校园招聘的意义

金秋十月新一轮的校园招聘如期而至校园招聘已成为许多企业争夺人才的重要渠道其不仅能够提高企业招聘的针对性、帮助企业找到合适的人才而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。对于企业与学生双方而言“校园招聘”已经成为一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR们你能慧眼识珠成为找到千里马的“伯乐”吗还是在劳民伤财之后失望而归答案现在还不得而知。HR唯一能够把握的就是——打起十二万分的精神、做足十二万分的努力寻找校园招聘中的蓝海。 校园招聘价值和意义1、打造人才储备库2、提升企业美誉度3、提升团队素质与能力1、宝洁一位前CEO说过大意如下的话即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产但只要把我的人留下来十年以内我可以重造一个宝洁。宝洁这种强大的企业文化来自于其最具鲜明特色的校园招聘、内部培养制度100多年来宝洁一直坚守内部提升的原则---其几乎所有员工都来自于校园招聘然后内部培养、提拔只有极个别员工来自于社会招聘。 这样不受其他企业文化的入侵宝洁的内部核心文化能够得到极大的保留和传承。同时业界也非常认同宝洁的培训文化将其叫做“宝洁大学”,很多职业经理人就是来自于宝洁的培养。单看目前培训机构中有多少来自宝洁的讲师以及多少“向宝洁学习企业管理”的课程就可见一斑。这需要一个强大的人力供应链或许也很难被其他企业复制这需要时间的沉淀和规模的累积也是一种人力资源理念在企业文化中的延伸。翟玉燕正是负责宝洁大中华区校园招聘和培训的人力资源副总监。 她个人的经历也是宝洁培训文化的标本。“从某种意义上公司是在不断灌输一种价值观和行为期望”.“我就是被宝洁洗了脑的人。”“我就是宝洁内部培养的标本”我1993年从中山大学毕业通过校园招聘进入宝洁16年一直在做HR.我读书时学的并不是人力资源而是酒店企业管理。刚到宝洁时做“管理实习生”.从2002年至今我负责大中华地区招聘培训领导发展做人才供应链的工作。如果说今天尤其是中国大陆宝洁是很多学生心目中的好雇主就是因为完善的校园招聘和培养机制。校园招聘唯一的招聘途径宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位比如专业性很强的岗位才需要找一些有经验的人。但这些占的比例非常小。校园招聘没有工作经验的毕业生是我们绝对的主流。宝洁在人才上最大的特点就是内部招聘和培训。对于很多公司来说校园招聘只是途径之一但宝洁的校园招聘基本上是招聘的唯一渠道。 可以这样说我们下一代CEO或者中国区总裁也一定是从某一年校园招聘当中的某个人产生。招聘如果在一些公司是事务性的工作的话在宝洁就是决定我们将来的命运、决定将来领导者的素质和能力。宝洁是企业文化非常强大的公司虽然在全球有很多大区和分公司但有一个统一的平台无论到哪里都有相同的企业文化。比如说你在这个办公室里看到的几乎和我们各地办公室里的一模一样。公司从某个意义上不断向员工灌输一种价值观。这跟我们重视内部培养和发展是紧密相关的因为刚从学校毕业的人可塑性很强同时一起工作的人都有相似的背景都是沿着相似的道路发展出来所以统一性很容易塑造出来。当然这并不意味着改变或者抹煞人的多样性。 现在的CEO讲过一个多样的团队一定会战胜一个全部都是一样的团队。“空降兵”的成功率并不高如果让我用一个词来概括人力资源管理我会选择“先人后事”.有两层涵义做事的人能不能代表公司的价值观决定了他要推行的事情的成败另外你的工作对象是人人是世界上复杂的你要先把正确的人放到巴士上把错误的人放下来这样巴士才会开到对的方向。在内部培养和发展的制度有很多的独特性这是一个很难被复制的做法因为需要多年的沉淀。人力供应链前端的东西就是招聘和初期的培训但整个理念要延伸到公司后端和高端的人才供应链包括你的CEO从哪里来。如果你没有一个强大的人才供应链那必然会出现这种问题一个高端人才要退休了或者要离开公司了我在公司里就找不到有相应能力的那怎么办我不能让这个位子空着唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。 当然“空降兵”也有它的优势但如果我们看一些统计数据的话会发现成功率并不是非常高。采用内部培养成功率远远高于后者。而最高级领导人员在岗位上不成功对公司的损害是巨大的。的确每年我们也会流失一些人。我们认为一定的流失量是正常的如果流失的人员能够走了以后还感谢在宝洁这段时间的经历就说明我们还是做得很成功的。我们给你的是career,不是job宝洁把培训和发展定义的面比较广阔我们不会把上网培训和上课培训才叫培训而是相信在岗培训的方式。 那些所谓的“正式培训”比如远程培训或坐在教室里的培训是一个补充。比如新员工在做一个项目当中得到的指导这对他来说是成长中最重要的东西从另一个角度看工作经历本身也是一个人成长非常重要的因素。我经常跟在校的学生说我们给你的一个是career职业生涯不是一个job工作这之间有很大的分别。无论你第一份工作做什么我们不要求你永远做这个甚至我们会要求你每隔一段时间换一个工作。 要分析你的职业发展路径你下一步工作怎样最好这个工作和下个工作的逻辑联系是怎样的这几个工作怎样帮助你达到你在公司的终极目标。这是人才培养和发展很重要的一点并不是你一定要参加多少天的培训才行。另外有很多企业的培训都是请外面专业的培训师宝洁有一个自己的特点我们找自己人培训。公司的传统就是通过高级管理人员以不同方式传帮带。案例并购吉列后的HR理念冲突我们“理所当然”的并不是对方“理所当然”的宝洁和吉列并购是宝洁历史上最大的一个并购项目我也参与其中。虽然两家都属于快消行业但毕竟企业文化完全不同。业内很多并购案的结局并不成功---并购工作有点像结婚开始时候总觉得我们很相像很投机但到后来发现还是有很多问题。 除了如数据库等硬件上的结合“软”的方面融合在并购中也有深远的战略意义。最有代表性的冲突就是宝洁是非常注重从内部培养人才的但当时的吉列不是这样。当时吉列的人力资源总监提议有一个品牌经理的空位置那人走了好久都空着我要招一个品牌经理。我说我们在这里不是“招”品牌经理我们是从基层培训在内部看有没有合适的人给你。他说找过但没有合适的我就是不明白为什么不能招一个进来而是让这个位置空着。从内部招聘和培训是宝洁多年来的做法但是我们“理所当然”的东西并不是对方“理所当然”的。 让校园招聘提升企业的美誉度面对应届毕业生这个非常群体——它既可能是企业未来的缔造者也可能是企业未来的合作伙伴还可能是竞争对手。怎样才能将企业的名字在这些新鲜的“图纸”上留下深刻的烙印如何才能在这场新生代争夺战中凯旋而归你需要推销你的企业。而校园招聘这一看似细小的环节或将成为提升企业美誉度的加速器。对于用人单位来说校园招聘不仅是企业招聘人才的重要方式也是企业与这些未来精英的“第一次邂逅”有前瞻性的企业会充分利用这样的良机提升企业的美誉度。具体来说要想给大学毕业生们留下美好的第一印象还需重点关注招聘考试测评的内容、形式、运营和服务等几个大的方面。 一、考察内容科学与专业给企业带来美誉度在校园招聘中越来越多的企业将各种测试包括心理、能力测试等作为选拔流程中一个科学、可靠的组成部分。那么在校园招聘中企业到底应该考察学生哪些方面呢众所周知胜任力特征与绩效之间有着密切的关系所以要想找到未来的高绩效人才还需从胜任特征入手来搭建招聘考评的内容架构。 基于胜任力的人才测评体系充分体现了招聘考试的科学性和专业性而这种科学性和专业性又从某种意义上给企业带来了很好的美誉度从而强化了应聘者加盟企业的意愿。试想谁不想加入一家管理专业、规范的公司呢尤其是那些刚刚走出校门急需在社会这个大学校中磨练真功、提升能力的大学毕业生。许多世界五百强企业都委托专门的管理咨询公司来定制专属于自己的胜任力模型例如壳牌的“CAR”用人标准、摩托罗拉的“5E”用人标准就是典型的代表。对于大学毕业生来说这种简单、直接的用人标准描述方式往往可以给他们留下深刻印象也会让他们反思自己是否符合用人企业的要求甚至会将这些要求作为自己未来提升的方向。 测试形式别出心裁让人眼前一亮在保证内容专业性、科学性的基础上要想加深应聘者对企业的好感还需从招聘测试的形式上多下功夫。而招聘试题形式的丰富性、生动性以及独特性都是比较关键的因素。丰富性拒绝“审美疲劳”在目前企业招聘考试题目的形式中无论是能力测试、个性测试、工作动机测试、兴趣测试还是专业知识测试、岗位技能测试大多都突破不了选择、判断、填空、问答和案例分析等传统的形式而作答方式也往往局限于传统的纸笔测试或人机对话这往往使应聘者产生了“审美疲劳”。 不过IT技术的进步给招聘考试题目呈现形式的多样化提供了巨大的可能性目前的专业化考试解决方案可以提供相当丰富的试题表现形式比如视频/音频题、FLASH、操作类试题等等已远远超越了传统试题表现形式所能涉及的内容。 尤其是音频/视频题可以实现对真实工作场景的模拟提供逼真的问题解决情境这对应聘者的实际操作能力提出了更大的挑战而这种试题形式对于实际的工作绩效也具有更好的预测力。生动性让考试变得有趣很多招聘考试喜欢采用复杂的案例分析来考察应聘者的分析、解决问题的能力以及创造力。但要注意的是这类题目的过度使用也会引起应聘者的“审美疲劳”构思巧妙而简单易用的题目更能引起应聘者的兴趣。比如微软公司曾经出过这样一道题有五间房屋排成一列所有房屋的外表颜色都不一样所有的屋主来自不同的国家他们养不同的宠物喝不同的饮料抽不同的香烟。 提示英国人住在红色房屋里瑞典人养了一只狗丹麦人喝茶绿色的房子在白色的房子的左边绿色房屋的屋主喝咖啡抽PallMall香烟的屋主养鸟黄色屋主抽Dunhill位于最中间的屋主喝牛奶挪威人住在第一间房屋里抽Blend的人住在养猫人家的隔壁养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁抽BlueMaster的屋主喝啤酒德国人抽Prince挪威人住在蓝色房子隔壁只喝开水的人家住在抽Blend的隔壁。问谁养鱼同样是考察判断推理能力微软这种生动的考题形式无疑比一般的图形推理题更能够引起大家的兴趣。在无数场的“赶考”中应聘者也不可能不因为这样的考试形式而对企业记忆深刻。独特性突出企业自身特色任何形式的考试题目都可以在“提出问题解决问题”的框架内进行而如果在题目中加入企业的个性化元素如企业文化、工作场景、突发事件等感观效果可能会很不一样。比如企业可以直接在题目中加入公司的信息案例分析中的背景信息可以采用公司的实际情况当然出于保密的需要可以对题目进行适当更改。这时招聘考试题目的独特性会让人眼前一亮企业的用心设计也会给应聘者留下美好的印象。三、考试运营高质高效俘获应聘者的芳心想让校园招聘考试对应聘者有足够的吸引力单是设计科学的考试内容和新颖的考试形式还不足够因为校园招聘是一个系统工程需要在考试运营方面用心安排、全面部署。 从招聘考试运营管理的目标来看主要包括六大方面其中的每一个目标都有益于打造高美誉度的招聘考试。在考试运营中尤其值得关注的有以下几个方面其一从考试流程的整体设置来看要做到流程明晰、简洁以便于用人企业对招考工作的监控和管理。其二要重视考试过程中整体风险的控制除了常见的试题泄露、考场作弊、考生替考外伴随智能化机考的普及所产生的网络安全问题也需要谨慎对待。对于应聘者来说企业在这方面做得好势必能保证一个公正、公平竞争的环境提升企业的外在声誉。其三在招聘成本与招聘周期的合理化方面需要增加整体服务的智能化。例如在招聘考试后一套完整的服务方案就应该包括公平高效的自动判分并且对试题与成绩进行一并分析、挖掘数据给用人部门提供更全面的信息。而这一切也将有利于提升校园招聘的效率和效度及时的结果反馈更有利于应聘者在多个应聘选择之间尽快做出适合自己的决策并对企业萌生工作高效、以人为本的良好印象。 其四对校园招聘的主办方来说招聘考试显然不是产品或服务但对于应聘者却不然。消费者的用户体验很多时候不仅仅取决于产品或服务本身的质量也取决于接受产品或服务过程中的外围价值。所以企业可以把招聘考试看作是应聘者接受用人企业提供的一次特殊服务并用高质量、高效率的考试运营给应聘者带来良好的客户体验。这一点接下来我们会重点阐述。四、招考服务人性化带来良好的客户体验许多企业目前都提出给顾客提供人性化的服务借此