国网公司两套薪酬方案
送变电企业如何从经营管理推进国网十二项政策有效落地
送变电企业如何从经营管理推进国网十二项政策有效落地发布时间：2022-09-19T07:14:27.389Z 来源：《科技新时代》2022年（2月）4期作者：唐雪[导读] “深化基建队伍改革，强化施工安全管理”12项配套政策旨在彻底解决线路唐雪陕西送变电工程有限公司，陕西省西安市，710014摘要：“深化基建队伍改革，强化施工安全管理”12项配套政策旨在彻底解决线路工程存在“以包代管”的问题，通过一系列重大举措从新掌握施工单位安全质量管控主动权。
政策从核心分包队伍培育和管控，作业层班组建设和人员配置，关键人员配置和量化考核，薪酬分配方式等方面进行大刀阔斧改革，从招标方式、用工方式、结算方式等方面彻底改变了送变电施工企业原有的经营管理模式，改革涉及面广非常广，需要施工企业从顶层设计系统制定相关配套制度，才能使改革稳步推进。
本文从施工单位经营管理的角度，分析12项政策涉及到的有关经营管理要求，剖析现有经营管理和与12项政策要求突出存在的问题，提出具体的措施，从经营管理角度推进国网12项政策的有效落实。
关键词：十二项政策经营管理问题措施1 引言国网公司出台“深化基建队伍改革，强化施工安全管理”12项配套政策，根本目的要用改革的办法破解影响施工安全的难题，十二项政策涉及管理模式、组织机构、劳动用工、薪酬分配、管控机制、市场机制、考核机制等多个方面改革，旨在彻底解决线路工程存在“以包代管”的问题，扭转由分包单位自行组织，指挥作业，公司现场管理要求无法有效落实，安全风险难以受控的局面，打通施工现场管理无法延伸至班组的最后1公里。
12项政策提出了明确的指导意见，核心内容是做实现场两级管理、抓住两个关键因素、加强三个支撑保障、健全两个管控机制；改革的关键是基建队伍改革，落实十二项政策的核心要通过调整经营管理方式，推动十二项配套政策的有效落地，牢牢把握施工单位安全质量管控主动权。
2 十二项政策与现有经营管理方式简介2.1 十二项政策简介12项配套政策着眼于推动基建队伍的改革发展，强化落实安全管理责任，有针对性地解决施工安全难题。
国网上海公司：员工心理管理迈出新步伐
国网上海公司：员工心理管理迈出新步伐作者：潘锋蔡婧来源：《企业文明》2020年第01期国网上海市电力公司（以下简称“上海市电力公司”）隶属于国家电网公司，是国内历史最悠久的电力企业。
截至2017年底，公司获国家专利授权199件，首获中国专利优秀奖，创历史最好水平，获评“全国文明单位”和上海市文明行业，建成城市核心区智能配电网，为我国乃至世界智能电网发展建设发挥了示范作用。
在新时代、新要求的背景下，企业的新体制、新业务都对员工提出了更高的要求，会直接或间接地对员工心理构成冲击，影响员工可持续健康发展的心理状态。
上海市电力公司基于员工心理管理的积极组织建设，在战略上能够让公司各项决策部署无障碍传递；在行动上，能够引导和激励员工成长成才、实现自身价值；在文化上，满足员工多层次需求，实现员工与企业的共同发展。
员工心理管理的主要做法优化顶层设计，制定完善方案上海市电力公司以“一体化关爱平台”的全方位协同管理基础架构，按照“内外联动、模式建立；平台整合、管理对接；机制完善、系统运行”的步骤，推进员工帮助计划体系稳步构建，将员工帮助计划全面融入公司管理体系，建立成熟规范、可统一推广的员工帮助计划工作机制。
以员工心理管理推动企业积极组织建设应用上海市电力公司将员工心理资本指标及相应管理指标与国内一流企业进行对比，依托对标结果锚定亟需提升的员工心理资本指标与管理指标，设计有挑战性且可达到的提升目标；对电力公司日常工作流程环节里可能会对员工相应关键积极心理资本指标产生影响的切入点进行潜在影响分析，引入心理学及管理学方法和技术，即时提升员工心理指标，进而对员工工作行为产生积极影响。
同时，首创基于企业全面心理指标的柔性管理量化评估体系的“积极组织建设测查系数”，该指标体系经过科学论证，通过应用评估结果指导企业平衡管理提升和员工关爱服务深化，实现对企业柔性管理水平和员工感知的科学量化评估。
推动企业积极组织建设与专业载体融合企业积极组织建设与经营管理融合安全生产方面，以关爱员工为出发点，适时开展员工压力与情绪调节活动，实施“十项安全行动”与作业违章记分管理，筑牢安全生产防线和员工幸福基线。
国网公司十二项配套政策总体情况介绍
号）、《住房城乡建设部关于促进工程监理行业转型升级创新发展的意见》（建市〔2017〕145号）和发改委发布的
《工程咨询行业管理办法》等文件要求，结合公司实际有序开展全过程工程咨询试点，研究制定了《国家电网公司关
于开展全过程咨询试点的实施方案》（详见附件11）。
一是明确了开展全过程工程咨询试点的总体思路和原则要求，主动适应国家全过程工程咨询改革形势要求，积极探索
11
（11）开展全过程工程咨询试点的实施方案（体改办牵头）
为贯彻落实《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发〔2017〕19号）以及住建部2017年101号、
137号、145号文件（《住房城乡建设部关于开展全过程工程咨询试点工作的通知》（建市〔2017〕101号）、《住房
城乡建设部等部门关于印发贯彻落实促进建筑业持续健康发展意见重点任务分工方案的通知》（建市〔2017〕137
4
（4）关于加强线路工程核心劳务分包队伍培育及管控的指导意见（基建部牵头）
为解决分包队伍多、杂、散问题，推动零散农民工向成建制作业工人转变，研究制定了《国家电网公司
关于加强线路工程核心劳务分包队伍培育及管控的指导意见》（详见附件4），一是明确了劳务核心分
包队伍准入条件、培育支持政策、择优使用原则，核心劳务分包队伍必须具备长期稳定的技能骨干，施
国家电网安全责任量化考核指导意见（试行）》（详见附件2），明确了安全管控关键点责任单位和
关键人员的量化考核标准，将安全责任具体落实到单位和个人，实现安全管控责任“对号入座”和量化
评价考核；组织省公司根据实际研究制定实施细则，省公司组织所属建管、施工、监理单位制定个人
安全责任量化考核奖惩实施细则，逐级抓好落实。二是建立了两级基建安全责任落实督查及量化考核
打开另一扇天窗
打开另一扇天窗———华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况调查本网记者霍丽文调查动机华北电网有限公司是国内第一家深入实行员工职业生涯规划与管理制度的电力企业。
如今，该制度已实行三年有余，是否很好地调动了员工积极性？提升了企业人力资源管理水平？带着这些问题，记者在华北电网有限公司进行了调查采访。
诞生记“这项制度的设计思想是华北电网有限公司董事长马宗林提出来的，并由总经理孙刚直接主管该项工作。
”华北电网公司机关工作部主任经济师兼机关人事处处长王惠告诉记者。
以前，和其他电力企业一样，华北电网公司员工的成长都是由组织来安排，个人基本上没有选择权，员工积极性与创造性的发挥以及潜能的开发受到制约。
２００６年，华北电网公司提出了“三年再造一个华北电网”的口号，传统的人力资源管理模式已难以满足公司迅速发展的需要。
马宗林意识到，传统的人力资源管理模式束缚着企业的进步和员工的成长，要实现公司与员工的共同发展，就要将员工的发展放到公司发展大局中统筹考虑。
在２００６年华北电网公司的务虚会上，马宗林提出了要在员工中开展职业生涯规划与管理的工作思路，他指出：公司的发展与员工的发展密切相关，员工在创造社会价值和公司价值的同时，也要创造出自身的价值，公司要通过职业生涯规划与管理，为员工提供施展才华的机遇和舞台，使之取得令人自豪的职业生涯业绩。
从那时开始，华北电网公司本部率先在员工中开展了职业生涯规划与管理工作。
“从２００６年决定要做这件事情，到２００７年开始试点，直至２００８年全面实施，我们走了三年。
”王惠说。
前期调查中发现，员工职业生涯规划和管理制度可借鉴的案例少之又少，华北电网机关工作部开始了多项首创性的工作。
职业生涯规划工作经历了学习调研、宣传动员、开发职业生涯规划与管理信息系统、建立多项规章制度、明确职业发展通道、４３０个规划目标岗位定性工作之后，一套缜密的实施方案成型，并在公司人力资源部进行的试点中取得了可贵的实践经验。
开展基于“瘦身健体”下的集体企业“四维”管控体系建设
论文大赛获奖论文 基础管理BPaper contest winners & Based management开展基于“瘦身健体”下的集体企业“四维”管控体系建设文/国网山东省电力公司枣庄供电公司 张爱祥 刘国众 程永生 陈宁在国网公司开展“三型两网”建设、集体企业“瘦身健体”改革的背景下，电力施工集体企业长期背靠主业形成的管理短板日益凸显，不利于当前国网公司提出的精心打造核心施工力量建设。
为实现集体企业“瘦身”后的“健体”发展，更好地服务于电网建设和公司发展，国网山东省电力公司集体企业管理办公室会同先行试点的国网枣庄供电公司创造性地提出集体企业“五率同进”管理目标和“四维”管控体系思想，并通过两年多的试运行，形成以电网项目“三率合一”为统领，以基于权责发生制的全链条成本利润管控体系为抓手，以甲乙双方一体化、同质化管理为保障，推进集体企业承揽工程项目“五率同进”的集体企业“四维”工程管控体系。
按照国网公司集体企业“瘦身健体”工作要求，集体企业一方面要做实平台企业，完成“瘦身”后续工作，另一方面要加强核心施工力量建设，发挥对公司“三型两网”建设的支撑保障作用，实现“健体”发展。
但同时，电力施工企业一方面存在装备机具不足、施工人员水平参差不齐等硬实力短板，另一方面经营管理、制度建设等软实力尚不能完全满足现阶段电网建设和公司发展的需要，影响集体企业的经营效益和服务水平。
“四维”管控体系内涵立足于传统工程管理模式的弊端，针对工程管理各环节存在的问题，自2017年以来，国网山东省电力公司集体企业管理办公室基于安全管控平台体系建设、集体企业“瘦身健体”核心业务定岗定编，结合国网枣庄供电公司集体企业试行一年的“五率同进”，在国网公司“三率合一”的基础上继续细化、分解、延伸，经成功试点运用，建立起集体企业工程部发起，财务部确认，物资、经发、人资等多部门使用，囊括施工现场管理、成本管理、物资管理、人员管理等多维度多方面的工程项目全链条“四维”管控体系。
公司人力资源队伍专业素质提升工作方案
公司人力资源队伍专业素质提升方案为提高公司人力资源队伍整体素质，更好地服务公司发展和员工成长，根据国家电网公司《关于加强人力资源管理人员队伍建设的意见》要求，结合公司人力资源集约化管理发展实际，制定《公司人力资源队伍专业素质提升方案》。
一、人员构成和现状分析目前，公司共有人力资源专业管理人员？人，研究生占％,本科及以上学历占知专科及以下学历占如高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占％,具有人力资源职业资格占％。
其中：公司层面人，研究生占％,本科及以上学历占如专科及以下学历占如高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占如具有人力资源职业资格占％;地市公司层面人，研究生占如本科及以上学历占％,专科及以下学历占％,高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占％, 具有人力资源职业资格占％;县级公司层面人，研究生占％,本科及以上学历占％,专科及以下学历占知高级职称人员占％,人力资源专业毕业人员占％,具有人力资源职业资格占％。
从以上统计数据可以看到，公司人力资源管理队伍中，绝大多数人员没有系统地学习人力资源专业知识的经历，缺乏人力资源专业基础理论和专业知识，人力资源队伍专业化水平不高，专业结构不合理，专业素质参差不齐，这在一定程度上将影响和制约公司人力资源集约化管理的深入实施和管理水平的进一步提升，需要采取有力措施和有效途径，组织开展人力资源管理人员岗位培训，加速提升公司人力资源队伍的整体素质，适应公司“三集五大"体系建设的发展要求。
二、总体思路和主要任务按照国网公司全员培训考试工作部署，结合公司人力资源队伍现状，以强化管理人员专业理论和专业技能培训为重点，以专业知识考试和岗位技能考核为手段，以提升队伍整体素质为目标，全面实施人力资源队伍素质提升方案，努力建设一支高素质的人力资源队伍，为实现“两个转变"和建设“一强三优”现代公司提供有力的人才支撑。
根据公司人力资源集约化管理工作要求，在队伍现状分析的基础上，采取集中培训、网络培训、岗位自学等形式，从人力资源专业基础理论、专业管理技能和专业工作流程等方面，进行人力资源专业岗位的系统培训，引导人力资源专业人员提升能力素质；加强培训过程管理，加大考试考核力度，实现管理人员参培率、普考率和素质提升率3个百分百；建立培训考试档案，将培训考试考核成绩计入个人培训考试档案。
电力企业员工福利现状分析
1引言员工福利由来已久，是工业革命后随着产业工人的逐渐增多而兴起的，发展至今已经成为员工劳动总报酬的重要组成部分。
员工福利作为劳动报酬的补充，能够增强企业的软实力和对员工的吸引力，提高员工的归属感，通过愉悦员工身心进而提高企业劳动生产率，实现企业人力资源管理的战略目标，具有十分重要的作用。
企业开展员工福利管理不仅是一项人力资源专业工作，更是一项企业发展战略。
电力企业作为国有大型企业，经历了计划经济时期“企业办社会”的统包阶段，随着国有企业改革和电力体制改革的逐步深入，员工福利管理也进入了新的发展阶段。
2福利的相关概述2.1福利的概念福利是指企业依据《中华人民共和国公司法》等相关法律法规，以及企业自身状况为员工提供的非货币形式的劳动报酬及其他各类补贴。
具体包括国家强制推行的社会保险、企业自行建立的补充保险等制度，增加集体福利设施、开展员工健康体检、举办各类文体活动等，能够为员工工作之余提供放松身心、减轻压力负担等保障，丰富员工的精神文化生活。
对个人而言，福利的概念有广义和狭义之分。
广义的福利包括3个层次：首先是社会福利，作为一名遵纪守法的公民，员工有权享受由政府提供的科、教、文、卫等多方面的社会保障服务；其次是企业集体福利，作为一名企业的员工，可以享受由企业提供的职业技能培训、使用健身活动场地等集体福利；最后是企业个人福利，个人可以享受除货币劳动报酬以外的、企业为个人发放的节日慰问品等实物或健康体检服务等形式的福利。
狭义的福利是指企业为满足员工的生活需要，在货币报酬以外，为员工本人及其家属发放的实物或提供的其他服务等形式的福利。
2.2我国员工福利的发展阶段2.2.1统包阶段中华人民共和国成立后，随着国有企业等集体经济形式的确立，逐渐形成了过度强调公平的“大锅饭”分配制度。
与之配套形成了统包式的员工福利，员工福利计划涵盖了衣食住行、生老病死等各方面，各层级的国有企业在不同程度上承担了社会职能。
福利的表现形式以实物为主，包括分配福利住房、设立职工医院、建设附属学校等。
关于印发《公司本部管理及专业技术岗位职员职级管理试行办法》的通知
职级、岗级各降低 1 级聘任 2 年，2 年期满后再重新聘任； 第十六条 因名额指标限制或员工本人申请，聘任期满，职
员职级不晋升，且岗位岗级在现任职级对应岗级区间未顶格，若 在现职级聘期内，年度考核均为称职及以上，且优秀达到 1 次的， 可以增加 1 级岗级。
第七条 本部职员职级聘任的基本条件是：专业对口，具备 胜任工作所必需的业务知识和管理能力，事业心和责任感强，具 有较丰富的实际工作经验，工作业绩突出。
各级职员聘任的学历、专业技术资格及工作经历基本条件 为：
（一）一级职员：担任公司总经理助理、副总师领导职务； 任职期间工作特别优秀或有特殊贡献的部门正职级领导；退出部 门正职级或副职级领导职务（含正、副职级调研员及专职董事， 享受正职级待遇的副职，下同），担任二级职员满 3 年；
（四）四级职员：担任本部正科级领导职务不满 5 年；担任 本部副科级领导职务满 5 年；博士研究生毕业，工作满 3 年；硕 士研究生毕业，工作满 6 年；大学本科毕业，工作满 9 年；高级 专业技术资格，担任五级职员满 3 年；
（五）五级职员：担任本部副科级领导职务不满 5 年；博士 研究生毕业试用期满的；硕士研究生毕业，工作满 3 年；大学本 科毕业，工作满 6 年；中级专业技术资格，担任六级职员满 3 年；
对应表如下：
职员职级与岗级关系对应表
职员
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
职级
职员
职员
职员
职员
职员
职员
职员
职员
岗级 21-20 21-19 20-18 19-17 18-16 17-15 16-14 15-14
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国网公司两套薪酬方案
国网公司是中国最大的国有电力企业，面临着复杂的市场环境和激烈的竞争。
为了吸引和激励优秀人才，国网公司制定了两套薪酬方案。
第一套薪酬方案是基于绩效的薪酬方案。
国网公司注重员工的绩效评估，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
根据员工的工作表现，国网公司将员工分为几个绩效等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
具体来说，员工的薪酬由以下几个方面决定：
第一，工作目标完成情况。
国网公司有明确的工作目标和绩效指标，员工需要根据这些指标完成工作。
如果员工能够超额完成工作目标，就可以获得相应的奖金。
第二，工作质量和效率。
国网公司注重员工的工作质量和效率，员工通过提高工作质量和效率来实现个人价值。
如果员工能够提高工作质量和效率，就可以获得相应的薪酬提升。
第三，个人能力和业绩。
国网公司重视员工的个人能力和业绩，如果员工具备较高的个人能力，能够出色完成工作，就可以获得相应的晋升机会和薪酬提升。
第二套薪酬方案是基于福利的薪酬方案。
国网公司注重员工的体验和福利待遇，通过提供一系列福利来满足员工的需求。
具体来说，国网公司提供以下几个福利待遇：
第一，薪资福利。
国网公司提供竞争力的薪资水平，确保员工
的物质需求得到满足。
此外，国网公司还提供年终奖金、过节费、职位津贴等福利，为员工提供更好的福利待遇。
第二，工作环境。
国网公司注重员工的工作环境，努力为员工营造舒适的工作环境。
公司提供现代化办公设施，给员工提供良好的工作条件。
第三，培训发展。
国网公司提供完善的培训发展机制，为员工提供各种培训和学习机会。
员工可以通过参加公司内部培训、外部培训和学习交流活动等方式提升自己的专业技能和职业素养。
通过以上两套薪酬方案，国网公司既满足了员工的物质需求，又满足了员工的精神需求。
员工只要努力工作，不仅可以获得丰厚的薪酬回报，还可以享受到优厚的福利待遇和良好的发展机会。
这不仅能吸引优秀人才加入国网公司，还能激励员工不断提升自己的能力和业绩，为公司的发展做出更大的贡献。