重庆部分企业员工激励机制调查分析方案

重庆部分企业员工激励机制调查报告

小组成员：

孙家福李飞余雨宵田晓勇周明菡

李亚余凤

经济与贸易学院人力资源管理系

2007-9-15

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序言一1调研目的及思路

本次调查意在诊断重庆市部分企业员工的激励机制问题。实践证明，员工激励机制调查是对企业各种管理问题满意度的晴雨表。如果企业通过调查可以发现本市企业在员工激励机制建设上存在的问题，找出员工对该企业管理上满意度下降的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近年来受离职率高的困扰<即吸引力不大），通过激励机制调查可以找出问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、培训机会过少、晋升渠道不畅等原因造成的。在此基础上找出更适合的激励措施。

从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相

挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需求的满足来实现对员工激励，这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。这一点则主要体现了赫兹伯格的双因素理论，以及对当代企业员工的激励因素的研究成果。

做员工激励机制调查是一项极为有意义的工作，通过职工激励机制的调查不仅可以找出管理中存在的问题，而且还可以找出适当的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断增强企业的竞争力。本调研主要从企业的薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制进行的。

2调查时间、地点、计划

本次调查时间在9月10日至14日，我们走访重庆数十个单位，有华宇、重百、铁马等这样知名度的大企业，也有很多不知名的工厂、工作室等，这为我们能完成高质量的调查报告奠定了基础。本小组分工非常明确，小组成员都能尽心尽力的完成所分配的工作，在此表示衷心感谢。

3调查对象、方法和内容

为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查共发放100份问卷，回复96份，回收率为90%，有效信息94份，作为研究的样本。实证研究中有国企，也有民企，其中以普通企业为主。

本问卷采用封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两个部分。背景包括所在单位、职务、年龄、工作性质等基本信息，主体部分为20个有关激励机制的调查问题，这些问题覆盖了与激励有关的薪酬体系、职业生涯管理与升迁制度、分权与授权机制三个方面，本问卷本着简单又不失广泛性。问卷统计法采用加权求和的方法..

4提纲

1、企业问卷调查结果及分析，包括描述性统计分析和调查问卷的数据结果分析。

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2、员工激励因素的层次分析，激励对员工满意度的的影响因素，包括六个方面。

3、此次调研的总结：建立科学的薪酬体系、员工培训和进修的重要性、实施先进职业生涯管理与升迁异动制度、建设合理的分权和授权机制。

二摘要：

本次调查着重针对现代企业员工对企业的一些不满意状况并引发离职的因素展开。得出了一些引发员工离职的具体原因。诸如工作环境，待遇，公平，竞争与晋身的压力等。为了提高企业对员工的激励力度，减少员工离职率。结合马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等经典理论与现代企业中出现的具体问题。提出几点改善企业激励的方法：1、建立科学的薪酬体系，包括实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化；实现能力分析—能力定价—能力工资设计的一体化；实现薪酬与绩效考核的有机衔接；实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。2、把员工的培训与进修做为重要激励手段。3、实施先进职业生涯管理与升迁异动制度。4、实施先进职业生涯管理与升迁异动制度。

三正文

企业问卷调查结果及分析

为了分析问题的方便，先从答卷人的基本情况入手，在由表及里的对企业员工工作满意度和激励因素进行分析。

描述性统计

该统计分析主要通过答卷人的基本情况表，找出他们的比例构成，为下面深层次的分析做数据基础。答卷人的基本情况表由表一和表二组成，表一为调查员工所在企业类型及数量统计表，表二为有效答卷人工作职位和工作性质统计表。

被调查企业类型及数量<表一）

国有事业单位

企业类型教育生产销售服务其他

6 2

7 33 数量20 8

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有效答卷人构成<表二）

员工类工作职工作性

管技营中普其高23

数16

9839

77

16

81.92 8.51

17.02 17.02 9.57

41.50 24.46

比例%

由以上统计可以得出，在被调查企业中，以国有事业单位为主，其中生产单位有27个；在有效答卷人构成中，在工作性质划分上各个工作领域的人数相当，而在工作职位方面的划分上，以普通职工为主，达到81.92%。此比例有利于保证回答的客观性和真实性，真实反映员工的满意度。

调查问题的数据结果分析

数据如实的反应了这次调查的结果，分析如下：

第一，激励体制在单位中基本上都有。

第二，职工在单位中感到了工作所带来的乐趣。

第三，职工在工作中各司其职，对工作有责任感，这对一个企业非常重要。

第四，工作环境对一个员工的影响非常大，会影响工作的积极性。

第五，合理的薪酬才能体现一个员工的价值，对企业的人力资源影响甚大。

第六，除了薪酬外，奖金外，其他的激励方式对员工工作效率也有影响。

第七，平衡同级，同部门的待遇，以免员工流动。

第八，一个企业的考核系统合理与否，代表了对员工的公正。

第九，上下级的沟通，对企业管理，员工绩效非常重要。

第十，公平，公正，公开奖励制度才能是员工期望和实际结果到达平衡。

第十一，协调的人际关系对整个企业影响非常大，能提升团体势力，在当代非常激烈竞争中，企业的一法宝。

第十二，在很多企业中，职业培训和进修机会没有得到实现，这样对企业和员工的长远发展不力，反而会引起员工与企业愿景的相背。

第十三，福利主要是指组织福利，这是员工在企业所享受的权利，福利待遇合理与否对员工的激励程度很大。

第十四，一个企业给予员工越多的机会，使员工的个人发展得到满足，这样员工工作效率会得到很大提高，忠实于企业。

第十五，让员工参与企业的基础管理，给与一定的权限，让员工有主人公的体会，员工会得到更大的激励。

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员工激励因素的层次分析

激励对员工工作满意度的因素是多方面的，有关理论认为，有以下6个原因：<1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；<2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；<3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；<4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；<5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；<6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。

工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的，下图给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。

工作满意度与激励因素模型

同样条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低；而期望值低的人，相对教满足

因此，一个企业(或组织>要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，

供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教

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育和引导，使员工的期望更切合实际。也就是说：一方面，当激励因素不满足员工就不会满意；另一方面，当激励因素满足时员工就会满意。

工作满意度与激励因素的关系

所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。影

响企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、

工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度

合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时合适、公

司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展

有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相

关联性，可以确定出员工工作满意度及激励的主要因素

对此次调研的总结：

马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等在企业人力资源管理的制度设计的操作层面具有十分重要的意义。因此，激励机制的设计在某中意义上，就是要将这些激励理论所体现的基本原理落实到人力资源管理的制度和操作环节。具体而言，企业的激励机制主要依靠以下几个人力资源管理模块来完成。

<1）建立科学的薪酬体系

薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是员工激励的主要手段和方法之一。而要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度花体系。具体而言，必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施：

★实现职位分析—职位评价—6 / 8

职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书并在此基础上进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。★实现能力分析—能力定价—能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各次员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建设能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

★实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式，一种方式体现为绩效调薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度调薪，使员工对企业的贡献能够获得累计性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配情况。

★实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励，不仅要保证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。因此，必须在市场薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。

★将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付工资和奖金，同时还应包括对员工的长期激励，如股票期权计划。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案，可以实现对员工有效的长期激励。

<2）员工培训和进修重要性

人才是企业最基本也是重要的资源。那么，企业究竟应该如何实施自己的人力资源开发与人才培训计划呢？现在许多企业把培训作为一种福利。同时，许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。历经市场经济的洗礼，企业管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。

企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑“投资回报率”。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了６０％”、“培训的投入，使员工流失率降低了６５％”等等

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员7 / 8

的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏'，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。

企业重视员工培训有以下几个方面的好处：

1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段

3、重视员工培训是对员工的重要激励。

4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

(3>实施先进职业生涯管理与升迁异动制度

现代人力资源管理应建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两个不