公司项目薪酬管理办法(定稿)

安徽省公路桥梁工程有限公司

项目薪酬管理办法

第一章总则

第一条目的

为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。

公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。

第二条基本原则

（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。

（二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。

（三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激励作用，稳定和吸引骨干人才。

（四）坚持绩效考核、动态管理的原则，同一岗位薪酬发放标准与绩效情况挂钩。

第三条适用范围

凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员（除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外），均按本管理办法执行。

根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定，项目经理由公司进行考核，即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。

第四条管理机构

（一）公司总经理办公会：根据公司《人力资源管理暂行办法》规定，公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构，负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。

（二）公司薪酬考核委员会：由公司领导、相关职能部门负责人组成。负责审定各分公司绩效考核实施细则，审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。

（三）分公司薪酬考核委员会：由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成，负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。

（四）项目部薪酬考核小组：由项目领导班子、部门负责人组成，负责项目员工月度绩效考核工作。

第二章薪酬结构

第五条安徽省路桥公司项目部员工收入包括以下几个组成部分。

（一）基本工资：800元。

（二）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。岗位工资实行宽带制，一岗多薪，以绩效考核的结果作为确定岗位工资等级的依据。考虑到省外项目的复杂性，省外项目员工岗位工资系数为1.25。

（三）月度绩效工资：由项目部薪酬考核小组根据本项目实际，结合被考核岗位要求，制定具体的考核指标，每月底由员工对上月本人岗位工作完成情况进行书面述职，直接主管及项目经理对员工上月岗位工作完成情况进行考核打分，考核结果（优秀、良好、合格、不合格）报公司人力资源部备案。公司要求对员工考核结果必须拉开差距，对考核结果进行强制分布。具体分布比例为：优秀不超过20%，良好不超过75%，良好以下不低于5%（对于考核结果处于良好以下的员工，由项目经理、项目书记、项目副经理或项目总工组织绩效面谈，进行绩效纠偏。）月度绩效考核工资与上报公司人力资源部的考核结果挂钩。分公司可参与对项目班子成员的月度绩效考核工作。

岗位工资与月度绩效工资标准详见附件1：《公司项目员工岗位工资、月度绩效工资标准表》。

（四）津贴：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，包括证书津贴、省外津贴、工龄津贴等。

1、证书津贴：公司已聘用的在岗职工取得与公司经营资质需要相关的专业技术职称、执业资格等级考试合格证书人员，证件统一交存公司管理使用，公司将按年（或月）支付有偿使用费，具体标准为：技术职称津贴：员级为100元/月；助理级为200元/月；中级为

300元/月；高级为500元/月；正高级为800元/月。

职业资格津贴：注册一级建造师为12000元/年；一级建造师（取得与本公司经营资质需要已注册的相关增项）为6000元/年；注册造价工程师为5760元/年；注册安全工程师为5760元/年；试验工程师为5760元/年；二级建造师（公路）为2400元/年；二级建造师（市政）为3600元/年。

2、省外、高寒津贴：省外项目正式员工享受1000元/月省外津贴、见习生享受一半省外津贴；省外项目施工地点地处高寒地区(海拔高于3000米)的，正式员工增发1000元/月的高寒津贴，见习生享受一半高寒津贴；项目经理、委派人员享受省外、高寒津贴。

3、工龄津贴：工龄工资起点基数100元，在公司（含省建工集团）服务每满一年增加10元/月，每年7月1日调整计算工龄工资。

（五）福利：包括社会保险、公积金、过节费、防暑降温费、通讯补助、交通补助、本科院校毕业生安家费等各项福利待遇。

1、社会保险、公积金。公司按国家规定为员工缴纳社会养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。

2、防暑降温费、过节费、家属慰问金。每年7、8、9三个月发放防暑降温费；国庆中秋、元旦春节发放过节费；春节前发放项目一线员工家属慰问金。

3、通讯补助。项目部员工按实名通话费账单在限额范围内报销，具体限额为：项目经理原则上不超过500元/月；项目总工、项目班子副职、专家工程师原则上不超过300元/月；项目部门正职、专业工程师原则上不超过200元/月；其他员工原则上不超过100元/月。

4、交通补助。交通补助的发放标准由项目部提供合理的乘车路线（项目部至合肥）、费用标准（限火车或汽车，长途火车票按照硬卧标准），报公司核算审计部审核，经总经理批准后，项目部按此标准每季度发放一次，不得再报销任何往返路费。

5、本科院校毕业生安家费。公司对从高校招聘的应届全日制本科毕业生发放安家费，标准为研究生及985院校本科毕业生三万元、211重点院校全日制本科毕业生两万元、一般院校全日制本科毕业生一万元，安家费分五年付清。

6、其他福利。

（六）奖金：包括项目部各类奖励资金，由项目部根据相关办法及员工工作表现进行分配，报公司批准或备案。

1、项目经理奖励基金。设立项目经理奖励基金，按月发放，每月以项目实有人数乘100元作为项目经理奖励基金额度，由项目经理根据项目员工工作表现奖励给不高于20%的项目人员，要求项目经理不得平均发放，发放表经分公司审核后报公司财务部、人力资源部备案。

2、绩效奖金。由公司根据项目经理与公司签订的《工程项目管理目标责任书》，对该项目各项经济指标、质量、进度（工期）、安全、成本及要素管理、合同管理、信息与沟通管理等方面进行考核后决定具体分配方案。

3、其它奖金。

第三章岗位工资

第六条确定岗位工资级别的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

（二）岗位责任与任职资格相结合;

（三）针对不同的岗位设臵三条工资晋升通道，鼓励员工专心在专业领域发展，成长为专家、专才。

第七条岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为项目管理序列、专业技术序列和技工序列。员工可以通过三条不

《公司项目岗位归类表》。同的通道进行晋升，具体岗位分类详见附件2：

第八条员工岗位级别的确认

（一）本方案公布后，分公司薪酬考核委员会根据《公司项目岗位归类表》和员工个人工作能力、业绩提出目前项目员工建议岗位类别和级别报公司薪酬考核委员会审核后确认。

（二）项目员工岗位级别一般定为岗位类别对应最低岗位级别；但在公司同一岗位类别连续任职3年以上的高套一级；公司目前紧缺的试验、安全类管理人员高套一级；项目党支部副书记主持工作的（未设项目党支部书记）高套一级；项目部职能部门副职主持本部门工作的（未设部门正职）高套一级；项目党支部副书记或职能部门副职不再主持工作的，自次月起取消高套一级待遇；分公司薪酬考核委员会认为其他特别优秀或特殊紧缺人才需要高套一级的报公司薪酬考核委员会审核批准后高套一级。

（三）项目人员自2014年7月1日执行本次确定的员工岗位级别工资。

第九条岗位工资的调整

本薪酬管理办法实施后，岗位工资实行整体调整与个体调整。

（一）公司每两年可以根据企业利润等发展状况和市场薪酬状况做整体调整；岗位工资整体调整由公司总经理办公会决定。

（二）公司每年6月份对项目员工进行年度考核，根据员工年度考核结果及月度绩效考核结果来调整员工岗位级别，以对员工岗位工资进行个体调整。分公司薪酬考核委员会组织项目员工年度考核工作，根据员工年度考核结果及月度绩效考核结果提出员工岗位级别调整建议，报公司薪酬考核委员会审核同意后确定。项目员工年度考核结果（优秀、良好、合格、不合格）报公司人力资源部备案，并计入员工绩效档案。

项目财务负责人年度考核由公司财务部组织实施，委派安全员年度考核由公司安全生产管理部组织实施；其他项目人员年度考核由分公司薪酬考核委员会组织实施；公司总师办参与对项目总工的年度考核；财务部、核算审计部参与对项目财务管理人员的年度考核；安全生产管理部参与对项目安全管理人员的年度考核；物资设备部参与对项目物资设备管理人员的年度考核。

（三）公司招聘的应届高校毕业生见习期（半年）考核合格后统一定一级岗位级别工资；公司招聘的社会人才试用期（3个月）考核合格后由项目薪酬考核小组提出建议岗位类别及级别，经分公司薪酬考核委员会初审后报公司人力资源部审核确定。

（四）岗位工资个体调整基本准则：

1、项目员工年度考核结果与月度绩效考核结果按比例汇总后为员工年度绩效得分，根据员工年度绩效得分高低，员工年度绩效最终结

果优秀占被考核总人数比例不超过20%、良好不超过70%，合格及不合格不低于10%。

2、年度绩效最终结果优秀的员工岗位级别提高两级、最终结果良好的员工岗位级别提高一级、最终结果合格的员工岗位级别不调整、最终结果不合格的员工岗位级别下降一级。

3、员工有以下情形之一的，经公司薪酬考核委员会审核确认，年度绩效最终结果直接确定为不合格：

A、作为直接责任人，因工作失误，给单位造成较大损失；

B、年度内受到公司行政处分的；

C、年度内连续两次或累计三次被绩效面谈的。

D、分公司薪酬考核委员会成员半数以上评为不合格的。

E、工作能力与现岗位要求严重不匹配、工作态度存在严重问题的。

4、员工岗位晋升后按就高原则执行岗位工资（即执行岗位晋升前岗位级别工资和岗位晋升后对应最低岗位级别工资二者中更高岗位级别工资）。

员工岗位降职后仍执行原岗位级别工资，但不得高于降职后岗位类别对应最高岗位级别工资。

5、根据年度绩效最终结果岗位级别变动的自七月份起执行变动后的岗位级别工资；根据岗位类别变动导致岗位级别变动的自岗位类别变动次月起执行变动后的岗位级别工资。

6、在现岗位工作不满一年不参与薪酬普遍调整。

第四章其它