KPI绩效量化考核方案设计实用表格模板
财务部KPI绩效考核表(全)
100
-
目标下达者
目标接受者
考核者
下达日期
接受日期
考核日期
财务部岗位绩效考核表
姓名
岗位
主办会计
任务期间
考核项目
考核指标
指标定义
考核目标
分值
评分标准
考核结果
得分
考核者
数据来源
资金预算
资金预算准确性
实际发生数/资金预算数
100%
10
每超出3个百分点扣1分,每降低3个百分点加1分
财务经理
资产管理
结算及时性
财务分析
财务分析的及时性
要求按时按质提交
及时报送
5
每延迟一次扣2分
财务经理
财务分析的准确性
要求定期对经营情况、预算执行情况进行分析
偏差控制在5%以内
10
每错误一次扣2分
财务经理
综合评价
评价工作态度和工作能力
10
工作态度积极，各项工作能够及时完成
财务经理
直接上级给予书面评价
合计
100
-
目标下达者
目标接受者
财务部岗位绩效考核表
姓名
岗位
经理
任务期间
考核项目
考核指标
指标定义
考核目标
分值
评分标准
考核结果
得分
考核者
数据来源
满意度
财务满意度
相关部门对财务部门工作的满意度
85%
5
每少3个百分点扣1分，每增3个百分点加1分
人力资源部
费用分析报告
报告及时率
及时向上级提供公司及部门费用报告表
100%
10
每迟延两天扣1分
kpi考核评分表模板
kpi考核评分表模板KPI考核评分表模板一、引言关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效的重要标准，通过对KPI的评估，我们可以全面了解员工的工作表现和贡献。
本模板提供了一个详细的KPI考核评分表，旨在帮助您有效地评估员工的绩效。
二、考核指标工作质量：衡量员工完成工作的准确性和专业水平，能否在规定的时间内达到预期的工作效果。
工作效率：衡量员工完成工作的速度和资源利用效率，能否在有限的时间内高效地完成任务。
团队合作：衡量员工在团队中的协作能力和精神，能否与团队成员保持良好的沟通和合作关系。
创新能力：衡量员工在工作中提出新思路、新方法的能力，能否为团队和公司带来新的价值。
客户满意度：衡量员工在服务客户过程中的表现，能否满足客户的期望和需求。
三、评分标准工作质量：根据员工完成工作的准确性和专业水平，采用5级评分制（1-5分）。
工作效率：根据员工完成工作的速度和资源利用效率，采用5级评分制（1-5分）。
团队合作：根据员工在团队中的协作能力和精神，采用5级评分制（1-5分）。
创新能力：根据员工在工作中提出新思路、新方法的能力，采用5级评分制（1-5分）。
客户满意度：根据客户对员工的评价和反馈，采用5级评分制（1-5分）。
四、考核流程制定KPI考核目标：与员工共同制定具体的考核目标，确保双方对考核标准和期望达成共识。
日常绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，记录关键事件和成果，及时给予反馈和指导。
年终绩效考核：结合日常绩效评估和年度目标完成情况，对员工的绩效进行全面评估。
反馈与改进：与员工进行面谈，提供具体的反馈和改进建议，帮助员工提升工作表现。
KPI绩效考核表模板
填表时间
KPI指标
权重
得分
对KPI得分的简要评价：
总经理意见：
签名：
日期：
20%
营销部
经理人员KPI评分表
姓名
部门/公司
职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
经理人员年中自我总结表
姓名
部门/公司
职位
就任本职位的时间
工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。）
本人签名：
日期：
中高层经理年度考核报告
姓名
部门/公司
绩效考核表（模板）
中高层经理KPI评分表姓名部门/公司职务
填表时间
指标
目标值
实际值
达标率
得分
权重
资料来源
KPI综合评分
地区销售经理KPI评分标准表
指标
远超目标5
超过目标4
达到目标3
低于目标2
远低目标1
权重
资料来源
销售额度
（年度）
超过目标25%以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10%
低于目标25%
30%
财务部
核心客户所占比例
（季度）
超过目标25%以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10%
低于目标25%
20%
财务部
客户投诉率（季度）
超过目标25%以上
超过目标10%以上
达标
低于目标10%
低于目标25%
30%
营销部
区域销售策略执行
（年度）
研发人员KPI绩效指标考核-范本模板
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位）：乙方（职工）：名称：姓名:法定代表人: 身份证号码:地址：现住址:经济类型：联系电话：联系电话：根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
（二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.（试用期最长不超过六个月。
绩效考核表模板绩效考核表格模板大全
绩效考核表模板绩效考核表格模板大全《员工月度KPI考核表》姓名某某某部门/岗位某某某某某考评时段2022年06月01日至2022年06月30日序号主要岗位职责/月度工作计划执行标准权重分值完成情况直接领导评分二级领导评分1框架研发，项目二次开发，集成开发(40)数据权限功能及UI优化0-6分完成并测试通过据观察运行稳定2数据权限页面改用页签方式实现涉及到的修改0-12分完成并测试通过据观察运行稳定3开发框架：人员选择组件重新实现（支持懒加载）0-12分完成并测试通过据观察运行稳定4合同管理：供应商同步接口开发0-5分完成并测试通过据观察运行稳定5合同管理：分销商数据同步接口开发0-5分完成并测试通过据观察运行稳定6项目开发进度控制(15)充分发挥主观能动性，提前完成任务。
15分项目开发进度控制适中，能在预定的时间内把既定的需求和功能实现。
7进度能够控制较好，能够按照计划及时完成。
10-14分8进度没有控制好，超过预定时间的10%或10%以上才完成计划。
6-9分9进度没有控制好，超过预定时间的20%或20%以上才完成计划。
0-5分10项目开发质量控制(15)编码和文档编写非常符合规范，可维护性高；编码注解完整、清晰，使用新技术解决传统技术难以解决的问题；代码缺陷极少。
13-15分代码编写大体上遵照集团的JAVA开发编码规范，编码注解较多，易于阅读，代码的拓展性和维护性都较好。
11编码和文档编写符合规范，不符合规范之处很少；编码注解比较清晰，但会引起少量的理解偏差；代码缺陷较少。
10-12分12编码和文档编写基本符合规范，不影响对程序的理解；编码注解不够清晰，会引起部分理解的偏差；代码缺陷较多。
6-9分13编码和文档编写存在较大不规范性，对程序理解造成比较严重的理解误差；编码注解不完整，难以理解；代码缺陷较多。
0-5分14贡献度(10)工作亮点突出，在质和量上对部门有突出贡献。
6-10分15工作没有突出亮点...。
客户服务人员绩效考核KPI表格模板(A4大小打印)
预算节省率
15%
考核期内客服费用预算节省率达%
3
客户意见
反馈及时率
15%
考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达
%以上
4
客户服务信息
传递及时率
10%
考核期内在客户服务中发现重要问题或由价值信息的及时传递率达%以上
5
客服流程改进
目标达成率
10%
考核期内客服流程改进目标达成率在%以上
6
客服标准
有效执行率
客服工作计划完成率=
2.客服费用预算节省率
客服费用预算节省率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
1.4呼叫中心经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
呼叫中心经理
部门
呼叫中心
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
呼叫中心业务
计划完成率
20%
考核期内呼叫中心业务计划完成率达100%
④汇总月度考核结果，进行年终优秀分部客户服务部评比。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
呼叫中心业务
计划完成率
月/季/年度
呼叫中心
2
服务费用
预算控制率
月/季/年度
财务部
3
客户调研
计划完成率
月/季/年度
呼叫中心
4
呼叫中心服务流程
改进目标完成率
月/季/年度
呼叫中心
5
客户满意度
kpi工作目标表格模板
KPI工作目标表格模板1. 介绍KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用于衡量企业或个人工作表现的重要指标。
通过设定KPI，可以明确工作的目标和衡量标准，帮助我们更好地管理和评估工作的进展和成果。
为了方便记录和追踪KPI，下面是一个KPI工作目标表格模板。
2. KPI工作目标表格模板请按照以下表格模板填写KPI工作目标表格：指标名称指标定义目标值实际值考核标准2.1 指标名称在第一列填写KPI的指标名称，确保名称简明扼要、能够准确地描述所要衡量的工作内容。
2.2 指标定义在第二列填写KPI的具体定义和说明，对于该指标的计算方法和衡量标准进行清晰的解释，以便于工作人员理解和掌握。
2.3 目标值在第三列填写KPI的目标值。
目标值应该明确、可衡量、具有挑战性，既要考虑实际情况，又要对业绩提升有一定的促进作用。
2.4 实际值在第四列填写KPI的实际值。
实际值是衡量业务绩效的真实数据，可以通过各种数据收集方法获取，如人工统计、自动化系统采集等。
2.5 考核标准在第五列填写KPI的考核标准。
考核标准是对实际值和目标值的比较，用于评估目标是否达成的依据。
根据实际情况，可以将考核标准分为四个等级：超出预期、达到预期、未达到预期、严重未达到预期。
3. 使用方法在填写KPI工作目标表格时，需要注意以下几点：3.1 清晰明确的指标名称确保每个KPI的指标名称简明扼要，能够准确地描述所要衡量的工作内容。
3.2 具体明确的指标定义在填写指标定义时，应当清晰明确地说明该指标的计算方法和衡量标准，以便于工作人员理解和掌握。
3.3 目标值的设定在设定目标值时，应当考虑到实际情况，既要具有一定的挑战性，又要对业绩提升有一定的促进作用。
3.4 实际值的收集实际值是衡量业务绩效的真实数据，可以通过各种数据收集方法获取，如人工统计、自动化系统采集等。
3.5 考核标准的设定考核标准是对实际值和目标值的比较，用于评估目标是否达成的依据。
KPI绩效考核表
评价表》 评价表》 指标说明表》
各项得分汇总=
岗位任职者姓名： 填表日期： 年 月
子权重
信息来源
10% (7分) 30% (21分) 20% (14分) 20% (14分)
20%
财务部 财务部 财务部
日
考核周期内 目标值
实际完成情况得 实际完成情况
子权重 40% 60%
信息来源 根据制度 根据制度
部 门： 考核期间：
类别 权重
年度 经营 10% 目标
衡量指标
净资产收益率 年度利润总额 主营业务收入增长
KPI 70%
能力 态度
20%
例外 不占 事项 权重
***公司***年**月
考核方法 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分
季度K P I 得分＝ 考核方法 参见《能力评价表》 参见《态度评价表》 参见《例外事项指标说明表》
各项得分汇总=
期初/ 末确 认
员工签名：
初核考核人：
***公司***年**月考核表
考核方法 值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。
者
人力资源中心门确认最终得分= 本考核周期考核等级 本考核周期考核系数
复核考核人：
实际完成情况得分
实际完成情况
得分
复评者
初评者
部门绩效考核表模板(基于KPI,以月度为例)
部门绩效考核表模板（基于KPI，以月度为例）部门绩效考核表（月度）模板部门名称：____________________考核周期：____________________考核指标：1. 完成任务数：____________________2. 完成任务的质量：____________________3. 工作效率：____________________4. 团队合作精神：____________________5. 创新能力：____________________6. 问题解决能力：____________________7. 客户满意度：____________________考核标准：1. 完成任务数：完成任务数达到或超过预定目标为优秀，略有不足为良好，明显不足为一般，未完成任务数过多为不合格。
2. 完成任务的质量：任务质量全部符合要求为优秀，大部分符合要求为良好，部分不符合要求为一般，任务质量严重不符合要求为不合格。
3. 工作效率：工作效率高于部门平均水平为优秀，与部门平均水平相当为良好，低于部门平均水平为一般，远低于部门平均水平为不合格。
4. 团队合作精神：积极主动与他人合作、分享经验为优秀，能够与他人协调合作为良好，偶尔不与他人配合为一般，经常不与他人合作为不合格。
5. 创新能力：能够提出创新思路并实施为优秀，有一定创新能力为良好，缺乏创新能力为一般，完全无创新能力为不合格。
6. 问题解决能力：能够快速解决问题为优秀，能够解决大部分问题为良好，经常需要他人协助解决问题为一般，无法解决问题为不合格。
7. 客户满意度：客户满意度较高为优秀，客户满意度一般为良好，客户满意度较低为一般，客户投诉较多为不合格。
考核结果：1. 完成任务数得分：____________________2. 完成任务的质量得分：____________________3. 工作效率得分：____________________4. 团队合作精神得分：____________________5. 创新能力得分：____________________6. 问题解决能力得分：____________________7. 客户满意度得分：____________________总得分：____________________评价意见及建议：____________________考核人：____________________日期：____________________。
kpi绩效考核方案(模板)
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
»月工作记录卡姓名：部门：表格编号：»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）»操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。
过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法：§奖金收入与考核指标挂钩：薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。
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岗位说明书
岗位名称 岗位编号
所在部门 岗位定员
直接上级 职系
直接下级 职级（薪酬标准）
本职：
职责与工作任务：
职
责
一
证据表现
工作
任务
职
责
二
职责表述：
职
责
三
职责表述：
工作
任务
职
责
四
职责表述：
工作
任务
权力：
工作协作关系：
内部协调关系
外部协调关系
职业通道：
晋升方向
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轮转岗位
岗位储备
任职资格：
教育水平
专业及资质要
求
培训经历及要
求
经验
知识
技能技巧
其它：
工作环境
工作时间特征
所需记录文档
备注：
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目标分解表
考核表格
部
门
目
标
公
司
目
标
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被考核人姓名 考核人
序号 指标名称 考核指标说明 目标值 权重 指标来源 得分
指标界定说明 计算公式
最低 基本 卓越
最终得分 考核等级 考核系数
被考核人签名
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KPI指标提取方法之
权值因子法
指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 合计
指标1
指标2
指标3
指标4
指标5
指标6
指标7
评分说明：
两个指标两两比较得分规则：
A、 非常重要 4分；
B、 比较重要 3分；
C、 同样重要 2分；
D、 不太重要 1分；
E、 很不重要 0分
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指标权重计算方法
序号 评价指标
评价人
评分汇总 权重 取整
评价1 评价2 评价3 评价4 评价5 评价6
1
2
3
4
5
6
7
说明:每个指标满分按100分填写
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权重重要性排序法
KPI排序 KPI 权重计算 权重调整
KPI 1 KPI1=1/（1+2+3+4+5）×5=0.33 35%
KPI 2 KPI2=1/（1+2+3+4+5）×4=0.27 25%
KPI 3 KPI3=1/（1+2+3+4+5）×3=0.20 20%
KPI 4 KPI4=1/（1+2+3+4+5）×2=0.13 15%
KPI 5 KPI5=1/（1+2+3+4+5）×1=0.07 5%
指标量化四个方向
指标名称 方向 举例说明
1 数量
2 时间
3 质量
4 成本
部门 财务 销售 生产 人力资源 质检 技术 行政 供应
财务
销售
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数据需求统计表
说明：1、每月29日汇总发放各部门；每月2日各部门报送；
2、利用企业信息系统收集更轻松
生产
人力
资源
质检
技术
行政
供应