人力资源调研报告集锦15篇

人力资源调研报告集锦 15 篇
人力资源调研报告 1 当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发 觉人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动 干部职工的乐观性和制造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项 工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否根据中 央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中 的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和 岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。 结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源 问题，略抒己见。 一、人力资源管理现状 （一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工 15 人，从用工性质上看，正式职工 11 人，占总人数的 73.3%，社会 化用工 1 人，占比 6.7%，临时工 3 人，占比 20%。从文化程度看，大 专以上文化程度 8 人，占比 53%，中专文化程度 3 人，占比 20%，高 中文化程度 3 人，占比 20%，初中以下文化程度 1 人，占比 7%。从专 业职称结构看，中师以上职称的 2 人，占比 13.3%，助师职称的 6 人， 占比 40%，其中：助理会计师 5 人，助理经济师 2 人。没有取得职称 资格的 7 人，占 46.7%。从政治面貌看，党员 8 人，非党员 7 人。从 人员分布情况看，管理干部 2 人，客户服务部门 4 人，会计结算部门
（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径 是培训。一是依据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培 训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不 同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类 培训，突出专业学问的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网 络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，
（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓 展，基层行人员削减，年龄老化，学问退化已成为制约业务发展的瓶 颈。20__年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进 了 1 个转业军人和新招了 1 个社会化用工人员，但退休和内退人员已 达 6 人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。 目前，该行信贷规模为 18819 万元，客户数量达到 24 家，分别比三 年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而削减，贷后管理难 度已日益凸显，难免不消失因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫 切需要人力资源供应强有力的支撑。
五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不 足。从美、日、韩等国人力资源开发胜利阅历可以看出，其人力资源 的开发用法律来促进、保障它的实施和推动。在我国，人力资源开发 的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法 律给于促进和保障。
四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策 开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门 或一个组织能办好的事情，需要多部门联动、全社会参与重视才能取 得实质性效果。为此，建议采取以下对策与措施：
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是家庭基本情况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、 方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人基本 情况；二是个人主要经历；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。
在此次调查中，共发放农户调查问卷 200 份，收回有效问卷 142 份（其中包含女性劳动力个人资料 132 份），发放女性劳动力个人资 料问卷 100 份，收回有效问卷 93 份。
二、人力资源开发的途径 （一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要依据各部 门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人 才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本 情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供应方 案，充分利用现有人才资源，削减人力资源铺张。二是整合内部机构 设置。基层行要以部门人才需求，增加可持续发展能 力。 （二）建立有效的绩效考核体系。要建立以制造价值为导向的绩 效管理考核体系，提高员工工作效率，增加员工的事业心和责任心， 最大限度的调动员工的工作热忱。实行按岗位定酬，按责任定酬，按
四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不 足。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依旧存在， 农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。同时，社 会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺 乏社会上、心理上的动力，消失中国的东、中、西部之间，城乡之间 人力资源分布不均，结构性抵触突出。
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1、是政府加大投入来规范。 作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会， 促进农村经济政治全面发展的工作，在现阶段，只有各级政府将其纳 入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引起全社会的重视 和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应根据分类指 导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开 发原则来规范，明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信 息等部门或行业主管部门为工作主体，形成联席会议制度，促使 贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门协作、社会参与的 格局下有大发展。 2、是建立健全法律来保障。 在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是 一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民 教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方 面的法律法规还可从战略的角度出发，在关于终身教育、男女公平教 育、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源 可持续发展。第二种是关于完善男女公平相关国策方面的法律法规。 西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女 同工不同酬、就业卑视等多方面存在的男女实际不公平问题，应以法 律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的 价值并支付酬劳，还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国 建议在法院效仿德国建立特地法庭，来管理男女公平这一基本国策的
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业绩定酬的薪酬安排办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案， 以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。 要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人 员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力， 又要避开量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑 现，防止走过场，流于形式。同时，要急躁、细致做好员工思想政治 工作，防止因损失员工个人利益而引发的抵触。
（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动， 在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的深厚氛围。建立员工个人 发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标， 使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工 自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合 力。建立畅通的沟通渠道，增加内部向心力、分散力，培养相互信任 与共同帮助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的 意愿、要求和建议，增进理解、化解抵触，营造以人为本的企业文化 建设环境。
（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行 人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一 是专业技术职称与专业学问存在较大的反差。该行具有专业技术职称 的人员，基本上是 1993 年前农行系统内评定取得的，专业单一，专 业学问面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有肯定差距。二是专业 素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没
三、调查结论 通过调查看出，湖南省 xx 县作为贫困地区，其女性在政治、经 济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些 限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。 一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不 足。首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低，而低层次的教育成 为一种恶性循环，她们自身认识不到教育的重要性，让贫困地区众多 女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。其次 是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作 为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。 二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不 足。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提 下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业 中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人 力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力不足，若上级财政没 有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力气和人力资
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5 人，办公室综合保卫 1 人，文印打字及档案管理 1 人，司机 1 人。 从年龄结构看，50 岁以上 4 人，占比 27%，40 岁至 50 岁的 5 人，占 比 33%，30 岁至 40 岁的 4 人，占比 27%，30 岁以下的 2 人，占比 13%。 从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才 比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐， 复合型人才少，学问水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足 和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
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源自身，而这些力气，和政府这种强有力的推手相比，显得微不足道。 现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发供应更加 充分的物质保障基础。
三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不 足。女性参与权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例 较小，参与权力的层次低，直接影响到女性人力资源从自身生存和发 展出发对社会资源支配权限的实现。
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使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，预备高质量的培训 教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种学 问的培训，达到提高整体素质，提高工作效率的目的。 人力资源调研报告 2
一、调研区域基本情况 湖南省 xx 县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。 总面积 5852 平方公里，辖 23 个乡镇 65 万人，其中农业人口 52 万人， 占总人口的 80%；全县共有劳动力 35.5 万人，其中女劳动力 15.98 万人，占总劳动力的 45%；少数民族人口近 37 万人，占总人口的 56%。 xx 县从 1994 年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国 家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx 年，全县农夫人平纯收入 1595 元，有贫困人口 12.7 万人，占全县总人口的 19.5%。 二、调研实施情况 xx 县版图面积大，交通又非常落后，考虑到县情的简单性和多 样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇 xx 镇农村女性；二是 319 国道边乡镇马底驿乡，代表 xx 农村女性劳 动力素质中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡 火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素质较低的水平；四是在该 县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农 户调查问卷 200 份（含女性劳动力个人资料 200 份），专题发放女性 劳动力个人资料问卷 100 份。 调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一