清华大学人力资源管理课件 第8章薪酬管理
薪酬管理 专业术语及英文翻译
第一章薪酬管理总论报酬reward薪酬compensation总薪酬total compensation薪酬管理compensation administration直接薪酬direct compensation间接薪酬indirect compensation基本薪酬basic pay可变薪酬variable pay员工福利employee benefit人力资源管理human resource management第二章战略性薪酬管理经营战略business strategy竞争战略competition strategy战略性薪酬管理strategic compensation administration全面薪酬战略total compensation strategy全面报酬战略total reward strategy第三章职位薪酬体系与职位评价职位薪酬job-based pay职位分析job analysis职位描述job description职位规范job specification职位评价job evaluation报酬要素compensable factor排序法ranking method分类法classification method要素计点法point -factor method职位结构job structure要素比较法factor comparison method第四章技能和能力薪酬体系深度技能depth skill广度技能breadth skill工作设计job design技能等级skill level技能认证skill certification技能薪酬体系skill-based pay system胜任能力competency胜任能力模型competency model能力薪酬competency-based pay第五章薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平pay level外部竞争性external competitiveness薪酬领袖政策lead policy市场追随政策match policy拖后政策lag policy混合政策hybrid policy劳动力市场labor market薪酬调查total compensation survey工作搜寻理论job search theory信号模型理论signaling theory补偿性工资差别理论compensating differentials theory 效率工资理论efficiency wage theory保留工资理论reservation wage theory第六章薪酬结构设计薪酬结构pay structure薪酬内部一致性internal consistency薪酬区间中值midpoint of grade薪酬比较比率compa-ratio薪酬区间渗透度range penetration薪酬区间叠幅range overlap薪酬中值极差midpoint difference宽带型薪酬结构broad-banding structure薪酬变动范围(区间）salary range第七章绩效奖励与认可计划利润分享计划profit sharing plans收益分享计划gain sharing plans成功分享计划success sharing plans股票所有权计划stock owns plans标准工时计划standard hour plan员工持股计划ESOP绩效加薪merit pay一次性奖金lump sum bonus绩效奖励计划pay for performance plans个人绩效奖励计划individual incentive plans群体绩效奖励计划group incentive plans提案建议制度suggestion system特殊绩效认可计划special performance recognizing plans 直接计件工资计划straight piece rate plan差额计件工资计划differential piece rate plan第八章员工福利管理员工福利employee benefit法定社会保险social insurance养老保险pension benefit失业保险unemployment insurance医疗保险medical insurance工伤保险injury insurance员工服务福利employee services弹性福利计划flexible benefit plans福利规划benefit planning福利沟通benefit communication生育保险maternity insurance福利管理benefit administration生育保险maternity insurance福利管理benefit administration企业补充养老金计划complementary pension plans团体人寿保险计划group life insurance plans健康医疗保险计划health care insurance plans第九章特殊员工群体的薪酬管理特殊员工群体special groups销售人员sales force专业技术人员professionals外派员工expatriate管理人员manager佣金制commission system成熟曲线maturity curve双重职业发展通道dual career path第十章薪酬预算、控制与沟通薪酬预算total compensation budget宏观接近法macro-approach method微观接近法micro-approach method薪酬控制compensation control薪酬沟通compensation communication。
薪酬管理培训心得9篇
薪酬管理培训心得9篇薪酬管理培训心得 1此次培训课程主要是针对督导、管理类人员的营销管理培训，为期三天两夜，主要分为两大模块进行：一、首先从心态、观念等思想意识层面向学员传达如何快乐、正面地对待工作。
于课程上，讲师着重讲述“观念”、“改变”——观念决定行为，改变可以重新树立观念。
以何种角度去对待企业、对待工作、对待因工作而延伸的人与事，取决于观念(心态)。
对待工作，即付出与收获的关系，在要求得到更多同时，思考是否同等的有所付出;二者之间相辅渐进，不存在前与后的关系。
而对待人与事，需学会欣赏的才能，课程中讲述“三欣会”——欣赏自己，欣赏同事，欣赏企业;欣赏进而带来尊重与理解。
学会欣赏，需时不时地跳出工作中的摩擦，跳出惯性思维的影响，客观地进行评价。
改变，源于欲望，人有改善生活、提高地位的欲望，才能有改变行为方式的动力;而改变行为方式，源于改变、更新观念。
但在现实中，更多的人未能为自己找到合适的观念，或无从寻找、无从认识。
树立积极正面的观念，正是一个健康发展的企业不容推卸的使命。
二、在专业的课程上，主要将营销过程中的各方面知识进行系统地梳理，突出重点，让培训人员清楚知晓本职位的位置与本职位对于企业的价值，如何摆正位置与维持价值。
终端店铺的营销，主要是保证业绩与企业文化的传承，于管理上需兼具灵活性与原则性。
课程的讲述，理论与实例相结合，为培训人员带来更直观的感受。
在学习了精炼、全面的理论知识后，深感无论是作为一名营销人员还是文职人员，对工作经验进行总结、系统化地梳理，提炼至理论层面，并以简明亲切的语言进行阐述的重要性。
而在粤豪，这一方面的能力仍需要不断地加强。
中层领导丰富的经验，急需转化为理论文字，才能有效地在同事之间传授。
在三天的培训中，经过与其他同行人员的相处，感受到同龄人的风采与自身的不足。
于同龄人身上，看到了更多的自信与活力，对比自身，应学习良好地展示自我，创造与他人沟通的机会。
突破性格的局限，才能拥有更广大的平台。
薪酬管理与绩效考核笔记(新)
薪酬管理与绩效考核第1章薪酬管理概述1. 企业视角下的薪酬功能(P5)，共5 个A. 增值功能；B. 激励功能；C. 竞争功能；D. 协调功能；E. 配置功能2. 员工视角下的薪酬功能(p5-6)，共4 个A. 补偿功能；B. 导向功能；C. 分级定等功能；D. 价值实现功能3. 企业薪酬体系包括(P8)，共2 个A. 内在薪酬；B. 外在薪酬(1) 基础薪酬；(2) 激励薪酬；(3) 要素薪酬；(4) 福利薪酬4. 基础薪酬的特点(P8)，共4 个A. 常规性；B. 固定性；C. 基准性；D. 综合性。
5. 激励薪酬的特征(P9)，共2 个A. 补充性；B. 激励性。
6. 薪酬管理的主要内容(P12)，共5 个A、薪酬体系构成；B、薪酬水平设定；C、薪酬等级结构；D、薪酬管理组织；E 、薪酬运行管理。
7. 薪酬管理的横向关联(P13)，共6 个A、薪酬管理与岗位分析；B、薪酬管理与人员招聘；C、薪酬管理与培训发展；D、薪酬管理与绩效考核；E、薪酬管理和劳资协调；F 、薪酬管理与人材保留。
8. 薪酬趋势(P15-16)，共7 个A、自我雇佣；B、个人发展；C、弹性工作；D、卖方市场；E、刚性预期；F、薪酬沟通；G、专家管理第2章薪酬理念的转型1.薪酬理念转型的成因(P18)，共4 个A、传统薪酬理念缺乏弹性，激励性不足；B、传统薪酬理念缺乏文化内涵，团队合作与参预性不强；C、传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差；D、传统薪酬理念缺乏横行结构，对组织扁平化的适应度较低2.企业薪酬管理有望达到的目标(P25)A、战略性；B、激励性；C、灵便性；D、创新性；E、沟通性第3章基于岗位的薪酬体系规划1.岗位薪酬体系优势特征主要表现(P33-34),共5 个2.岗位薪酬体系劣势特征主要表现(P34),共3 个3.岗位薪酬体系合用范围(P34-35)，共5 个A、岗位工作内容相对标准、明确和规范；B、岗位要素基本稳定，短期变动因素较少；C、企业具备按能力安排岗位的人材管理机制；D、企业存在相对较多的岗位级别；E、企业薪酬水平具有外部竞争优势第4章基于能力的薪酬体系规划1.技能薪酬体系经济特征优势特征：(P63-64)，共4 个A、提高员工技能，增强企业灵便性；B、促进员工个人目标与企业战略目标的统一；C、加强员工互助合作，塑造参预型管理风格；D、满足员工多元需求，促进员工全面发展不足之处(P64)，共3 个A、增加企业薪酬成本；B、降低薪酬管理效率；C、引致企业发展困境2.能力薪酬体系经济特征优势：(P73)，共4 个A、员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵便的团队；B、员工对职业生涯形成更强的控制能力，为企业推行员工自我管理奠定基础；C、高度支持扁平化组织结构；D 、高度支持学习型组织构建。
HRM-1人力资源概述
Human Resource Management 张 琳
zl_zhanglin2004@
【观点分享】
你是如何理解人力资源管理的？ 你是如何理解人力资源管理的？
企业家的真知
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 绝大多数的首席执行官都要优秀。 GE如鱼得水 如鱼得水。 GE如鱼得水。 ——杰克 杰克• ——杰克•韦尔奇 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房， “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下 我的员工，我就可以有再生的机会。 我的员工，我就可以有再生的机会。” ——IBM公司总裁华生 IBM公司总裁华生 IBM 造物之前先造人。 造物之前先造人。 ——松下幸之助 ——松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理， 所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理，就 是企业管理的代名词。 是企业管理的代名词。 ——德鲁克 德鲁克
知识经济
工业经济
农业经济
未来的竞争是科 技的竞争，其实质 技的竞争， 是人才的竞争。 是人才的竞争。
“建立在知识基础上的经济将成为我 们未来的经济形式。在这样一种经济中， 企业组织的真正价值存在于员工的思维 能力中。如果人们对工作无主人翁感， 又没有充分施展个人才能的自由，他们 就不会进行创造性思维”。
HR管理者和HR管 管理者和HR 第四章 HR管理者和HR管 第十章 培训与开发
参考书目
1、《人力资源管理》 （第七版） 、 人力资源管理》 第七版） (美)劳埃德 拜厄斯 ，莱斯利 鲁著，人民邮电出版社，2009.2 美 劳埃德 拜厄斯,，莱斯利·鲁著 人民邮电出版社， 劳埃德·拜厄斯 鲁著， 2、《人力资源管理》（第九版） 、 人力资源管理》 第九版） 赵曙明，约翰M·伊万切维奇著，机械工业出版社，2006.4 伊万切维奇著， 赵曙明，约翰 伊万切维奇著 机械工业出版社， 3、《人力资源管理—获取竞争优势的工具》 、 人力资源管理 获取竞争优势的工具 获取竞争优势的工具》 (美)劳伦斯 克雷曼著，机械工业出版社，2009.4 美 劳伦斯 克雷曼著，机械工业出版社， 劳伦斯·克雷曼著 4、《人力资源管理—理论与实践》 、 人力资源管理 理论与实践 理论与实践》 张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社， 张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社，2008.3
目标管理KPI与平衡记分卡
五 自动化的目标分析评估
通过信息技术手段;系统可以自动生成目标分析报告 分析报告展示 部门 岗位三个层级的目标指标及对应 的达标情况;以及综合绩效考核评价等情况;保证管理 的时效性及有效性
针对管理层关注的;对反映战略的目标 工作计划 关键 绩效指标以及考核结果等情况进行综合展示 可按照周 期给出分析展示;帮助决策层快速了解指标的走势和 异常问题 通过层层钻取;还能查看到导致指标出现问 题的具体过程 岗位和责任人;以便领导和管理层及时 了解问题并且发起改进 分析报告按照不同管理需要; 从计划分类汇总 情况跟踪;预算情况;同类项目数据对 比等多方面进行统计分析和数据展现;以支持体系规 划 布局分析 辅助决策及政策的制定
近阶段;国家局提出以体系目标化 管理流程化 手段信息化 基础规范化 改进持续化为目标;推 动体系建设与信息化深度融合;全面提升基础 管理水平 体系建设与信息化的融合包含了管 理创新和技术创新 烟草应在体系建设中用创 新的思想去进行规划;用创新的机制去提升工 作效率;用创新的办法去解决管理中存在的实 际问题
目标体系可包括省级工业KPI指标体系和各生产点 KPI指标体系 由于各生产点存在诸多差别;应区别拟 定适合特定生产点运作的特定目标 在目标确定之前; 要征求各生产点的反馈意见;综合调研结果和反馈意 见最终形成具有约束力的管理目标 以某生产点为例; 运用平衡计分卡的思想和方法;结合生产点管理实际 需求;从成本控制财务方面 客户价值客户方面 流程与 效率内部营运方面 学习与创新学习与成长方面;建立 KPI指标体系见表2
目标体系要有明确的时间和成效;并随时跟踪目标 进展;发现问题及时协商 及时处理 及时采取补救 措施;确保目标运行方向正确 进展顺利 尤其是对 于目标进度和阶段性效果;要定期进行检查 督促和 评估
人力资源管理(第14版)
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。
人力资源管理教学大纲
教学重点：劳动合同的订立和解除、劳动争议处理的基本程序
教学难点：劳动合同相关条款的体系梳理
四、实践环节
1.实验名称：模拟公司组建
实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成
实验内容：搭建人力资源管理工作平台
2.实验名称：工作说明书撰写技巧
实验目的：掌握某一个职位的工作说明书编制技巧
※掌握技能薪酬体系设计的含义和设计流程
※熟悉薪酬激励的主要类型
※了解福利的含义、内容、管理及发展趋势
教学重点：薪酬制度设计的3P模型、福利的主要内容
教学难点：薪酬体系的设计技巧
第八章 劳动关系管理
教学要点：
※了解劳动关系的定义主体、特点、基本内容与调解机制
※熟悉劳动合同的定义及内容
※掌握我国《劳动合同法》对劳动合同的相关规定
实验内容：制定工作描述文件、任职资格文件.
3。实验名称：招聘录用演练
实验目的：掌握员工招聘的基本程序及重点控制
实验内容:招聘广告撰写、招聘程序实验、选人评估
4.实验名称：培训开发演练
实验目的：掌握员工入职培训基本要求和培训计划的制定
实验内容:编制培训计划、实验培训师技巧
5。实验名称:绩效考评演练
实验目的：掌握员工绩效评估操作流程
※熟悉绩效计划的定义、制定原则和方法
※掌握多种绩效考评技术
※熟悉绩效考评反馈的的流程、原则，掌握绩效沟通的艺术
教学重点：绩效管理的流程、绩效考核的方法
教学难点:绩效考核的几种主要方法、绩效面谈实施技巧
第七章 薪酬管理
教学要点：
※理解薪酬管理的基本流程、内容、意义和原则
※掌握职位薪酬体系设计的步骤和主要方法
人力资源管理的三大支柱与六大模块之间的关系
人力资源管理的三大支柱与六大模块之间的关系一、引言人力资源管理是组织中至关重要的一个环节，其目标是确保企业拥有高效、高素质的员工队伍，从而实现组织的战略目标。
在人力资源管理中，有三个重要的支柱，即招聘与选择、培训与发展和绩效管理。
这些支柱共同构成了人力资源管理的核心框架，对于组织的发展起着重要的作用。
人力资源管理还可以划分为六个关键模块，包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理以及员工关系管理。
这些模块在实际运作中相互交织，互为依存，共同促进组织的发展和员工的成长。
二、人力资源管理的三大支柱1. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的第一个支柱，其目标是从大量的求职者中筛选出适合组织的人才。
招聘与选择需要根据岗位需求，制定招聘计划并进行招聘活动。
在招聘过程中，需要进行简历筛选、面试、考察等环节，并最终确定最佳人选。
招聘与选择的成功与否直接影响着组织的人才质量和竞争力。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的第二个支柱，其目标是提升员工的专业能力和综合素质。
培训与发展涉及到岗前培训、职业生涯规划、继续教育等多个方面。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的能力，适应组织发展的需要，并在工作中表现出色。
培训与发展也可以激励员工积极进取，提高员工的忠诚度和归属感。
3. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的第三个支柱，其目标是评估和提高员工的绩效水平。
绩效管理涉及到绩效目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
通过绩效管理，组织可以清晰地了解每位员工的工作表现，及时识别出问题，并针对性地给予奖励或提出改进建议。
绩效管理可以激励员工持续提高工作质量和效率，促进组织的整体绩效提升。
三、人力资源管理的六大模块1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，其目标是根据组织的战略目标，计划和预测未来的人力资源需求。
通过人力资源规划，组织可以确保在正确的时间、正确的岗位上拥有适合的员工。
人力资源规划需要综合考虑组织发展的内外环境因素，进行需求分析和供需匹配。
人力资源管理大纲含课程思政
人力资源管理大纲含课程思政一、课程介绍人力资源管理是现代组织运营中的重要组成部分，旨在通过科学的管理方法和技巧，提高劳动力的素质和效能，实现组织的目标和可持续发展。
本课程立足于理论与实践相结合，为学生提供全面的人力资源管理知识体系和思政教育。
二、课程目标1. 培养学生了解和理解人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力。
3. 培养学生具备组织、协调和沟通能力，并能在实际工作中应用人力资源管理知识。
4. 培养学生注重职业道德和社会责任，提升思想品德和路线思维。
三、课程内容本课程涵盖以下内容：1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和作用- 人力资源管理的发展历程2. 人力资源规划与招聘- 人力资源需求与供给分析 - 招聘策略与方法3. 岗位分析与工作设计- 岗位分析的概念和重要性 - 工作设计与工作满意度4. 员工培训与开发- 培训需求分析- 培训方法和评估5. 绩效管理与激励- 绩效管理的目标和原则 - 激励制度与员工动力6. 薪酬管理- 薪酬概念和分类- 薪酬制度设计与管理7. 工会与劳动关系- 工会组织与运作- 劳动关系的管理与协调8. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统的作用和功能- 人力资源数据的管理与分析9. 人力资源战略与全球化- 人力资源战略的制定与实施- 全球化对人力资源管理的影响四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演和实地考察等。
通过理论与实践相结合，激发学生的学习动力和思考能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括平时成绩和期末考试两部分。
平时成绩占总评成绩的40%，包括课堂表现、小组讨论和作业。
期末考试占总评成绩的60%，内容涵盖全课程内容。
六、教材及参考书目主教材:1. 《人力资源管理概论》（第三版），李敏著，清华大学出版社，2017年。
2. 《现代人力资源管理》，陈美玲著，高等教育出版社，2016年。
人力管理《劳动社会学》串讲资料
2014年1月人力资源管理《劳动社会学》串讲资料考试题型一、单项选择题: 20分（20题每题1分）二、多项选择题： 30分（15题每题2分）三、名词解释： 15分（5题每题3分）四、简答题： 25分（5题每题5分）五、论述题： 10分（1题10分）第一章：绪论第一节：劳动社会学的产生和研究内容1、劳动的概念P1 (劳动的基本含义是指人类围绕各种生活资料和生产资料进行的生产活动和提供非物质形态的服务活动。
）2、劳动者的概念P2 （从社会学的角度，所谓劳动者就是在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。
）3、劳动的社会结构P4 （（1）.社会横向结构--社会群体、社会组织。
（2）.社会纵向结构--由阶级、阶层等不同社会层次及其关系构成。
）第二节：劳动社会学理论4.韦伯论述了资本主义现代生产的组织原则——科层制P6 （科层制是韦伯根据纯粹理想型方法提出的组织内部职位分层、权利分等、分科设层、各司其职的组织结构形式及管理方式。
）5.冲突理论P10-P11 （冲突，是指人与人、群体与群体之间激烈对立的社会互动方式和过程，它是一种基本的人类特质和社会特质。
）第三节：劳动社会学的研究方法6、社会调查法P17-P19 （社会调查类型有普查、抽样调查和个案调查。
常用的具体方法有文献调查法、访问调查法、问卷调查法和实验调查法。
）第二章：劳动第一节：劳动和劳动的社会化1.劳动的概念P22 （劳动是指人类创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的、有目的的生产活动和提供非物质形态的服务活动。
）2.劳动的社会职能P23 （（1）劳动创造社会财富（2）劳动改造和完善社会（3）劳动满足人的生存需要和发展需要)3.劳动社会化的内容P23 ((1)生产资料使用的社会化（2）劳动操作过程的社会化 (3) 劳动成果的社会化）第二节：劳动的社会关系4.三方性结构P27（指在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议过程中，政府、雇主和雇员代表共同参与决定，相互影响和制衡，这是调整劳动关系的有效机制。