人力资源部资料
人力资源管理考试资料(整理版)
一.名词解释：4-5个1.就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护。
3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
（人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。
)6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议.（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。
）8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。
（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
人力资源基础知识资料.doc
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
人力资源管理全套资料包
绩效管理的应用与实践
绩效管理的定义：通过设定目标、评估结果、反馈沟通等方式，提高员工工作绩效的管理方法 绩效管理的作用：提高员工工作积极性，促进组织目标实现，提高组织竞争力 绩效管理的实施步骤：设定目标、制定计划、执行计划、评估结果、反馈沟通 绩效管理的应用领域：企业、政府、非营利组织等各类组织均可应用绩效管理
人力资源规划与招聘
人力资源规划的制定
确定公司战略目标 分析公司现有人力资源状况 预测公司未来人力资源需求
制定人力资源规划方案 实施人力资源规划方案 定期评估和调整人力资源规划方案
招聘流程与面试技巧
招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用、入职 面试技巧：了解应聘者背景、提问技巧、观察应聘者反应、评估应聘者能力 面试问题：开放式问题、封闭式问题、行为性问题、情景模拟问题 面试评估：评估应聘者的技能、经验、性格、价值观等是否符合岗位要求
网络招聘：通过互联网平 台发布招聘信息，扩大招 聘范围，提高招聘效果
招聘效果的评估与反馈
评估标准：应聘 者的数量、质量、 匹配度等
反馈方式：电话、 邮件、面试反馈 等
反馈内容：应聘 者的表现、优缺 点、改进建议等
评估与反馈的目的： 提高招聘效果，优 化招聘流程，提高 招聘效率。
员工培训与发展
培训需求分析的方法
绩效管理与 企业发展： 绩效管理是 企业发展的 重要保障， 有助于提高 企业竞争力
绩效评估的方法与流程
目标管理法：设定明确的目标， 评估员工是否达到目标
关键绩效指标法：设定关键绩效 指标，评估员工是否达到指标
360度评估法：从多个角度评估 员工的绩效，包括上级、同事、 下属等
平衡计分卡法：从财务、客户、 内部流程、学习与成长四个方面 评估员工的绩效
人力资源部管理评审资料
人力资源部管理评审资料输入一、目标达成实绩：二、工作效果及解析：1.未达成计划的要因解析：1.1 员工招聘，本年度员工招聘基本达到要求，到目前为止有部分管理岗位人员没有到位，如制造部文员、现场管理员；品保部体系管理员、销售部文员及业务经理等。
年度完成招聘人数379人，其中后勤管理47人（不包括一周内离职的员工），本年度未达成原因分析如下：本年度人员招聘情况：1.1.1招聘渠道缺少，后勤管理人员的招聘只在杭州人才网上进行；1.1.2人员需求比较集中而且急（后勤人员主要集中在7-9月）。
1.2员工培训，本年度新员工培训达成率为93.46%，除了4月份以后的新员工没有进行培训以外其他都进行了培训，在职员工培训全年共组织27次，基本能覆盖到公司的每一个人。
但还存在着下列问题：1.2.1人员需求集中，所以员工培训项目缩减；1.2.2四月以后，招聘人数减少，没有组织新员工培训也没有采取集中补训措施，造成新员工培训率未达到年度目标；1.2.3在职员工培训过于集中，师资力量和培训课程少。
1.3不安全事故（偷盗）本年度华美电器未有发生，但9月份在华美制冷搬厂的过程中发生了一次，分析具体原因如下：1.3. 1对新厂周边不了解，没有对安全形势做正确的估计从而没有做好安排；2.工作改进计划：2.1人员招聘：2.1. 1希望各部门在年初能制定年度人员需求计划，使公司的招聘工作有提前准备；2.1.2拓宽招聘渠道，多注册可以发布招聘信息的网站，提高信息传播速度和渠道，同时提前在周边人才招聘市场注册并发布预测岗位；2.1. 3各部门应注意关注本部门的人员流失情况，关注部门各岗位的思想动态。
2.2员工培训：2.2.1提前做好招聘准备，留出时间进行新员培训；2.2.2制定内部培训师管理制度及奖励方案，提高内部培训的能力和频率，并做好培训记录和培训效果测试；2.2.3继续与相关培训单位合作，为员工提供更多外部培训的机会。
2.2.4对与因人数不足而没有进行的新员培训，采用先进岗后培训的方式，集中培训，并通过记录方法的改进，用软件操作等方法提高数据记录的及时性和准确性，保证数据及时采集及时发现工作不足。
人力资源专业资料收集与整理
人力资源专业资料收集与整理人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或个人。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性不言而喻。
为了更好地了解和应对人力资源管理的挑战，人力资源专业人士需要不断收集和整理相关资料。
本文将介绍一些常见的人力资源专业资料，并提供一些建议来进行有效的收集和整理。
一、人力资源政策与法规1. 劳动法律法规：了解国家和地区的劳动法律法规对于人力资源管理至关重要。
包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
2. 公司内部政策：每个公司都有自己的内部政策和制度，人力资源专业人士需要了解并熟悉这些政策，以便更好地执行和管理。
二、招聘与选拔1. 招聘流程：了解招聘流程的各个环节，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等，有助于提高招聘效率和质量。
2. 面试技巧：学习和掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、评估技巧和倾听技巧等，有助于准确评估候选人的能力和适应性。
三、员工培训与发展1. 培训计划：制定和执行有效的员工培训计划是提高员工绩效和发展潜力的关键。
了解不同类型的培训方法和工具，有助于设计和实施适合组织需求的培训计划。
2. 绩效评估：掌握绩效评估的方法和技巧，包括设定明确的绩效指标、定期评估和提供有针对性的反馈等，有助于激励员工并提高整体绩效。
四、员工关系与福利1. 员工关系管理：了解员工关系管理的原则和技巧，包括沟通技巧、冲突解决和团队建设等，有助于建立良好的员工关系和提高员工满意度。
2. 薪酬福利：研究和了解薪酬福利的最新趋势和实践，包括薪资结构、福利计划和激励机制等，有助于吸引和留住优秀人才。
五、员工离职与离退休1. 离职管理：了解离职管理的流程和措施，包括离职面谈、交接工作和离职调查等，有助于有效管理员工的离职过程。
2. 离退休规划：为员工提供离退休规划的指导和支持，包括退休金计划、医疗保险和职业转型等，有助于员工顺利过渡到退休生活。
集团公司人力资源手册
公司人力资源手册编写：某公司人力资源部审核：签发：人力管理第一章思想篇一、人力管理发展历程资源管理------客户价值最大化------师傅经济------树状结构资源管理------员工价值最大化------家族经济------金字塔结构资源管理------企业价值最大化------市场经济------扁平结构资源管理------社会价值最大化------社会经济------网状模式资源管理------生态价值最大化------生态经济------自组织结构二、人力资源管理政策1、人力资源管理目的：为了整个组织的运行及组织目标的实现提供保障，对人力资本的增值进行管理。
2、人力资源管理准则：公平、公正、公开3、人力资源管理思想：以人为本4、人力资源管理原则：先德后才，德才兼备，任人唯贤，人尽其才5、人力资源管理内容：人力资源规划、绩效评估、培训6、人力资源管理核心技术：绩效评估，阶段性评估：效能阶段、效果阶段、效率阶段、效益阶段、效法阶段层次性评估：作业层服务意识、专业层专业精神、职业层职业道德、学业层学习精神、事业层思维模式绩效评估要素：定名、定值、定量、定性、定时、定点第二章制度篇第一节前言人是公司发展之本，拥有一支团结、向上、具有奉献精神的人才队伍是公司成功的关键，我们致力于公司人力资本的增值，加强人才队伍的建设，努力创造一流的人才成长环境，不断提高各级人才的解决问题的能力。
第二节公司**有限公司组织架构一．公司组织架构图：567:式认定。
第三节 总经办工作职能1、总办工作总办工作具有参与政务、掌管事务、搞好服务等主要功能，是企业发展的基本保障，对推动公司的发展进程有着重要的作用。
2、总办职能对外联络：协调与政府主管部门、社会职能机构的关系，建立良好的疏通渠道,,促进公司与社会各界包括同行业企业的广泛合作和友好往来，树立良好的企业形象； 制度制定：起草、修改、完善各项行政管理制度（包括会议、发文、档案、印章、固定资产、图书、电话、卫生、办公用品领用、公司财产保险等），监督、检查、落实公司行政制度的执行；文件与档案管理：负责内部和外部文件的收取、编号、传送、催办，负责内部文件打印、复印、传真收发、函件发送、报刊杂志订阅，负责各种合同、资料、文件、图书、证书的归档和管理，负责公司注册、变更等登记手续办理；会议管理:负责公司内部会议的安排，整理会议记录，对会议决定进行催办、查办和落实,代表公司出席有关会议，负责或协助公司组织对外重要会务及企划、公关活动;物资管理：负责固定资产及办公用品的购买和领用，对公司财产物资进行登记、造册维修、保养等有效管理；费用管理：编制公司年度行政费用预算，控制行政费用支出，确定费用分摊范围，按月份分摊各项办公费用；信息管理：负责公司公文、资料、信息和宣传报道工作，沟通内外联系、保证上情下达、下情上报；负责有关信息的整理和分析，为公司决策提供依据；编制企业文化建设，计划、编辑企业内部刊物；车辆管理：负责公司车辆管理、维修与保养；法律纠纷：负责公司诉讼纠纷的处理；其他：维持公司正常的工作秩序，和安全保卫。
人力资源部岗位说明书(精选3篇)
人力资源部岗位说明书（精选3篇）人力资源部岗位说明书篇1一、人力资源管理架构（一）人力资源管理与传统人事管理的区分。
20世纪90年月以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理聘请、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，使用合适数量的人。
传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深化，没有体系，目标把握性不强。
由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。
由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个特别重要、不行或缺的生产要素。
物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续进展。
同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的共性特征、不同的思想、不同的经受与学识。
传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有剧烈的“掌握”味道。
传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的听从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。
90年月以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并渐渐显示出其重要作用。
进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
明显现代人力资源管理已从Personnel（人事）转变为HumanResources （人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development （进展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。
人力资源资料收集
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源资料大全
人力资源资料大全人力资源是一个组织中至关重要的部分，它负责招聘、培训、管理以及保护员工的权益。
在这个充满竞争的时代，拥有全面的人力资源资料大全是至关重要的。
本文将带您深入了解人力资源资料大全的内容。
1. 人力资源招聘资料招聘是人力资源管理的一个核心方面。
人力资源招聘资料包括招聘计划、岗位描述、招聘广告等。
招聘计划是制定招聘目标和招聘数量的文件，岗位描述则包括岗位职责和任职要求等信息。
招聘广告是向外界传递公司招聘信息的重要手段。
2. 人力资源培训资料培训是提高员工能力和素质的重要途径。
人力资源培训资料包括培训计划、培训大纲、培训材料等。
培训计划是制定培训目标和培训内容的文件，培训大纲则详细说明了每个培训课程的内容和要求。
培训材料包括PPT、教案、参考书籍等，用于支持培训过程中的教学。
3. 人力资源管理资料人力资源管理包括绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面。
人力资源管理资料包括绩效考核表、薪酬制度、员工手册等。
绩效考核表用于评估员工的工作表现，薪酬制度则规定了员工的薪酬结构和晋升机制。
员工手册是向员工介绍公司规章制度、福利待遇和权益保障的重要文档。
4. 人力资源政策资料人力资源政策资料包括公司的员工手册、规章制度、职业健康安全手册等。
员工手册详细介绍了公司的福利待遇、休假制度、惩罚规定等，规章制度规定了员工在工作中应遵守的规则，职业健康安全手册则关注员工的健康和安全。
5. 人力资源法律法规资料人力资源管理必须遵守国家和地方的劳动法律法规。
人力资源法律法规资料包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
这些法律法规对劳动者的权益保护、工资支付、劳动关系处理等都有具体的规定。
6. 人力资源市场调研资料人力资源市场调研资料是了解外部用人需求和竞争状况的重要来源。
它包括各行业、各地区的就业趋势、人才流动状况、薪酬水平等信息。
通过对市场调研的分析，企业可以更好地制定招聘和薪酬战略。
7. 人力资源技术工具资料人力资源管理中使用各种软件和工具可以提高工作效率。
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人力资源部资料
人力资源部是企业组织中非常重要的部门之一，其主要职责是负责企业员工的招聘、培训、福利、绩效管理、劳动关系管理等工作。
这些工作离不开大量的资料支持，因此人力资源部资料的建立与管理是人力资源部门不可或缺的一部分。
一、人力资源部资料的种类
1.员工档案：员工档案是企业管理的基础资料，主要包括
员工的个人信息、入职登记表、工资等级、保险信息、晋升、培训记录、请假记录、绩效评估报告等信息。
2.招聘资料：招聘资料是企业招聘过程中收集的应聘者的
简历、面试记录、笔试成绩、考试题目等信息。
3.培训资料：培训资料是为培训活动提供的各种学习资料，包括培训课程大纲、教材、讲义、录像等。
4.合同和协议：人力资源部门负责签订各种与员工相关的
合同和协议，如工作合同、保密协议、股权协议、竞业协议等。
5.政策和程序文件：政策和程序文件包括企业内部的员工
行为准则、福利计划、工资调整程序等。
二、人力资源部资料的管理流程
1.创建资料档案：人力资源部门负责创建各类资料档案，
并设置相关的检索方法和权限。
2.资料收集备份：人力资源部门负责收集各类人力资源资料，并进行备份。
3.资料维护与更新：人力资源部门定期检查各类人力资源档案，保证资料的准确性和完整性。
4.资料归档和销毁：人力资源部门负责将不再需要的资料进行归档，同时按照公司规定的流程进行资料的销毁。
5.提供咨询和支持：人力资源部门也是员工的咨询和支持中心。
他们需要提供有关员工绩效、薪资等问题的建议和解决方案。
三、人力资源部资料的保存期限
因为人力资源部资料涉及到员工的个人隐私信息，因此企业在管理这些资料时要遵循相关法律法规，对资料的保存期限进行规定：
1.员工档案的保存期限一般为5-10年。
2.招聘资料一般保存1-2年。
3.培训资料一般不限期保存。
4.合同和协议按照约定进行保存。
5.政策和程序文件根据更新情况进行保存。
四、人力资源部资料的保密
人力资源部资料涉及到员工的个人隐私信息，是保密的需要。
因此，企业要注意以下保密措施：
1.设置负责人：人力资源部门需要设置专门的负责人，对
人力资源管理系统进行独立维护管理。
2.权限控制：人力资源部门需要对各类资料进行权限控制，设置读写权限，保护档案的安全性。
3.数据备份和加密：对人力资源管理系统进行数据备份，
并加密存储，防止数据泄露。
4.保密培训：人力资源部门需要定期对员工进行保密培训，提高员工保密意识，防止因员工疏忽导致数据泄露。
5.控制外部访问：限制外部人员对人力资源管理系统的访问，防止非授权访问。
有了完善的人力资源部资料管理制度后，企业能够更好地管理人力资源，提高员工福利和绩效，从而更好的发展企业。