第二章招聘与配置
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
第二章.人员招聘与配置(三级)
第二章人员招聘与配置一、选择招聘渠道的主要步骤。
（60）1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
二、内部招募和外部招募的主要方法。
（62-65）内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐三、笔试的适用范围及应用。
（66）笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
笔试的应用（提高笔试的有效性应注意以下几个问题）（1）命题是否恰当。
命题是笔试的首要问题，命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何。
（2）确定评阅计分规则。
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。
若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。
为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。
阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
四、面试的内涵及基本程序、方法、问题的设计、提问的技巧。
（69－75）面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
第二章：招聘与配置
【第二章：招聘与配置】1、招聘来源的选择-- P69 考试机率25%【典型例题】内部招聘的渠道与方法（）多选【解析】内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动。
2、内外部招聘的优缺点（必考热点）P69-P72 考试机率100% 甚至可能简答题+多选【典型题目】内部选拔的缺点包括（）。
（10年5月）(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维” (D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象外部招募的优势包括（）。
（09年5月/07年11月）（A）带来新思想和新方法（B）树立形象的作用（C）外部招募成本比较小（D）存在较少风险（E）有利于招聘一流人才【解析】3、内部外部招聘的主要方法及各种招聘方法的特点见书P73-77 考试机率100%【重点】选择+简答【典型例题】属于内部招聘方法（）。
（(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法内部招募的主要方法：P62 ①推荐法②布告法③档案法1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。
优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
第二章 招聘和配置——崔霞
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崔霞
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招聘时间策略：
• 1．在人才供应高峰时招聘
2．计划好1、招2聘月的人时才间供。应的低谷； 3、4月，6、7月人才供应的高峰期 高峰时招聘，招聘的效率高
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崔霞
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确定招募对象的渠道、来源和方法
第二节 第三单元 招聘渠道分析和选择（师P59）
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崔霞
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崔霞
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——准备阶段
• 1、招聘需求分析 （环境分析和人员配置分析）
• 2、明确招聘工作特征和要求 • 3、制定招聘计划和招聘策略
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崔霞
5
——实施阶段：招聘活动的核心，狭义的招聘，
招募： –了解合格应聘者的来源，吸引方法，招聘信息 的发布，接受申请
选择（选拔）： –资格审查，初选，笔试，面试，情境和心理测 评模拟
7、招聘费用预算
8、招聘工作时间表
9、招聘广告样稿
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划 而采取的具体策略
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崔霞
23
第二节 练习题
• 1、工作分析的基本步骤是（D） ①确定工作分析的目的 ②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①② ③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥
E 有人员需要参加外部培训
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崔霞
15
三、判断题 1、财务预算对人才招聘的数量和质量都
有影响。
√
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崔霞
ONE OVER16
第二节 招聘准备
第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。
2020年第二章招聘与配置(四级)答案
第二章：招聘与配置测试题一、单选题：（每题2分，共30分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A、人力资源规划B、人员招聘C、人员晋升D、人力资源管理答案：B2、下列不属于内部招聘优点的是（）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高答案：D3、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
A．树立组织形象B．有利于吸收新观点C．有利于招到高质量人才D．选拔出的人员较为可信，准确性高答案：D4、招聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语言。
P93A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者答案：D5、背景调查的内容应以（）为原则。
P108答案：BA、迅速、有效B、简明、实用C、简单，明了D、周全，详尽6、（）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
P114 答案CA、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生7、员工信息管理系统的（）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
P123答案：AA、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划8、（）情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
P84 答案：DA、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位并非迫切需要补充C、空缺岗位的地区分布较广D、候选人相对集中在某个专业领域内9、（）筛选法适合于初步选拔应聘者。
P105 答案：DA、笔试B、面试C、小组D、材料10、、校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责( ) P117答案B(A、着重考察应聘者的能力 B、控制招聘流程、安排细节(C)对招聘者提问进行解答 (D)对人才做出较准确的判断11、（）就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
P119答案AA、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑（Ｄ）严爱相济12、员工信息资料的收集是由（）通过各种渠道，将有关人员历史上形成和近期形成的人事材料收集而成。
P124答案：AA、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门13、（）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔较为合格人员的活动过程。
#第#二章 招聘与配置习题(四级考证)
第二章，招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、‘适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强5．内部招募能够给员丁提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
A．民主、科学、公正B．科学性和民主性C．合理性和可行性D．公正、公开、公平7．( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用8．招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。
A. 费用高昂B．只能被一部分适合工作岗位的人员看到C．受众范围狭窄D．信息传递缓慢9．下列各项C．熟人推荐法不属于外部招募主要方法的是( )。
A．广告法B．中介法C．熟人推荐法D．布告法10.在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A．外部招聘B．内部招聘C．发布招聘广告D．上门招聘11.竞聘上岗的理论基础是( )。
A．能岗匹配原理B．任人唯贤原理C．最优化原理D．双向选择原理12．整个招聘活动的重心是招聘丁．作的( )，是关键的一环。
第二章 人员招聘与配置(三级,第三版)
一、采用校园上门招聘方式应注意 的问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政 策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或 几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际 的估计。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。
二、采用招聘洽谈会时应关注的问题
1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有 要招聘的人 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传
例题
（ ）承担着双重角色，既为单位择人， 也为求职者择业。 A 职业技术学院 B 劳动部 C 就业中介机构 D 再就业服务中心
答案：C
例题
可能在组织中形成裙带关系的员工招募方 法是（ ） （A）校园招募 （B）借助中介 （C）猎头公司 （D）熟人推荐 答案：D
例题
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位； ②招聘会后的工作；③招聘人员的准备； ④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工 作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的 是( )。 A．①⑥③④⑤② B．⑥③④⑤②① C．⑥①③④⑤② D．③①⑥④⑤② 答案：A
例题
（ ）不是内部招募法的优点。 A 激励性强 B 费用较高 C 准确性高 D 适应较快
例题
相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气 答案：C
关于发布广告，下列描述不正确的是（ ） A广告是内部招募最常用的方法之一 B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗 位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜 在人选应聘 C工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就 传达给外界 D有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 答案：A
人力资源一级-第二章招聘与配置
CH2 招聘与配置
在一个需要许多「知识工作者」的企业， 人才的取得是非常重要的
与一般软件工程师相比，最优秀的工程师能写出十倍 可用的程序代码，他们开发产品创造超过五倍的利润。
约翰.钱伯斯, 主席& CEO Cisco Systems
关键人才的留置是企业基业常青的基石
「失去最优秀的20位人才， 微软就不再是个重要的公司」
:寻找促成个体高绩效因素的实践活动
美国哈佛大学终生荣誉教授国际著名心理学家戴维·麦克里兰（David C. McClelland） 早在50年代初，通过对那些取得伟大成就和业绩的成功者的大量实证研究，证实了：“传 统的性向测验和知识智力测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一 些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。”
实的实施基础
人力资本管理阶段
冰山模型
知识
可见的
知识 技能
外显的
社会角色
深藏的
社会角色 自我概念
特质 动机
冰山模型
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征， 从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程 度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易 被感知。
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第二章 招聘与配置
●本次培训提纲
员工招聘与配置
招聘准备
招聘实施
招聘活动的评估办法
劳务外派与引进
●理论考试分数比例（16分）
1、起草人员招聘与配置（4）
2、招聘准备（3）
3、招聘实施（3）
4、招聘信息与人员信息管理（4）
5、劳务外派与引进（2）
●操作考试分数比例（共计21分）
1、起草人员招聘与配置8
2、招聘准备3
3、招聘实施3
4、招聘信息与人员信息管理5
5、劳务外派与引进2
●招聘与配置工作要求
（一）起草招聘和人员配置制度
技能要求：
2 / 17
1、能够掌握招聘和人员配置的基本原则和主要原理
2、能够起草单项制度草案
相关知识
1、有关就业、劳动力市场方面的法规
2、人力资源招聘与配置的基本知识
（二）招聘准备
技能要求
1、能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息
2、能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议
相关知识
1、岗位信息分析的基本方法
2、招聘申请表审核知识
（三）招聘实施
技能要求
1、根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选
2、能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、
面试及其场所布置等招聘组织工作
3、能够起草录用提案
4、能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案
5、能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续
相关知识
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1、履历筛选知识
2、笔试、面试的准备知识
3、人员选拔知识
4、签订劳动合同程序知识
5、建立人事档案知识
6、有关特殊群体就业和使用的法规知识
（四）招聘信息与人员信息管理
技能要求
1、能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草拟招聘
活动的总结报告
2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息
3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析
相关知识
1、绩效评价基础知识
2、人员统计分析知识
（五）劳务外派与引进
技能要求
1、能够掌握劳务外派、引进程序
2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续（包括涉外手续）
相关知识
1、劳务外派、引进的法规
2、基础外语知识
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第一节 员工的招聘与配置
●招聘过程管理（324）
1．招聘目标（3）
弥补空缺岗位
提高员工整体质量
企业发展战略需要
2．招聘的前提（2）
人力资源规划
工作描述与工作说明书
3．招聘的过程（4）
招募、选择、录用、评估等
●确定招聘原则（4）
1．效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员
依靠证书进行筛选：证书与能力的关系
利用内部晋升制度：职业生涯设计
2．双向选择原则
3．公平公正原则：就业歧视
男女平等问题、个性问题、个人长相问题
年龄问题、阅历问题以及经验问题
文凭问题、个人偏见问题
4．确保质量原则
人尽其才、用其所长
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优化配置员工能力
●人员配置主要原理（5）
1．要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让
人员挖掘和发挥自己的长处。
2．能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、
管理层、执行层与操作层。
3．互补增值原理:1＋1>2
4．动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，
人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。
5．弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满
负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。
第二节 招聘准备
●工作岗位信息分析
1．工作岗位信息分析的步骤
–确定分析的主要内容：6W＋2H
–选择岗位信息以及收集者（4＋3）
▲工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同事报告、直接观察等
▲信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等
2．工作分析的基本方法：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、
工作实践、典型事件法等（6）
工作分析方法（5）
观察法：
6 / 17
▲直接观察法
▲阶段观察法
▲工作表演法
面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
问卷调查法
▲问卷的方式：封闭式与公开式
▲问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句
▲问卷的统计与分析
典型事例法：典型工作与典型员工的方法
工作日志法：工作日记制度的建立与管理
工作分析之个人重点法（2-1）
以个人特征为重点的分析方法——职位分析问卷PAQ法
是一种结构化、定量化的分析方法
每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出人际关系、
工作环境、其他特征等
▲优点：
可用于不同的组织而不用修改
工作分析比较准确
▲缺点：
时间成本较高，不适用于非专业人士
工作分析之岗位重点法（2-2）
以岗位为重点的分析方法——功能性工作分析法FJA
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以员工所发挥的功能与应尽的职责为核心，列出收集并加以分析信息
类别来规定工作分析的内容。
对培训的绩效评估有用，但是工作过于细致等
●招聘申请表的设计（6）
招聘申请表的特点分析
▲节省时间
▲准确了解
▲提供后续选择的参考
招聘申请表的设计
△个人基本情况
△求职岗位情况
△工作经历与经验
△教育与培训情况
△生活和家庭情况
△能力阐述与证明
△其他
招聘申请表样本
第三节 招聘实施
●招聘渠道选择
选择渠道的主要步骤
△分析单位的招聘要求
△分析招聘人员的特点
8 / 17
△确定适合的招聘来源
△选择合适的招聘方法
高级人才的主要招聘渠道
△管理人员
△特殊人才
技术员工的主要招聘渠道
普通员工的主要招聘渠道
参加招聘会的主要程序
△准备展位
△准备资料和设备
△招聘人员的准备
△与有关的协作方沟通联系
△招聘会的宣传工作
△招聘会后的工作
内部招聘的方法
△推荐法
△布告法
△档案法
△建立员工职业生涯渠道
△竞聘法
△第二梯队的建设
外部招聘的主要方法