内外招聘的优缺点和适用范围
人力资源管理名词解释+简答
名词解释：1.人力资源管理：根据组织与个人发展的需要，运用现代管理方法，对人力资源的获取，开发，保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为与活动。
2.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
3.人力资源预测：是以人力资源现状为基础，在充分掌握相关资料的前提下，借助各种分析支持手段，对人力资源发展的未来状态作出估计、推测和判断。
4.工作分析：又称职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
5.工作规范：又称任职资格、职务要求、工作说明书，主要是对从事某项工作的员工的要求和特点加以规范，说明从事这项工作的人员所必须具备的生理要求和心理要求。
6.员工招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量的要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。
7.脱产培训：又称脱产教育培训，主要是指员工离开工作和工作现场，由组织内外部的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。
8.绩效管理：为了实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
9.360度绩效反馈法：也称为全方位反馈评价或多评估者反馈评价，即选择被评估者自己、直接主管、同事、下属、顾客和评估委员会等作为评估者，从不同的评估角度，运用不同的评估方法对被评估者进行绩效评估和反馈。
10.KPI（关键绩效指标法）：也叫关键业绩指标法。
它通过对企业输入和输出过程中关键参数设置、监控、分析、管理，使企业运营的最终目标得以实现，是把企业的战略目标分解为可运作目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础。
招聘管理 (3)
招聘管理05962第一章招聘管理导论一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
、二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。
3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。
5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
内外兼修_储备战略人才
内外兼修储备战略人才企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。
战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的外部人才招聘和内部人才培养，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。
战略性人才储备的两大途径战略性人才储备有两种方式：其一，外部招聘；其二，内部培养。
外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处（见表1）。
外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象；而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。
这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。
获取方式 优点 缺点外部招聘 1、引入新血液、新理念；2、建立卓越绩效的新标准；3、能迅速增加数量或改变技能。
1、具有丰富经验的人才数量有限；2、新进员工对于企业的战略目标、价值观和文化可能较难融合。
内部培养 1、以发展和晋升机会激励和保留人才；2、保持企业绩效、质量和文化水平；3、内部培养人才的成本通常比从外部 招聘有经验的人才低。
1、通过内部快速培养人才通常较困难；2、招聘和吸收有经验的人才能力下降；3、预期终身雇用可能导致职业道德下降。
表1 内外部招聘的优缺点比较外部招聘三大要点通过外部招聘储备人才需要关注三个要点：把握准确的招聘时机、明确招聘需求、选择适当的招聘渠道。
把握准确的招聘时机企业招聘发生的时机有很多，作为战略性人才储备的第一步，我们必须把握好招聘的准确时机。
一般而言，按照企业发展的生命周期，在下列四个阶段最适合进行员工招募：初创时期 企业刚刚成立时，需要建立起一个相对完善的组织框架，在此阶段，企业发展所涉及的各职能与管理岗位都应当进行人员招募。
但由于企业才刚刚起步，因此编制不可过大，注意把握招聘的规模。
2014年10月份北京大学人力资源开发与管理自考
第四章人员招聘与配置第一节人员招聘的作用与流程●有效的人员招募●人员招募的渠道●人员招募的方法有效的人员招募：指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
申请者——职位匹配申请者——组织匹配职位——组织匹配时间——方式——结果匹配内部招募内部招募的主要方法1.职位公告法企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站。
2.内部推荐法（举荐法可用于内部、外部招聘）最常见的是主管推荐。
优点：1）较为有效，成功的概率较大；2）可靠性强；3）满意度高。
缺点：1）比较主观，易受个人因素影响；2）可能提拔亲信而非胜任人选；3）主管们有时并不希望得力下属调动等。
自荐3.人才储备法外部招聘外部招募的主要方法1.外部推荐法即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
2.广告招聘法（最常用）是广告内容如何设计。
3.校园招募法亦称上门招聘，用于专业化初级水平人员的招聘。
流失率相对较高。
4.网络招募法：成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加快捷化合规范化。
5.借助中介①职业介绍所②人力资源公司③猎头公司（选拔高素质人才）④人才招聘网站第三节人员测评●人员测评的作用和过程●心理测试●面试●评价中心技术●履历档案分析技术●人员测评人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评的作用1.是人力资源开发的基础；2.是人力资源开发的重要手段；3.是人力资源开发效果检验的尺度；4.建立促成性素质测评模式，可提高人力资源开发的效果。
人员测评的过程1.测评准备阶段①明确测评对象和内容②设定选拔标准③设计测评方案④选择测评人员⑤培训l泪l评人员2.实施测评阶段①宣传动员②选择测评环境③测评的操作3.数据处理阶段4.测评结果分析5.测评结果的应用心理测验阿纳斯塔西提出心理测验：实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。
企业员工招聘存在的问题与对策
企业员工招聘存在的问题与对策一、企业员工招聘存在的问题第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。
人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。
很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。
缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。
第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。
企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。
事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。
这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。
实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。
第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。
目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。
招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。
招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。
不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。
员工招聘制度内容(9篇范文参考)
员工招聘制度内容（9篇范文参考）员工招聘制度内容篇11、招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2、招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3、招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
第二章：招聘与配置
【第二章：招聘与配置】1、招聘来源的选择-- P69 考试机率25%【典型例题】内部招聘的渠道与方法（）多选【解析】内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动。
2、内外部招聘的优缺点（必考热点）P69-P72 考试机率100% 甚至可能简答题+多选【典型题目】内部选拔的缺点包括（）。
（10年5月）(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维” (D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象外部招募的优势包括（）。
（09年5月/07年11月）（A）带来新思想和新方法（B）树立形象的作用（C）外部招募成本比较小（D）存在较少风险（E）有利于招聘一流人才【解析】3、内部外部招聘的主要方法及各种招聘方法的特点见书P73-77 考试机率100%【重点】选择+简答【典型例题】属于内部招聘方法（）。
（(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法内部招募的主要方法：P62 ①推荐法②布告法③档案法1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。
优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
国内外招聘研究现状及问题的毕业论文
国内外招聘研究现状及问题的毕业论⽂国内外招聘研究现状及问题的毕业论⽂⽬录1 导论 (2)1.1选题的⽬的及意义 (2)1.2国内外研究现状 (2)2 招聘成本的理论分析 (4)2.1招聘成本概念 (4)2.2招聘成本的构成 (5)2.3影响招聘成本的主要因素 (5)2.3.1劳动⼒供需情况 (5)2.3.2招聘渠道 (6)2.3.3招聘⼈员的素质 (7)2.3.4招聘⼴告的发布媒介 (7)3 企业在招聘成本⽅⾯存在的问题 (9)3.1企业缺乏招聘成本意识 (9)3.2企业招聘成本⾼ (10)3.3企业招聘成本核算缺乏准确性 (11)4 解决企业招聘成本问题的策略 (12)4.1增强招聘成本管理意识 (12)4.1.1增强招聘成本管理意识 (12)4.1.2树⽴正确的⼈才观，合理应⽤招聘成本 (14)4.1.3建⽴学习型组织，积极认识招聘成本 (13)4．2降低招聘成本 (14)4.2.1了解劳动⼒供需情况 (14)4.2.2选择合适的招聘渠道 (15)4.2.3提⾼招聘⼈员素质 (16)4.3确定合理的招聘成本 (17)4.3.1招聘成本预算 (17)4.3.2招聘成本的核算 (18)4.3.3招聘成本评估 (18)5 案例 (20)5.1 M公司概况 (20)5.2 M公司的⼈员情况 (21)5.3 M公司招聘成本现状 (21)5.4分析问题 (22)5.5解决问题 (23)结语 (24)致谢 (25)参考⽂献 (26)1 导论1.1选题的⽬的及意义21世纪，⼈才是企业的核⼼竞争⼒，招聘是获取⼈才的必经之道。
招聘必然有所花费，那么企业会如何处理这些因招聘⽽带来的成本呢，因为各企业对招聘成本的态度不⼀，造成了如今企业在招聘成本⽅⾯的问题。
如：企业对招聘成本没有完整的概念，未对招聘成本进⾏总量控制和核算，更缺乏对招聘成本的分析和控制以致招聘本过⾼。
本⽂基于此现状，本着良好的愿望，希望通过较为系统的研究，能够让企业认识到招聘成本的重要性；能够帮助企业较精确的核算出招聘成本；能够帮助企业有效的降低企业招聘成本；低成本⾼效率的招聘到⼈才。
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内外招聘的优缺点和适用范围？
1.内部招聘的优缺点
内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。
（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。
（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。
（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。
（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。
其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。
（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。
（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。
2.外部招聘的优缺点
外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。
（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。
（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。
（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。
其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。
（2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。
（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。
3.内外招聘的适用范围：(1)高级管理人才的选拔因遵循内部优先的原则。
（2）外部环境急剧变化时，企业应结合内外招聘的方式。
（3）快速成长的那企业，应广开外部渠道，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔无法跟上发展潮流。
（4）如果企业要维持现有的强势企业文化，应当从内部选拔。
总之，内部选拔还是外部选拔优先，对于不同人才，不同发展阶段，应采取不同的选择，依据实际情况而定。
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