就业性别歧视法律制度研究
就业平等权法律规定(3篇)
第1篇一、引言就业平等权是公民享有的一项基本权利，是宪法赋予每个公民的权利。
就业平等权法律规定了公民在就业过程中享有的平等权利，旨在消除就业歧视，促进社会公平正义。
本文将从就业平等权的概念、法律依据、具体规定、实施与保障等方面进行详细阐述。
二、就业平等权的概念就业平等权是指公民在就业过程中，不受种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等因素的影响，享有平等的就业机会、平等的工作条件和平等的发展机会的权利。
三、就业平等权的法律依据1. 宪法《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这是我国宪法对就业平等权的基本规定。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”3. 雇佣与劳动合同法《中华人民共和国雇佣与劳动合同法》第五条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得实施就业歧视。
”4. 其他相关法律法规《中华人民共和国反就业歧视法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规也对就业平等权进行了规定。
四、就业平等权的规定1. 招聘与录用（1）用人单位在招聘过程中，不得设置性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等歧视性条件。
（2）用人单位应当公开、公平、公正地招聘，对符合条件的劳动者，应当一视同仁。
（3）用人单位应当对残疾、妇女等特殊群体给予适当照顾。
2. 工作条件（1）用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
（2）用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得侮辱、体罚、殴打劳动者。
（3）用人单位应当保障劳动者的休息、休假权利。
3. 工资福利（1）用人单位应当根据劳动者的工作性质、岗位、技能等因素，合理确定劳动者的工资。
英国反性别就业歧视法律机制
英国反性别就业歧视法律机制20世纪70年代之前，英国崇尚契约⾃由这⼀基本原则，放任主义的思潮盛⾏，雇主拒绝雇⽤或者提拔求职者的⾏为通常被认为是双⽅的⾃由意思表⽰。
因此，在此之前英国的反歧视⽴法数量极其有限。
随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运⽤普通法的权利。
20世纪70年代之后，英国的反就业歧视⽴法开始兴起。
反性别就业歧视法律体系 英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，⼀是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，⼆是国内法（Domestic Law）。
国际法对其作⽤次之。
英国是欧盟成员国之⼀，因此欧盟在反性别就业歧视的⽴法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关⽴法的⼀部分。
欧盟法对英国反性别就业歧视⽴法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同⼯同酬和平等对待原则进⾏了阐述和规定。
反性别就业歧视的国内⽴法源于不同的国内法案之中。
英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。
但⾃20世纪70年代以来，英国加快了成⽂法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进⾏了许多相关⽴法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成⽂法律体系。
英国国内反性别就业歧视的主要⽴法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同⼯同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进⾏补充规定。
这样，就形成了以主要⽴法为基础，以其他相关⽴法为补充的特殊的成⽂法体系。
中国的性别平等法律制度
中国的性别平等法律制度引言在全球范围内，性别平等一直都是一个重要的议题。
中国作为世界人口最多的国家之一，也面临着性别平等的挑战。
为了促进性别平等，中国政府积极改革立法，出台了一系列法律法规，以保障女性权益并打击性别歧视。
本文将探讨中国的性别平等法律制度，从法律框架、保障措施和存在问题等方面进行阐述。
一、法律框架1.1 《妇女权益保障法》中国的性别平等法律框架以《中华人民共和国妇女权益保障法》为核心。
该法于1992年颁布，明确了保障妇女权益的基本原则和政府责任。
它规定了禁止性别歧视、保护妇女权益、促进妇女发展等方面的具体措施，为中国的性别平等立法奠定了基础。
1.2《反家庭暴力法》为了打击家庭暴力现象，中国于2016年颁布了《反家庭暴力法》。
该法旨在保护妇女和儿童免受家庭暴力的侵害，并提供了相关的保护措施和救助机制。
该法对于推动性别平等、保护妇女权益起到了积极的促进作用。
1.3《劳动法》和《婚姻法》中国的性别平等法律制度还包括《劳动法》和《婚姻法》等。
《劳动法》规定了妇女在就业、劳动报酬、职业培训等方面享有平等的权益。
《婚姻法》则明确了妇女在婚姻家庭中的地位，保障了妇女的婚姻权益和财产权益。
二、保障措施2.1 教育宣传中国政府通过教育宣传活动，提高公众对性别平等重要性的认识。
各级政府和妇联组织开展了宣传教育活动，向社会传递性别平等的理念，倡导尊重女性权益，消除性别歧视。
2.2 制度建设中国政府加强了性别平等的制度建设，不断完善法律法规。
除了上述提到的法律外，还有《妇女权益保障审查办法》、《性别平等与妇女发展纲要》等文件进一步强化了性别平等保障措施。
2.3 女性就业保障中国政府积极推动女性就业，尤其是鼓励妇女在农村和贫困地区创业。
相关政策和措施为妇女提供创业资金、培训支持和市场开拓等帮助，增加了女性就业和自主创业的机会。
三、存在问题尽管中国在性别平等法律制度上取得了一定的成就，但仍然存在一些问题需要解决。
劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨
劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨------------------------------------------------------------------------------------------------张传鹤要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就业权、实现两性和谐发展的意义。
但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。
本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问题作些探讨。
一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。
造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，归纳起来主要有以下四个方面：（一）传统性别偏见的作用。
首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起“女不如男”的观念。
能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。
有的大男子主义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种观念。
其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。
评价男性和女性的方法对评价的结果也很重要。
实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于以偏概全。
如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多缺点。
笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。
再次，是具体地看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性和女性也很重要。
不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌碌之辈，是非常不公平的。
女性就业权益保障与平等发展研究
女性就业权益保障与平等发展研究引言近年来，女性就业权益保障与平等发展问题日益引起人们的重视。
在传统观念下，女性在职场中常常受到各种限制与歧视，其权益得不到充分保障，导致性别差距持续存在。
本文将以女性就业权益保障与平等发展为主题，探究当前女性就业权益保障的现状、问题与解决办法。
第一章女性就业权益保障现状在各国女性就业权益保障的现状中，普遍存在着一些问题。
首先，女性在学历与技能培训方面仍然面临较大差距。
由于传统观念的束缚，女性接受高等教育的机会较少，技能培训也相对缺乏，直接影响了她们在职场中的竞争力。
其次，女性在薪酬方面普遍存在着性别差距。
无论是同样的职位还是同等的工作量，女性往往领取的薪酬都较低；而在晋升与提升方面，女性更是面临着不公平待遇。
再次，女性在职业发展和家庭责任之间常常需要取舍。
婚育对于女性的职业生涯有着重要影响，过多的家庭责任会削弱女性在职场上的竞争力，进而影响她们的就业权益。
第二章女性就业权益保障问题分析女性就业权益保障问题的产生，主要是由于传统文化观念、性别歧视、职场文化以及相关法律制度方面存在的缺陷所导致。
其一，传统文化观念中的性别角色分工限制了女性的就业权益。
长期以来，“男主外、女主内”的观念使得女性更多被视为家庭的“负责人”，而削弱了她们在职场上的地位。
其二，性别歧视在职场中依然存在。
职场歧视女性的现象多种多样，比如在招聘中存在的性别偏见、对女性产假的不合理安排等。
其三，职场文化对女性的要求较高，助长了“玻璃天花板”现象。
对女性的职业要求较高，晋升的机会有限，导致她们的职业发展受阻。
其四，现有的法律制度与制度执行方面存在不足，无法全面保障女性的就业权益。
第三章解决女性就业权益保障问题的对策与建议为了有效解决女性就业权益保障问题，需要采取一系列的对策和建议。
首先，加强教育与技能培训。
应当鼓励女性接受高等教育，提高其专业技能，增强职业竞争力。
同时，各级政府应提供更多的职业培训机会，帮助女性提升就业能力。
（完整版）性别歧视基础理论分析
（完整版）性别歧视基础理论分析第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。
现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。
除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。
现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。
1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。
就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。
就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。
但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。
联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。
公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。
美国反间接就业性别歧视的法律方法
美国反间接就业性别歧视的法律方法摘要：间接性别歧视类型最早是由联邦最高法院在griggs案中阐明的，并经由《1991年民权法》纳入制定法，成为制定法上禁止的就业歧视行为。
根据美国《1991年民权法》，间接就业性别歧视的证明分为三个阶段。
第一阶段由原告证明表面上证据确凿的歧视案件成立。
主要是原告通过统计数据证明雇佣政策对不同群体产生了差别影响。
第二阶段雇主进行反驳和抗辩。
这一阶段雇主有两大抗辩理由，一是证明并没有存在差别影响，另一个是证明雇佣政策具有业务必要性。
如果第二阶段雇主进行了有效抗辩，则第三阶段原告还可证明存在一项替代雇佣措施但雇主拒绝采纳该替代雇佣措施。
关键词：间接性别歧视；业务必要性；1991年民权法中图分类号：d92文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）03-0266-02美国反就业歧视法不仅禁止基于歧视故意的直接性别歧视，而且也禁止没有歧视意图的歧视行为，即间接性别歧视。
针对间接性别歧视，美国通过立法和判例建立了不同于直接性别歧视的判定标准与举证模式。
间接性别歧视相对于直接性别歧视更具有隐蔽性，对美国这一制度的研究，对完善我国的反就业性别歧视法律制度具有重大意义。
一、间接性别歧视概念的提出及表现形式间接性别歧视类型最早是美国最高法院通过对1971年的griggs v.duke power co.的审理而提出的，被认为是判例法对反就业歧视法最重要的贡献。
该案中，杜克电力公司要求新进的员工需要具有高中文凭，并通过公司的文化测试和职业测试。
这项政策看似中立，因为对所有人同等适用，但却将很大部分黑人排除在外。
根据1960年的统计，只有12%的黑人男性完成了高中教育，而有34%的白人男性完成了高中教育。
被一致通过的伯格法官撰写的裁定中指出，民权法第七章不仅禁止公然的歧视，也禁止那些形式上平等但运行会产生歧视性效果的作法。
判定这些作法是否合法的唯一标准即业务必要性（business necessity）。
女性就业歧视之法律浅析
消除女性就业歧视， 绝非一 己之力、 一时之功 。相信 随着我 国法
制进程 的推进和和谐社会的构建， 女性就业歧视这一社会 问题会得到
国表现 的极为 明显。
虽然 女性就业歧视 问题很棘手 ， 解决起来需要一个关乎政治、 法
第三 ， 建立专 门的执法机构， 加大女性就业平等权 的保护 力度 。
从各 国及我 国港台地区的立法实践来看， 对于保护女性平等就业 ， 都
另外， 从经济的角度来说 ， 妇女就业成本高于男性 在妇女孕期 、 成立 了专 门的执法机构， 如美 国设立 了平等就业机会委员会 、 国及 英
产期和哺乳期用人单位应给予妇女留薪待假的待遇 ， 为避免成本增加 影响利润 ， 企业就会尽量减 少妇女 的雇佣 。《 劳动法》 明确规定 ， 用人 单位 不得在妇女孕期、 产期和哺乳期 随意辞退女职工 ， 同时应给予产 假， 并依 法支付产假期间的工 资。 目前该规定 实施 的情况却很不乐 但
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２ ９（ ） ０． 中 ０６
女牲就业歧视之法律浅祈
曹 石 川
摘 要 随着女 性 劳动者 的增 加， 性就 业 问题 日益 显现 出一 些不容 乐观 的趋 势 。 文对 中 国女 性劳 动力 的就 业的歧 视 问 女 本 题 进 行 了 简单 的法律 分析 ， 讨 了 中国女性 就 业歧视 产生 的原 因， 如 何解 决这 一难 题提 出了一 些建议 与对 策 。 探 并对 关键 词 性别歧 视 女性 就业 平 等权 中图分类 号 ： ９０５ Ｄ ２． 文献 标识码 ： Ａ 文章编 号 ：０９０９ （０９０ —０．１ １０．５２２ ０）６１３Ｏ
我国女性就业中的性别歧视成因及法律对策
题 。虽然 我 国《 宪法 》 《 、 劳动 法》 等多部 法 律均 赋予 妇 女享 有 和男 性 平 等 的就 业 权 ， 女性 求 职 困难 、 场 但 职 中待 遇偏低 于男性 的现 象仍 日趋 严重 ． 重要 原 因之 其
威 界定 ， 就业 歧视 是 指根据 种族 、 色 、 肤 性别 、 宗教 、 政
治 观点 、 民族 、 统或 社会 出身 所作 的任 何 区别 、 斥 血 排 和 优 惠 ． 结 果 是 取 消或 有 损 于 劳 动者 在 就 业 和 职 其 业 上 的机 会 均等 或待 遇公 平 根据 上述 公 约 ． 业 中的性 别歧 视就 是指 在 法律 就 规定 的条件 之外 ． 于性别 这一 与执 行工 作所 需 条件 基 无关 的 因素 ， 而做 出 的任何 区别 、 排斥 或优 惠 ， 致 的 导
杂． 彼此 之 间缺 少 严 密 的衔 接 和应 有 的协 调 ． 有形 没 成 一个 完整 的体 系
、
就 业 性 别 歧 视 的 法 律 界 定
歧 视源 于偏 见 ． 其对立 面 是平 等 根据 １ ５ ９ ８年 国 际 劳 工 大会 通 过 的《 于就 业 和 职业 歧 视 公 约》 权 关 的
以及 相关 法规 、 章等 在 内的保 护妇 女平 等就 业权 的 规 法律 体 系。 明确确 立 了男女 劳 动就业 权利 平 等 、 同工 同酬 等 原则 ． 并规 定 单位 在 录用 职 工 时 ． 不适 合 妇 除 女 的工种 或者 岗位 外 ． 不得 以性 别为 由拒绝 录用妇 女 或者 提高 对妇 女 的录用 标准 。任 何单位 不 得 因结婚 、
关于完善我国反就业性别歧视法律的思考
关于完善我国反就业性别歧视法律的思考作者：刘晨来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第01期就业是民生之本，就业也是妇女获得经济独立和人格独立的前提和基础。
就业性别歧视阻碍我国市场经济的发展，造成了人力资源浪费的现象，严重影响社会和谐。
因此需要我们深入分析性别就业歧视现象，提出解决问题的法律建议，从而实现劳动者的平等就业。
结合我国相关现实，运用法律解决我国就业性别歧视问题。
一、就业性别歧视的法律界定对女性的就业性别歧视在中国是非常常见的歧视类型，此种就业歧视仅以性别作为是否胜任的依据，从而对劳动者采取歧视的姿态。
究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。
由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。
它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。
二、我国就业性别歧视的表现1、就业机会上学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。
在一些招聘会上我们可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。
这些招聘中的赤裸裸的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。
2、职业结构上从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。
而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。
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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 就业性别歧视法律制度研究 作者：田路 来源：《法制与社会》2013年第14期
摘 要 性别歧视是我国就业领域内存在普遍的现象，并有愈演愈烈的趋势。究其原因，是我国没有建立完善的反就业歧视法律体系：反性别歧视立法缺失，现有散落于《宪法》、《劳动法》及《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规中的条款可操作性有待加强，且对于追究就业中实施性别歧视的用人单位法律责任的追究也存在缺陷。建议制定反就业歧视立法，建立处理就业歧视的行政机构，明确用人单位实施就业性别歧视的法律责任，保障女性的平等就业权。
关键词 就业性别歧视 法律制度 法律责任 作者简介：田路，东莞理工学院城市学院政法系助教，硕士研究生，研究方向：经济法。 中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）05-034-02 一、就业性别歧视现状 第三期中国妇女社会地位调查数据表明性别歧视现象仍然存在，女性在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数。2009年6月12日发布的《中国职场性别歧视状况研究报告》也在一定程度上揭示了我国目前就业性别歧视的严重性 。目前，我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型歧视：
1.招聘歧视。指用人单位招聘和录用时，除工种或工作岗位的特殊需求外，对女性劳动者不予录用或提高标准录用。招聘信息中“男性优先”“限招男生”是常见字眼，且其招聘职位并非属于国家政策法规中规定的不适宜女性从事的工种。
2.薪酬歧视。指从事相同或等值工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇。第三期中国妇女社会地位调查数据表明，我国女性劳动收入相对较低，两性劳动收入差距较大。以抽样调查所得数据为证，城乡在业女性的平均劳动收入仅为男性的67.3%和56% 。且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性 。可见，真正实现男女同工同酬任道而重远。
3.晋升歧视。指女性在有能力胜任领导岗位的条件下，因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性。第三期中国妇女社会地位调查数据表明，2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，仅为男性的一半 。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 4.怀孕歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》表明，女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢饮。不少单位在招聘面试时提出以3年内不许结婚，5年内不许生孩子为女性录用条件。2009年发布的中国职场性别歧视调查表明，20.9%被调查者表示其所在单位存在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内强迫女性调岗降薪情况，遭强迫解雇的占11.2% 。
5.职场性骚扰。指发生在工作场所，雇主、上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴实施的不受对方欢饮、不被欲求的任何形式的带有性成分的言行，使对方受到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为 。我国职场性骚扰非常普遍。2009年发布的中国职场性别歧视调查表明，大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行性行为 。
二、就业性别歧视法律制度现状分析 （一）反就业性别歧视立法现状 历年来，政府为了禁止女性在就业中遭受歧视，制定了一系列的法律法规，初步构建了以《宪法》为基础，《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》为主要法律，《女职工劳动保护规定》等法规、规章为补充的反就业性别歧视法律体系。
1.禁止就业机会歧视。《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《劳动法》第12条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此规定确立了反就业歧视的根本原则。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外，《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”这些规定使实现妇女的平等就业权有法可依。
2.禁止就业待遇歧视。《宪法》第48条和《劳动法》第46条分别规定“国家保护妇女的权利和利益，实行同工同酬”，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。以保障女性在等量劳动提前下获取等量报酬的权利，为实现女性就业待遇与男性等同目标提供了法律依据。
3.禁止因女性生理特征作出的歧视。《妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也作出了类似规定。这些规定从女性生理特征出发，禁止用人单位因家庭、生育因素在就业中遭受不平等待遇。
（二）就业性别歧视法律制度存在的缺陷 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 从上述我国就业性别歧视现状及反就业性别歧视立法现状对比分析，我们可以明显找出目前我国就业性别歧视法律制度中存在以下几方面的缺陷：
1.缺乏反就业歧视专门立法。我国没有专门反就业歧视立法，现行反就业性别歧视的法律法规均为散落于《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规中的条款，且均为原则性的规定，缺乏可操作性。如《女职工劳动保护规定》第3条规定的“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工”。但对于究竟哪些是不适合女性的工种或岗位，没有作出特别的说明。导致现行法律法规难以执行，同时出现女性平等就业权难以保障的现实局面。
2.缺乏专门的反就业歧视执法机构。我国目前尚无专门的反就业歧视执法机构，相关法律法规中的“相关主管部门”、“上级机关”及“所在单位主管部门”等机构不明确。如侵权主体为国企，尚能找到其主管部门，如果侵权主体为私人企业或三资企业，实践中难以找到相应机构来执行反歧视法律，因此，女性在就业中遭遇性别歧视维权相当困难，其平等就业权难以保障。
3.缺乏明确的法律责任。当前的法律法规缺乏对用人单位实施就业性别歧视行为的制裁。某些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《就业促进法》中的第八章对劳动行政部门和职业中介者在工作中某些违法行为承担法律责任作出了规定，但未涉及违法后的具体惩罚措施。对侵权主体难以实现法律制裁，无法实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
4.生育保险制度不够完善。《劳动法》规定，妇女在孕期、产期、哺乳期均有法定假期，且不得扣减其工资，同时企业还需承担生育保险费用。这“三座大山”加大了用人单位劳动力成本，为了追求经济效益的最大化，多数企业更愿意雇用男性职工，还有某些企业采用不参加生育保险的办法节省成本，这些做法都侵害了女性职工的权益。
三、完善我国就业性别歧视法律制度的几点建议 （一）制定《反就业歧视法》等相关法律 通过对我国就业性别歧视法律制度现状及不足的分析，有必要总结和借鉴英美等国家的成功经验，结合国情，制定《反就业歧视法》。从立法上使女性平等就业权得以真正实现。制定《反就业歧视法》必须解决以下问题：
1.明确就业性别歧视的概念。目前，国内尚无就业性别歧视的明确概念，四川大学法学教授周伟曾对性别歧视作出界定，即“就业歧视是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需要的能力作为录用劳动者的条件，而是与岗位职责无必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与岗位劳动职责无关的条件为标准，排除某些群体劳动者的行为” 。所以，笔者认为就业性别歧视是指用人单位根据劳动岗位对劳动能力不相关的性别因素而排斥女性劳动者的行为。就业性别歧视包括合理和不合理情形。合理就业龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 性别歧视，是指根据女性生理及心理特点，规定某些工种和岗位不得招用女性职工的情形，这是促使劳动者实现事实上平等而采取的暂行特别措施，不得被视为性别歧视。
不合理歧视行为包括：（1）禁止招聘歧视。（2）禁止薪酬歧视。（3）禁止晋升歧视。（4）禁止怀孕歧视。（5）禁止职场性骚扰。
下列情形不构成就业性别歧视：（1）因职业特点和需要只录用某一性别的人；（2）对女工经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护措施；（3）用人单位能证明客观上造成对某一性别对待的规则或做法有正当理由的。
2.明确就业性别歧视的构成要件和举证责任。构成要件的确定为法官断案提供有操作性的判定标准。同时，实行举证责任倒置，要求申诉人只对自己遭受的不平等待遇进行举证，而由被诉方证明自己行为的合法性，即申诉人只需指出对方侵害自己的事实即可，由被诉人承担主要的举证责任，证明自己不选择女性的理由。
3.明确实施就业性别歧视的法律责任。应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为的具体惩罚措施，如给劳动者造成损失所应承担的民事责任、赔偿标准、间接损失等计算方法。完善法律救济途径，对侵权主体执行法律制裁，实现法律对被歧视女性司法救济的目的。
（二）建立处理就业歧视投诉的专门机构 我国目前没有受理就业性别歧视投诉案件的专门机构，法律的滞后性使得受歧视女性投诉无门，维权困难。我们可以借鉴美国的做法建立平等就业委员会，作为处理就业性别歧视的专门机构。该机构履行以下职责：
第一，监督审查权。该机构有权定期或不定期地对用人单位招聘行为及内部人事规章规章制度进行监督审查的权利。
第二，受理、调查案件权。该机构有受理劳动者对用人单位就业性别歧视起诉案件的权利，以及对指控案件进行调查的权利。
第三，惩处权。对实施就业歧视的用人单位进行惩罚的权利。 （三）建立生育基金，完善生育保险制度 生育保险费用的承担使得企业用人成本增加，不愿意聘用女性职工。与生育保险制度保护女性职工利益的初衷相悖。笔者认为，生育成本应当由政府承担，而我国是由具体用人单位来承担。解决此困境的最佳途径是建立职工生育社会保险基金，即国家按企业人数和工资总额向企业征收生育保险基金，作为社会保险金提供给生育的女职工，以解决妇女生育哺乳期间企业