劳务派遣文献综述
劳动合同法劳务派遣论文
摘要：随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，在各个行业得到了广泛应用。
然而，劳务派遣在实际运行过程中也暴露出诸多法律问题，如劳动者权益保障、劳动关系认定等。
本文从劳动合同法的视角出发，分析劳务派遣的法律问题，并提出相应的对策建议。
一、引言劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在缓解企业用工压力、降低人力资源成本等方面具有积极作用。
然而，在实际运行过程中，劳务派遣也引发了一系列法律问题。
为维护劳动者权益，保障劳务派遣的健康发展，有必要从劳动合同法的角度对劳务派遣的法律问题进行研究。
二、劳务派遣的法律问题1. 劳动者权益保障问题（1）工资待遇不公：劳务派遣工的工资待遇普遍低于正式员工，且在福利、社保等方面存在较大差距。
（2）劳动合同签订不规范：部分劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同不规范，存在欺诈、胁迫等违法行为。
（3）劳动关系认定困难：劳务派遣工与实际用工单位之间是否存在劳动关系，法律尚无明确规定。
2. 劳动合同法适用问题（1）劳务派遣协议与劳动合同的衔接：劳务派遣协议与劳动合同在内容、签订程序等方面存在差异，导致法律适用困难。
（2）劳务派遣工的劳动合同解除：劳务派遣工的劳动合同解除条件、程序等与正式员工存在差异，易引发争议。
三、对策建议1. 完善劳动者权益保障制度（1）提高劳务派遣工的工资待遇，缩小与正式员工的差距。
（2）规范劳动合同签订，保障劳动者知情权。
（3）明确劳务派遣工的劳动关系，保障其合法权益。
2. 加强劳动合同法适用（1）明确劳务派遣协议与劳动合同的衔接，确保法律适用的一致性。
（2）细化劳务派遣工的劳动合同解除条件、程序，降低争议风险。
（3）加强对劳务派遣单位的监管，规范其用工行为。
3. 建立健全监管机制（1）加强对劳务派遣单位的资质审查，规范其经营范围。
（2）建立健全劳动争议调解机制，及时化解劳务派遣纠纷。
（3）加大执法力度，严厉打击违法行为。
四、结论劳务派遣作为一种新型的用工方式，在推动我国经济发展方面具有积极作用。
劳务派遣调研报告(共10篇)
劳务派遣调研报告（共10篇）第1篇：劳务派遣调研报告关于劳务派遣的调研报告一、劳务派遣法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派单位的三方关系。
劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派单位之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。
二、单位采用劳务派遣方式的优势1.减少人事（劳动）纠纷2.可以避免劳务流失。
3.可以减少劳动纠纷。
4.可以转移部分单位的风险。
三、我公司采用劳务派遣方式的风险1.目前重庆地区普遍采用的一种劳务派遣模式是：由用人单位支付管理费，被派遣员工的工资、社保等，由用人单位转账至劳务公司代为办理。
劳动合同由劳务公司与被派遣员工订立、终止、解除，劳动纠纷等也由劳务公司进行处理。
但出现工伤时，本着谁受益谁承担的原则，用人单位仍要承担赔偿责任。
而工资、社保、风险等完全由劳务公司承担的模式，目前大型劳务公司均不愿采用此种模式。
2.商管公司共有17人编制，其中6人签订的劳务协议，其余11人为签订的劳动合同（其中无固定期限的劳动合同有4人）。
若要采取派遣的模式，将面临我公司单方面解除劳动合同，需要按在我公司工作的年限，以满一年支付一个月工资，不满一年支付半个月工资的标准支付经济补偿金。
而签订了无固定期限劳动合同的员工在没有违规违纪的情况下单方面解除，还需要支付双倍的经济赔偿金，这将是一笔不少的费用。
四、劳务公司情况经咨询重庆市人力资源和社会保障局，由于目前涉及劳务派遣相关法规并不完善，小型劳务派遣公司不能承担相应的风险，建议如需要采用劳务派遣，应选择大型的劳务派遣公司可在一定程度上降低风险。
经调查了解提供以下三家作为参考：1.重庆飞驶特人力资源管理有限公司询价情况：管理费80元/人/月。
员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。
2.重庆菲思克人力资源管理有限公司询价情况：管理费50元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。
劳务派遣相关论文
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摘要
本论文旨在探讨劳务派遣的相关问题，并分析其对雇佣关系和劳动力市场的影响。
首先，我们将介绍劳务派遣的定义和背景。
然后，我们将详细讨论劳务派遣的优势和缺点，以及与传统雇佣关系的对比。
此外，我们还将探讨劳务派遣对劳动力市场的影响，包括对就业机会、工资和劳动标准的影响。
最后，我们将提出一些政策建议，以平衡劳务派遣的利益和保护劳动者的权益。
第一章：引言
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究方法
第二章：劳务派遣的定义和背景
2.1 劳务派遣的概念和定义
2.2 劳务派遣的历史发展
第三章：劳务派遣的优势和缺点
3.1 优势
3.1.1 灵活性
3.1.2 降低雇主风险
3.1.3 节约成本
3.2 缺点
3.2.1 不稳定性
3.2.2 滥用劳动力派遣
3.2.3 劳动保护不足
第四章：劳务派遣与传统雇佣关系的对比4.1 劳务派遣与正式雇佣的区别
4.2 劳务派遣与合同工的区别
4.3 劳务派遣与临时工的区别
第五章：劳务派遣对劳动力市场的影响5.1 就业机会
5.2 工资水平
5.3 劳动标准
第六章：政策建议
6.1 加强劳务派遣监管
6.2 提升劳动保护措施
6.3 促进劳派关系平衡发展
附件：劳务派遣相关数据
法律名词及注释：
1、劳务派遣：指一方（用工单位）与另一方（劳务派遣公司）
签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司向用工单位提供劳动力的行为。
2、劳派关系：指劳务派遣公司与用工单位之间的雇佣关系。
劳务派遣相关论文
劳务派遣相关论文一、引言在当今的劳动力市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，日益受到企业和劳动者的关注。
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
这种用工模式在一定程度上满足了企业灵活用工的需求，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣在实践中也面临着一些问题和挑战，需要我们进行深入的研究和探讨。
二、劳务派遣的发展现状（一）劳务派遣的规模不断扩大随着经济的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业选择劳务派遣这种用工形式来降低成本、提高效率。
据相关数据显示，近年来劳务派遣的规模呈现出不断扩大的趋势，涉及的行业也越来越广泛，包括制造业、服务业、建筑业等。
（二）劳务派遣的行业分布不均衡劳务派遣在不同行业的分布存在着明显的不均衡。
在一些劳动密集型行业，如制造业和服务业，劳务派遣的应用较为广泛；而在一些技术密集型行业，劳务派遣的比例相对较低。
（三）劳务派遣的劳动者权益保障问题由于劳务派遣涉及三方关系，劳动者在工作中往往面临着权益保障不足的问题，如工资待遇低、社会保险缴纳不规范、工作环境差等。
三、劳务派遣的优势（一）满足企业灵活用工的需求企业可以根据市场需求和业务变化，灵活调整派遣员工的数量和工作时间，避免了正式员工的过剩或不足，降低了用工成本和风险。
（二）提高人力资源管理效率企业将繁琐的招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作外包给劳务派遣单位，能够集中精力发展核心业务，提高管理效率。
（三）为劳动者提供更多就业机会劳务派遣为一些就业困难群体，如农民工、下岗职工等，提供了更多的就业机会，拓宽了就业渠道。
四、劳务派遣存在的问题（一）同工不同酬问题被派遣劳动者往往与用工单位的正式员工从事相同的工作，但在工资待遇、福利保障等方面存在较大差距，这严重违反了公平原则，也容易引发劳动者的不满和社会矛盾。
（二）劳动者职业发展受限由于劳务派遣的临时性和不确定性，被派遣劳动者难以获得长期稳定的职业发展机会，不利于个人的职业规划和成长。
《A公司劳务派遣用工研究》范文
《A公司劳务派遣用工研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展和劳动力市场的日益活跃，劳务派遣作为一种新型的用工方式，在各行各业中得到了广泛的应用。
A公司作为一家具有代表性的大型企业，其劳务派遣用工模式也备受关注。
本文旨在通过对A公司劳务派遣用工的深入研究，探讨其现状、问题及发展趋势，以期为其他企业提供参考和借鉴。
二、A公司劳务派遣用工的现状A公司采用劳务派遣用工模式已有多年，涉及多个部门和业务领域。
目前，A公司的劳务派遣员工数量已达到公司总员工数的近三分之一，且呈现出逐年增长的趋势。
这些员工在A公司的生产经营中发挥着重要作用，为公司的发展做出了积极贡献。
三、A公司劳务派遣用工的特点1. 灵活性高：A公司根据业务需求，灵活调整劳务派遣员工的数量和岗位，以满足公司的发展需求。
2. 成本控制：通过劳务派遣用工，A公司可以有效地控制人力成本，降低企业运营成本。
3. 人才储备：劳务派遣员工来自不同的背景和行业，具有丰富的经验和技能，为A公司提供了宝贵的人才储备。
四、A公司劳务派遣用工存在的问题尽管A公司的劳务派遣用工模式在一定程度上取得了成功，但也存在一些问题。
1. 员工稳定性差：由于劳务派遣员工的身份特殊，往往缺乏归属感和忠诚度，导致员工流动性较大。
2. 培训成本高：由于劳务派遣员工的素质参差不齐，公司需要投入更多的资源和成本进行培训，以提高员工的业务能力和素质。
3. 法律风险：随着国家对劳动法规定的不断完善和严格，A 公司在使用劳务派遣员工时需面临一定的法律风险。
五、解决策略与建议针对上述问题，本文提出以下解决策略与建议：1. 建立完善的员工培训体系：通过制定科学的培训计划，提高劳务派遣员工的业务能力和素质，降低培训成本。
2. 加强员工关怀与激励：通过改善员工的工作环境和待遇，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的稳定性。
3. 遵守法律法规：严格遵守国家相关法律法规，规范使用劳务派遣员工，降低法律风险。
劳务派遣论文总结范文
摘要：随着我国经济社会的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐成为企业用工的重要组成部分。
本文从劳务派遣制度的发展背景、现状分析以及优化策略三个方面进行探讨，旨在为我国劳务派遣制度的完善提供理论参考。
一、引言劳务派遣，又称“临时工”，是指用人单位根据生产经营的需要，将一定数量的劳动者派遣到其他单位工作的一种用工方式。
自20世纪90年代以来，我国劳务派遣制度逐渐发展壮大，成为劳动力市场的重要组成部分。
然而，随着劳务派遣制度的深入发展，一些问题也逐渐暴露出来，如劳动者权益保障不足、劳动关系不稳定等。
因此，对劳务派遣制度进行深入研究，并提出相应的优化策略，具有重要的现实意义。
二、劳务派遣制度的发展现状1. 市场规模不断扩大：近年来，我国劳务派遣市场规模逐年扩大，已成为企业用工的重要渠道之一。
2. 行业结构不断优化：劳务派遣行业从最初的单一劳务派遣，发展到现在的多元化服务，如劳务外包、劳务分包等。
3. 法律法规不断完善：国家出台了一系列法律法规，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等，对劳务派遣制度进行了规范。
4. 劳动者权益保障问题：尽管法律法规不断完善，但劳动者权益保障问题依然存在，如工资待遇、社会保险、劳动保护等方面。
三、劳务派遣制度的优化策略1. 加强法律法规建设：进一步完善相关法律法规，明确劳务派遣的范围、条件和程序，规范劳务派遣用工行为。
2. 规范劳务派遣企业：加强对劳务派遣企业的监管，提高其经营水平和服务质量，确保劳动者权益得到有效保障。
3. 完善劳动合同制度：规范劳动合同签订、履行和解除，明确劳务派遣用工双方的权利义务，保障劳动者合法权益。
4. 加强劳动者权益保障：建立健全劳动者权益保障机制，提高劳动者的工资待遇、社会保险和劳动保护水平。
5. 加强职业教育培训：提高劳务派遣劳动者的职业技能和综合素质，增强其就业竞争力。
四、结论劳务派遣制度在我国的发展具有积极意义，但也存在一些问题。
《A公司劳务派遣用工研究》范文
《A公司劳务派遣用工研究》篇一一、引言随着经济的发展和全球化的深入，劳务派遣用工逐渐成为企业用工的重要形式之一。
A公司作为一家具有代表性的大型企业，其劳务派遣用工模式的应用和影响不容忽视。
本文旨在深入探讨A公司劳务派遣用工的现状、问题及发展趋势，以期为企业的劳务派遣用工提供有益的参考和借鉴。
二、A公司劳务派遣用工的现状1. 劳务派遣用工的规模与结构A公司劳务派遣用工规模较大，涉及多个部门和业务领域。
从结构上看，派遣员工主要分布在生产、销售、技术支持等部门。
其中，生产部门的派遣员工数量最多，其次是销售和技术支持部门。
2. 劳务派遣用工的优点A公司采用劳务派遣用工模式，具有以下优点：一是灵活性强，可以根据业务需求随时调整人员配置；二是降低企业的人力资源管理成本；三是有效缓解企业用人压力，提高企业的竞争力。
三、A公司劳务派遣用工存在的问题然而，在实际操作中，A公司的劳务派遣用工也面临一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 用工关系复杂：由于涉及到多个劳务派遣公司，导致用工关系复杂，管理难度加大。
2. 福利待遇不均：派遣员工与正式员工在福利待遇上存在差异，可能导致员工心理失衡。
3. 职业发展受限：部分派遣员工因缺乏晋升机会，可能产生工作动力不足的问题。
四、问题解决策略及建议针对上述问题，本文提出以下解决策略及建议：1. 简化用工关系：A公司应与主要的劳务派遣公司建立长期稳定的合作关系，简化用工关系，降低管理难度。
2. 统一福利待遇：A公司应逐步实现派遣员工与正式员工在福利待遇上的统一，减少员工心理落差。
3. 提供职业发展机会：A公司应为派遣员工提供更多的培训和发展机会，激发其工作动力和归属感。
4. 完善法律法规：政府应加强劳务派遣市场的监管，完善相关法律法规，保障派遣员工的合法权益。
5. 强化企业文化建设：A公司应加强企业文化建设，增强员工的归属感和凝聚力，缓解因身份差异带来的心理压力。
6. 建立多元化用工模式：A公司可考虑采用多种用工模式相结合的方式，如项目制、短期合同制等，以更好地满足业务需求。
劳务派遣相关论文
劳务派遣相关论文一、引言劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在当今的劳动力市场中扮演着重要的角色。
它为企业提供了一种便捷的人力资源管理方式，同时也为劳动者创造了更多的就业机会。
然而，劳务派遣在实践中也面临着一系列的问题和挑战，如劳动者权益保障、派遣单位与用工单位的责任划分等。
本文将对劳务派遣的相关问题进行深入探讨。
二、劳务派遣的定义与特点（一）定义劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
（二）特点1、劳动力的雇佣与使用分离劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而实际工作在用工单位。
2、灵活性企业可以根据业务需求灵活调整派遣员工的数量和工作时间。
3、降低成本对于用工单位来说，减少了人力资源管理的成本和风险。
三、劳务派遣的优势（一）对用工单位的优势1、快速满足人力资源需求当企业面临业务量突然增加或特定项目需要人手时，劳务派遣能够迅速提供所需的劳动力。
2、降低用工风险派遣员工的劳动纠纷等问题主要由劳务派遣单位负责处理，降低了用工单位的法律风险。
3、专注核心业务企业无需花费过多精力在人力资源管理的琐碎事务上，可以集中精力发展核心业务。
（二）对劳动者的优势1、增加就业机会尤其对于那些就业困难的群体，劳务派遣提供了更多的工作机会。
2、积累工作经验可以在不同的用工单位工作，拓宽职业视野，积累丰富的工作经验。
四、劳务派遣存在的问题（一）劳动者权益保障不足1、工资待遇偏低派遣员工往往比正式员工的工资待遇低，福利也相对较少。
2、工作稳定性差派遣工作通常具有临时性和不确定性，劳动者容易面临失业风险。
3、职业发展受限在派遣单位和用工单位之间游走，难以获得系统的职业培训和晋升机会。
（二）派遣单位与用工单位责任划分不清1、法律责任模糊在出现劳动纠纷时，派遣单位和用工单位之间常常相互推诿责任。
2、管理责任不明对派遣员工的日常管理和监督职责不明确，导致管理混乱。
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国内劳务派遣研究综述 劳动关系 郑萍 2013101554
摘要：劳务派遣是劳动弹性化的产物，是一种特殊雇佣形态，属非典型性雇佣关系，本文整理了国内学者有关劳务派遣的研究，从劳务派遣的概念研究、劳务派遣产生及发展、我国劳务派遣的法律规制、我国劳务派遣现状、存在的问题及对策以及学者对劳动合同法修正案的思考方面进行了综述和分析，最后提出劳务派遣的研究展望，以期对后续研究者的进一步研究起到一些借鉴之用。
关键词：劳务派遣 法律规制 现状问题
引言 现阶段，灵活就业形式已经成为一种在世界范围内被广为接受的就业形式，其所带来的多元化雇佣方式的运用在我国也形成一定的规模。但是，灵活就业在为我们带来就业便利的同时，也导致了劳动关系的复杂化和多元化，冲击着传统的劳动关系，导致劳动关系从属性弱化，形成了非标准化的劳动关系。劳动关系非标准化不仅是世界各国企业所必须面临的情况，也是我国的一种现实选择。在这种背景下，劳务派遣业应运而生。劳务派遣作为产业领域雇佣劳动的一种特殊状态，对它的规制具有一定的难度，这是由于劳务派遣所涉及的三方关系较为复杂，且在社会实践中所产生的问题也多种多样。目前，我国的劳务派遣用工正向着普遍化和常态化的趋势发展，并且这种用工的规模扩大速度异乎寻常。近几年，我国劳务派遣企业类型出现明显的多样化情形，民营、外资类派遣（人力资源服务）企业逐步开始活跃于劳动力市场中。随着劳务派遣业的蓬勃发展，其中存在的一些问题也开始逐步出现。学者们对此进行了广泛的研究，本文对前人的相关研究进行了综述和分析，以期对后续研究者的进一步研究劳务派遣相关问题起到一些借鉴之用。 一、劳务派遣的概念研究 1、劳务派遣的定义界定 劳务派遣是一种新的用工形式，在世界发达国家和地区，如美国、日本、德国等地区发展得比较早。我国劳务派遣发展时间较晚，但发展速度非常快，已经引起了社会各界的重视，众多学者开始将之作为研究的对象。关于劳务派遣的概念，国内外相关领域的专家学者在研究中使用不同的名字来进行界定，如“人力派遣”、“人才派遣”、“劳动派遣”、“劳动派遣”以及“人才租赁”等。由于各自关注的领域和角度不同，学者们很难再劳务派遣的概念上达成一致。纵观研究者的不同定义，可以将其分成三类：
（1）从派遣过程中三方之间的契约关系的角度来看，主要是通过对劳务派遣过程中三方主体之间权利义务的描述来进行研究，主要观点如下：
表1.1 劳务派遣的定义
黄越钦 所谓劳务派遣关系，系指由“企业”与劳工订立劳动契约，由劳工向“他企业”给付劳动，劳动契约存在于企业与劳工之间，但“劳动给付”的事实，则发生在劳工与他企业之间的法律关系。1
李坤刚 劳务派遣是这样一种用工形式：派出单位（以经营劳动者派遣为主要业务的公司）和受派劳动者签订劳动合同；派出单位和要派单位签订劳务合同；派出单位将受派劳动者派到要派单位工作。其造成的后果是，实际用人单位不直接和劳动者签订合同，而将直接雇佣变成间接雇佣。2
沈同仙 劳动力派遣是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接收派遣单位（要派单位）订立的劳动力派遣协议，将劳动者派遣到接收派遣的单位工作。3
（2）从雇主责任承担的角度来看，是通过将劳务派遣与传统劳动关系进行对比来进行研究：
1黄越钦，《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年，第89-91页。
2李坤刚，“劳动者派遣：起因与规制“，载《劳动派遣的发展与法律规制国家研讨会会议论文集》，南
京大学2006年4月举办，第36页。
3沈同仙，“劳动力派遣法律规制研究——兼议我国《劳动合同法（草案）》的有关规定”，转引自：周
长征主编，《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第314页。 表1.2 劳务派遣的定义 刘诚 劳动者派遣是指用人单位（雇员派遣）分割为派遣机构（名义用人单位）和要派单位（实际用人单位），劳动关系主体由用人单位和劳动者双方变为派遣机构、要派单位和受派遣劳动者，产生三种关系，即派遣机构与受派遣劳动者的关系、派遣机构与要派单位的关系，以及要派单位与受派遣劳动者的关系。4
董保华 劳动力派遣应以多重劳动关系、共同雇主来认识，在劳动力派遣中，两个用人单位，一个专司雇员，一个专司使用，从内容上看，每个用人单位都是半个劳动关系，但劳动者与两个主体发生关系时也形成两重劳动关系。5
王全兴 侯玲玲 劳务派遣是指，劳务派遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位中工作，其劳动过程由用工单位管理，工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。6
（3）从劳务派遣机构的角度出发，国内外学者将劳务派遣的概念定义如下： 表1.3 劳务派遣的定义
马渡淳一郎 派遣机构与要派单位签订的劳动者派遣合同，是派遣公司把雇佣的派遣劳动者（也可以说是借用的劳动力）提供给用人单位使用，并从中获得利益的合同。7
三浦和夫 将自己雇佣之劳工，于雇佣关系存续中，并且在他人的指挥监督下，为他人从事直接劳动的业者。8
张蓉芳 劳务派遣是一般是指用人单位以营利为目的，将自己的劳动者委派到第三者处并在其指挥监督下从事劳动的经营行为。9
4刘诚，“劳动者派遣若干理论问题分析”，载周长征主编，《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动
社会保障出版社，2007年，第314页。
5董保华，“劳动关系非标准化趋势下的劳动力派遣”，载《劳动力派遣的发展与法律规制国家研讨会论
文集》，南京大学2006年4月举办，第28-29页。
6王全兴、侯玲玲，“劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳务派遣为实例”，《中国劳动》，
2004年第4期，第19页。
7马渡淳一郎著，田思路译，《劳动市场法的改革》，清华大学出版社，2006年，第74页。
8林纹君、陈靖雯等，辅仁大学企业管理系第三十七届人力资源管理专题报告《派遣员工对要派遣公司组
织承诺影响因素之研究》。
9张荣芳，“论劳动派遣机构的法律规制”，载丁薛祥主编《人才派遣理论与规范实务》，法律出版社，
2006年，第98页。 可以看出，虽然定义有所不同，但对劳动派遣或说劳务派遣的本质认识是一致的：派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥下从事劳动。劳务派遣的本质特征是雇佣和使用的分离。在劳务派遣关系中，派遣机构劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象时劳动合同以外的第三人——要派机构即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动[1]
2、劳务派遣的法律定义 国际劳工组织于1997年通过的第181号公约，是目前唯一对劳务派遣作出全面规定的国际劳工公约，在其第一条规定“招聘劳动者并派遣其为第三人提供劳动，第三人给劳动者布置工作，并且监督其履行情况”的私营就业机构为劳务派遣机构。
作为目前我国唯一对劳务派遣作出规定的法律，《劳动合同法》并未对劳务派遣进行直接的法律定义。
我国《劳动合同法》第五十八条对劳务派遣过程中三方主体的劳动关系表述如下：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”
3、劳务派遣的法律特征 有研究者指出，劳务派遣必须由依法设立的劳务派遣单位进行，并以营利为目的；劳务派遣法律关系涉及三方主体；劳务派遣是典型的劳动力“雇佣”与“使用”相分离；劳务派遣用人单位的权利和义务由派遣单位与用工单位共同行使和履行。[2]
二、 劳务派遣的产生及发展研究
1、劳务派遣产生的原因 中国学者王全兴(2004) 认为，工业化国家之所以出现劳动力派遣，其背景是国内劳动力供给不足[3]; 董保华( 2006) 认为，非标准劳动关系发展趋势催生了劳务派遣[4]; 常凯 李坤刚(2006)则指出，劳动力派遣的形成与企业对技术与经济条件改变的反应密不可分[5]。随着竞争的日益增加，企业在劳动力市场上追逐廉价劳动力，从而促使劳动力派遣的形成; 何旺兵、王缓(2008) 指出在中国目前人事制度改革不断深化的形势下，劳务派遣可以适应单位人向社会人转变，减少人事改革的阻力[6];封晓骏(2009) 认为劳务派遣这种用工模式有利于打破人力资源地区分布不平衡，促进人力资源流动，实现优化配置，以劳务派遣机构为纽带，可以真正实现劳动者和用人单位双向选择[7];张丽雅(2011) 通过调查得知，劳务派遣以年轻人居多，既有利于促进就业，也有利于他们积累经验，为今后的发展奠定基础[8];刘大卫( 2011) 通过深入分析认为劳务派遣之所以发展迅速，是因为这种用工形式不仅可以大大降低用工成本，而且可以规避订立无固定期限劳动合同[9]。章惠琴（2013）：认为劳务派遣可以化解劳动标准过高带来的风险[10]。
而曹可安根据对前人的研究，认为在特定的外部环境下，劳务派遣的一般性制度特征和资源构成，与用工组织内的制度结构和资源基础会形成一定的参照或比较效应，从制度经济学的角度分析了企业对劳务派遣用工模式的选择动机[11]。
表2 劳务派遣用工的选择动机
基于减少成本的动机 可以降低人力资源的吸引成本 可以降低人力资源的开发成本 可以降低人力资源的管理成本 可以提高劳务派遣组织的效率
基于市场竞争能力的动机 基于人力资源管理企业的专业化需求 可使人事管理更加便捷 适应服务专业化发展的需求 满足了用工单位跨区域经营的需要 有助于劳动者开拓就业渠道
基于劳动关系的选择动机 可以有效避免劳务流失 可以降低企业违规用工的几率 有助于在前期化解劳动争议及纠纷
通过研究总结学者们对劳务派遣工兴起和发展的研究，笔者认为可以把劳务派遣产生的原因归纳为以下四个角度：要派遣单位、市场机制、劳动力市场构成及劳动者这四个角度来理解劳务派遣产生的原因与兴盛。
2、我国劳务派遣的发展