第七章 薪酬管理
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
业务员薪酬管理制度范例(三篇)
业务员薪酬管理制度范例第一章总则第一条为规范业务员薪酬管理体系，激发业务员工作积极性，提升工作效率与业绩，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有正式员工及临时业务员。
第三条本制度涵盖薪酬的基本构成、计算方式、调整机制、福利内容及薪酬保密等条款。
第二章薪酬基本构成第四条业务员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金及福利四部分组成。
第五条基本工资为业务员在正常工作期间，按既定时间与工作量计算的固定收入。
第六条绩效工资基于业务员个人工作完成情况，计算公式为：绩效工资=绩效系数×基本工资。
第七条奖金为对业务员个人或团队突出工作成果或业绩目标完成情况的额外奖励。
第八条福利包括但不限于社保、公积金、年终奖、带薪休假等公司为业务员提供的待遇。
第三章薪酬核算方式第九条薪酬以月度为单位进行核算，即每月末根据当月工作量与绩效评估结果计算薪酬金额。
第十条绩效系数依据业务员工作业绩、贡献及奖惩情况确定，其范围为0.8-1.2。
第十一条奖金核算依据不同奖金项目及标准进行，包括个人销售奖金、团队奖金、季度奖金、年度奖金等。
第四章薪酬调整第十二条业务员薪酬调整通过年度薪酬评审与月度绩效评估实施。
第十三条年度薪酬评审由人力资源部门组织，评审标准涵盖工作绩效、工作贡献及个人发展等。
第十四条月度绩效评估由直接上级或团队负责人执行，评估标准包括销售业绩、客户满意度、工作态度等。
第十五条薪酬调整结果经人力资源部门汇总并获公司管理层批准后执行。
第五章薪酬福利第十六条公司提供全面的薪酬福利制度，包括但不限于以下内容：（一）社保与公积金：按照国家规定为业务员缴纳社保和公积金。
（二）年终奖：依据公司年度业绩及业务员个人表现发放年终奖金。
（三）带薪休假：根据工作年限和表现，业务员可享受相应带薪年假和病假。
（四）其他福利：根据业务员个人情况和岗位需求，提供灵活的福利待遇。
第六章薪酬保密第十七条所有员工需对薪酬信息保密，禁止向任何个人或机构泄露薪酬信息。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
[人力资源薪酬管理]长松系统之薪酬管理
![[人力资源薪酬管理]长松系统之薪酬管理](https://img.taocdn.com/s3/m/1c63df833c1ec5da51e2703a.png)
（薪酬管理）长松系统之薪酬管理企业组织系统之薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章岗位绩效工资制 (7)第五章市场工资加绩效制 (9)第六章工资特区 (9)第七章工资调整 (11)第八章其他 (12)第九章附则 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
薪酬管理补充规定(4篇)
薪酬管理补充规定薪酬管理是企业管理中极其重要的一环，对于公司的运营和员工的激励起到至关重要的作用。
为了更好地管理薪酬，我们需要制定一系列的补充规定来确保薪酬的公正、合理和可行。
以下是____字的薪酬管理补充规定：第一章总则第一条为了进一步规范薪酬管理，确保公司薪酬体系的公正性、透明性和可持续发展，制定本《薪酬管理补充规定》。
第二条本规定适用于全体公司员工，包括领导岗位、中层管理岗位、一线员工等。
第三条公司薪酬管理遵循按劳分配原则，根据员工的工作表现、职位岗位等级、市场薪酬水平等因素确定薪酬。
第二章职位级别与薪酬第四条公司设立职位级别，根据岗位职责、岗位要求、工作经验等因素划分。
第五条职位级别与薪酬水平相挂钩，职位级别越高，薪酬水平越高。
第六条具体的薪酬水平由人力资源部门根据市场薪酬调研和公司财务状况进行测算确定，经公司高层核准后执行。
第七条职位晋升和薪酬提升是相互关联的，晋升后薪酬提升的幅度应符合规定的晋升薪酬增长比例。
第三章工作表现与薪酬奖励第八条公司将员工的工作表现分为A级、B级、C级和D级四个等级，根据不同等级给予相应的薪酬奖励。
第九条公司设立奖励基金池，用于奖励在工作中表现出色的员工。
奖励基金的金额由公司每年设定。
第十条员工的工作表现评价由直接上级进行，评价结果经过人力资源部门审核后进行薪酬调整。
第四章绩效考核与薪酬调整第十一条公司将员工的绩效考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十二条绩效考核结果将作为薪酬调整的参考依据，绩效优秀者薪酬增长幅度较大，不合格者则可能面临降薪甚至解聘的风险。
第十三条具体的薪酬调整幅度由人力资源部门根据绩效考核结果和公司财务状况进行测算确定，经公司高层核准后执行。
第十四条薪酬调整周期为一年，每年年初进行一次全员薪酬调整。
第五章特殊岗位和特殊员工的薪酬管理第十五条对于特殊岗位的员工，如高级技术人才、市场营销专家等，可以根据市场需求和竞争情况提供相应的薪酬福利。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标与原则1.3 薪酬管理的流程与步骤1.4 薪酬管理的发展趋势与挑战第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系的设计原则与方法2.2 薪酬结构的设计与调整2.3 薪酬水平的决定与调整2.4 薪酬体系的实施与评估第三章：基本薪酬设计3.1 基本薪酬的定义与构成3.2 基本薪酬设计的方法与步骤3.3 基本薪酬与绩效关系的处理3.4 基本薪酬设计的案例分析第四章：激励薪酬设计4.1 激励薪酬的定义与作用4.2 激励薪酬设计的方法与步骤4.3 激励薪酬的形式与实施4.4 激励薪酬设计的案例分析第五章：福利管理5.1 福利管理的重要性与作用5.2 福利管理的内容与分类5.3 福利计划的设计与实施5.4 福利管理的案例分析与评估第六章：绩效与薪酬的关系6.1 绩效薪酬的定义与重要性6.2 绩效考核体系的设计与实施6.3 绩效薪酬的计算与发放6.4 绩效与薪酬关系的案例分析第七章：薪酬成本控制7.1 薪酬成本控制的概念与意义7.2 薪酬成本控制的策略与方法7.3 薪酬成本预算与分析7.4 薪酬成本控制案例分析第八章：薪酬法律规制8.1 薪酬法律规制的概述8.2 薪酬法律规制的主要内容8.3 薪酬法律风险的防范与应对8.4 薪酬法律规制案例分析第九章：薪酬管理国际视角9.1 国际薪酬管理的特点与差异9.2 国际薪酬管理体系的构建9.3 国际薪酬管理案例分析9.4 跨国公司薪酬管理策略与实践第十章：薪酬管理未来趋势10.1 薪酬管理未来趋势概述10.2 科技对薪酬管理的影响10.3 薪酬管理创新实践与案例10.4 薪酬管理的发展挑战与机遇重点解析本文教案主要涵盖了人力资源管理中的薪酬管理领域，重点包括薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、基本薪酬与激励薪酬设计、福利管理、绩效与薪酬的关系、薪酬成本控制、薪酬法律规制、薪酬管理国际视角以及薪酬管理未来趋势。
薪资管理制度
薪资管理制度薪酬管理制度第一章总则1.1 目的本薪酬管理制度的目的是使公司的薪酬体系与市场接轨，激发员工活力，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据本制度依据国家有关法律、法规和公司的有关规定制定。
第二章适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三章薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四章薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1.竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五章薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第六章工资总额人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第七章年薪制本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
某电子商务公司薪酬管理制度管理
某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。
本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。
第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。
第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。
其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。
第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。
第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。
调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。
调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。
第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。
其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。
第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。
第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。
第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。
表现优秀的员工将获得更高的奖励。
第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1．岗位定级标准表 岗位定级标准表 序号 岗位类别等级 定级 级别 范围 工资金额（元） 1 工人岗一级 5 1～5 900～1200 2 工人岗二级 8 4～8 1100～1600 3 工人岗三级 11 7～11 1400～1800 4 技术岗一级 14 11～14 1500～2000 5 技术岗二级 16 12～16 1800～3500 6 管理岗一级 22 18～22 1400～4200 7 管理岗二级 28 23～28 2200～8000
见本书第384～385页 2．员工补助及津贴一览表 员工补助及津贴一览表 项目 标准 备注 相关原则
加班费 加班小时工资=个人岗位工资/月工作日/8小时 平时加班乘以1.5、公休加班乘以2、法休加班乘以3
加班审批通过人员
全勤奖 100元/人·月 凡有缺勤（调休除外）除扣除缺勤工资外，免除其全勤奖；迟到、早退两次以上者除按考勤制度处罚外，免除其全勤奖
室外工作津贴 200元/人·月
凡长期从事室外工作的员工，每年的6月、7月、8月、9月（夏季），12月、1月、2月、3月（冬季），按月享受。如因天气变化的原因导致寒、暑期延长，根据实际情况另行规定
高温 津贴 250元/人·月 在高温间工作的员工按月享受
打包 津贴 150元/人·月 给予打包岗位工作的员工
塑封 津贴 200元/人·月 给予塑封岗位工作的员工
见本书第386～387页 续表 项目 标准 备注 相关原则 劳保 津贴 200元/人·月 个别岗位（涉及操作有毒有害液体的工作内容）
交通、通讯补助 100元/人·月 给予从事接货、采购、外派讲师等特殊工作的员工
中午值 班津贴 50元/人·月 给予负责每天中午值班工作的员工。
外派 补助 50元/人·天 用于外派人员因公外出的餐费、交通费用
误餐 补助 10元/人·次
非因员工工作失误造成的
加班，时间超过正常下班时间1.5小时且未提供晚餐的
差旅 补助
100元/人·天
出差地为沿海经济发达城市或省会城市
50元/人·天 非上述地区（含本市远郊区县） 3．不同岗位员工薪酬组成表 不同岗位员工薪酬组成表
人员分类 知识技能工资 司龄工资 固定工资 绩效工资 年度效益奖金 其他奖金 加班工资 驻外津贴 午餐补贴 主要福利 其他
正式 员工 高级管理层 全 全 全 全 全 部分 — 部分 全 全 全 部门 负责人 职能部门 全 全 全 全 全 部分 — 部分 全 全 — 业务部门 全 全 全 全 全 部分 — 部分 全 全 部分
部门 员工
职能部门 全 全 全 全 全 部分 全 部分 全 全 —
业务部门 全 全 全 全 全 部分 全 — 全 全 部分
非正式员工
试用期员工 全 — 部分 部分 — — — — 全 — —
兼职人员 — — — — — 部分 — 部分 — — —
见本书第389页 4．普通员工岗位工资表 普通员工岗位工资表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 7000
业务部门
营销系统
区负责人 省负责人 销售代表/助理
制造部 主管 专员
助理
职能部门
财务部会计 财务部出纳 人力资源主管 人力资源专员 行政后勤类 人员 企划类专员 信息系统人员 开发技术人员
见本书第390页 岗位 薪级（元） 5．管理人员岗位工资表 管理人员岗位工资表 薪级（元） 岗位 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
9000 10000 12000 14000 18000 20000 25000 28000 30000 35000
高层
销售副总
行政副总 总经理助理
中层
业务 部门
销售部经理 市场部经理 物制造部 经理
职能 部门
财务部经理 人力资源部 经理 行政部门 经理 开发部经理
见本书第390～391页 6．新员工工资核定表 新员工工资核定表 姓 名 工号 所属部门 所在岗位 年龄 入司时间 学 历 资格证书 外语水平 工作经验 相关经验 年，非相关经验 年
能力特点评价
试用期工作表现评价 要求待遇 岗位定级 试用期待遇 试用期时间 转正后待遇 人力资源部意见 主管领导审批
见本书第401～402页 7．员工工资等级核定表 员工工资等级核定表 姓名 部门 职务
评定标准
说明 1 2 3 4 5 权重 点数 学历 初中 高中 大专 本科 硕士以上 工作 年限 1～3年 3～5年 5～8年 8～10年 10年以上
职称 － － 初级 中级 以上 高级 专业 技能 － 具备 强 高超 专家
考评 成绩 － 差 中 良 优
原等级 原评定点数 本年点数 职务津贴 合 计 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
见本书第402页 8．公司内部人员薪金变动申请表 公司内部人员薪金变动申请表 姓名： 部门： 岗位及职务： 年龄： 学历： 入公司时间： 调整原因： （ ）岗位调整 （ ） 职位变动 （ ） 考核调整 具体变动情况 岗位工资由原 元人民币升（降）至 元人民币 职务工资由原 元人民币升（降）至 元人民币 岗位津贴由原 元人民币升（降）至 元人民币 出差补助由原 元人民币升（降）至 元人民币 手机费额度由原 元人民币升（降）至 元人民币 总薪金由原 元人民币升（降）至 元人民币 职位等级由 级 变更为 级 部门意见：
主管副总意见： 人力资源部意见： 总经理审批： 财务部备案记录： 从 年 月 日起开始执行 薪金变动情况通知员工 此表存档于
见本书第402～403页 9．工薪调整人员面谈表 工薪调整人员面谈表 部 门 面谈时间 年 月 日 面 谈 人 姓名： 岗位： 其他参与人姓名、职位： 面谈对象 姓名： 岗位： 面谈内容： 针对以上内容，面谈对象的认识：
面谈人总体评价与建议：
面谈对象对人力资源工作的建议与需求: 面谈结果： 完全或基本达成一致 存在分歧 分歧点：
面谈对象签字： 面谈人签字：
见本书第403～404页 10．员工薪金单 员工薪金单 薪酬发放周期（发放周期为 月 日～ 月 日，本月工作日为 天） 职员姓名 部门名称 岗位 员工编号 岗位定级 工龄 1．基本工资类 基本工资 岗位工资 职务工资 劳动保护费 津贴 伙食补贴 加班小时 加班工资 值班补贴 2．奖金类 季度奖金 年终奖金 月度奖金 项目奖金 业绩提成 特别奖励 3．扣款类 事假天数 病假天数 迟到天数 事假扣款 病假扣款 迟到扣款 产假天数 违纪扣款 产假扣款 财务扣款 4．保险税收类 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 住房公积金 补充保险 意外保险 所得税 合 计 应发合计 应扣合 应税合计 上月尾 本月实发
见本书第404～405页 11．员工工资记录表 员工工资记录表 姓 名 工号 岗位 工资核定 调整记录 备注 岗位定级 基本工资 职务工资 年终奖金 岗位补贴 补助 调整时间 调整
原因
编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
见本书第405页 12．员工工薪福利申请单 员工工薪福利申请单 姓 名 部 门 岗位/职务 工作年限 教育背景： 工作经验： 岗位职责及重要性： 薪酬建议： 岗位定级： 个人定级： 月薪：
奖金计算方法（请选择）： 年薪制 季度奖金 计件制 业绩提成制 项目奖金 其他 福利组合： 保险：养老、失业、工伤、医疗、生育、补充医疗、意外、综合、企业年金保险 股权： 补贴：手机、出差、交通、伙食 津贴：高温、采购 补助：误餐 其他福利：
部门负责人 部门主管领导
见本书第406页