高校教师绩效管理的研究
高校绩效管理的问题与对策研究
二、 目前高校绩效管理中存在 的问题 ｌ 绩效管理的认识存在偏差， 对 错把绩效
绩效管理是一个循环往复的过程， 作为一
绩效管理是指为了实现组织 目 通过持 考核 当成绩效管理 标，
致 的工作 活动和 工作 产 出， 并使团 队和个 人未 种管理模式贯穿于组织运作的始终。它更强
作者简介：张爱苗， ， 尔滨工程大学人文社会科学学院讲师， 女 哈 主要研 究人力资源管理。
提高教学科研水平的管理方法和模式。对教 态的过程 。 从组织行为学的角度看 ， 绩效管理
具 师进行绩效管理是实现提高高校竞争力的重 既 是一种 注重员工 行为和 表现 的过 程管理 ，
要途径 。
有前 瞻性 、 略性 、 极性 和主 动性 。它 既能 策 积
绩效管理是随着 ２ 世纪 ９ 年代人力资 对 现阶段 绩效 进行 评估 、 核 ， 能有效 地规 ０ ０ 考 又
维普资讯
中 国高校 师 资研 究 ・ ０８・ ２０ ２
３ ３
高 校绩效管 题与 策 理的
张爱苗
（ 尔滨工程 大学 哈 黑龙江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５ ０ １
ห้องสมุดไป่ตู้
关键 词
高校
绩效管理 年终考核
绩效改进
内容摘要
高校现行的年终考核制度存在很 多不足之处 ， 严重制约 了教师队伍素质建设
一
方面是 由于缺乏将绩效管理从企业嫁接到 同， 造成了教师的抵触情绪， 使考核流于形式。
高校的研究和实践。
２ ． 领导与教师之 间缺乏绩效沟通
４ 。 绩效反馈不顾及教师的心理因素
绩效反馈是管理者将绩效考核的结果反
绩效沟通是管理者与员工在共同工作的 馈给员工 ， 使员工 了解 自身绩 效水平的一种管
高校教师绩效管理中的科研管理问题研究
高 校教 师 绩 效 管 理 中的科 研 管 理 问题 研 究
康 萍
（ 西 大 学 商务 学 院 ， 西 山 山 太原 ００ ３ ） ３ ０ １
【 摘
要 ］科 研 管理 是 高校 教 师 绩 效 管 理 的 重 要 内容 ， 时 也 是 反 映 一 所 高校 综 合 实 力 的 重 要 指 标 。 高 校 教 同
高校 教师是 高 校工 作 的主体 ， 做好 高校 教 师 的
一
管 理工作 是提 高高校 教学 质量 的关键 。为 了更好 地
、
高校科研管理存在 的问题分析
调动高校教师的主观能动性 ， 全面提升高校整体绩
效， 绩效 管理就 理所 当然 的受 到 越 来 越 多高 校 的 重 视 。而科研 管理 作为 高校教 师绩 效管理 的重 要 内容 又在很 大程度 上影 响着整个 高校 教师绩 效 管理 的效 果， 同时也 是 反 映一 所 高 校综 合 实 力 的重 要 指 标 。 随着 知识 经济 的到来 ， 教兴 国 已经 成 为全 国上 下 科 的共 识 ， 对于始终 处 于 科 技 发展 前 沿 地位 的各 级 高
从事科 研工 作 ， 会错 失发展 自己的大好 时机 ， 干 就 若
大教 师 的科 研热 情 ， 高 校科 研 更 加适 合 社 会 主 义 使 市场 经济 的发展 要求 ， 当前 极 具 现 实意 义 的 一 个 是 重要 课题 。 目前 ， 内很 多 高校 在 教 师绩 效 管 理 中 国 都加 大 了对 教师 科研 成 果 的考 核力 度 ， 科 研 管 理 在 水平 方面也 有 了很 大提 高 ， 总 体 上仍 存 在 着 科研 但 管理 理念落 后 ， 整体优 势 尚未得 到充分 发挥 ； 研 条 科 件落 后 ， 果转 化率低 ； 成 科研 管理 体制不 适应科 研 工 作 的快速发 展 ； 研管 理人员 知识 水平 、 科 业务 能力参
基于AHP的高校教师绩效评价研究
ｗ＝ ／ ∑
（ Ａ ｄ ｗ
一
二 层次分析模型 （ Ｈ ） Ａ Ｐ
层次分析模型（ ｌｔ ｅａｃｙ Ｐｏｅｓ Ｐ是由美国运筹 ￣ ｙｉ Ｈｉ ｒ ｒｃ ， ｃ ｒ ｈ ｓ ＡＨ ） 学家Ｔ． ．ａｔ￣出一种定性与定量相结合的多 因素决策分析方法， ＬＳａ ｙ 适合于分析 目标物体中各个因素的影响作用 ， 从而实现对复杂系统 的整体认识。它通过两两 比较各评价 因素相互间的重要度 ， 进行特 征根计算， 在允许相容性范围内， 按照综合重要度排出其评价Ｊ序。 Ｉ 颐 （ ） 一 判断矩 阵 假设要确定相对重要的ｎ 个元素对因素Ｕ的影响大小 ， 可对元 素进行两两 比较建立成对判断矩阵Ａ， 根据表１ 的标度赋值后得到 判断矩阵。（ 见表１ ） 判 断矩阵是层次分析法的核心 ， 它表示针对上一层 中的因素Ｕ 而言 ， 评定该层次中各有关元素相对重要 陛状况。判断矩阵的构造
（） １ 将判断矩阵Ａ的每一列向量归一化： ， “ ，
／
，
得到矩阵 ｊ；
（ 行 积 开 次 ＝兀瓦 ， ２ ） 求 并 ｎ方 陵 （ ；
（ 对向量 ＝ 风， …， 做归一化处理得到 ３ ） （ ， ）
工 作 的全 面展 开 。 由于 我 国在 教师 绩 效评 价 领域 理 论研 究 的 时 间不 长 ， 师 绩效 教
方法如下 ： 每次取２ 个元素 ， ｊ 以Ａｉ 表示ｉ 元素和ｊ 元素对Ｕ的影响大小 之比， 全部比较结果Ａ＝Ａｉｎ×ｎ ｉ ＝ ，， ｎ （ｊ ） ， ｊ ｌ２ …， 。若ｉ 对Ｕ的影响 ， 之 比为 ０ｉ 则ｊ ｔ ， 与耐 ｕ的影响之比应为 ｄｊ Ｉ Ｌ ， ｏｉ 。 ｊ ｉ ／ｃ ｉ且 Ｌ＝１ ＝ ｊ ｊ （ 层次单排序及 一致性检验 二） 判 断 矩 阵 Ａ对 应 于 最 大 特 征 值 ｍ ｘ的 特 征 向 量 ａ ｗ＝ ｗｌｗ２ …，ｍ） 经归一化后 即为同一层次相应因素对于上 （ ， ， Ⅵ Ｔ， 层次某 因素相对应重要性的排序权重 ， 该过程成为层次单排序。 然后 ， 衡量判别矩阵是否达标 ， 判别矩阵的质量合格 的标准是判别 矩阵是否具有一致性。在本文中为保证判断矩阵的一致性 ， 采用简 单实 用 的方 根法 ， 体方 法如 下 ： 具
高校教师考核的现状分析与对策研究
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
我国高校教师科研绩效评价研究的开题报告
我国高校教师科研绩效评价研究的开题报告一、研究背景科研绩效是衡量高校教师科研能力和素质的重要指标，也是高校教师评聘、晋升和职称评定的重要依据。
目前，我国高校教师科研绩效评价主要采用的是数量化指标评价体系，如论文数量和学术论文的被引用率等，但这种评价方法存在单一性、机械性和不够全面的问题。
因此，本研究旨在探讨一种可行的、全面性评价高校教师科研绩效的方法。
二、研究目的1. 分析我国高校教师科研绩效评价体系的现状和问题。
2. 探讨可行的、全面性的评价高校教师科研绩效的方法。
3. 通过实证研究，对新的评价方法进行验证和改进。
三、研究内容1. 文献综述，分析我国高校教师科研绩效评价体系的现状和问题。
2. 提出新的、全面性的评价高校教师科研绩效的方法，并论证其可行性和合理性。
3. 实证研究，采用新的评价方法对某一高校的部分教师进行绩效评价，同时分析和比较采用不同评价方法的结果。
4. 指导性建议，根据研究结果提出相应的指导性建议，为高校教师科研绩效评价体系的完善与创新提供参考。
四、研究方法1. 理论分析法：对我国高校教师科研绩效评价体系的现状、问题和新的评价方法进行理论分析。
2. 实证研究法：选取某一高校的部分教师，采用新的评价方法和传统的数量化指标评价方法进行绩效评价，同时对比分析两种评价方法的结果，并结合访谈和问卷等方式了解教师的意见和建议。
五、研究意义1.对高校教师科研绩效评价体系的完善和创新提供可行性方案。
2.为高校教师科研绩效评价提供新的评价方法与评价指标。
3.提高高校教师的科研水平，带动高校的科研水平和教育质量的提升。
六、研究进度安排（1）前期准备：文献调研、研究组织、调查设计，时间为1-2个月。
（2）第一阶段：理论分析和提出新的评价方法，时间为2-3个月。
（3）第二阶段：实证研究和对比分析，时间为3-4个月。
（4）第三阶段：结合研究结果提出指导性建议，撰写论文，时间为1-2个月。
七、预期研究成果（1）一篇符合科研规范的研究论文。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
关于高校绩效工资改革的思考
关于高校绩效工资改革的思考高校绩效工资是当前高等教育领域的一项重要政策，其目的是为了激励教师积极工作、提高教学质量和科研水平。
然而，这项也面临着一些挑战和问题。
本文将从不同角度进行思考和探讨。
首先，高校绩效工资应注重科研和教学的平衡。
高等教育的核心任务是培养人才，而科研是提升学校学术声誉和竞争力的重要途径。
因此，在绩效工资中，应既重视教师的科研成果，又要关注其教学质量。
要建立一套科学的评价体系，同时考虑教学效果、学生评价、科研水平等指标，以实现绩效工资的公平与有效。
其次，高校绩效工资应兼顾不同学科及不同岗位之间的差异。
不同学科和岗位的教师工作内容和工作负荷存在较大差异，绩效工资的设计应根据实际情况进行调整。
例如，研究生导师和本科教师的教学工作重点不同，研究生导师的科研贡献应得到一定程度的重视。
此外，不同学科的科研水平也存在差异，应适当倾斜对基础学科和前沿学科教师的激励，以推动学术交流和科研创新。
再次，高校绩效工资应注重教师的自主性和激励机制。
灵活的自主性可以提高教师的工作积极性和创造力，而激励机制则可以让教师更加有动力去追求高水平的教学和科研成果。
因此，高校应允许教师有更大的自主权，提供丰富多样的教学和科研资源，同时建立公平公正的评价机制，鼓励教师参与学科建设和教学。
另外，高校绩效工资也需注意评价指标的科学性和可操作性。
评价指标应具有一定的科学性和客观性，同时也要具备可操作性和可实施性。
评价指标的合理性和准确性将直接影响到绩效工资的有效性和公正性。
因此，应充分借鉴国内外的先进经验，在广泛征求教师和专家的意见基础上制定合理的评价指标。
最后，高校绩效工资需要完善的管理体制和监督机制。
后，需要建立健全相应的管理体制和监督机制，确保绩效工资的实施与监督有效。
要建立多层次、多维度的评价与考核机制，让教师的工作成果能够通过公正的评价体系体现出来，避免可能出现的不公和腐败问题。
综上所述，高校绩效工资是一项复杂而重要的任务，需要综合考虑不同因素的影响。
高校教师绩效管理的优化路径研究
绩效 能力和水平 ， 确保其专业成长的重要方法。 如 何有效地进行教师绩效管理， 调动其工作积极性 ， 促进其工作 能力的提升和专业能力的成长 ， 确保 高 校 的可持续发展 ， 是我国高校教师绩效管理者面临 的一个 重 要 问题 。
一
、
高校教 师绩 效 管理存 在 的 问题
（ 二） 绩效评 价 指标在设 置 上缺 乏针 对性
绩效评 价指标反映了高校对教 师绩效工作的 具体要求 ， 指明了高校教师应 努力的方向， 从 某种 程度上说 ， 简单 、 清晰、 明确的绩效评价指标有利于
及 时、 准确地收集教师绩效工作的信息， 提升教师 绩效 沟通的效率 ， 引导教师更好地为实现高校长远
发展 目 标而努力奋斗。 然而， 目 前我国大部分高校在 制定教师绩效评价指标 时， 一味地追求范围的大而
绩效 评价标准是衡量高校教师绩效评 价指标 得分高低 的基准 。 一般来说 ， 在教师绩效评价指标 的记分标准设 置时， 应尽可能地用数量进行界定 ， 而对 于那些不能用数量进行界定 的记分标准 ， 则用
典 型行为事件来描述 ， 以便于绩效评 价主体评 价工 作 的开展 以及 运用绩效沟通与评价结果 。 目 前我 国 不少高校教师绩效评价标准不够明确， 量化工作 不 足， 很少形成统一的细化标准 ， 因而造成绩效评价 指标可操作性不强， 绩效评价主体在进行评 价时往
瓣摩
［ ￣ ］ ｄ ｏ ｉ ： ｌ Ｏ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ４ — ６ ９ １ ７ ． ２ ０ １ ３ ＇ １ １ ． ０ ３ ８
２ Ｏ １ ３ 年 第 １ １ 期 （ 总 第 ２ ２ １ 期 ）
高校教师绩效管理的优化路径研究
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基地 ， 高校教师的综合素质高低直接决定 了人才培养的质 量。 对高校教师进行绩效
管 理 有 利 于 提 高教 师 的教 学 和 科 研 水 平 ， 鉴 于 高 校 教师 职 业 的 特 殊 性 和 绩 效 管 理 引入 高 校 日常 管 理 历 史 短 的客 观 条 件 ， 建 立 科 学 的绩 效 管 理 体系 ， 择 合 理 的 绩 效 选
３ ． 立 感 恩 典 型 人 物 ，挖 掘 学 生 身 ３树
高 校 教 师 绩 效 管 理 的 研 究
口许 兆峰 徐 南楠 ｚ
（． １ 南方 医 科 大 学 人 事处 ；
边 平 凡 却感 人 的 事 迹 。 在 学 生 中 开 展“ 恩 人 物 ” 感 评选 活 动 ， 将 他 们 的 事 迹 制 作 成 视 频 组 织 广 大 学 生
进 行感恩教育则更具实效性和说服力 。 ３４开 展 主 题 感 恩 活 动 营 造 感 恩 教 育 ．
的氛围。 利 用 父 亲 节 、 亲 节 、 师 节 等 特 殊 母 教 节 日， 同时 结 合 感 恩 父 母 、 恩 老 师 、 恩 感 感 同 学 、感 恩 社 会 等 在 学 生 中 开 展 主 题 活 动 ， ： 母 亲 ， 想对 你 说 ” 声 邮寄 、感 如 “ 我 心 “ 恩 墙 ” 感 恩 公 开 信投 稿 、 感 恩 影 片 播放 、
切事情 ， 他们具有宽广 的胸怀， 诚信的品质 等等 。我 们号 召 同学们 发 现 身 边 人 不 平 凡
的 闪 光 点 ， 实 实 在 在 的人 的事 迹 对 学 生 用 高 校 是 培 养 人 才 和 科 学 创 新 的 重 要
绩效考核体系 内容不完善 ， 能全 面反映 不 高校教师的整体素质。例如 ： 高校在进 行
前来 说， 国高校现行 的绩效管理措施对 我 教 学的实 际支持度 不高 ，存 在 明显 的脱
节 。 高校 的教 学 目的切 入 点偏 离 ， 多是 大
为教 学而 教学 ，课程 的设置 一成 不变 ， 不
能 与 时俱 进 ， 即 不 能 适 应 学 生 的 发 展 要 求 ， 无 法 体 现 外 在 行 业 的需 求 现 状 。这 也
绩 效 考 核 时 ， 向 于 教师 教学 和 科 研 的 显 偏 性 成 果 ， 乏对 隐形 成果 的度 量 方 法 。 无 缺 论 是 任 何 成 果 ， 管 或 大 或 小 ， 包 含 着 不 都 教 师 的 长 期 付 出和 持 续 的 努 力 ， 能 把 握 不 过 程 ， 不 能 科 学 的 考 核 结 果 ， 时考 核 就 同 内容 也 忽视 了 教学 中 的影 响 因 素 。 ３ 效 反 馈 不 足 ． 绩
１ ０６
更 深 一 层 次 的 道 德 行 为 ， 单 单 是 回报 社 不 会 和 人 民 ， 是 一 种 “ 心 ”对 于 医 学 生 更 爱 ，
而言 ， 这是更 高的社会 要求 ， 不单 要做社
会 文 明 的 传 承 者 ， 要 争 做 社 会 文 明 的创 更 造 者 ， 更 符 合 医者 仁 心 的道 德 要 求 。 这
２ 中国 人 民解 放 军 总 后 广 州 军职 以上 退 休 干 部 休 养 所 ， 东 ． 广
广州
５ ０ １） １ ５ ５
进行评 比， 同时这个过程更是一种学 习和 感染。 因为我们在教育过程中发现， 其实有
不少 学生 身上 具有 非常优 秀 的 品德 ， 们对 他 待 父母 、 待 同学 、 待 社会 都 能 够心 怀 感 对 对 恩 ， 于奉 献 ， 乐 能用 宽容 平和 的心 态对 待 一
、
高校教师绩效管理的现状
评价 结果 的反馈过程 是评 价者 与教 师之间进行交流与沟通 ， 实现 绩效管理激
励 功 能 的 绝 好 机 会 。在 我 国 ， 学校 对 教 师
１ ． 绩效管理的初衷偏离高校社会责任
高 等 教 育 培 养 了大 批 的高 素 质 人 才 ， 为 国 家 的发 展 和 繁 荣 奠 定 了 长 远 而 坚 实 的基 础 ， 很 大 程 度 上 说 ， 等 教 育 的发 在 高 展 质 量 关 乎 社 会 的 发 展和 进 步 。 高校 作 为
管理方法 ， 对促进高校绩效管理水平和教 师全面发展具有现实意义 。
一
“ 唤醒 讲述 ”感恩报 告会 、 感恩天使 ” “ 发 现之旅 、 感恩“ 工 ” 问活动 ， 节 能减 校 慰 “
排 ， 我 做 起 ”社 区 ‘ 下 乡 ” 愿 服 务 从 、 三 志 活 动 等 ， 用 这 些 主 题 教 育 活 动 ， 导 学 利 引 生 关 注 身 边 经 常 会被 我 们 忽 略 的 感 动 ， 营 造 感 恩 氛 围 ， 立情 感 基 础 。 建 总 之 ， 感 恩 教 育 是 一 个 复 合 工程社会 各方 面都应 当 承担起相应的责任， 以形成协调一致 的教 育 网络 ， 发挥 各 自的作用 ， 为培养 优秀人
才 、 建 社 会 主 义 和 谐社 会 服 务 。◆ 构 参考文献：
（ 谢启斌 １ ） 著 论 高校 思想政治教育工 作中
的感恩教育
的反馈滞后 ， 表现 为教师对 结果要 么一无
所 知 ， 么 只 知道 成 绩和 评价 等 级 。高 校 要 教 师 不 清 楚 自己的 优 势 和 不 足 ， 以 了解 难
次全 民总动员的过程， 学校虽作为感恩 教育的主要渠道 ， 但仅靠学校 自身 的力量
一
公益性组织 ， 其国家赋予的责任莫过于通
过 教 学 和 科 研 培 养 学 生 的专 业 知 识 。 目 就
自身教学 的实际状况 ， 不利于教学改革和 提升教学效果。同时有关部门对 高校教师
绩 效 管 理 的 目的认 识 不 够 ， 价 结 果 仅 仅 评 作 为 奖 惩 的依 据 ， 考 核 的 结 果 不 进 行 系 对 统 的 分 析 ， 能够 很 好地 借助 考 核 来 改 善 不