对企业经济性裁员的管理与思考
经济型裁员问题及人力资源管理策略
经济型裁员问题及人力资源管理策略作者：朱传芳来源：《新西部下半月》2016年第11期【摘要】文章概述了经济型裁员的概念以及企业裁员存在的问题，提出相应的人力资源管理策略：遵循经济型裁员的法律规定;积极和员工进行有效沟通;完善经济型裁员后的保障机制与员工信心重建。
【关键词】经济型裁员;人力资源管理;应对策略一、引言2015年，我国经济运行遭遇到不少冲击与挑战，经济压力持续加大。
随后，制造业倒闭大潮再次袭来。
由于劳动力成本上升等因素，一些企业不得不面临倒闭。
此时，一些未倒闭的企业也在思考如何应对当今的经济形势。
经济型裁员无疑是企业削减劳动力成本上升的一个途径。
为了适应严峻的经济形势和制造业倒闭潮的警示，经济型裁员势在必行。
但是，目前我国很多企业进行经济型裁员时仍旧存在很多问题。
同时，裁员也是人才管理的完整流程里的一环。
因此，人力资源管理需要制定相应的策略。
二、经济型裁员的定义和存在的问题1、关于经济型裁员的法律规定《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
经济性裁员实质就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员 20 人以上或虽裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。
2、经济型裁员中存在的问题（1）违背经济型裁员的法律规定。
在严峻的经济形势和制造业倒闭潮的威胁下，一些企业需要通过裁员的方式减少企业成本。
但是，一些企业往往违背了经济型裁员的法律规定，并没有考虑该企业是否满足经济型裁员的条件或者满足了但是程序是错误的。
在裁员中，究竟该裁掉哪些人，既可以使成本最小化，又能使组织绩效最大化，却往往忽略了有些人是不能裁掉的。
人力资源管理如果没有做好充分准备和风险控制，违背经济型裁员法律规定，后果将不可想象。
浅谈企业的裁员管理
有这么一种人，他们让地狱变得可以让人忍受，他们护送受伤的心灵经过绝望的河流，到达一个能看到希望的地方。
从过往的对职业操守的坚持和热爱再到对人性变化的感叹和思索，也许，很多东西是HR不变的宿命，就像电影《在云端》的裁员专家瑞恩一样，当试图结束孤独时发现自己终究还是属于云端。
裁员是每个HR最不想更不愿面对的事，因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情，我们更不愿意解雇员工造成对于企业文化的伤害，但是HR就是这样一个群体，经历完招聘，雇佣和留住员工的喜悦之后，总要经历解雇员工的纠结和难以启齿。
“你想想，那些成就事业、改变世界的人，都是坐在你那位置的，正因为坐在那儿，那些人才有机会实现自己的梦想，现在，你正好有这么样一个机会，你觉得怎么样？”他就坐在你的面前，面带微笑、态度和蔼；他体谅你的心情，了解你的家庭；他为你计算各种得失，为你分析未来出路和技能发展。
而被裁员的对象，或许会哭泣，或许会愤怒，最后却都带着希望离去。
如果裁员不可避免，你是不是也希望遇到这样一位裁员服务专家？裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，其时机的选择，程序方法的制订，相关措施的配套，决策的依据都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。
裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想有感情的人，如果在操作过程中，缺乏柔性的方式，则必然导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。
立刻让其走人的裁员方式恰恰反映了企业的不成熟，裁员过程中的人性化和理性化的水平正是衡量企业人力资源管理水平的高低。
随着中国经济全球化的快速发展并日益融入到国际市场的竞争机制下，企业更要把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，要将裁员程序化，规范化，制度化，更要基于企业人力资源战略去制订系统的裁员计划，完成一整套的人力资源管理措施。
科学的人才退出机制，可以使裁员制度选择范围更大，操作更灵活。
其中人才退出机制中内部创业，提前退休，技能培训，调岗，自愿离职计划都是裁员管理的有效补充。
经济性裁员的制度反思
经济性裁员的制度反思作者：邓峰来源：《法制与社会》2010年第27期摘要金融风暴引发裁员风潮,现行立法从实质条件、禁止条件、程序条件对经济性裁员加以规范,但裁员条件仍较模糊、裁减留用标准不明、优先录用标准不清、工会的干预不强、行政监管不力。
本文指出基于平衡劳动者和用人单位之间的合法权益,立法应明确裁减条件和留用标准,增加可操作性,加强工会和劳动行政部门对经济性裁员制度的干预力度,防止用人单位规避法律,加强对被裁人员的保护,优化企业内部裁员制度、加快完善社会保障体系。
关键词劳动合同法经济性裁员社会保障中图分类号:F927.9 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)09-104-02一、我国经济性裁员制度的立法现状(一)经济性裁员概述美国次贷危机引发的全球性金融危机已经严重影响到我国的众多企业,并引发裁员风潮。
从劳动法的角度来看,裁员是劳动合同的无过错性单方预告解除制度,根据裁员原因,一般可分为三种:经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。
经济性裁员是指由于市场因素或者用人单位经营不善,导致生产经营状况出现严重困难,用人单位为改善生产经营状况而单方裁减成批劳动者的行为。
它赋予了用人单位正当的劳动合同解除权,同时也区别了广义上的用人单位辞退行为:一是经济性裁员的诱因主要是用人单位经济状况恶化等,而非劳动者单方过错;二是经济性裁员是用人单位单方批量裁员,而非单个辞退;三是经济性裁员可能诱发群体性事件等社会问题,故需法律严格规制。
作为市场经济不可避免的现象,经济性裁员体现了用人单位用工自主权,但同时也是一把双刃剑,运用不当,极可能损害劳动者权益,甚至影响用人单位自身利益,故基于平衡用人单位和劳动者之间的合法权益,维护社会稳定,各国法律都对之加以规范。
(二)我国对经济性裁员的规范我国1995年颁布的《劳动法》和1994年劳动部颁布的《用人单位经济性裁员的规定》对经济性裁员进行了初步规范,2007年的《劳动合同法》第41、42条对经济性裁员制度进行了较完善规范。
劳动法实用案例：经济性裁员的处理
【案例分析】本案涉及一家大型制造企业，由于市场竞争激烈，公司订单逐渐减少，经营状况严重下滑。
为降低运营成本，公司决定进行经济性裁员。
具体来说，计划解雇部分生产线工人和部分办公室员工。
该公司在内部进行了裁员计划，并向员工发出了裁员通知。
裁员通知列明了被裁员的员工名单，并告知员工在裁员后将不再为该公司工作。
同时，公司表示将遵循法定程序和规定处理裁员事宜。
裁员名单中包括了一部分生产线工人和一部分办公室员工。
生产线工人都是工作多年，为公司的发展做出了巨大的贡献。
然而，由于公司订单减少，生产线工作的需求也随之减少，导致这些工人失去了工作。
办公室员工则是因为公司业务量减少，工作量不足而被迫裁员。
在公司进行裁员后，被裁掉的员工开始寻找新的工作机会。
一些被裁掉的办公室员工开始投身于招聘网站，寻找适合自己的职位。
而被裁掉的生产线工人则面临更多的困难，因为这些工人大多技能单一，转行的难度较大。
此外，还有一些被裁掉的员工提出了自己的想法和要求。
一名被裁掉的办公室员工表示，自己从未收到公司的人事通知，因此在就业市场上处于不利地位。
她认为公司的裁员程序不合法，并要求公司给予经济补偿。
【案例结果】在公司裁员后不久，被裁掉的员工开始向公司提出自己的要求和想法。
一些员工要求公司给予经济补偿，而其他员工则认为公司的裁员程序不合法。
双方经过谈判和协商后达成了协议：公司将向被裁掉的员工支付一定的经济补偿。
公司还采取了其他措施完善裁员程序。
首先，公司按照国家规定办理了社会保险等手续，以保障被裁掉员工的合法权益。
其次，公司与员工进行了一对一的面谈，解释裁员的原因和计划，听取员工的想法和意见。
此外，公司还提供了职业培训和转行指导等帮助，以帮助被裁掉的员工重新就业。
在协议达成后不久，被裁掉的部分员工接受了公司的支付款项，并开始寻找新的工作机会。
公司的形象也得到了一定的改善。
同时，该公司在改进裁员程序和完善管理方面也有所提升和发展。
【律师点评】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司进行经济性裁员时应当遵守一定的程序和规定。
浅析企业经济性裁员与实务操作
2014 年7 月第17 卷第13 期中国管理信息化Ｃhina M anagement InformationizationJul.，2014Vol〃17，No〃13浅析企业经济性裁员与实务操作夏春蓉（云南铜业股份有限公司，昆明６５０１０２）［摘要］裁员是个沉重的话题，会涉及每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。
在全球金融危机之后，企业经济性裁员屡见不鲜。
《劳动合同法》为了保护企业的经营自主权，放宽了经济性裁员的条件，给予企业更多的权利。
由于经济性裁员会直接导致一批劳动者失业，为了维护社会稳定，《劳动合同法》对经济性裁员规定了一系列的条件和限制。
如何妥善处理好经济性裁员问题，如何在裁员过程中尽量做到帄稳和缓，尽量避免被裁人员的抱怨和过激行为，关系一个企业的形象和社会责任。
本文通过对《劳动合同法》相关规定的分析，对经济性裁员的条件、程序、对象等进行阐述，为企业人性化实施经济性裁员提出建议。
［关键词］经济性裁员；实务操作；劳动合同法doi: 10. 3969/j. issn. 1673 - 0194. 2014. 13. 041［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2014）13-0066-02依据裁员的具体原因，可以将裁员分为经济性裁员、结构型裁员和优化性裁员，劳动合同法中所规定的是经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。
经济性裁员实质就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员20人以上或虽裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。
1 裁员基本条件分析1.1 实体性条件劳动合同法规定，在 4 种情况下用人单位可以进行经济性裁员：（１）依照《企业破产法》规定进行重整。
《企业破产法》第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。
企业经济性裁员的管理与策略
企业经济性裁员的管理与策略作者：王倩倩来源：《现代企业文化》2020年第04期中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）02-095-02摘要企业进行经济性裁员，往往实在面临困境时，为了减少冗员、恢复生机的目的采取的重要手段。
大规模的裁减员工的行为需要依据劳动保护法，在保障企业经营自主权的同时，也保障一部分劳动者的权益。
依据《劳动保护法》对经济性裁员给予的条件和限制，合法的运用经济性裁员是一把利器，可以帮助企业渡过困境。
本文围绕相关劳动合同法的规定，针对经济性裁员的现状、经济性裁员的实施程序条件等进行分析，希望能够为企业提出具有指导性意义的经济性裁员策略。
关键词企业管理人力资源管理经济型裁员金融风险发生后企业面临着不同程度的经营危机，采取经性裁员的决策，利用人力资源管理进行干预剋有提升企业的竞争能力，帮助企业渡过难关。
但是在很多情况下，经济性裁员并没有取得预期的效果。
这是由于在经济裁员的背后还有许多内外部风险与压力，不利于企业的人力资源管理，并且对企业的发展产生负面影响，因此企业进行经济性裁员策略的运用应进行深入研究。
一、企业经济性裁员发展现状1.企业经济性裁员出现于2008年美国金融危机爆发之际，在当时的社会情况下，很多企业不得不进行员工的裁减。
届时对于企业裁员我国制定了相关的制度，后期逐步拥有了丰富的理论和实践经验。
由于缺乏足够的法律法规进行保障和约束，一些员工被裁减之后，无法申诉权益，而企业面临的压力也越来越大，尤其是在制造业企业经济性裁员的范围非常广泛。
随着经济危机不断出现，IT、通信业等也开始出现了经济性裁员的趋势。
企业发展面临的危机越大，经济性裁员的概率就越大。
近些年来，市场经济波动较大，资本热度过后，就是大规模的经济裁员。
经济性裁员借助金融危机早期出现了盲目的情况，由于没有既定的程序，资源人力资源管理部门负责人缺乏经济性裁员的经验，因此对于经济性裁员过程中出现的劳资纠纷，情绪安顿以及一些极端事件的发生没有处理好。
企业裁员讨论
企业裁员讨论随着全球经济形势的不稳定和竞争的加剧，许多企业都面临着裁员的困境。
裁员对企业和员工都带来了一系列的挑战和问题。
本文将就企业裁员进行讨论，并探讨裁员对企业和员工的影响以及如何应对裁员时所面临的挑战。
一、裁员的原因和影响裁员是企业为了应对经济压力或者调整组织结构而采取的一种人力资源管理策略。
裁员的原因可以包括经营不善、市场需求下降、产能过剩等。
裁员对企业的影响主要表现在以下几个方面：1.成本削减：裁员可以减少人员成本，特别是在经济不景气时，这是一种有效的降低企业成本的手段。
2.组织效率：通过裁员，企业可以调整组织结构，提高运行效率和灵活性，以适应市场变化。
3.员工动力和士气：裁员对员工造成的不确定性和压力会对他们的士气和工作动力产生负面影响。
二、裁员实施的挑战在裁员过程中，企业面临着许多挑战。
以下是一些常见的挑战，以及应对策略：1.法律合规：裁员涉及到劳动法和其他就业法律的问题，企业必须确保遵守所有相关法规和法律程序，以避免法律纠纷和赔偿。
2.舆论和声誉：裁员往往会引起公众和媒体的关注，企业需要妥善处理与员工和媒体的沟通，以维护企业的声誉和品牌形象。
3.留住核心人才：在裁员过程中，企业需要识别和留住关键人才，以避免人才流失和组织知识损失。
三、裁员后的员工支持对于被裁员的员工来说，裁员往往是一次困难和痛苦的经历。
企业有责任为被裁员工提供必要的支持和帮助，帮助他们顺利过渡到下一个职业阶段。
以下是一些可以提供的支持措施：1.安置和转岗：企业可以帮助被裁员工寻找新的就业机会，提供职业培训和转岗服务。
2.资金和福利：企业可以提供一定的经济援助和福利补偿，以减轻被裁员工的经济压力。
3.心理辅导：裁员会对员工的心理产生负面影响，企业可以提供心理咨询和辅导，为员工提供情绪上的支持。
四、避免裁员的替代方案面对裁员的问题，企业也可以考虑其他替代方案来减少裁员的规模和影响。
以下是一些可能的替代方案：1.内部调配：企业可以通过内部调配人员的方式，将不需要裁员的员工重新安置到其他部门或项目中。
关于理性裁员的思考
关于理性裁员的思考
理性裁员是一种常用的解决劳动力过剩问题的经济政策，它有助于实现企业的良性发展，增强消费者信心，缓解经济困境，但是，理性裁员也会造成不少社会问题，首先，裁员的企业往往会失去很多专业精英，在勤劳、勇敢、善于服务客户和维护企业形象的人当中，有可能会失去企业未來最忠诚的劳动力；其次，裁员也会造成很多社会不公，对裁员的员工来说，因为没有工作就会蒙受不小经济损失，他们和家庭必须在失去一切经济支持的情况下挣扎，特别是对那些只有裁员工作作为唯一的经济来源的家庭而言，这在一定程度上破坏了社会的公平；第三，在快速发展的现代社会，人们最惧怕的是失去机会，对前岗位的员工来说，他们将不得不再一次调整个人职业和职业技能，无奈的是，他们��要面临失业与失能，这样一来，他们不仅收到不少精神伤害，同时被迫放弃原本的梦想。
因此，在进行理性裁员时，企业应当选择慎重，尽量减少它的发生率，而且，为被裁员的员工提供一定的财政援助，让他们可以重新站起来，实现原本的梦想。
同时，企业应当尽可能营造出更加和谐的劳动关系，强调以合理的工资安排及有效的考核体系来实施经济政策，使企业拥有更好的经营境界，只有作出实质性的努力，方可构建一个更加可持续的社会结构。
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对企业经济性裁员的管理与思考
作者：杨一辰
来源：《环球市场》2018年第07期
摘要：企业在遭遇经营困难时，经常会采取经济性的裁员措施来降低企业经营成本、提高
经济效益。但是，裁员活动一旦操作不慎，也会给企业发展带来阻碍，对此，需要企业管理者
对企业经济性裁员予以深入的思考，并开展有效的管理措施。
关键词：企业；经济性；载员；管理；思考
随着科学技术的不断进步，不少企业的智能化及机械化水平有了明显的提高，也给依靠传
统人工劳动生存的制造及服务型企业带来巨大的竞争压力。对此，企业不得不通过经济性的裁
员，以此达到改善自我经营状况，进而在激烈的竞争中留存下来。虽然经济性裁员具有降低成
本、提高员工综合素质、精简机构的优点。但是，如果操作不当的话，反而会给企业的正常经
营带来大量的负面问题。因此，企业应该对经济性裁员予以有效的管理，进而保障裁员活动的
社会效益、经济效益。
一、经济性裁员带来的影响
（一）裁员给企业发展带来的影响
由外国研究者发现，无论企业经济性裁员活动是否成功，其社会美誉度都会受到一定的影
响。而我国学者马新建则认为，经济性裁员虽然帮助企业度过了难关，但是其依旧会给企业的
长远发展带来巨大的风险及问题，比如裁员成本带来的经济压力、员工积极性降低带来的工作
效率下降、企业公共形象受损、组织环境不稳定等等，促使企业的长远发展难度提升。特别是
部分企业，如果对经济性裁员操作不当，对裁员引起的长期负面效应不重视，通过粗暴的方式
来进行裁员的话，反而会受到反效果，进而导致企业中长期效益下降。
（二）裁员对员工的影响
企业裁员之后，不少员工都面临着收入来源丢失的问题，促使其需要来自家庭、生活及工
作三个方面的压力。因此，导致被裁员工的心理会变得狭隘，且对企业的前景会感到失望，其
工作安全感及工作积极性都会有明显的降低。虽然，有些人会在寻找到新工作之后逐渐寻找到
工作信心，但仍需要大量的时间来治愈。比如，学者胡卓娟则认为，企业进行经济性裁员会导
致部分员工离开原来的企业，其自尊心及自信心都会受到极大的损害。并且，由于国社保体系
以及再就业体系仍不够完善，如果企业采取激进式的裁员方式，甚至会引发社会动荡。
二、保障企业经济性裁员活动顺利实施的有效对策
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从以上论述可以看出，企业经济性裁员或多或少会给企业及员工带来不良的影响。特别是
在企业操作不当的情况下，甚至会出发企业与员工之间的冲突，进而引起社会动荡。对此，企
业应加强对经济性裁员的思考，对企业经济性裁员予以有效的管理。
（一）稳定被裁员工的情绪
为了保障企业经济性裁员活动的顺利实施，避免企业与员工之间爆发矛盾，企业在进行裁
员前应进行必要的沟通，以此稳定被裁员工的情绪。首先，应该引起管理层与员工沟通的重视
意识，并由管理层合理的向员工传递企业裁员的信号，促使员工能有一个稳定的情绪，进而避
免企业内部形成恐慌，让员工充分了解企业当前的经济形势，促使员工能够理解企业实施经济
性裁员的无奈，进而构造器良好的管理氛围。对部分情绪较为激动的员工，管理层应该予以高
度关注，并对其进行心理评估，也可以通过聘请专业的心理师来引导员工的情绪，以免其将负
面情绪扩大。只有这样，才能有效缓解经济性裁员引起的企业与员工之间的矛盾，进而为裁员
措施的实施奠定一个良好的基础。
（二）裁员过程中需要注意的问题
法律问题。随着我国法律普及活动越来越深入，群众的法律知识水平娱乐明显的上升。而
在企业经济性裁员中必然会涉及到一些法律问题。比如员工合同解除和经济赔偿等，需要企业
依据相应的法律法规来实施。因此，企业在进行经济性裁员时，必须严格依照《公司法》、
《劳动法》和《合同法》中的各项规定来执行，并在裁员过程中耐心向员工普及相关的法律知
识及用工协议，在保证员工合法权益的基础上实施裁员活动。员工只有感觉到自己的合法权益
不被侵害，才不会发生过激的反应，也才会配合企业裁员活动的顺利开展。
经济赔偿问题。员工在遭遇经济性赔偿时，其最关心的就是经济赔偿问题。因此，在很多
裁员失败案例当中，经济赔偿意见不一致是最主要的导火索。对于被裁员工的经济赔偿，不少
企业都倾向于使用隐蔽式的处理方式，会让员工之间出现猜疑，进而导致员工对企业的不信
任。这样，企业与其躲躲闪闪，不如将赔偿金额的计算方式、赔偿方式直接公布于众，这样就
可以保证员工经济赔偿的公平性，稳定员工的情绪，避免企业经济纠纷等问题的发生。
（三）保持沟通
在员工被裁之后，企业的人事结构出现了重大变动，其在日后发展过程中也对增生对人力
资源的需求。而被裁员工作为最佳资源，其不仅能快速适应岗位，返岗的员工忠诚度也比较
高，可以为企业带来巨大的经济效益。对此，企业应加强与离职员工的沟通，让员工感受到企
业的关心，从而减少企业裁员引起的负面效应，也为企业发展储备了良好的人力资源。另外，
企业还需要加强与媒体等社会结构的沟通，积极引导企业裁员引起的社会舆论，从而降低裁员
给企业形象带来的负面影响。需要注意的是，在于媒体沟通中，企业全体上下管理层都应该保
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持高度一致的说法，以此提高企业的公信力，且向社会传递企业最为真实的想法，尽量避免因
信息沟通偏差而导致的失实报道，避免企业正面形象受到二次损害。
三、结论
总而言之，企业在遭遇困难必须通过经济性裁员来度过难关时，需要加强对企业经济性裁
员的思考，对裁员造成的影响予以分析，并与员工保持良好的沟通，做好相应的准备工作，以
此稳定被裁员员工的情绪问题。同时，还需要对裁员过程中存在的法律及经济问题予以重视，
基于自身的实际情况，采取相应的措施予以解决，从而保证裁员活动的顺利实施。
参考文献二
[1]赵海英，韩丹.妥善解决企业裁员引发的劳动关系问题——以北京市昌平区为例[J].中国
党政干部论坛，2017（02）：58-61.
[2]刘一帆，曾国平.企业裁员的沟通策略与实施建议——基于沟通障碍因素的视角[J].华东
经济管理，2010，24（10）：49-51.