人力资源是第一资源
第一讲 人力资源管理概述
孙先生的故事
孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员， 孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过 大学毕业后应聘到 被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司， 后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售 业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管， 业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同 样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起 样一个人，为什么会有如此不同的表现？ 去看看在招聘过后， 公司都做了些什么。 去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。 公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才 X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才 观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完 公司将人才仅视为资源，只要招进来， 成任务， 公司将人才视为资本， 成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要 不断对其进行经营开发，使其升值， 不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润 来源。 来源。
人力资源管理
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
讨论
这里有八种人，你准备怎么安排他们？ 这里有八种人，你准备怎么安排他们？
（１） （２） （３） （４） （５） （６） （７） （８） 勇敢但不计后果； 勇敢但不计后果； 点子多但不听话； 点子多但不听话； 有本事但过于谦虚； 有本事但过于谦虚； 听话但没有原则； 听话但没有原则； 踏实但没有创意； 踏实但没有创意； 能力强但不善合作； 能力强但不善合作； 机灵但不踏实； 机灵但不踏实； 是将才但有野心． 是将才但有野心．
五、要求与期望
积极参与 保证出勤 认真完成作业 广泛阅读
第一讲 人力资源管理概述
第一章
人力资源管理概述
主要内容
第一节 第二节 第三节 人力资源的基本概念 人力资源管理的任务、内容和意 人力资源管理的任务、 义 人力资源管理的发展与变迁
第一章 人力资源管理概述
2．2 人力资源部的管理职责
人力资源部的管理人员的职责是： 人力资源部的管理人员的职责是： 1）建议和参谋 2）服务 3）制定并实施政策 4）维护员工的利益 5）协调劳资关系 ）
2 ．3
直线和人力资源部门管理功能的协调
直线管理者和人力资源部门有着密切的关系， 直线管理者和人力资源部门有着密切的关系 ， 一方面 人力资源部门要求直线管理者提供信息， 人力资源部门要求直线管理者提供信息 ， 给予更多的 支持；另一方面， 支持 ； 另一方面 ， 直线管理者要求人力资源部门在人 力资源管理实务上，不光是监督和评价的角色， 力资源管理实务上 ， 不光是监督和评价的角色 ， 更多 的是应起到服务与咨询的作用。因此， 的是应起到服务与咨询的作用 。 因此 ， 人力资源管理 部门的人员必须不断培养与直线管理者的良好关系， 部门的人员必须不断培养与直线管理者的良好关系 ， 应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉， 应懂得沟通 ， 具有亲和力 ， 善于处理投诉 ， 帮助解决 问题。 问题。
人力资源的特殊性 时限性 再生性 资本性 能动性 双重角色 有限性和无限性 生物性和社会性
小资料
在美国，人力资源的特点是“契约人” 相应地， 在美国，人力资源的特点是“契约人”，相应地， 在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制。 在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制。属于一种 人与人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。 人与人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。 在日本，人力资源的特点是“家族人” 在日本，人力资源的特点是“家族人”，“忠于 企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地，在人力 企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地， 资源管理上，实行的是终身雇佣制， 资源管理上，实行的是终身雇佣制，属于一种人与人 之间密切合作的“吸力型”劳动制度。 之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
第一讲 人力资源管理概述
管理方法
管理功能 管理目的
全过程的动态管理
系统、整合 组织利益与员工利益的共 同实现
孤立的静态管理
单一、分散 组织短期目标的实现
管理活动
管理地位 部门性质
重视培训和开发
战略层 生产效益部门
重使用、轻开发
执行层 单纯的成本中心
四、人力资源管理面临的挑战（ｐ29－36）
案例：人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
现实人力资源——即“经济活动人口”，有就业愿望的人 潜在人力资源——因主客观原因暂时无就业愿望的人。
现实人力资源 和潜在人力资源各 包括哪些人？
人 力 资源
现实人力资源 （经济活动人口）
潜在人力资源
就 业 人 口
待 业 人 口
就 学 人 口
现 役 军 人
家 务 劳 动 人 口
其 他 人 口
人力资源＝劳动适龄人口－丧失劳动能力 人口＋劳动适龄外劳动人口
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源
人才资源 人力资源 劳动力资源
人才 资源 人力资源 劳动力资源
人口资源 人口资源
白色状态 黑色状态
非劳动力资源 包括哪些人？
未达到法定劳动年龄的人； 老、弱、病、残者； 现役军人； 罪犯等其他人员。
人力资源管理 输入阶段
（受教育阶段）
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
三、人力资源管理与人事管理的关系（ｐ17）
联系：继承和发展的关系 。
人力资源管理
管理观念 管理模式 管理重心 将员工看作有价值的资源 主动开发型 以人为重心
第一讲人力资源管理概述
人力资源管理的职能和核心工作
组织设计？报酬体系？
沟通问题？工作轮换？
他们的工作是什么？他们自己知道吗？
生涯发展？
如何对待知识员工？
如何留住人才？为什么留不住人才？
应该持什么人性假设X？Y?
对抗？合作？——建立怎样的员工关系？
如何团队建设？
人员过剩如何解决？
企业依靠什么吸引人？
优势源泉之五：人力资源管理
人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最 为重要的源泉
人力资源管理：通过释放员工的能量获取竞争优势 （competitive advantage through people）
可持续 难以模仿 综合性
为什么难以模仿？
人力资源管理实践的隐蔽性。 人力资源管理实践的系统性。 人力资源管理实践的路径依赖性。
人的作用：从成本到资源再到伙伴
劳动者(labor)被当着生产要素对待
作为可控制的成本——商品哲学
员工(employees)被看成是战略资产
作为重要资源来管理——资源哲学
人(people)被认识为自愿投资者
当着投资了他们人力资本的合伙人对待——伙伴哲学
二、为什么会是人力资源？
人力资源管理成为企业获取竞争 优势最为重要的源泉
时代变迁的路径：
手工业时代
工业时代
后资本主义时代
问题：
不同时代工业革命的革命核心是什么？
古希腊“认识你自己” 中国“修身养性”
知识应用于人:知识的唯一功
能是自知之明，即人的智力、道德 和精神的发展。
科学管理运动
知识作用于工具:在工业革命
的背景下，随着掌握机器技能的需 要，把个体经验传授方式改变成标 准化技术培训，技能转化成了技术 知识 。
人力资源管理一第七章至第十章
人力资源管理一第七章至第十章《人力资源管理一第七章至第十章》人力资源管理可真是门大学问，就像一场精心编排的大戏，每个章节都是独特的一幕。
咱们今儿个就唠唠第七章到第十章的那些事儿。
第七章里啊，感觉就像是走进了一个人才的大花园，这里讲的是员工的招聘与选拔。
这就好比咱去市场挑水果，想要挑到又大又甜的，可不得有一套自己的法子？招聘的时候，得先把自己这个“果摊”打扮得漂漂亮亮的，也就是把公司的形象、待遇、发展前景啥的都给摆出来，吸引那些“大果子”过来。
选拔呢，就像是挑水果的时候拿起来捏捏、看看，得从众多的应聘者当中找出最适合公司这个“果篮”的人才。
这过程里啊，面试就像是一场小型的聊天会，从聊天里听出这人的能力、性格是不是和公司的文化相符。
笔试呢，就像是一场小测试，看看这人肚子里有没有真材实料。
可不能光看外表光鲜就给选进来了，就像那些看着好看吃起来没味的水果一样，中看不中用可不行。
第八章，那可是员工培训与开发的主场。
这就好比是给小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。
新员工进来了，就像刚种下的小树苗，啥都不懂。
这时候就需要公司这个“园丁”来给他们浇水施肥，也就是培训。
培训的内容得丰富多样，就像肥料得营养均衡一样。
专业技能的培训就像是施氮肥，让员工在自己的专业领域长得更壮。
人际关系的培训呢，就像是施磷肥，能让员工之间的关系更和谐，大家合作起来更顺畅。
而那些关于企业文化的培训，就像是施钾肥，能让员工的根深深扎在公司这片土壤里。
培训方式也不能太单一，得像浇水有喷灌、滴灌一样，有课堂教学、有线上学习、还有实践操作。
这样员工才能全方位地吸收知识，像小树苗贪婪地吸收阳光雨露一样茁壮成长。
到了第九章，员工绩效管理就闪亮登场了。
这绩效管理啊，就像是一场比赛的评分系统。
员工在公司里工作就像运动员在赛场上奔跑。
你得有明确的比赛规则，也就是绩效指标。
这些指标得合理，不能让员工觉得这就像一场不公平的比赛，有些要求高得离谱，就像让普通人去跟刘翔比跨栏速度一样，那可不行。
育明考研：北京大学行政管理考研冲刺押题笔记：萧鸣政《人力资源开发与管理》重点(第一章)
北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第一章人力资源管理及其价值人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识技能，能力，与品性素质。
关于人力资源的三大观点：成年人口观；在岗人员观；人员素质观人力资本概念及其与人力资源概念的关系1.人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：即先天遗传和后天学习获得的能力。
2.人力资本是从针对经济增值，经济贡献和收益分配上说的，人力资源是针对经济管理和企业运营来说的。
前者是经济效益分配的依据，后者是经济运营的力量基础它们的不同还表现在三个方面：1.不同的研究视角：投入产出分析——潜能财富分析。
一个是经济学的价值产生和增值分析，一个是管理学的开发和管理分析2.不同的计量形式：人力资源只有存量的概念。
而人力资本及有存量又有流量的概念3.不同的外延（人力资源概念更广，既包括自然人力资源也包括开发后的人力资源）人力资源的特点：主要特点：社会性；能动性；增值性；稀缺性；难以模仿性人力资源管理是超越传统人事管理的一种新思想与新观点，是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来的发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（这四个功能都是对于组织而言的）1.政治功能：维护与促进组织政治，包括决策，政策，政令等2.经济功能：一方面通过管理满足经济增长对人力资源的需要；另一方面人力资源管理本身也可以对组织做出一定的经济贡献（如培训方案的科学化带来的成本节约）3.社会稳定：稳定组织内员工，主要是薪酬福利管理和劳资关系两方面4.其他功能：资源配置与效能促进功能，前者指人事匹配，后者主要是激励和开发人力资源管理的思想与方法人力资源管理思想建立在四种人性假设基础上：经济人，社会人，自我实现人，复杂人1.经济人：人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动和受控制的地位。
第一讲 人力资源管理概述
能及劳动态度。
第1讲 HRM概述
21
影响人力资源质量的因素：
1、遗传及其他先天因素 2、营养因素 3、教育因素
第1讲 HRM概述
22
人力资源质量的变化趋势
智能因素的作用不断上升，体质因素的作 用不断下降。 智能因素中专业科学知识和技术能力的作 用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用 不断下降； 现代科学知识和技术能力也会“老化”， 需不断更新。
38
七、人力资源管理的职能
人力资源管理的基本职能是：认识人 与事对立统一的规律，能动地推动人与 事的各自发展与优化配合。
第1讲 HRM概述
39
具体职能：
1．获取 2．整合
3．保持和激励
4．控制与调整 5．开发
第1讲 HRM概述
40
人力资源开发与管理的功能
获取
整合
工作分析 与绩效考评
开发
调控
报偿 与激励
第1讲 HRM概述
43
2．传统人事管理工作的性质 基本上都属行政事务性的工作，活动范围有限，短 期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业 高层战略决策。 3．传统人事管理在企业中的地位 由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无 须特殊专长，谁去都能掌握，人事部门有时甚至被 看做作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人 事功能本身也被贬低和轻视了。
质量
数量
人 口 资 源
人 力 资 源
劳动 力 资源
人才资源
第1讲 HRM概述
数量与质量的统一
四个概念的 25 包含关系
人口资源、 人力资源、 劳动力资源、 人才资源的 比例关系
人才资源
劳动力资源
人 力 资 源 人 口 资 源
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
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人力资源是第一资源
在人类社会的进步中，人类本身，即人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆
发力的。 人类的团结协作创造了—正在创造着—将会创造无限美好的世界。
1. 人力资源的重要性在于它是人类进步的根本。 因此它是第一资源。
a) 只有一个人想做，愿意做，会做，才能有创新。
b) 社会的文明进步是由于有了人类的不懈努力。世界上没有永动机，自然
界的物质是有限的。人类的智慧和共同努力是可以创造无限的未来。我
们从第二次工业革命和第三次信息革命中充分体会到了这一点。 历史上
曾经的科幻和梦想，如今成为现实。例如：人类梦想过飞上蓝天；登月。
c) 一个人的生命和能力是有限的。 在有生之年即使要成为一个化学讲师，
也要靠很多不同学科的优秀的老师辛勤的培养。 如何让这么多卓有成效
的人才成为一个高效的团队，为一个共同的目标奋斗？ 这就需要人才
管理。
2. 管理好，利用好人力资源, 是组织成功的要素。从“不得不“， 到”我要
做“， 人力资源有无限的可利用空间。
a) 把发展企业的根本点放在（核心）员工自身
人类面对的经济难题根本上是来之于人们自身欲望与能力之间的差距
和矛盾。因而，解决稀缺性矛盾的根本点应放在人类自身。就是要通过培养
人、管理人、善待人、激励人、发展人，亦即是主要通过发展教育与科技事
业、推行科学的、人本主义的管理方法去进行人力资源管理，更好地推动社
会经济的发展。 “核心员工”的价值创新功能。
b) 知识经济背景下的人力资源管理新特点
i. 在传统经济中，劳动、自然资源和金融资本占据经济增长的主要贡
献地位，人力资源能力的发挥更多地依赖于其它资源的存在与应用。
ii. 人力资源稀缺是引起人类社会经济矛盾的基本原因，或者说是引起
这些矛盾的主要方面。而随着社会生产力进步而产生的资源动态演
变，知识经济时代中的知识对于经济增长的贡献超过其它要素的贡
献而成为经济增长的第一要素。由以物为中心的管理转向以人为中
心的管理；由强制性管理转向诱致性管理
c) 以人为本管理的一些话题
以人的快乐需要为本（不同质的需要用不同的激励与约束方法，包
括员工快乐，客户快乐，消费者快乐）；
以人的能力为本，企业即人；
培养人（专业化路径与人力资本培养，粘性组织）；
尊重人（公平对待人，要素使用权的公平交易）；
激励人（激励相容企业是用一个合约代替市场一组合约；
约束人（人的机会主义根源；信息不对称）；
依靠人（中国与日本企业管理差异的比较，开端治疗）；
善待人（利他主义者的收获）。
d) 在人才方面，问题的关键在于企业如何使用人才。人本主义管理制度必
须全面地体现于（人性化管理）：
基于社会资本与基于人力资本的制度设计差异；
薪酬制度管理（长期激励，福利与奖金差异）；
工作环境设计（更加节约人力，更加快乐）；
组织结构优化（扁平化组织问题）；
激励相容机制，最优均衡利益；若以x理论模式对待员工，员工只
会产生x理论预期的行为。
任何一家追求卓越的企业，如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人
力资源建设和管理。离开了对人力资源卓有成效的管理，就不会存在持续的竞争
优势和卓越的企业。 如果一个团队中的多数员工拥有同一个愿景，具有类似的
价值观，分享同一个可执行的计划，这个组织将充满快乐和拥有美好的未来。 所
以
人力资源是第一资源， 是成功的根本。