人力资源绩效考核指标
人力资源部各岗位考核指标
人力资源部各岗位考核指标人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理等等一系列与员工相关的工作。
为了确保人力资源部的工作高效且能够实现企业的战略目标，需要有一套科学有效的考核指标来衡量不同岗位的工作绩效。
下面将从不同岗位的角度，分别提出相应的考核指标。
1.招聘专员招聘专员负责企业的招聘及人才储备工作，其绩效体现在招聘效果和招聘成本上。
具体考核指标包括：-招聘效果：招聘数量、质量和时效性。
-招聘成本：招聘费用占比、招聘渠道多样性、人员流失率等。
-候选人满意度：考核候选人在招聘过程中的满意度。
2.员工培训专员员工培训专员负责企业员工的培训与发展工作，其绩效主要体现在员工培训成果和绩效提升上。
具体考核指标包括：-培训效果：培训课程的参与率、培训满意度、培训成绩提升情况等。
-培训成本：培训费用控制、培训资源合理利用等。
-绩效提升：员工培训后的工作绩效提升情况。
3.薪酬福利专员薪酬福利专员负责企业的薪酬体系和福利政策制定与执行，其绩效体现在薪酬合理性和员工满意度上。
具体考核指标包括：-薪酬合理性：岗位薪酬水平与市场平均水平的比较、薪酬差异和激励措施的合理性等。
-福利政策：福利项目的完善性和员工满意度等。
-薪酬与绩效关联度：薪酬与员工工作绩效的相关性。
4.绩效考核专员绩效考核专员负责企业的绩效管理制度和考核流程，其绩效体现在绩效考核的公平性与准确性上。
-考核公平性：考评指标公正合理、考核流程透明公开、考评结果客观可靠等。
-考核准确性：考核结果与员工绩效实际情况符合度、员工对考核结果的认可程度等。
-绩效改进：绩效考核后的员工绩效提升情况以及员工对改进措施的满意度。
综上所述，人力资源部各岗位的考核指标主要涵盖招聘效果、招聘成本、员工培训效果、培训成本、薪酬合理性、福利政策、薪酬与绩效关联度、考核公平性、考核准确性、绩效改进等方面。
不同岗位的考核指标有所差异，但都要与企业的战略目标相契合，以保证人力资源部能够有效支持企业的持续发展。
人力资源部专员绩效考核指标表
D（60%）
办公设备管理有制度，办公用品基本不浪费，有预算无决算，三月统计一次
E（0%）
办公设备管理有制度，办公用品较浪费，无预算无决算，无统计
沟通能力与责任心
与人交流沟通的能
力和工作责任心
10
A（150%）
有很强的沟通能力和工作责任心，大事有请示汇报，有合作愿望
E（0%）
对其它工作或临时性工作认识程度差，不能在规定时间内完成
被考核人签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿本人在考核周期前＿＿周就上述考核内容与主管上级沟通无误 日期：＿＿＿＿＿＿＿
部门主管签名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿本人已在考核周期结束后第＿＿周与被考核人就考核结果沟通无误 日期：＿＿＿＿＿
被考核人意见：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿签名：＿＿＿＿＿＿＿＿日期：＿＿＿＿＿＿＿
B（120%）
人事业务及员工档案管理规范，二周有统计书面材料，工作优秀
C（100%）
人事业务及员工档案管理较规范，每月有统计书面材料，工作称职
D（60%）
人事业务及员工档案管理一般，二月有统计书面材料，工作一般
E（0%）
人事业务及员工档案管理不科学，二月无统计书面材料，工作混乱
绩效考核与薪酬统计工作
C（100%）
收到材料后，3天内建立材料档案Байду номын сангаас信息档案，内容较完整准确。
D（60%）
收到材料后，4天内建立材料档案与信息档案，内容完整性和准确一般。
E（0%）
收到材料后，5天之后建立材料档案与信息档案，内容不完整、不准确。
人事业务及档案工作
人事工作涉及的业务内容，档案的整理和保存
人力资源部主任绩效考核指标表
关键岗位平均空岗时间≤30天
C（100%）
关键岗位平均空岗时间≤40天
D（60%）
关键岗位平均空岗时间≤50天
E（0%）
关键岗位平均空岗时间≤60天
人事业务及档案管理
人事工作涉及的业务内容，档案整理
20
A（150%）
人事业务及员工档案管理规范，每周有统计书面材料，工作卓越
B（120%）
10
A（150%）
转正比例95%以上，能够主动对人员使用部门进行沟通了解其表现，并进行转正或不转正原因分析，为将来的招聘工作提供改进依据，
B（120%）
转正比例91%－95%，能够积极询问人员转正情况，并进行转正或不转正原因分析
C（100%）
转正比例85%－90%，对人员转正情况把握正确及时，但没有进一步的具体原因分析
人事业务及员工档案管理规范，二周有统计书面材料，工作优秀
C（100%）
人事业务及员工档案管理较规范，每月有统计书面材料，工作称职
D（60%）
人事业务及员工档案管理一般，二月有统计书面材料，工作一般
E（0%）
人事业务及员工档案管理不科学，二月无统计书面材料，工作混乱
招聘人员试用期结束后转正比例
所招聘人员试用期结束后转正的比例和招聘总人数比较（具体数值根据实际情况统计测算）
人力资源部主任绩效考核指标表
姓名
总得分
等级
评价人签名
指标
标准
分值
等级
等级定义
评级
得分
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬统计材料准确及时、完整
20
A（150%）
员工绩效考核与薪酬统计材料准确完整，6天内完成
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标1.员工流失率：员工流失率是一项重要的人力资源指标，它可以衡量员工离职的比例。
员工离职对组织来说是一项重大的成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间和费用。
通过降低员工流失率，可以节约成本并提高员工满意度。
2.员工满意度调查：员工满意度调查是一种评估员工对组织的满意程度的方法。
这可以通过匿名调查或面谈的方式进行，以收集员工对工作环境、薪酬福利、培训发展和领导力等方面的反馈。
员工满意度调查可帮助组织了解员工的需求和关注点，并改进不足之处。
3.招聘效率：招聘效率指标可以衡量招聘流程的效率和成本效益。
这包括招聘广告的效果、招聘渠道的选择、招聘时间的减少和新员工入职率的增加。
通过提高招聘效率，可以减少员工空缺时间和减少招聘费用。
4.员工培训和发展：员工培训和发展的KPI指标可以衡量员工接受培训的比例、培训质量和培训后员工的绩效提升。
员工培训可以提高员工的专业知识和技能，帮助他们更好地适应工作和发展职业生涯。
5.薪资和绩效管理：薪资和绩效管理的KPI指标可以衡量薪资调整的公平性、薪酬福利的满意度和绩效管理的有效性。
这可以包括薪资增长率、绩效评估的准确性和薪资调整与员工绩效的关联度。
6.员工福利计划：员工福利计划的KPI指标可以衡量员工福利计划的效果和满意度。
这包括员工参与率、福利支出的控制和员工对福利计划的满意度。
通过提供有竞争力的福利计划，可以吸引和保留高质量的员工。
7.员工关系管理：员工关系管理的KPI指标可以衡量员工投诉率、员工关怀活动的参与率和员工关系的持续改善。
良好的员工关系可以提高员工满意度、减少员工离职率和提高员工绩效。
8.绩效考核和激励：绩效考核和激励的KPI指标可以衡量绩效评估的准确性、激励计划的效果和员工对激励措施的满意度。
通过评估和激励优秀员工，可以提高整体绩效和促进员工发展。
以上是人力资源部门常见的KPI指标，每个组织可能会根据自身的特点和需求制定适合自己的指标。
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表
背景
本绩效考核表旨在评估人力资源部人力资源专员在工作中的表现和绩效，为部门和个人制定发展计划和绩效奖励提供依据。
请根据以下指标对人力资源专员进行评分。
评分指标
1. 工作质量和效率（30%）
- 按时保质完成分配的工作任务
- 准确处理员工的人事事务，不出现重大错误或遗漏
- 高效解答员工关于人力资源政策和流程的问题
2. 团队合作（20%）
- 积极参与团队活动和讨论，为团队建设做出贡献
- 与团队成员合作完成共同任务
- 主动分享知识和经验，帮助他人解决问题
3. 沟通能力（15%）
- 清晰、准确地传达和表达自己的意见和建议
- 有效倾听、理解他人的需求和问题
- 能够与各级员工进行有效的沟通和协调
4. 问题解决能力（20%）
- 针对出现的问题，能够及时分析、解决或寻求帮助
- 对重复出现的问题提出改进方案，避免再次发生
- 主动提供解决方案，为员工提供有价值的帮助和建议
5. 专业知识和能力（15%）
- 熟悉并遵守相关法律法规和公司政策
- 持续研究和提升人力资源管理专业知识
- 能够有效地运用专业知识解决实际问题
总结
以上评分指标旨在客观评估人力资源部人力资源专员的绩效，并为其制定个人发展计划和绩效奖励提供参考。
希望评分人员根据实际情况进行评分，并在评分结果基础上与人力资源专员进行绩效反馈和讨论，共同促进个人和团队的发展。
谢谢合作！。
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板
人力资源部人员绩效考核指标与考核表模
板
指标说明
为了全面评估人力资源部人员的绩效，以下是一些常见的绩效
考核指标的说明：
1. 协作能力：评估人力资源部人员与其他部门及同事的沟通和
合作能力，包括合作态度、协调能力和团队合作等方面。
2. 专业知识：评估人力资源部人员所需的专业知识和技能水平，包括劳动法、招聘流程、薪酬福利等方面的知识。
3. 问题解决能力：评估人力资源部人员解决问题的能力，包括
分析问题、制定解决方案和执行能力等方面。
4. 绩效管理：评估人力资源部人员的绩效管理能力，包括设定
目标、评估绩效和提供反馈等方面。
5. 人际关系管理：评估人力资源部人员与员工之间的交流和关
系管理能力，包括沟通技巧、冲突处理和员工支持等方面。
考核表模板
以下是一个示例绩效考核表的模板，您可以根据实际情况进行调整和定制。
注意事项
在评估人力资源部人员的绩效时，请注意以下事项：
1. 确保评估指标具体明确，并与人力资源部的职责和工作内容相对应。
2. 提供客观的评分标准，以便对人员的绩效进行公正评估。
3. 定期进行绩效考核，并与人员进行详细的反馈，以帮助他们提高绩效。
以上是人力资源部人员绩效考核指标与考核表的相关内容和模板，祝您工作顺利！。
人力资源绩效考核-考核指标大全
人力资源绩效考核-考核指标大全一、绩效目标管理指标1. 目标完成率：衡量员工在规定时间内完成工作目标的能力。
2. 目标质量：评估员工在完成工作目标时的细致程度和准确度。
3. 目标创新性：评估员工在完成工作目标时的创新能力和新思维的运用。
4. 目标超常发挥：衡量员工在完成工作目标时是否能够超出预期表现。
二、工作态度与行为指标1. 敬业精神：评估员工对工作的敬业程度和对企业的忠诚度。
2. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和友好性。
3. 服务态度：评估员工对客户和同事的服务意识和服务质量。
4. 自我学习：评估员工的学习能力和自我提升的主动性。
三、工作绩效指标1. 工作完成量：评估员工在规定时间内完成的工作量。
2. 工作质量：评估员工完成工作的准确度和细致程度。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源。
4. 工作业绩：评估员工完成工作的成果和产出。
四、能力发展指标1. 职业技能：评估员工在职业中所具备的专业技能和知识。
2. 沟通能力：评估员工与上下级、同事之间的沟通能力和表达能力。
3. 决策能力：评估员工在处理问题和做决策时的思考和决策能力。
4. 领导能力：评估员工在团队中的领导能力和协调能力。
五、潜力与发展性指标1. 学习能力：评估员工的学习能力和适应新环境的能力。
2. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
3. 领导潜力：评估员工在担任领导职位的潜力和发展空间。
4. 团队建设：评估员工在团队中的协作和团队精神的表现。
以上是人力资源绩效考核的一些常见指标，可以根据具体情况和岗位要求进行相应的调整和补充。
作为绩效考核的依据，这些指标可以帮助企业评估员工的工作表现和能力水平，为员工的个人发展和职业规划提供有针对性的建议和支持。
人力资源部经理绩效考核指标KPI
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效季60％
年50％
保员供应
10％，5％
保证人员供给
主管以、技术、营销等关键岗位空缺亲不高于％
总经理
招聘效果
10％，5％
保证招聘质量
新员工试用不合格的比例不超过％
总经理
培训效果
10％，10％
培训计划执行情况
培训效果满意度调查
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理
能力
季10％
年20％
能力素质专业知识及技能
能力素质专业知识及技能总经理ຫໍສະໝຸດ 总经理管理绩效季10％
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
周边绩效季20％
部门合作满意度
总经理
人员教育结构提高程度0.5％
促进员工自我教育、引进高素质人员
全体员工受教育平均年限提高数
总经理
考核、薪酬工作差错次数
15％，10％
提高计算准确率
考核、薪酬计算错误次数
总经理
员工流失率0.5％
降低人员流失率
年员工流失率不超过％
总经理
重要任务完成情况15％，10％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标人力资源部的绩效考核指标，听起来可能有点儿干涩，但其实它关乎每一个人的工作体验。
想想看，绩效考核就像是给员工的“年度审查”，不仅关乎升职加薪，还能反映出公司的整体健康状态。
今天我们聊聊这些指标，看看它们如何在实际操作中发光发热。
首先，绩效考核的首要目标是提升工作效率。
要是一个部门能把工作做得像风一样快，简直让人拍手叫好。
比如，考核员工的工作完成质量和时间效率。
简单来说，就是你在多短的时间内完成了什么样的工作。
想想，如果每个人都能在规定时间内把事情做好，整个团队的气氛都会变得活跃。
再说说团队合作，这可是衡量一个员工是否优秀的重要指标。
光有个人能力不够，还得能跟团队合作。
这里的关键就是沟通能力。
一个员工能否与同事顺畅交流，能否把团队目标放在第一位，直接影响到整个团队的表现。
就像打篮球，单打独斗的球员再厉害，也无法赢得比赛。
团队精神得有，才能凝聚力量。
接下来是目标达成率。
这指的是员工在一定时间内能完成多少设定的目标。
设定目标，打个比方，就像给自己立下一个小目标，比如每天读几页书。
如果你能坚持下去，时间一长，收获的知识就会像滚雪球一样越积越多。
这种情况下，绩效考核就像是一个助推器，鼓励员工不断向前冲。
当然，员工的成长也是关键指标之一。
企业培养员工，就像园丁培育花草，希望每个员工都能在工作中成长。
公司可以通过培训、学习和职业发展规划来帮助员工提升能力。
当员工感受到成长的喜悦，工作也会更有动力。
这不仅是对个人的投资，更是对企业未来的投资。
再来谈谈员工满意度。
满意度高，员工自然会对公司忠诚度高。
这是一个双赢的局面。
公司可以通过定期的调查，收集员工的反馈，及时调整管理措施。
比如，定期组织一些团队活动，让大家在轻松的氛围中增进感情。
要是员工在工作之外也能享受到乐趣，心情自然会好，工作也会更出色。
绩效考核的实施过程也很重要。
评估方法需要公开透明，大家都能看到标准，这样才能增加公平感。
如果考核不公，员工心里难免会有怨言。
人力资源管理经理绩效考核KPI
人力资源管理经理绩效考核KPI 背景介绍绩效考核是评价人力资源管理经理工作效果的重要手段之一。
通过制定明确的关键绩效指标（KPI），可以客观地衡量经理在人力资源管理方面的表现。
本文档旨在提供一些常见的人力资源管理经理绩效考核KPI作为参考，以帮助机构建立科学有效的绩效考核体系。
人力资源规划KPI- 人员招聘效率：衡量经理在招聘岗位时所花费的时间和资源。
- 岗位配备率：衡量经理岗位配备的完成程度和及时性。
- 岗位匹配度：衡量经理招聘岗位时候求职者与岗位要求的匹配程度。
人力资源开发KPI- 培训计划执行率：衡量经理制定的培训计划是否按时执行。
- 培训效果评估：衡量经理通过培训所提升员工的能力和绩效。
- 员工满意度调查结果：衡量经理在员工培训和发展方面的成效。
绩效管理KPI- 绩效评估及时性：衡量经理及时完成员工绩效评估的情况。
- 绩效管理工具使用率：衡量经理在管理绩效过程中所使用的工具和方法的有效性。
- 绩效改进措施：衡量经理针对绩效评估结果所制定的改进措施是否有效。
员工关系管理KPI- 劳动纠纷率：衡量经理在员工关系管理方面是否能及时解决劳动纠纷。
- 内部沟通效果：衡量经理在组织内部沟通方面的效果如何。
- 团队合作评估：衡量经理在促进团队合作方面的成效。
总结以上所列的人力资源管理经理绩效考核KPI只是一些常见的指标，具体应根据机构的特点和目标进行定义和制定。
建议机构根据实际情况结合绩效考核的目的，制定适合自身的绩效指标体系，以科学客观地评价人力资源管理经理的绩效。
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人力资源绩效考核指标
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司
日期地址：2010年11月24-25日 上海
培训费用：2800元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）
课程收益
本课程将向您剖析年终绩效考核的模式和相应的薪酬管理，一起分享从年终绩效考核标准设定、绩效考
核操作、薪酬调整及面谈技巧，与您探讨年终绩效管理中常见的误区以及处理方法。除此，还会手把手教您
制订或优化您的公司年终绩效管理体系， 使您的绩效考评工作体系更加高效， 进而提升HR经理的价值与公司
的管理品质。
培训特点
启发式教学 一充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学一讲解式（印证式）案例和讨论式（探究式）案例研究；
动式参与 一融知识于学员体验中，行为再复制及知识应用度高；
强化文化式一从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识中；
情境教学式一角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递、“误区诊断”；
使学员对教学内容有更深刻的认识，在娱乐之后有更多感悟。
核心内容（包含但不仅限于）
第一讲年终绩效考核的概念导入与常见误区
1、 案例：年终绩效考核为什么会失败？
2、 年终绩效考核对企业管理的重要意义
3、 年终绩效考核与平时考核的区别
4、 年度绩效考核常见的问题及失败的原因
5、 如何确定年终绩效考核的操作流程
1）绩效目标设立 2 ）记录日常表现 3 ）业绩跟踪辅导
4）考核公正评分 5 ）绩效反馈面谈 6 ）实施改进计划
第二讲年终绩效考核的目标制定
1、 公司年度目标的确定
2、 目标管理优势与问题分析
3、 公司领导如何设定各部门年度工作目标
4、 如何设定公司各层次人员的目标
5、 如何建立目标管理体系
6、 目标编制的SMART原则
第三讲 年终绩效考核的实战技巧
1、为什么评分难？
2、绩效评估的原则：谁现场谁评分
3、绩效评估的常见八大误区
4、评分结果的运用：跨部门排序的困难
5、评估分数模型介绍
6、工作态度在年终考评中的 "权重 "设计及考评结果的运用
7、不同目的、不同职务的年终考评方法
8、高级管理人员的绩效考核
9、绩效评估结果的运算方式
10、强制分布和末位淘汰制的实施及规则
11、年终考评与明年发展目标的结合 第四讲 年终绩效考核与薪酬激励策略
1、薪酬奖罚原理：马太效应的应用
2、年终绩效评估与调薪及奖金的关系
3、薪酬管理的模式与员工的福利政策
4、绩效考核与调薪关系
5、如何看待学历、 资历和工龄 ?
6、奖金由什么来决定 ?
7、如何进行工资调整
8、如何进行奖金分配
9、如何设计和实施员工年终激励的薪酬福利
10、企业年终奖金发放的策略技巧
11、如何避免在薪酬调整中的劳动争议
12、绩效评估与员工晋升、员工调动、解雇 第五讲 年终绩效辅导与面谈技巧
1、员工为什么业绩不好：知识、技能与态度
2、成人教育的特点与辅导方式的选择
3、主管辅导下属的六个思想障碍
4、主管要重点提升下属的四大技能
5、提高部属的工作意愿
6、为什么员工没有执行力，绩效目标不能完成？
7、执行力是检查出来的
8、主管辅导下属“八大方式”
9、案例讨论：张主管在绩效面谈中有哪些错误？
10、绩效沟通的基本四要素
11、在绩效管理中，有效沟通的三大价值
12、沟通要有同理心：达己必先达人
13、绩效面谈的两大沟通原则
14、绩效面谈中的三大聆听技巧
15、绩效面谈中学会清楚表达的六大技巧
16、绩效面谈的技巧总结 第六讲 课程总结与知识回顾 授课专家 丁老师 管理学博士。资深人力资源管理专家。丁老
师曾在联想、华为、诺基亚等公司担任中高阶主管，在人力 资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程
重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方 面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的
竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企 业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体
系、集团化风险管控体系的构建及 企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究
及丰富的经验。
丁老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询经验；职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业 集团的培
训、咨询和管理变革项目。