绩效与薪酬管理
人力资源管理的绩效管理与薪酬
人力资源管理的绩效管理与薪酬在现代企业中，绩效管理和薪酬被认为是人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行评估和提高，以实现企业目标；而薪酬则是激励员工努力工作的重要手段之一。
本文将探讨人力资源管理中的绩效管理和薪酬制度，并探讨它们之间的关系。
绩效管理是通过对员工工作表现进行评估和提高，以实现组织目标的一种管理手段。
它涉及设定目标、提供反馈、进行评估和改进等环节。
首先，设定明确的目标对于绩效管理至关重要。
只有明确的目标才能让员工明确工作中的重点和优先级。
同时，应该确保目标的可衡量性，以便后续的评估和奖励。
其次，反馈机制是绩效管理的核心环节之一。
经常性的反馈可以帮助员工明确自己的工作表现，发现问题并进行改进。
而对于员工来说，及时的反馈也是一种激励机制，可以让他们意识到自己的进步并感受到成就感。
最后，评估和改进是绩效管理的关键步骤。
评估不仅帮助组织了解员工的工作表现，还可以为薪酬制度提供依据和参考。
薪酬作为激励手段的重要组成部分，对于员工的工作动力和积极性起着重要作用。
薪酬制度应该具备公平、透明、合理和可行的特点。
首先，公平是薪酬制度不可或缺的要素。
员工希望能够得到公平的待遇，任何形式的不公平都会对员工的积极性和工作动力产生负面影响。
其次，透明是薪酬制度的基本原则之一。
员工应该清楚地了解自己的薪酬构成，以及薪酬激励的依据和标准。
这样可以增加员工对薪酬制度的认可和接受度。
此外，薪酬制度应该合理并能够激励员工的工作动力。
合理的薪酬制度应该根据员工的工作表现、职责和贡献程度进行差异化激励，以确保员工能够获得与自己价值相匹配的回报。
最后，薪酬制度应该可行，能够在组织整体经济状况许可的范围内进行实施。
如果薪酬制度过高，将增加企业的成本压力；如果薪酬制度过低，将无法激发员工的工作动力。
绩效管理和薪酬制度之间存在着密切的关系。
绩效管理提供了薪酬制度的依据和参考。
通过对员工的工作表现进行评估，可以确定他们在薪酬制度中所处的位置。
《绩效薪酬管理》课件
绩效薪酬管理的成功案例
案例一
某科技公司实施绩效薪酬管理后 ，员工的工作积极性和创新能力 显著提高，公司业绩持续增长。
案例二
某金融机构通过绩效薪酬改革，实 现了员工个人业绩与公司整体业绩 的紧密挂钩，提高了整体业绩水平 。
案例三
某制造企业采用绩效薪酬体系后， 员工的工作效率和质量得到提升， 降低了生产成本。
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合法性
遵守国家和地区的法律法规， 保障员工的合法权益。
薪酬体系的调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了 解其有效性及存在的问题。
市场调查
定期进行市场调查，了解行业 和竞争对手的薪酬水平，以便 调整。
员工反馈
收集员工对薪酬体系的意见和 建议，作为优化改进的依据。
调整策略
根据评估结果和市场调查，采 取相应的调整策略，如加薪、
分析激励与福利的关系
明确激励与福利在员工激励中的作用，以及 相互之间的关系。
平衡激励与福利
根据员工需求和企业实际情况，平衡激励与 福利的比重和内容。
优化激励与福利组合
通过优化激励与福利的组合，提高员工满意 度和工作积极性。
定期评估与调整
定期评估激励与福利组合的效果，根据评估 结果进行调整和优化。
05 绩效薪酬管理的实践与案 例
减薪、改变福利政策等。
04 激励计划与福利制度
激励计划的制定与实施
确定激励目标
明确激励计划的目的，如提高员工绩 效、促进团队合作等。
设计激励方案
根据企业战略和员工需求，制定激励 方案，如奖金、晋升、培训等。
制定实施细则
明确激励计划的实施方式、时间表和 考核标准，确保计划的顺利执行。
华为HRM模式,绩效与薪酬管理
（ （一）经营范围
（二）品牌承诺&品牌特质
华为技术 有限公司 概况
（三）治理架构
（四）发展历程
（五）公司财务状况
（一）经营范围
华为的产品主要涉及 通信网络中的交换网络 、传输网络、无线及有 线固定接入网络和数据 通信网络及无线终端产 品，为世界各地通信运 营商及专业网络拥有者 提供硬件设备、软件、 服务和解决方案。
市场领先
市场份额 市场形象 营销网络 市场竞争力
服务质 量
培训客 户
主要项 目管理
客户服务方面
市场领先方面
技术创新方面
绩效考核周期
年度考核（半年回顾） 年度绩效考核周期 持续反馈和指导 一季度 二季度 三季度 四季度
设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
床垫 文化
在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫， 一旦需要加班加点，就睡在公司
华为人力资源管理基本原则
公 平
基本原则
公 正
公 开
华为人力资源管理机制
建立基于价值链循环的人力资源管理机制
①KPI指标 ②工作过程与工作结果 ③绩效、品德、态度等全方位考核
价值评价
①统一价值观 ②明确价值创造要素 ③通过培训、招聘等 挖掘、提升能力 ④通过无依赖的市场 压力传递，使内部机 制永远处于激活状态
（二）品牌承诺&品牌特质
• 品牌承诺： 丰富人们的沟通和生 活，提升工作效率 • 品牌特质： 1.以客户为中心 2.奋斗进取 3.创新 4.全球化 5.开放合作 6.值得信赖
（三）治理架构
轮值CEO制度
2004年，华为创建了EMT(Executive Management Team) 这一集体决策机制，并开始由八位管理层轮流担任EMT主席 ，每人轮值半年。2011年底，华为又开始执行在董事会领导 下的CEO轮值制度。轮值CEO在轮值期间是公司的最高行 1 Click to add title in here 政首长。
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，也与员工的绩效密切相关。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动组织的发展。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作动力和满意度。
合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人成长和组织的发展。
同时，薪酬管理也是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过提供劳动力来换取组织给予的薪酬，这种交换关系需要保持平衡和公平，以维护组织与员工之间的良好关系。
二、薪酬管理的原则在薪酬管理中，有一些原则是需要遵循的。
首先是公平原则，即薪酬应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，不应存在任何形式的歧视。
其次是竞争力原则，即薪酬应该具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
再次是激励原则，即薪酬应该能够激励员工的工作积极性和创造力，使其产生更好的绩效。
最后是可持续性原则，即薪酬管理应该与组织的财务状况相适应，能够长期稳定地支持组织的发展。
三、薪酬管理的方法在薪酬管理中，有多种方法可以进行薪酬的设定和分配。
其中，绩效工资是一种常用的方法。
绩效工资是根据员工的绩效水平来确定薪酬水平的一种方式。
通过设定明确的绩效目标和评估体系，可以对员工的绩效进行量化评估，从而确定其相应的薪酬水平。
这种方法能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
此外，还有一些其他的薪酬管理方法，如按照岗位等级设定薪酬水平、根据市场行情进行薪酬调整等。
四、薪酬管理的挑战在进行薪酬管理时，也会面临一些挑战。
首先是薪酬公平的问题。
由于员工的工作内容和贡献不同，薪酬的差异性是不可避免的。
然而，如何确保薪酬的差异性是公平合理的，是一个需要解决的难题。
其次是薪酬与绩效的衡量问题。
绩效评估本身就存在主观性和不确定性，如何确保绩效评估的公正性和准确性，从而保证薪酬与绩效的匹配，是一个需要思考和改进的问题。
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告
商业银行薪酬管理与绩效评价的审计报告摘要本文旨在对商业银行的薪酬管理与绩效评价进行审计，并根据审计结果提出相应的建议。
审计过程中，我们独立进行决策，不寻求用户协助，并采用简单策略以避免法律纠纷。
本文将简洁、明确地呈现审计报告内容，不引用无法确认的内容。
1. 引言商业银行作为金融机构，薪酬管理与绩效评价对其经营和发展至关重要。
本次审计将重点关注商业银行的薪酬管理制度以及绩效评价体系的合规性和有效性。
2. 薪酬管理审计结果经过审计，我们对商业银行的薪酬管理制度进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的薪酬管理制度符合相关法律法规的要求，且没有发现违规情况。
- 商业银行的薪酬管理制度明确、完善，能够有效激励员工的工作表现和业绩。
3. 绩效评价审计结果绩效评价是商业银行评估员工工作表现和贡献的重要手段。
经过审计，我们对商业银行的绩效评价体系进行了全面评估，并得出以下结论：- 商业银行的绩效评价体系合理、公正，能够客观评估员工的工作表现。
- 商业银行的绩效评价体系与薪酬管理制度相衔接，能够有效激励员工提高工作业绩。
4. 建议基于对商业银行薪酬管理与绩效评价的审计结果，我们提出以下建议：- 进一步加强薪酬管理制度的透明度，确保员工对薪酬政策的理解和认同。
- 定期评估绩效评价体系的有效性，及时调整和改进评价指标和方法。
- 加强对绩效评价结果的监督和反馈，提供员工发展的指导和支持。
结论本次审计显示商业银行的薪酬管理与绩效评价制度合规有效，为银行的经营和发展提供了良好的支持。
我们建议商业银行根据审计结果和建议，进一步优化薪酬管理和绩效评价体系，以持续提高员工的工作动力和业绩。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度薪酬管理与绩效管理制度篇1一、为加强考勤管理制度，严肃工作纪律，制定本制度。
二、工作人员必须严格遵守工作作息时间，在上午上班，下午下班时自觉打卡，以打卡记录作为考勤登记的依据。
三、在1：00以前打卡的，相应计入上午上下班时间纪录；在1：00以后打卡的，相应计入下午上下班时间纪录。
四、工作人员在双休日、节假日、工作时间以外自行加班的，不用打卡。
五、经公司统一安排，工作人员在双休日、节假日加班，执行正常作息时间，并需要换休的，应按规定打卡，并以打卡记录进行换休。
没有打卡记录的，不予换休。
六、遇停电或考勤机发生故障不能正常打卡时，工作人员需在管理部登记补卡证明并有主管签字。
七、工作人员每次打卡须得到考勤机确认有效。
在没有确认打卡有效情况下放弃打卡或因疏忽忘记打卡、无故不打卡者，以考勤机记录为准，分别按以下情况处理：1、上班时打卡，下班时不打卡的，按照早退处理；2、上班时不打卡，下班时打卡的，按照迟到处理；3、上下班均不打卡的，按照旷工处理。
八、经多次打卡考勤机不予确认者，须在规定时间内及时通知办公室考勤人员重新录入，由此产生的迟到、早退或缺勤记录，本人应在规定时间内向管理部办理补卡登记。
工作人员不主动向办公室打招呼重新录入或办理补卡登记手续的，造成的责任由本人承担。
九、工作人员因病假、事假、婚假、产假、丧假、公休假等原因不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，由办公室根据本人的请假条办理核销登记。
工作人员事先未向办公室递交请假条的，造成的责任由本人承担。
十、部门员工因下列情况之一，不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，由本人于当天或次日持部门负责人签批的补卡登记向办公室办理补卡登记。
未及时办理补卡登记的，造成的责任由本人承担：1、因公出差的；2、需连续在外工作，不能到公司打卡的；3、确因工作需要，上班前需直接外出开会、办事的；4、上班后外出办事、下班时不能按时返回的；十一、经调查核实，工作人员确因疏忽忘记打卡的，可按照本制度第十项规定的方法和程序，经部门经理或总经理审批后办理更正。
绩效管理如何与薪酬激励挂钩？
绩效管理与薪酬激励是组织管理中的两个重要方面，它们之间的关系紧密，相互影响。
绩效管理是指通过对员工绩效进行评估、反馈、激励和改进，以达到组织业务目标和战略目标的过程。
绩效管理旨在提高员工的工作绩效，以实现组织的长期发展目标。
而薪酬激励是指通过给予员工薪酬奖励，来激励员工提高工作绩效、创造更大的价值，从而实现员工个人目标和组织目标的一种管理手段。
绩效管理与薪酬激励的挂钩可以帮助组织更有效地激励员工、提高员工绩效，实现组织目标。
下面将从绩效管理与薪酬激励的合理挂钩、挂钩的原则、挂钩的方法以及挂钩的影响等方面进行具体阐述。
一、绩效管理与薪酬激励的合理挂钩绩效管理与薪酬激励的合理挂钩，可以更好地激励员工提高绩效，实现组织战略目标。
绩效管理通过评估员工的工作绩效，为员工提供发展和提高的机会。
而薪酬激励则是通过给予员工薪酬奖励，来促使员工提高绩效。
合理挂钩可以使员工的绩效与薪酬挂钩，更有动力地提高绩效，创造更大的价值。
同时，合理挂钩可以使员工对薪酬的期望更加明确，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工工作绩效。
二、绩效管理与薪酬激励挂钩的原则1.公平公正：绩效管理与薪酬激励的挂钩要建立在公平公正的原则之上。
对于绩效优秀的员工，应该给予相应的薪酬奖励，激励其继续提高绩效；而对于绩效不佳的员工，应该进行相应的考核和改进，并适当降低薪酬，激励其提高绩效。
2.激励与约束并重：绩效管理与薪酬激励的挂钩要激励与约束并重。
既要激励员工积极主动地提高绩效，创造更大的价值，也要通过约束机制，来约束员工的行为，确保员工的绩效达到组织的要求。
3.有利于组织目标的实现：绩效管理与薪酬激励的挂钩要有利于组织目标的实现。
薪酬激励要与组织的战略目标、绩效指标紧密挂钩，通过激励员工的绩效，帮助组织实现长期发展目标。
三、绩效管理与薪酬激励挂钩的方法1.建立绩效评估体系：建立科学、公正和客观的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面、系统的评估。
华为绩效与薪酬管理(共55张PPT)
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理 的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的最重要的方式 。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
化是华为最具特色的企业文化。 华为绩效考评的内容包括五个方面:工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。
华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。 华为还联系了许多餐厅、酒店、影院等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增加了自豪感和归属感，能够更努力的工作
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比
丰在富华人 为们看•的来沟，任通绩和效正生计活划非，是提绩说升效工管：作理效的发率起展点，中是绩的效管企理最业为重犹要如的环一节，只参与饥和承饿诺是的制野定绩狼效计。划的狼前提有，绩最效显计划著是管的理者三和员大工之间的事 情设。立目的：作特为反性映公，司整一体组是织增敏幅锐和市的场占嗅有率觉提高，的主二要是标准不。 屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进 （员1工）的绩福效利管全理攻部促货进精币绩化效神。改，进 三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须 一般在出差回具来后备报销狼时领的取。这三个特性。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI为核 心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分为五个方面：
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径 计算的销售额增长率
绩效与薪酬管理课程设计
绩效与薪酬管理课程设计一、教学目标本课程旨在帮助学生掌握绩效与薪酬管理的基本理论、流程和技巧，使其能够在实际工作中有效地进行绩效评估和薪酬管理。
具体的教学目标如下：知识目标：学生能够理解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和流程；掌握绩效考核的方法和技巧；了解薪酬体系的设计和管理方法。
技能目标：学生能够运用绩效与薪酬管理的知识和技巧，独立完成绩效评估和薪酬管理的相关工作；具备解决实际工作中遇到的问题的能力。
情感态度价值观目标：学生能够认识到绩效与薪酬管理对于和员工的重要性，树立正确的绩效与薪酬管理观念；培养学生的职业素养，使其在今后的工作中能够遵循职业道德和规范。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个部分：1.绩效管理：介绍绩效管理的概念、原则和流程，分析绩效管理的目的和作用，讲解绩效考核的方法和技巧。
2.薪酬管理：介绍薪酬管理的基本概念、原则和流程，分析薪酬体系的设计和管理方法，探讨薪酬激励的作用和运用。
3.绩效与薪酬关系的探讨：分析绩效与薪酬之间的内在联系，讲解如何通过绩效管理提高薪酬的激励效果。
4.绩效与薪酬管理的实际操作：结合实际案例，让学生掌握绩效评估和薪酬管理的具体操作步骤。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用以下几种教学方法：1.讲授法：通过讲解绩效与薪酬管理的基本概念、原则和流程，使学生掌握相关理论知识。
2.案例分析法：通过分析实际案例，让学生了解绩效与薪酬管理的具体操作和实践中的应用。
3.讨论法：学生进行小组讨论，引导学生运用所学知识解决实际问题，提高学生的独立思考能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲自动手操作，加深对绩效与薪酬管理流程和方法的理解。
四、教学资源为了支持本课程的教学，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用国内权威的绩效与薪酬管理教材，为学生提供系统的理论知识。
2.参考书：提供相关的参考书籍，拓展学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作课件、案例视频等多媒体资料，丰富教学手段，提高学生的学习兴趣。
薪酬与绩效管理-大连理工2022年春期末考试复习题
1. 薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性A. 正确B. 错误【答案】B2. 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开A. 正确B. 错误【答案】B3. 薪酬管理有一定的周期性A. 正确B. 错误【答案】A4. 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改A. 正确B. 错误【答案】A5. 定限排列法是岗位分类法中的一种A. 正确B. 错误【答案】B6. 岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法A. 正确B. 错误【答案】B7. 岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位A. 正确B. 错误【答案】B8. 岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平A. 正确B. 错误【答案】B9. 要素比较法的缺点是评价标准宽泛A. 正确B. 错误【答案】B10. 岗位评价的结果必须是等级形A. 正确B. 错误【答案】B11. 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查A. 正确B. 错误【答案】B12. 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位A. 正确B. 错误【答案】A13. 企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工A. 正确B. 错误【答案】B14. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法A. 正确B. 错误【答案】B15. 工作分析【答案】是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
16. 排序法【答案】是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
17. 分类法【答案】是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
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一、单选题 1．下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ ）。 A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2．许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ ）。 A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3．在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ ）。 A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4．在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ ）。 A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（ ）。 A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。6．关键事件法的缺点是( )。 A．无法为考评者提供客观依据 B．不能作定量分析 C．不能贯穿考评期的始终 D．不能了解下属如何消除不良绩效 7．强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布。 A．偏态 B．正偏态 C．正态 D．负偏态 8．在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因。 A．个人 B，外部 C．组织 D．管理 9．在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。 A，针对性 B．及时性 C．主动性 D．真实性 10．在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。 A．绩效计划面谈 B，绩效考评面谈 C，绩效总结面谈D．绩效指导面谈 11．（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A．绩效管理 B．绩效管理制度 C，绩效管理目的 D．绩效程序 12．管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为( )。 A．绩效管理制度 B．绩效管理步骤C．绩效管理程序的设计 D．绩效管理方法 13．（ ）是一系列以员工为中心的干预活动过程。 A．绩效管理 B，绩效管理制度C．绩效管理目的 D．绩效管理特点 14．组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为( )。 A．绩效管理B．绩效管理制度C。绩效管理目的D．绩效管理特点 15，在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（ ） A．40%-60% B．40%-70% C．60%--70% D．50%～70% 16．（ ）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 A．员工 B.考评者 C．被考评者 D.同事考评 17．考评时间采用年底提薪的考评期为（ ）年。 A. 1 B.1. 5 C．2 D．3 18，绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成（）。 A， 工作岗位分析B，明确岗位要求c．建立企业绩效管理系统D．企业绩效改进与再循环 19．( )是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。 A．实施阶段B．考评阶段C．总结阶段D．发展阶段 20，一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是( )。 A． 目标第一B．考核第一C．安全第一D．收集资料第一 21，企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（ ）。 A．正确对待 B．公平C。公正公平性D．正确认识 22．绩效管理的（ ）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。 A．最终手段 B．最终要求 c.最终目的 D.最终目标 23，以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。 A．形成考评结果的分析报告 B． 针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告 C． 制定出下一期企业全体员工培训与开发计划 D． 提出调整和改进考核面试的要求 24．拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（ ）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。 A．1-2 B.1 C．2 D．3 25．绩效面谈的( )不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。 A．内容和方法 B．质量和效果 C．内容和时间 D．方法和质量26．在我国如果员工想享受失业保险待遇必须同时满足三个条件才可以，主要包括 ① 所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月 ② 失业达三个月以上 ③已经办理事业登记并有求职要求 ④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年 ⑤非本人自愿而失业 A．①②③ B．①④⑤ C．③④⑤ D．①③⑤ 27．下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是 A．失业保险 和 生育保险 B．工伤保险 和 生育保险 C．失业保险 和 工伤保险 D．生育保险 和 失业保险 28.我国实行一周（ ）小时工作制 A．48小时 B．40小时 C．52小时 D．42小时 29．在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（ ） A．企业上年度的利润水平 B．企业资本和资产回报率 C．管理人员对经营结果的实际贡献大小 D．管理人员的基本薪酬水平的高低 30．福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。联合利华集团为公司高层管理人员提供豪华办公室、高级管理人员餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（ ） A．企业内部福利 B．企业外部福利 C．个人福利计划 D．特殊福利计划
二、多选题
1.效果主导型考评具有( )特点。 A．不定性 B．滞后性 C．短期性 D．表现性 E．事务性 2．效果主导型考评注重的是( )。 A．员工的产出和贡献B.团队的产出和贡献C.工作业绩D．员工的行为E．组织的工作过程 3．绩效考评的考评方法包括( )。 A．排列法 B．交替排列法 C．成对比较法 D．强迫分配法E．效果分布法 4．在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有( )。 A．关键事件法 B．行为锚定等级评价法 C．行为观察法 D．加权选择量表法 E．工作行为维度法 5．行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有( )。 A，对员工绩效的考量更加精确B．绩效考评标准更加明确C．具有良好的反馈功能 D．具有良好的连贯性和较高的信度E．考评的维度清晰 6．结果导向型考评方法主要的表现形式有( )。 A．目标管理法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法 E．最终观察法 7．目标管理法的基本步骤是( )。 A．战略目标设定 B．战术目标设定 C．组织规划目标 D．实施控制方法E。实施控制 8．为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利 情况和问题，应采取的措施和方法有( )。 A．以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系 B。从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法 C．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上 D，为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式 E．为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理 9．在设计绩效考评的方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于( )因素。 A。被考评者的类型 B．考评标准 C．考评的目的 D．考评指标E．考评内容 10．考评者应具备的条件是( )。 A，作风正派，办事公道B．有事业心和责任感C．有主见，善于独立思考 D，坚持原则，大公无私E，具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况 11.绩效考评者的技能培训与开发，可分为( )。 A．员工的培训B．一般考评者的培训C．中层干部的培训 D考评者与被考评者的培训E.考评计划者的培训 22，绩效考评者的技能培训内容一般包括( )。 A．绩效管理制度的内容和要求B．绩效考评指标和标准的设计原理 c．绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点 D．绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止 E．如何建立有效的绩效管理运行体系 23．在企业中，被考评者大致可分为( )。 A．生产人员 B。管理人员 c．技术人员 D市场营销人员E．后勤管理人员 24．选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )要素。 A．管理成本 B．生产成本 C．原料成本 D．工作实用性E．工作适用性 25.对一线员工和从事管理或服务的人员应采用( )考评方法。 A．以实际生产出合格的产品为对象的 B。以实际产出结果为对象的 C．以行为为导向的 D．以品质特征为导向的
三、案例分析题 1. 在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父杰克独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更重要的事情去做，如提高营业额降低成本等等，因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，雇员的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司待了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端，实际上像熨烫工和洗衣工这样的体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时也会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐瞒告诉管理人员洗衣店里的问题，以使他们明白洗衣店的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。她相信，即使是对计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，她十分强烈的感觉到，管理人员应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。 请回答： （1）如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤，并解释原因。 （2）工作绩效评价的依据主要有哪些？本案例中出现了哪些依据？