效奖金基数，除非被降职降级原则上月绩效奖金基数只升不降，系过渡性、

阶段性加薪方式，将全面通过绩效考核进行调整（详见4.3.4.1.7）。

4.3.2 绩效考核实施

4.3.2.1 绩效考核实施细则及方案详细参照《人力资源管理制度之二：绩效管理制度》执行。

4.3.3 绩效考核结果的评定

4.3.3.1考核结果均以得分值的形式表现（年终奖金评定时以实际平均分值计算）根据得分，考核

4.3.4 4.3.4.1 职等、职称、职级的调整

4.3.4.1.1 公司薪酬分别根据职称、主要以绩效考核评定为基础。给员工提供

可持续发展的平台。总监设总监和高级总监2（中

级）最高职称设2职务调令

或薪资评定/

C ．学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质及相对于同岗

4.3.4.1.2 职等晋升（亦即职称/职务的晋升，简称“晋职”）

A a b 4.1.4.5或奖励

c 。

a ．年度12个月为一年度）绩效考

2次、“差”等级为0次者，次年度

第2

b 第2

C ．原则上员工在职每满2个职等/次。任职时间不

足

评定年限但绩效评定符合上述标准的从绩效奖金基数中增加相等额度的奖金基数。

4.3.4.1.3 降职

A ．年度绩效考评为“差”且“一般”及以上等级累计少于3个月者，第2个考核年起降一

级职等/职称，按降后职等的最高职级岗位工资计薪。绩效奖金基数若在该职等标准范围内

的予以保留，若高于该职等范围的将同时减低（保持最高基数，以下均同）。

B ．年度绩效考评等级“一般”且年度内累计6个月及以上“差”等级者。第2个考核年第

1个月起降一级职等（职称）按降后职等的最高职级岗位工资计薪。

C ．连续5个月绩效考评为“差”等级者，第6个月即予降职一等，若年度平均分值仍为“差”

等级者按4.3.4.1.4 处理。

D ．连续2年年度绩效考评为“一般”等级者。

E ．其他严重违规或失职行为给公司造成重大伤害或重大损失（折合经济损失达到或超过本

人整年累计固定薪资?）者。

F ．降职不受任职年限限制。

4.3.4.1.4 免职

A．新入职人员试用期内连续考评为“差”或年度内累计4个月及以上绩效考评为“差”等

级者，免职并辞退。

B．年度绩效考评为“差”且全年累计“一般”以上等级少于4个月者。

C．连续6个月绩效考评为“差”等级者，第7个月执行。

D．连续3年绩效考评均为“一般”等级者。

E

4.3.4.1.5

A．符合晋职标准按晋升的职称/

B2次者。

C

D．原则上员工在职12个职级/次。

E

F．结合公司实际状况，

优先处理。

4.3.4.1.6 降级

A．年度绩效考评连续3个月为“差”等级者，第4个月起降一级，若本身为最低一级者，则按降级后实际工资调整至对应的职等（绩效奖金基数予以保留），年度绩效考评平均分

值仍为“差”等级的免职并解雇。

B．年度绩效考评“一般”且年内“差”等级累计达到或超过3次者（符合降职的按4.3.4.1.3

处理）。

4.3.4.1.7 绩效奖金基数的调整

A．年度绩效考核为“优”或“良”但部分条件尚不符合晋职或晋级标准者。

B．年度绩效考核为“中”且无一次低于“中”以下绩效等级者。

C．其他方面如4.3.4.1.2-A.b情形者。

4.3.4.1.8 晋降职及晋降级、绩效奖金基数调整的处理流程

A．公司直接考核的员工由管理者代表（总经理秘书或人力资源管理部）根据绩效考核结果

提名并提供所有资料、数据；呈报、审批及回馈流程为：

管理者代表→财务总监→副总经理→总经理→管理者代表→行政管理部/人力资源管理部 B．非公司考核的员工由部门经理根据部门内部绩效考核结果提名并提供所有考核原始资料

和数据至管理者代表处；呈报、审批及回馈流程为：

部门经理→部门总监→管理者代表→财务总监→副总经理→总经理→管理者代表→行政管理部/人力资源管理部（由行政管理部传达提名部门审批结果）

4.4 其他

4.4.1 试用期工资（主要为月薪制员工）：

基本工资+岗位工资×80%（+其他补贴（若有时）入职≤1

0。

4.4.2

4.4.2.1兼职

A．外聘兼职：由用人部门参照相应职等或另定协议经总经理批准后办理。

B跨部

同一部门岗位缺编或缺勤上级兼任下

岗位工资的50%±20%，特殊情况依照总经理意见办理。

4.4.2.2

A15日）且代理期间工作表

现突出（依绩效考核评定等级为“良”及以上者）所在部门可向公司申请酌情补贴，补贴标准为该职等职务最低职级岗位工资的10%±5%，上级代理下级或部门内部调整均不计。

B．临时任职：编制短缺或临时调令尚处于培养或试用阶段未正式任命的职务代理，代理期间可享受所代理职等最低职级岗位工资，原则上代理前与代理后职级一次不越过2级，特殊情况由总经理确定办理。

5．本制度解释权属人力资源管理部，自总经理批准之日起执行。