企业年度人力资源成本预算分析与编制
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
人力资源部门年度预算执行情况汇报合理控制成本
人力资源部门年度预算执行情况汇报合理控制成本
一、引言 人力资源部门作为企业的内部管理机构，负责制定和执行年度预算，以确保企业在合理控制成本的前提下，有效管理人力资源。本文将就人力资源部门年度预算执行情况进行汇报，并探讨如何合理控制成本。
二、年度预算执行情况分析 1. 预算编制 在年度预算编制过程中，人力资源部门根据企业整体战略目标和部门发展需求，制定具体的人力资源预算，包括员工招聘、培训开支、薪酬福利等方面的费用预算。同时，将预算与预期业务增长量进行比对，确保预算的合理性。
2. 预算执行 在年度预算执行过程中，人力资源部门与各部门密切合作，及时跟踪执行情况，并进行动态调整。通过与财务部门的沟通协调，确保预算的落地执行。同时，根据预算执行情况，及时提出调整建议，以保证成本控制的有效性。
3. 资源利用效率 人力资源部门在预算执行过程中，注重资源的合理配置和利用效率的提升。通过优化招聘渠道和流程，降低招聘成本；推动培训的内部化和外部合作，提高培训效果；定期评估薪酬福利制度，确保其合理性和竞争力。通过以上措施，人力资源部门在成本控制的同时，提高了资源的利用效率。
三、合理控制成本的策略和措施 1. 优化人力资源管理流程 通过优化人力资源管理流程，精简冗余环节，提高工作效率。例如，简化招聘流程，减少中间环节，提高招聘速度和质量；加强薪酬福利管理，合理激励员工，提高员工满意度和减少流失率。
2. 提升人力资源信息化水平 建设人力资源信息系统，实现对各项人力资源管理指标的实时监控和分析。通过信息化手段，及时发现问题，并采取合理措施进行调整，从而减少不必要的成本支出。
3. 加强培训与发展 提供员工培训和发展机会，提升员工综合素质，增强团队凝聚力和战斗力。通过培训的投入，提高员工的工作技能和工作质量，减少差错和重复工作，降低成本。
4. 引进合理激励机制 构建多元化的激励机制，包括薪酬、晋升、福利等方面，激发员工的积极性和主动性。合理的激励机制可以提高员工忠诚度和干劲，增加业绩贡献，降低员工离职率和重新招聘的成本。 四、总结 人力资源部门在年度预算的执行过程中，通过合理控制成本，提高资源利用效率，为企业的可持续发展提供有力支撑。通过优化管理流程、提升信息化水平、加强培训与发展以及引进合理激励机制，人力资源部门可以进一步提高成本控制水平，为企业创造更大的价值。
人力资源部年度费用预算方案
一、预算目标1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率；2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念；3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力；4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。
二、预算内容1.人员成本人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。
在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。
2.培训费用培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。
因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。
3.招聘费用招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。
4.团队建设和员工活动费为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互动和凝聚力。
5.绩效管理费用绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。
三、预算控制预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。
以下是一些建议：1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理制定预算目标和内容。
2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预算执行工作，确保费用预算不超支。
3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。
4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。
5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。
4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为的浪费和滥用。
企业年度人力成本预算怎么做(很详细)
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
年度人力资源成本分析报告
目的：通过因素 分析法，企业可 以了解人力资源 成本的变化趋势， 发现潜在的成本 控制点，为制定 有效的成本控制 措施提供依据。
步骤：收集数据、 整理数据、计算 分析、得出结论。
优势：因素分析 法能够全面分析 影响人力资源成 本的因素，为企 业制定成本控制 策略提供科学依 据。
05
人力资源成本优化建议
薪酬福利优化建议
制定合理的薪 酬体系，确保 员工薪酬与市
场接轨
引入绩效管 理，将员工 薪酬与绩效
挂钩
优化福利政策， 提供更多符合 员工需求的福
利项目
定期进行薪 酬福利调查， 及时调整薪 酬福利水平
招聘与培训优化建议
优化招聘流程：提高招聘效率，降低招聘成本 培训成本效益分析：评估培训效果，合理分配培训资源 内部培训与发展：鼓励内部培训，提高员工技能水平 招聘渠道多元化：利用多种渠道招聘，降低单一渠道的风险
人力资源成本是企业为了获取人力资源而 发生的招聘、录用、培训、使用、管理、 医疗、福利等各项费用的总和。
包括员工的基本工资、奖金、津贴、福利 等与人力资源相关的费用。
人力资源成本是企业运营成本的重要组成 部分，直接影响企业的经济效益。
通过对人力资源成本的分析和管理， 可以帮助企业优化人力资源配置，提 高员工的工作效率和企业整体的经济 效益。
招聘成本：优化招聘 流程，提高招聘效率， 降低招聘成本。
员工福利成本：合理规 划员工福利，提高员工 满意度，降低员工流失 率，从而降低招聘和培 训成本。
办公成本：合理规划 办公用品和设备的使 用，降低办公成本。
06
人力资源成本预算与控制
人力资源成本预算制定
制定依据：根据企业战略目标和业务计划，结合历史数据和市场行情进行预测
年度人力资源预算编制说明书
年度人力资源预算编制说明书一、年度人力资源主要工作及与预算执行情况1、严格执行工资总额预算公司人力资源预算符合集团指导原则和企业发展战略和实际，工资总额发放符合集团公司预算批复，工资总额预算执行情况总体上符合工资增长效益导向的原则、职工工资水平与企业竞争力和人工成本相适应的原则、企业能严格执行工资总额预算方案，主要经济效益指标均完成预算目标，职工人数、工资总额均控制在预算目标以内，实现了工资与效益同步增长。
2、员工收入同步增长公司根据生产经营实际，每岗增加工资标准150元，提高中夜班津贴标准，有效提高了员工收入，员工工资收入平均增幅为12.17%。
同时，提高了“五险一金”缴费基数，维护了员工的合法权益。
3、健全绩效考核和薪酬分配制度公司建立了工资与效益联动机制，加强成本控制和工资调控，调整内部收入分配水平，建立健全工资能增能减的激励约束机制。
企业内部绩效和薪酬制度完善并有效运行，内部收入分配较为合理。
4、人才引进和人员配置公司通过校园、网络招聘等形式招收大专以上学历学生共9人，已在市场、财务、人力资源、动力等部门上岗。
一年来一线生产员工流失较多，出现了用工紧张的情况，通过组织机关人员及二三线员工定岗，基本保证了公司生产未受影响，现公司用工总体仍趋紧张。
二、存在的问题生产工人用工紧张，大部分员工学历偏低，缺乏高级技能人才；人员结构不合理人员，销售、研发人员比重太低，不符合“两头（市场、研发）大中间（生产）小”发展模式；人才培养和使用方式落后，缺乏科学合理的人才评价和激励约束机制，不利于人才合理使用和成长；管理和专业技术人员中，中级以上职称比重低；员工培训广度、深度不够。
三、年人力资源预算指导思想全面落实国家和集团公司人力资源工作有关要求，固地树立“人力资源是企业的第一资源”的观念，自上而下，重视人力资源工作，夯实基础。
立足公司现状，建立公正公平、合理、科学的考核、晋级及薪酬和奖罚的机制，提高员工收入；加强培训，提高素质，提升能力；加强人才队伍建设，为公司长远发展提供强有力的人力资源保障。
年度公司人力资源预算执行情况分析报告
年度公司人力资源预算执行情况分析报告1.引言人力资源是一个组织中至关重要的部分，对于公司的发展和运营起到了决定性的作用。
因此，定期评估和分析公司人力资源预算的执行情况是非常重要的。
本篇报告将对我们公司今年的人力资源预算执行情况进行综合分析，并提出改进建议。
2.人力资源预算概述2.1 预算目的公司人力资源预算的目的是为了确保公司在人力资源方面能够满足业务需求，同时保持财务稳定。
2.2 预算制定人力资源预算的制定需要考虑公司的战略目标、市场需求、员工福利和开支控制等多个因素，并与各部门共同合作制定。
3.预算执行情况分析3.1 人力资源需求与招聘情况分析公司的人力资源需求与实际招聘情况，发现公司今年的招聘工作相对顺利，人才储备稳定。
3.2 人员离职与流失分析对员工离职原因进行分析，并计算公司的员工流失率。
发现员工离职主要原因是薪资待遇和职业发展机会不足。
然而，整体流失率仍保持在合理范围内。
3.3 培训与发展情况评估公司对员工进行培训和发展的投入，并分析员工培训计划的执行情况。
发现公司在培训和发展方面取得了显著进展，提升了员工的技能水平和职业发展潜力。
3.4 薪酬与福利管理对公司的薪酬和福利管理进行评估，并分析员工对薪酬福利的满意度。
发现公司的薪酬水平相对较竞争力，但仍需进一步优化福利制度。
3.5 绩效考核与奖励制度分析公司的绩效考核和奖励制度的有效性，并提出相关改进建议。
发现公司的绩效考核和奖励制度对于激发员工潜力和提升工作动力起到了积极的作用。
4.改进建议4.1 加强人才引进与留住针对员工流失率较高的问题，建议公司加强人才引进和留住工作，提高薪资待遇和职业发展机会，以增加员工的忠诚度和稳定性。
4.2 完善培训体系建议公司进一步完善培训体系，提供更多的培训机会和发展计划，以帮助员工提升技能水平和职业发展潜力。
4.3 优化薪酬福利制度提议公司优化薪酬福利制度，根据员工需求和市场变化进行适度调整，以提高员工的满意度和激励程度。
年度人力资源预算执行情况分析
年度人力资源预算执行情况分析在企业的管理中，人力资源预算是一项关键的管理工具，它对于企业的发展和运营有着重要的影响。
本文将对年度人力资源预算的执行情况进行分析，以评估企业在人力资源管理方面的表现，并提出改进建议。
1. 介绍人力资源预算是指企业按照一定的规划和目标，对人力资源需求、成本和投入进行预先计划和安排的过程。
通过对人力资源预算的执行情况进行分析，可以了解企业对人力资源的管理和运营状况，为今后的决策提供依据。
2. 预算目标与计划首先，我们需要对企业在年度人力资源预算中设定的目标和计划进行分析。
这些目标和计划可能包括员工招聘计划、薪酬福利预算、培训和发展计划等。
我们需要评估企业在实施这些计划时，是否按照预算要求进行，并达到预期效果。
3. 人力资源投入与支出其次，我们需要对企业的人力资源投入与支出情况进行分析。
这包括员工薪酬、福利、培训费用等人力资源管理方面的支出。
我们可以通过比较预算和实际支出的差异，评估企业的预算控制能力和成本管理水平。
4. 人力资源利用效率人力资源的利用效率是评估一个企业人力资源管理水平的重要指标。
我们可以通过分析员工的工作时间利用情况、绩效评估结果等指标，评估企业在人力资源利用方面是否达到预期目标。
5. 人力资源发展与培训人力资源发展与培训是企业提高员工素质与能力的重要手段。
通过分析企业的培训计划和实施情况，我们可以评估企业在人力资源发展方面的投入和效果，并提出改进意见。
6. 员工满意度与离职率员工满意度和离职率是评估人力资源管理成效的重要指标。
我们可以通过调查员工满意度和分析离职率情况，了解企业的文化氛围、管理制度是否有利于员工的发展和激励，从而评估人力资源管理的质量。
7. 社会责任与企业形象最后，我们需要考虑企业在人力资源管理方面的社会责任和企业形象。
一个优秀的企业应当关注员工的权益和福利，营造良好的工作环境和企业文化。
通过评估企业的社会责任和企业形象，我们可以判断其人力资源管理的成功与否。
如何进行人力资源成本控制和预算
如何进行人力资源成本控制和预算人力资源成本控制和预算是企业管理中至关重要的一环。
合理控制和预算人力资源成本可以帮助企业提高运营效率，降低成本，实现更可持续的发展。
下面将从以下几个方面介绍如何进行人力资源成本控制和预算。
第一，制定合理的人力资源预算。
制定人力资源预算是进行成本控制的基础。
在制定预算时，需要综合考虑企业的战略目标、业务规模、人员结构、市场需求等因素，科学合理地确定人力资源的预算额度。
同时，预算制定过程中要充分考虑行业发展趋势、市场竞争形势，以及短期和长期的发展规划，确保预算的合理性和可操作性。
第二，合理安排人力资源的配置。
人力资源成本的控制与配置密切相关。
合理的人力资源配置可以提高员工的工作效率，降低人力资源成本。
在安排人力资源时，需要根据岗位的重要性和紧急程度，合理配置人员。
对于一些关键岗位，可以考虑采取灵活用工的方式，如外包、临时员工或兼职等，以降低人力资源成本。
第三，优化人力资源的结构。
合理的人力资源结构可以提高工作效率，降低成本。
企业在招聘和培养人才时，要根据企业的战略目标和业务需求，合理配置不同层级和专业能力的员工。
同时，要注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，以适应企业不断变化的需求。
第四，提高人力资源的管理效率。
提高人力资源管理的效率可以降低成本。
企业可以通过引入信息化管理系统，实现人力资源管理的自动化和集约化。
通过借助现代技术手段，可以实现人力资源管理的精细化，提高管理效率，减少不必要的人力资源浪费。
第五，建立完善的绩效考核和激励机制。
建立完善的绩效考核和激励机制可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而降低人力资源成本。
企业可以根据员工的工作表现和完成情况，制定相应的考核标准和激励机制，以鼓励员工的学习和进步，并通过激励措施奖励优秀员工，激发他们的工作动力。
第六，加强与供应商的合作和沟通。
与供应商的合作可以提高人力资源的采购效率，降低成本。
企业可以与一些专业的人力资源服务机构合作，共同开展招聘、培训等人力资源相关的工作。
企业年人力成本预算
企业年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须＞56分（假设）；要想256分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为＞110分（最高配分为120分），达到B 等的要求必须是每月的考核得分为＞100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
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第1章 企业成本费用的构成 1．1 人力资源成本 1．1．1 人力资源成本构成分析方案
方案名称 人力资源成本构成分析方案 受控状态 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 一、人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。 二、人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1—1所示. 表1-1 HR成本一览表 一级科目 二级科目 三级科目
人力资源成本 1．取得成本 （1)招聘成本 （2）选择成本 （3)录用成本 (4)安置成本 2．开发成本 (1）岗前培训成本 (2）岗位培训成本 （3)脱产培训成本 3．使用成本 (1)维持成本 （2）奖励成本 (3）调剂成本 （4）劳动事故保障成本 （5)健康保障成本
4．离职成本 (1）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本 三、人力资源成本各级科目说明 （一)取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。 1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用,主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用(如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。 2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用,包括在各个选拔环节(如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 4．安置成本,指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 （二）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价,主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本. 1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 2．岗位培训成本,指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。 3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期(一年以上）培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员. （三)使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用,主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等. 1．维持成本,指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。 2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。 3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。 4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用,包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。 5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因(如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。 (四）离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等. 1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。 2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。 3．空职成本,指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响,从而造成企业的损失。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
1．1．2 人力资源成本预算管理制度
制度名称 人力资源成本预算管理制度 受控状态 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第1章 总则 第1条 目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。 第2条 预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。 第3条 范围 HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4条 工作期间规定 人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存,一份送总经理办公室,一份送财务部. 第5条 制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章 HR成本预算的编制 第6条 HR成本所包含的内容具体如表1—4所示. 表1—4 HR成本构成一览表 费用项目 费用内容构成 工资成本 基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴 福利与保险费用 福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等 招聘 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金 人才测评 测评费 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 调研 专题研究会议费、协会会员费 辞退 补偿费 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 残疾人安置 残疾人就业保证金 薪酬水平市场调查 调研费 第7条 HR成本预算编制流程如图1—1所示。
图1-1 HR成本预算编制流程示意图 第8条 人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。 第9条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
上一年度HR成本预算结算比较 当年HR成本预算与已发生 费用结算进行比较
分析HR成本的使用趋势 公司生产经营状况分析 HR成本影响因素的分析预测 预测下一年度公司生产经营状况 编制HR成本各项目预算，并汇总 编写下一年度HR成本预算报告
开始
结束 第3章 HR成本预算的执行与控制 第10条 HR成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿,按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。 第11条 HR成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督,预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时,必须提出申请，说明原因,经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用,但不能跨年度. 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策出现变化等)时,要及时对预算进行修正。 第4章 HR成本预算修正的权限与程序 第12条 预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第13条 当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》,详细说明修正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第5章 HR成本预算的考核与激励 第14条 HR成本预算考核对象与作用 HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施,以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果. 第15条 HR成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。 1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据,考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行. 4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理. 第16条 公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到准确执行。 第17条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。
第6章 附则