人力资源课程重点总结
人力资源管理
课程结构
1.组织结构设计与工作分析
2.人力资源规划
3.员工招聘
4.员工培训
5.员工激励与绩效考核
6.员工薪酬管理
7.员工福利与职业安全卫生管理
8.劳动关系管
学习情境一组织结构设计与工作分析
任务一组织结构设计
一、组织结构设计原则
组织结构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。组织结构设计是企业管理的基本前提，是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，即对组织内部进行职能分工，形成横向的部门结构以及纵向的层次关系。
●统一指挥原则
避免“多头”指挥
●有效管理幅度原则
管理幅度：一个管理者有效领导的下级人员的数量。
管理层次：企业从作业层到管理决策层的层级数量。
●有效管理幅度原则
管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
从管理幅度和管理层次不同的角度，形成两种组织结构:扁平式结构和垂直式结构。
扁平式结构是指管理幅度大而管理层次少的结构。
垂直式结构是指管理层次多而管理幅度小的结构。
●效率效益原则
●分工协作原则
●集权与分权相结合的原则
二、组织结构的类型直线型
职能型
直线职能型
事业部型
矩阵型
任务二进行工作分析
一、工作（岗位）分析
指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。工作分析主要从以下八个要素着手进行分析，即（7W1H）:Who、What、Whom、Why、
(一)工作（岗位）分析的方法
1.问卷调查法
2.访谈法
3.观察法
4.关键事件法
5.工作日志法
(二)工作（岗位）分析的步骤
●确定工作岗位
●进行岗位分析
（准备阶段→调查阶段→分析阶段→完成阶段）
任务三编制工作说明书
一、工作（岗位）说明书的作用
1.为招聘、录用员工提供依据。
2.对员工进行目标管理。
3.是绩效考核的基本依据。
4.为企业制定薪酬方案提供依据。
5.员工教育与培训的依据。
6.为员工晋升与开发提供依据。
二、工作（岗位）说明书的内容
●识别部分：位于工作说明书的首部，有识别和确定某项岗位的作用。“岗位头衔”是其主要内容。
●功能部分：首先，确定岗位的责任和任务；其次，还应说明劳动手段和工作环境。
●说明（任职者）部分：通常是描述从事该岗位的员工应该具备的经验、教育和培训等条件以及特
殊的知识、能力和技能等。
工作（岗位）说明书1.doc
三、工作（岗位）说明书的编制要求
工作说明书的编制应该使用简洁、直接的语言，充分反映出岗位的特性。
“算工资、发工资。”“负责薪酬的核算和发放。”
“替领导写发言稿。”“负责草拟领导发言稿。”
四、如何编写工作（岗位）说明书
（准备阶段→编写阶段→审核与修订→定稿）
五、工作（岗位）说明书的定期审查和保管
●常规性调整
●应随着企业发展战略的调整而调整
●工作说明书作为界定部门或岗位职责的重要资料，应妥善保管
学习情境二制订人力资源规划
任务一预测人力资源需求
一、人力资源规划概述
广义：人力资源规划包含企业所有人力资源计划，是战略规划与战术计划的统一；
狭义：人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的既定目标，根据企业外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法预测企业人力资源的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求平衡和人员结构配置合理的过程。
二、人力资源需求预测的方法
任务二人力资源供给预测
一、内部人力资源供给预测
●技能清单法●管理人员接替模型●马尔可夫法
“优秀/满意/有待提高”表示在本岗位的表现。
★/ ◆/ ▼表示提升潜力为可提升/需要进一步培训/不能提升
二、外部人力资源供给预测
●人口因素
●劳动力市场发育
程度
●社会就业意识和
择业偏好
●经济与技术发展
●相关的政府政策、
法规
任务三制定人力资源规划
（一）、人力资源规划的平衡
●人员数量的平衡，即人力资源供应量与需求量的平衡；
●人员结构的平衡，即供给的人力资源的结构合理。（二）、人力资源规划的程序
学习情境三员工招聘
任务一制定招聘计划
一、员工招聘概述
●招聘的概念：“招募”（Recruitment)和“聘用”(Selection)
●招聘内容与程序：人员招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估等4个阶段。
二、员工招募计划的编制
●明确招聘的人员需求
●招聘方式的选择：内部招聘、外部招聘、内外结合的招聘
●招聘渠道的选择：传统媒体（报纸、杂志、广播电视等）、人才招聘会、企业内部招聘、内部
推荐、网络招聘、猎头公司、校园招聘、人才交流中心及职业介绍所、招聘告示
●其他：确定招募规模、确定招募信息发布范围、确定招募时间、确定招募预算、确定招募小
组人选、制定应聘者测试考核方案
●编制人力资源招募计划书
三、员工招聘与配置流程
四、招聘广告
●招聘广告的内容一般包括：企业名称、企业简介、简要的岗位描述、招聘人员的基本条件、
报名方式、报名时间地点、需提供的证件和材料、联系方式等。
●招聘广告的设计要遵循AIDA原则：
A，即Attention，指广告要引起人们的注意；
I，即Interest，指广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
任务二人力资源素质测评
一、简历筛选
二、笔试：一般知识考试、专业知识考试
三、人员测评：测评主要是借助一定的工具对人的技能、兴趣、个性和心理进行测
量，企业招聘人才的测评一般包括智商测评、能力倾向测评、实用
16PF人格测评、实用气质测评等。
四、面试
●面试的种类：（非结构化面试、半结构化面试、结构化面试）
（压力性面试、非压力性面试）
（常规面试、情景面试、综合性面试）
●面试的流程
●面试的目的
●不同面试方法下应聘者的注意事项：面谈法、无领导小组讨论法、情景模拟测
验
五、员工招聘实施
任务三招聘评估
一、招聘评估
●招聘评估的意义●招聘成本的评估●录用人员评估
二、招聘评估问卷设计
●招聘评估问卷的目的
●招聘评估问卷的组成
●招聘评估问卷的设计原则
完成招聘评估报告
1.招聘计划回顾
2.招聘进程详解
3.招聘结果说明
学习情境四员工培训
开篇案例：“沃尔玛的员工培训”
任务一制订员工培训计划的流程
一、员工培训计划的制订要求
1.培训计划的制订要以培训需求为前提
2.培训目标要与企业总体战略一致
3.培训计划要具针对性
4.培训计划要具实用性
二、员工培训计划的主要内容与编写方法
●培训需求分析的方法：培训需求分析的方法有观察法、问卷法、面谈法（访
问法）和文件资料法等。
●培训目标
●培训对象
●培训内容
●培训规模
●培训时间
●培训地点
●培训的方式、方法
●培训教师的选择
●培训经
●费预算
三、注意事项
●以企业的总体战略为依据，服从人力资源总体规划，以培训需求分析为前提；
●要注意企业生产经营与培训项目之间的平衡，员工培训需求与企业资源之间
的平衡；
●要注意成人学习的特点。
四、制定培训计划（技能训练）
●通过工作分析，进行培训需求分析
●制定岗位说明书
●进行工作任务分析
●对培训内容进行排序
●描述培训目标
●设计培训方法：讲授法、工作轮换、工作指导法、视听技术法、案例研究法、
角色扮演法等。
●试验验证
●制定完整的培训计划：一个完整的培训计划应包含培训目的、培训对象、培
训课程、培训形式、培训内容、培训师资、培训时间、培训地点、考评方式、培训预算、培训出现问题时的调整方式等内容。
任务二员工培训实施流程
一、员工培训流程的主要工作
二、课程进行中的培训技巧
三、培训效果评估
培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。
培训评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
●闭卷考试法●观察记录法●问卷调查法●跟踪调查法
●柯克帕特里克培训四级评估模型
柯克帕特里克培训四级评估模型
培训效果巩固需要来自于实践机会。
四、培训员工流程（技能培训）
1.介绍培训主题及课程
2.培训者自我介绍
3.导入课程
4.开展破冰活动
5.进行技能训练
6.课程结束
7.撰写培训效果评估报告
学习情境五员工激励与绩效考核
开篇案例：通用电气（中国）公司的考核秘笈
任务一激励理论及其应用
一、经典激励理论
●马斯洛的需求层次理论
●X理论与Y理论：
美国的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是积极的Y理论，即人性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
●双因素理论（激励—保健理论）
“保健”因素是能导致工作不满意的因素，包括工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。“保健”因素改善，只能消除“不满意”，不能达到“满意”。
“激励”因素是使人对工作感到满意的因素，包括工作的挑战性、工作带来的愉快感和成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等。“激励”因素能达到“满意”。
●成就激励理论
该理论实际上关心的是人的成就动机，认为除去生理需要之外，个体在工作环境中有三种主要的动机或需要：成就需要、权力需要、归属需要。
●期望理论
激励力量（M) = 效价（V) X 期望值（E)
效价：人对目标价值的估计
期望值：人对目标实现可能性的估计
●公平理论
主要观点：人是社会的人，员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。
强化理论
正强化：奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；
负强化：惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。
任务二设计绩效考核方案
绩效考核概述：绩效考核就是对员工的工作状态和工作成果进行考察、测定和评价的过程。绩效考核指标的设计原则
“SMART”原则
S（Specific）：具体的； M（Measurable）：可量化的；
A（Attainable）：可达到的； R（Realistic）：现实的：
T（Time-bound）：有效率的
KPI（关键绩效指标）
KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
（1）以战略为导向；
（2）以工作分析为基础；
（3）综合业务流程进行绩效考核指标的设计。
绩效考评标准的确定
绩效考评标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。
公正性与客观性；明确性与具体性；一致性与可靠性：民主性与透明性。
绩效考核方案设计的原则
绩效考核指标必须简单、明确、清晰和尽量便于计算。
应尽可能用最少的绩效指标获得最大的绩效考核结果。
寻求素质指标、基本技术指标和发展潜力指标之间的平衡。
寻求量化指标、非量化指标之间的平衡。
要重视绩效指标设计的“本土化”问题。
在制定绩效考核方案时要做反复的反馈和修正，积极听取员工的意见，依据员工的意见做相应的修改。
绩效考核方案设计的基本类型
品质导向型的考核：它主要考察的是员工的个人特性，如忠诚度、主动性、创造力、自信心、
合作精神和沟通能力等内容，而不是工作能力。
行为导向型的考核：它适用于绩效难以量化考核、以脑力劳动为主的管理人员和工程技术人员
等专业工作者。
效果导向型的考核：它侧重考核的是员工的工作成绩。考核的重点是产出和贡献，而不在于行
任务三实施绩效考核方案
●绩效考核的组织工作
?绩效考核频率的设计：频率设计主要涉及两个方面，一是进行绩效考核的时间，
二是进行绩效考核的不同时间所采用的绩效考核的内容和技术手段。
?绩效考核前的准备工作
1.实施绩效考核应考虑的问题
第一，员工对绩效考核是反对还是支持？
第二，考核的进行时间和时间间隔的确定。
第三，绩效考核与工作考核、表彰、优点评价及薪水之间的关系如何？
2.考核主体的选择
上级考核；同级考核；自我考核；下级考核；相关客户考核
3.考核者的培训
●绩效沟通面谈
常用的沟通方式主要是正式沟通和非正式沟通两类。在绩效管理沟通中一般以正式沟通为主，并且是以面谈为主。
绩效管理沟通的内容主要有六部分：阶段工作目标；任务完成情况；完成工作过程中的优良表现；指出需要改进的地方；描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见；协助下属制定改进工作的计划；下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。
●绩效考核方案实施的基本方法
?简单排列法：
将相同职务的所有员工根据他们的工作状况进行排序。
?选择排列法（交替排列法）：
评价者在所需考核的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑出最差的员工，分列第一名和最后一名。然后在余下的员工中挑选出第二名和倒数第二名，依次类推，直至所有员工排列完毕。
?配对比较法：
?强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）
提前确定一种比例，如可分为优、良、中、劣、差五个等级，可以划分各个等级的人数各占总数的15%，20%、30%、20%、15%等比例，然后将各个被评价者分别分布到每个工作绩效等级中去。
●360度绩效考核方案
又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获取被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
?360度绩效考核的主体
1.自我评价
2.同级同事的评价
3.下级评价
4.内部和外部的客户评价
5.上级评价
?360度绩效考核的优缺点
●绩效考核实施应该注意的问题
首因效应：第一印象
晕轮效应：以偏概全
过宽、过严、趋中
近因效应：对他人最近、最新的认识占主体地位
感情效应
暗示效应：权威暗示等
偏见误差：群体偏见
定势误差：思维定势
学习情境六设计和管理员工薪酬体系
任务一制订基本薪酬体系
一、薪酬的构成及功能
●薪酬（Compensation)的构成
所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它通常包括以下内容：
?基本薪酬(Basic Compensation)
?可变薪酬（Variable Compensation）——浮动薪酬或奖金
?间接薪酬（Indirect Compensation）——员工福利与服务
●薪酬的功能
?劳动力流向的合理调节
?劳动力素质结构的合理调整
?劳动力价值取向的有效调节
二、薪酬管理的内容与原则
●薪酬管理，指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬
总额及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时企业还要持续不断地就制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行有效沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
●薪酬管理的内容：
?薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬
的制度管理
●薪酬管理的原则补偿性原则：
?公平性原则、激励性原则、适度性原则、合法性原则、平衡性原则
●薪酬调查
?调查目的、调查范围、薪酬调查数据的来源
三、基本薪酬体系设计——职位薪酬体系（Job-based Pay System）
●职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种
评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。
●职位薪酬体系的操作流程：
工作分析→岗位说明书→职位评价→职位结构
四、薪酬调整
●薪酬水平调整：一般是以工作为基础或以技能为基础，同时结合薪酬市场调查
的结果。
●薪酬结构调整
任务二制订薪酬的预算和控制方案
一、薪酬预算
●薪酬预算的目标：合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本
有效影响员工的行为。
●薪酬预算的环境：外部市场环境、企业内部环境、生活成本的变动、企业现有的薪酬状况●薪酬预算方法：
宏观接近法：是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工。微观接近法：与宏观接近法相对应，微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
二、薪酬控制
●薪酬控制的作用：
其主要目的在于对之前的预期和之后的实际状况进行对比，视具体情况采取相应的补救措施。
●薪酬控制的对象：
在企业的经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。
一般情况下，企业的劳动力成本可以用以下公式表示：
劳动力成本=雇佣量×（平均薪酬水平+平均福利成本）
●薪酬控制的途径：
?通过雇佣量进行薪酬控制：1.控制员工人数2.控制工作时数
?通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制：1.基本薪酬2.可变薪酬3.福利支出及其他
学习情境七制订员工福利与职业安全卫生管理制度
任务一制订员工福利制度
●员工福利概述
?员工福利的概念：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企
业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量
的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
?员工福利体系的构成：企业的员工福利体系包括员工的法定福利和企业福利两部分。
?
?员工福利的效用：1.满足员工的经济和生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与
补助。2.满足员工的社交和休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活
动、带薪休假等。3.满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗
养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。4.满足员工自我充实、自我发展
的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。
?员工福利制度的特点1.补偿性；2.均等性；3.集体性；4.特殊性
●法定员工福利
?法定员工福利的概念：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利
保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
?法定员工福利的内容：社会保险、法定假期
社会保险（以北京市参加工作的城镇居民为例）
1.养老保险：单位缴纳工资的20%，个人缴纳工资的8%；
“企业年金”，指在国家宏观指导下，由企业和职工自愿建立的补充养老保险制度。
2.医疗保险：单位缴纳工资的10%，个人缴纳工资的2%+3元。
3.失业保险：单位缴纳工资的1%，个人缴纳工资的0.2%。
4.生育保险：单位缴纳工资的0.8%（不仅为未生育的女同志缴纳也须为已生育的
女同志缴纳，不仅为女同志缴纳也须为男同志缴纳），个人不缴纳。
5.工伤保险：单位按行业性质确定缴费比例(普通行业最低为0.3%），个人不缴费；
工伤保险实行无责任或无过错赔偿原则，只要是在劳动中遭受工伤，
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作相关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
（4）患职业病的。
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。
（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
同时，职工有下列情形之一的，视同工伤。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到企业后旧伤复发的。
法定假期
（1）法定节假日；
（2）公休假日；
（3）探亲假：探配偶或父母；
（4）带薪年假：劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年假；
（5）在职职工公假：包括婚假、产假、丧假等。
●员工的企业福利
?收入保障计划：1.企业年金（企业补充养老保险）2.人寿保险3.住房援助计划：
包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。
?健康保险计划（商业健康保险）
?员工服务计划：1.员工援助计划2.员工咨询计划3.教育援助计划4.家庭援助计
划5.家庭生活安排计划6.其他福利计划：比如交通服务、健康服务、旅游服务、餐饮服务等等。
?员工持股计划：是一种具有集资性、福利性、风险性和长期激励性的特殊报酬
分配形式。
任务三制订员工职业安全卫生管理制度
职业安全卫生概述
职业安全卫生也叫劳动安全卫生，是指劳动者在生产劳动过程中的安全卫生条件或状态。职业安全卫生保护权，是指劳动者有权在安全卫生的劳动条件下进行工作，企业有义务提供符合安全卫生的条件。职业安全卫生保护权包括以下几点：
1.有权要求企业提供符合国家规定的劳动卫生条件和劳动防护用品。
2.有权要求企业确定合理的劳动生产定额。
3.有权享受法定的休息、休假定额。
4.有权获得从事本职工作所应具备的安全技术和劳动卫生知识。
5.对企业管理人员的违章指挥、强令冒险作业等有权拒绝执行。
6.对一切危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和报告。
7.女职工有权拒绝企业安排其从事禁忌劳动范围的作业。
8.从事有职业危害作业的员工有权要求企业定期提供健康检查。
2020人力资源管理工作总结3篇
2020人力资源管理工作总结3篇 本文目录全文结束》》人力资源管理工作总结 现代企业人力资源管理个人工作总结 中学人力资源管理工作总结 自上月二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。……也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源工作总结报告
人力资源工作总结报告 篇一：XX年人力资源部年终工作总结 XX年人力资源部年终工作总结 在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾 总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本情况 截至XX年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人， 采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资
源部3人，储运部26人，计划运输 部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的%，员工占总人数的%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入XX年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则， 各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
人力资源工作总结报告doc
人力资源工作总结报告 篇一：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的
严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 37.9%。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同（体检报告未到）。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基
人力资源管理知识点总结归纳
精心整理 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、 管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。 外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结 人力资源总监月度工作总结模板 一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作 企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。 在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
二、执行纪律要依靠思想政治工作 思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。 但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，
人力资源管理知识点总结
1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
人力资源管理总结报告
2012年人力资源管理总结报告 孙雷 建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。 一、建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。
2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。
人力资源重点整理 (最终版)
人力资源管理重点整理 第一章人力资源管理概述 #资源：有价值的、可用的东西或原始的物资 #人力资源：智力正常的人都是人力资源。人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（人力资源具有归属性、功用性和能力的包容性） #就业人口的总体（人力资源的数量）：1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口 #人力资源的质量：是构成人力资源的单个劳动力素质的集合（心理素质+智力水平+知识技能+身体素质）# 经济增长的途径：1.新的资本资源的投入 2.新的可利用自然资源的发现 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加 #五类基本资源：人、财、物、信息和时间 #人力资源的意义： 1.是企业获取并保持成本优势的控制因素 2.是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3.是制约企业管理效率的关键因素 4.是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 #人力资源的特征： 1.两重性：人是生产者，又是消费者 2.可塑性：能力大小取决于开发程度 3.能动性：自我强化，选择职业，积极劳动 4.时效性：青年中年老年期 5.持续性：随着时间的推移，得以积累，延续加强 6.可再生性：可以通过修养重新积蓄能量 7.社会性：人力资源是一种社会资源 #人力资源学：研究如何最有效、最合理地利用和使用企业所拥有的最宝贵的财富——其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。 #人力资源管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的需求，保证社会经济的运行和发展。 #人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财富 2.强调员工和组织的“共同利益” 3.理论上是跨多个学科的 4.人力资源管理运作的整体性 #人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励、开发组织所需的人力资源 #人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和监控、劳动关系。 #人力资源管理的基本功能：获取、整合、激励、调控、开发 #人力资源管理要旨：1.人的素质与工作要求相匹配 2.人的需要与工作报酬匹配 3.人与人的合作 4.工作之间的协调 #人力资源管理的重要性：P9 #战略人力资源管理可帮助企业得到三种关键成果：1.提高工作绩效 2.提高顾客和员工的满意度 3.提高股东价值
人力资源管理员工作总结
2010年工作总结 2010年，是富海建安站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年，作为我自己而言，这也是在新的工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和公司领导交办的工作任务，力求尽善尽美，但工作中仍需继续精进业务，弥补不足。 一、薪资评定及日常薪资管理工作 自年初公司整合以来，建安公司四个科室以及三个项目部均面临着岗位工资的重新评定。建安公司本着集团公司薪资保密制度的原则，以尊重专业技术人员为侧重点，经过多次修正后，完成了现有的20个岗位的工资评定工作。岗位工资制度确定以后，工资管理也就成了一项比较简单的日常管理工作，尽管如此，我仍然小心认真的做好每月的劳资统计工作、考核统计工作，并且在以往准确、及时发放工资的基础上，以给每位员工发放工资条的形式，让每位员工及时了解自己的工资变动情况（主要是绩效罚款、加班、请假产生的工资变动），同时，工资条发放到个人手中，也是对我工作本身的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 二、劳动合同签订及备案工作 截止2009年底，原地产事业部员工大部分劳动合同期限已满，因此，劳动合同的续签工作迫在眉睫。建安公司员工共24人，其中除去高层领导2人不需要签订劳动合同之外，22人中有5人劳动合同未到
期，17人续签2010年1月1日至2012年12月31的劳动合同，截止5月中旬，劳动合同的签订及资料整理工作全部完成，现等待集团公司统一前往劳动局备案。 截止11月份，新入职员工6人，其中5人完成按照劳动局要求将劳动备案工作完成，其中1人因原单位劳动合同未能解除，故无法办理劳动备案。 三、人员招聘工作 鉴于公司对技术人员、管理人员的大量需求，自年初就配合领导通过公司网站、报纸等渠道积极吸收所需人才，目前，已有项目经理1人、造价员1人、财务人员1人、技术员5人顺利通过公司试用，步入各自工作岗位开展工作。在此基础上，也积极配合集团领导联系高校，为2011年的人才需求做好准备。 四、培训工作 首先按照年初制定的培训计划，组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果。除此之外，还督促各部门做好2010年度培训计划的实施。 新入职员工进行了相应的二级培训，主要内容包括集团制度、项目管理制度、公司简介等，通过此培训使新入职员工更加了解公司情况和基本业务流程。 五、五项保险的缴纳工作 根据集团要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、
人力资源管理年度总结报告.
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- 1 - 2014年度工作总结 人力资源管理工作总结 2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下： 一、人力资源基本情况 截止2014年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。 二、2014年完成主要工作 （一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。 今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。 本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。 （二）加强员工培训，提升员工总体素质。 - 2 - 今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。 （三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2014年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。 （四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依
人力资源管理知识要点总结
※人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。要点如下： ?人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 ?这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 ?这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。 ※人力资源管理含义:人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 ※人力资源管理基本职能包含七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、培训开发、 绩效管理、薪酬管理、员工关系管理 ※人力资源管理基本职能关系:对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看 待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系， 相互影响，共同形成了一个有机的系统。 ※人力资源战略分类——康奈尔大学分类
※人力资源战略分类——史戴斯和顿菲分类 ※人力资源规划：有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下： ?（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 ?（2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 ?（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。 ※马尔科夫模型：用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想 是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。
人力资源部门年终工作总结(三篇)
人力资源部门年终工作总结(三篇) S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日
2 人力资源部门年终工作总结(三篇) 篇一： xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 一、人力资源基本情况。 截至xx年1月31日xx股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中公司总部4人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司34人，大亚湾玻璃技术有限公司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足 第2 页共25 页
公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。xx年招聘应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。 根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。
人力资源年度工作总结报告
人力资源年度工作总结报告 在已经度过的2015年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、2015年人力资源工作总述 2015年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况 截至2015年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发 部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在 所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部 门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总 人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、 规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动 政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、
休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员; 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
现代企业人力资源管理个人总结报告
现代企业人力资源管理个人总结报告 如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。 伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的手的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。 越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变傻；手机具备了一指通
话、语音寻址等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技加心灵。 科技加心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现，经常是重脑轻心的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步的结果，但不同的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足，或八股遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注男、女也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象首都机场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量的献礼工程。 我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心！
人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结 今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确 领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共 同努力下，坚持以xxxxx和****重要思想为指导，全面 贯彻落实党的十六大四中全会精神，以落实省公司人力 资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局 出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更 新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局， 突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完 成了～年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提 供了人力资源保障，现将主要工作总结如下： 一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建 造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。 (一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培 养高素质的干部队伍。 1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和～行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来，我们 按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中 广泛深入地开展了以实践****重要思想和十六大四中全
会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政 治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队 伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。 2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。 在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业 务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识 和其它业务知识，～年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维 护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高 了业务技能和驾驭市场的能力。 (二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。 年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要 内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准 确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。一 是～年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领 导干部的年度考核考评工作，参加考核考评科级干部共 ##人，其中：优秀格次# 人，称职格次##人，基本称职 格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定， 在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委 审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增 强了考核考评工作的透明度，有力促进了干部队伍建设