名企教你如何构建高效招聘体系
如何制定有效的招聘计划
如何制定有效的招聘计划在当今高度竞争的人才市场中，制定有效的招聘计划尤为关键。
有效的招聘计划将帮助企业吸引最佳的人才，从而促进企业的发展，并在公司内创造稳定的人才流动。
在本文中，我们将讨论如何制定高效的招聘计划。
1.明确招聘目标并优先考虑内部人才首先，制定招聘计划之前，必须先明确招聘的目标。
企业需要知道他们正在寻找哪些类型的人才，并考虑把优先考虑内部人才。
内部人才具有组织文化和产品理念的深入理解，他们往往比外部招聘的新员工更容易适应公司，这在某些时候甚至成为了制定招聘计划的首要目标。
如果公司有自己的人才管理计划，努力打造良好的团队氛围，提高员工满意度，并及时发现和提拔潜力员工，将帮助打造出更好的企业文化，提高企业员工的忠诚度和稳定性。
2.广泛利用社交媒体及人才网站社交媒体和人才网站正变得越来越重要，这在招聘管理的范围内也是如此。
寻求新员工的企业应该广泛掌握利用社交媒体和人才网站来寻找最佳的候选人的技能及知识，并注重在这些网站上提供最新和最有趣的招聘信息。
拥有一个公司职业社交媒体账户是非常重要的。
公司可以使用这些渠道在LinkedIn，Facebook，Twitter等社交平台上发布岗位招聘信息，甚至与感兴趣的人直接互动，并了解他们的背景和兴趣。
3.借助员工内推企业内推计划是另外一个让招聘更有条理性的方法。
在企业内推计划中，高管或其他员工可以推荐合适的人选来填补空缺。
这常常是一个非常有效的找人才的方法，因为人脉和关系往往都如此稳固。
由于员工已经在公司工作，他们更有可能了解什么人适合哪些岗位。
此外，员工推荐的人往往已经接受有关公司文化和价值观的教育。
然而，公司需要在内推系统中认真审核合适的候选人，而不只是简单的雇用。
企业在内推计划中的第一优先级必须是获取能够适应公司文化、价值观和团队的员工。
4.注意构建良好的招聘流程高效招聘的核心是良好招聘流程的构建。
在构建流程时，企业需要成立专业的招聘团队，挑选专业的招聘人才，具体实行招聘的具体区域、招聘岗位和招聘人数。
如何有效进行团队建设与招聘
如何有效进行团队建设与招聘团队建设和招聘是一个组织中非常重要的环节，它直接关系到组织的发展和成长。
在现代企业中，团队合作和高效的人力资源管理是取得成功的关键。
以下是如何有效进行团队建设与招聘的一些建议。
一、明确团队的目标和愿景在团队建设的初期，团队领导者应该明确团队的目标和愿景，并将其传达给团队成员。
这样可以激发团队成员的积极性和投入感，使他们明确团队的方向，以便进行有目的的工作。
二、制定明确的招聘需求和标准在进行招聘时，组织应该制定明确的招聘需求和标准。
这包括明确的职位要求、技能和经验等。
招聘时应该与相关部门和团队成员合作，确保招聘到的人才符合团队的需求。
三、多样化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，组织应该在招聘时尽可能多样化招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
多样化的招聘渠道可以吸引不同背景和经验的人才，为团队带来更多的创新和多样性。
四、注重团队文化和价值观的匹配在招聘过程中，除了关注候选人的技能和经验外，组织也应该注重候选人的团队文化和价值观的匹配。
团队文化和价值观的匹配可以帮助团队成员更好地适应团队环境，减少冲突和摩擦。
五、培养和发展团队成员团队建设不仅仅是招聘新成员，也包括培养和发展现有团队成员的能力。
组织应该提供培训和发展计划，帮助团队成员不断提升自己的技能和知识，以适应不断变化的市场和业务需求。
六、建立良好的沟通和合作机制团队成员之间的良好沟通和合作是团队表现优秀的重要因素之一。
组织应该建立有效的沟通和合作机制，包括定期团队会议、项目管理工具和知识分享平台等，以促进团队成员之间的信息交流和协作。
七、建立激励和奖励机制激励和奖励机制是激发团队成员积极性和创造力的重要手段。
组织应该建立公平、科学的激励和奖励机制，根据团队成员的贡献和表现给予相应的奖励和认可，以激励他们更好地投入工作并取得成绩。
总结起来，团队建设和招聘是一个持续而复杂的过程，它需要组织在各个方面做出努力。
明确目标和愿景、制定明确的招聘需求和标准、多样化招聘渠道、注重团队文化和价值观的匹配、培养和发展团队成员、建立良好的沟通和合作机制、建立激励和奖励机制，这些都是有效进行团队建设和招聘的关键要素。
如何优化人才招聘与选拔机制和培养计划,吸引和留住优秀人才资源
在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引和留住优秀人才资源，必须优化人才招聘与选拔机制和培养计划。
本文将探讨如何通过完善招聘流程、建立科学的选拔标准、实施有效的培养计划以及营造良好的工作环境等措施，实现企业对优秀人才的吸引和留任。
一、完善招聘流程，提高招聘效率首先，企业应完善招聘流程，确保招聘工作的高效进行。
招聘流程应包括职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排、背景调查等环节。
在职位分析阶段，企业应明确岗位职责和任职要求，为后续的招聘工作提供指导。
在招聘渠道选择方面，企业应充分利用网络招聘、社交媒体、内部推荐等多种渠道，扩大招聘范围。
同时，通过简历筛选和面试安排，挑选出符合岗位要求的候选人。
最后，进行背景调查，确保候选人的诚信度和能力水平。
二、建立科学的选拔标准，确保人才质量在选拔人才时，企业应建立科学的选拔标准，确保选拔出的人才具备高素质和潜力。
选拔标准应包括专业知识与技能、工作经验、沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面。
在面试过程中，企业应注重候选人的综合素质和潜力挖掘，避免单一依赖学历或工作经验进行选拔。
此外，企业还可以采用心理测试、能力评估等辅助手段，提高选拔的准确性。
三、实施有效的培养计划，助力人才成长吸引和留住优秀人才的关键在于为他们提供良好的职业发展平台。
企业应实施有效的培养计划，助力人才成长。
培养计划应包括新员工入职培训、在职员工技能提升、领导力培养等方面。
通过新员工入职培训，帮助员工快速融入企业，熟悉工作环境。
针对在职员工，提供技能提升和领导力培养课程，满足员工个人发展需求，提升员工职业竞争力。
四、营造良好的工作环境，增强员工归属感优秀的人才不仅看重薪资待遇，更关注工作环境和企业文化。
企业应营造良好的工作环境，增强员工的归属感和满意度。
这包括提供舒适的办公设施、保持良好的团队氛围、关注员工心理健康等方面。
同时，企业应积极塑造具有吸引力的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
如何有效招聘合适的员工
如何有效招聘合适的员工招聘合适的员工对于一个企业来说至关重要，他们是组织发展的基石，能够为企业带来巨大的价值和竞争力。
然而，面对这样一个庞大的劳动力市场，如何高效地筛选并吸引到合适的人才成为了每个企业面临的挑战。
本文将探讨一些有效的招聘策略和方法，以帮助企业找到合适的员工。
一、制定明确的职位需求与描述招聘之前，企业需要明确具体的职位需求。
这包括对所需人员的工作职责、技能要求、学历背景等方面进行详细描述。
只有明确职位需求，才能帮助企业更好地筛选和评估候选人，从而提高招聘的效果。
二、完善招聘渠道和策略选择多样化的招聘渠道是提高招聘效率的关键。
企业可以通过在线招聘平台、社交媒体、人才市场、校园招聘等多样化的方式来吸引不同类型的候选人。
此外，还可以与专业猎头公司合作，利用他们的资源和经验，帮助企业找到更加合适的人才。
同时，企业还需要制定明确的招聘策略。
这包括招聘渠道的选择和使用频率、招聘经费的合理分配、招聘流程的优化等方面。
合理的招聘策略不仅能够提高招聘的效率，还能够降低招聘成本。
三、借助员工推荐员工推荐是一种有效的招聘渠道。
通过与现有员工建立良好的沟通与互动，使他们了解企业的招聘需求，并引导他们推荐符合条件的人才。
借助员工推荐，企业能够更好地找到具备相关经验和技能的候选人，并且在招聘过程中更容易建立起与候选人的信任关系。
四、优化招聘流程和面试全过程招聘流程的优化能够提高招聘效率，并为候选人塑造一个良好的招聘体验。
企业可以通过合理设置招聘流程中的每个环节，减少不必要的环节和程序，缩短招聘周期，并提高候选人的参与度。
在面试过程中，企业需要制定标准化的面试问题和评估指标，以确保公平、客观地评估候选人的能力和适应度。
此外，还可以采用各种面试形式，如面对面面试、电话面试、笔试、实操考核等，以全面了解候选人的素质和能力。
五、加强背景调查和参考检查背景调查和参考检查是确认候选人的重要手段。
在招聘过程中，企业可以通过与候选人所在单位、上级、同事和熟人的沟通，了解其工作能力、业绩表现、个人品德等方面的情况。
建立有效的招聘渠道吸引优秀人才加入
建立有效的招聘渠道吸引优秀人才加入招聘是企业获得人才资源的重要途径之一，而建立有效的招聘渠道则是吸引优秀人才加入的关键。
本文将介绍如何建立有效的招聘渠道，从而吸引到更多优秀的人才。
一、线上招聘渠道的建立随着互联网的快速发展，线上招聘渠道逐渐成为吸引人才的重要手段。
以下是一些线上招聘渠道的建立及运用方法：1.1 企业官方网站企业官方网站是企业形象的展示平台，也是吸引人才的重要渠道。
搭建一个专门的招聘页面，清晰展示公司文化、福利待遇和岗位需求，提供在线申请功能，方便有意向的人才了解和应聘。
1.2 招聘平台招聘平台是线上招聘的主要渠道之一。
在选择招聘平台时，应根据公司的需求和目标人群选择合适的平台，如智联招聘、猎聘网等。
在发布招聘信息时，应注意详细描述岗位职责、薪资待遇和福利情况，以吸引更多优秀人才的关注。
1.3 社交媒体社交媒体平台如微信、微博和LinkedIn等也是吸引人才的重要渠道。
在社交媒体上发布招聘信息，与潜在候选人进行互动交流，提高人才的关注度和参与度，从而吸引到更多优秀人才的加入。
二、线下招聘渠道的建立虽然互联网的发展给招聘工作带来了新的机遇，但线下招聘渠道仍然具有重要意义。
以下是一些线下招聘渠道的建立及运用方法：2.1 校园招聘校园招聘是吸引优秀人才的重要手段。
通过与高校合作或参加招聘会等形式，向应届毕业生介绍公司优势、岗位需求和发展前景，吸引优秀人才的加入。
2.2 内部推荐内部推荐是一种有效的招聘渠道。
通过奖励制度和积极宣传，鼓励员工推荐优秀人才，通过内部推荐找到合适的人选，提高招聘效率和质量。
2.3 专业招聘机构与专业招聘机构合作是一种快速获得优秀人才的渠道。
通过与招聘机构建立合作关系，向其提供详细的岗位需求和人才要求，由招聘机构进行寻访和筛选，最终推荐合适的人选给企业。
三、招聘渠道管理与优化除了建立多样化的招聘渠道，有效的管理和优化招聘渠道也是吸引优秀人才的关键。
以下是一些管理与优化招聘渠道的方法：3.1 数据分析通过对招聘渠道的数据进行分析，了解各渠道的效果和投放产出，进而调整和优化招聘渠道的投放策略。
如何提高员工招聘的效率
如何提高员工招聘的效率在现代商业环境中，员工招聘的效率是企业成功的关键之一。
招聘流程决定了企业的人力资源质量和组织绩效。
然而，许多企业在员工招聘上遇到了一系列挑战，诸如人才竞争激烈、招聘流程复杂、招聘时间拖延等。
为了提高员工招聘的效率，以下是一些建议：1. 制定明确的招聘计划：在开始招聘之前，企业应该制定明确的招聘计划，明确招聘的目标、职位要求以及招聘流程。
招聘计划可以帮助企业更好地了解招聘需求，从而更集中地投入招聘资源。
2. 优化招聘流程：招聘流程应该简化和优化，以加快招聘进程。
企业可以通过使用人力资源管理系统（HRMS）来进行自动化处理和跟踪招聘流程，从而提高招聘效率并减少纸质文件的使用。
3. 制定招聘策略：企业应该根据职位需求制定相应的招聘策略。
这可能包括使用多种招聘渠道（如社交媒体、招聘网站、职业介绍所等）以吸引更多的求职者。
同时，企业可以寻求雇佣招聘公司或招聘顾问来帮助筛选和招聘合适的候选人。
4. 优化求职者筛选过程：为了提高效率，企业可以使用筛选工具和方法来评估求职者。
例如，企业可以要求求职者填写在线问卷或进行在线测评，以帮助筛选合适的候选人。
面试官在面试过程中应该提前准备好问题，并根据事先设定的标准对所有求职者进行评估，以确保公正和客观。
5. 建立人才储备库：企业可以建立人才储备库，将没有被录用的合适候选人纳入储备池。
这样，在下次招聘时，企业可以首先考虑已经通过初步筛选的求职者，从而节省时间和成本。
6. 建立良好的雇主品牌：提高员工招聘效率的另一个重要因素是建立企业良好的雇主品牌。
通过提供良好的工作环境、培训机会和员工福利，企业可以吸引更多的优秀人才，并提高员工留存率。
7. 追踪和评估招聘效果：对于每一次招聘活动，企业都应该进行追踪和评估，以确定招聘流程中的问题和改进点。
通过周期性地审查和调整招聘策略，企业可以不断提高员工招聘的效率和效果。
总结起来，提高员工招聘的效率需要综合考虑招聘计划的制定、招聘流程的优化、招聘策略的制定、求职者筛选的优化、建立人才储备库、建立良好的雇主品牌以及追踪和评估招聘效果等因素。
如何优化招聘流程
如何优化招聘流程
优化招聘流程可以提高效率、吸引更多优秀的候选人，并提升整体招聘体验。
以下是一些建议：
明确职位需求：在开始招聘流程前，确保对职位的需求有清晰的了解，包括技能、经验和文化匹配。
简化申请过程：简化在线申请过程，减少冗长的表格和步骤。
使申请更容易完成，以提高求职者的满意度。
使用招聘工具：利用现代的招聘软件和人才管理系统，简化流程、提高效率，并允许集中管理招聘活动。
建立清晰的沟通渠道：提供清晰而及时的沟通，告知求职者他们在招聘流程的哪个阶段。
及时反馈有助于建立积极的候选人体验。
优化面试流程：简化面试流程，确保每轮面试都有明确的目标和评估标准。
避免过多的面试轮次，以减少候选人的等待时间。
培训面试官：为参与面试的员工提供培训，使其了解公司文化、招聘标准和公平评价原则。
这有助于确保一致和公正的面试过程。
强调候选人体验：将求职者置于优先位置，提供愉悦的候选人体验。
友好的沟通、及时的反馈和透明的流程有助于积极的品牌形象。
利用视频面试：使用视频面试技术，可以加速面试过程，减少安排和旅行的时间，同时提高灵活性。
建立人才库：将合适但目前不适合的候选人纳入人才库。
这样可以在未来职位空缺时更容易找到合适的人才。
分析和改进：定期分析招聘流程的数据，了解关键指标，如时间到聘用、候选人放弃率等。
根据分析结果进行流程的不断改进。
通过实施这些优化措施，公司可以提高招聘效率、吸引更多高质量的候选人，并提升整体招聘流程的质量。
1。
如何提高招聘渠道吸引力,招到最优质的人才？
如何提高招聘渠道吸引力，招到最优质的人才？人才是企业的核心竞争力，招聘好人才是企业成功的关键之一。
现在市场上人才竞争激烈，企业如何以最优惠的条件招到最优质的人才？除了制定完整的招聘计划外，提高招聘渠道的吸引力也是必要的。
一、建立雇主品牌企业要想招到最优质的人才，首先要建立好自己的雇主品牌。
所谓雇主品牌就是企业在用人方面的声誉，企业应该在外部表现出对员工关心、关爱，让员工感受到工作环境好、待遇优，提高员工的满意度和忠诚度，助力招聘。
二、合理运用网络招聘渠道随着互联网时代的到来，网络招聘已成为招聘的重要渠道之一。
企业应该选择一些知名的招聘网站，发布招聘信息，并借助这些网站提供的招聘服务，根据实际需求推广招聘信息，提高曝光度和招聘效率。
除了网络招聘外，还可以深度合作各类人才社区、技术社区、学生组织等社会资源，向社会发布求才、职位信息和雇主品牌展示等。
三、举办校园招聘活动校园招聘是重要的人才来源渠道，特别是对那些有专业技能、经验丰富的人来说。
企业可以在大学主办招聘会，组织校园讲座，积极与高校合作开展招聘活动，吸引优秀的应届毕业生，才能提高招聘效率，同时辅助提升企业知名度、影响力与品牌形象。
四、优化工作岗位匹配企业招聘最优质的人才必须根据自身实际需求，制定所需岗位的人才能力标准。
在确定标准后，更应该通过招聘宣传文案、面试环节、绩效考核、薪酬待遇等多方面充分诠释这些能力，以便接近和选出最优秀的应聘者。
五、提高员工满意度企业招聘好人才不仅要注重外部招聘渠道，更要注重内部的员工满意度，让员工在工作中有成就、有发展，有快乐。
在满足员工需求的同时，结合企业角色定位，制定相应员工培养计划，打造核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入进来，构建起理想的团队。
六、运用新技术手段随着科技不断进步和发展，企业也可以融入一些新兴技术手段来吸引最优质的人才。
例如，使用人工智能技术来处理招聘数据，并快速找到招聘条件匹配的优质人才。
此外，还可以使用在线测试、考核和面试技术，时时关注应聘者在招聘过程中的优劣表现，提高招聘质量。
如何提升招聘管理以及招聘方案解析
如何提升招聘管理以及招聘方案解析招聘管理和招聘方案解析是企业人力资源管理过程中的重要环节，其有效性直接影响到人才引进的质量和效率。
下面将提出一些方法和策略，以提升招聘管理和招聘方案解析的效果。
一、招聘管理的提升1.确定明确的招聘目标和需求:提前与部门经理和相关岗位管理者沟通，明确招聘的目标和具体需求，包括职位要求、职位描述、薪资范围等。
确保招聘流程与岗位需求相一致。
2.拓宽招聘渠道：不仅仅依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告等，可以考虑利用社交媒体、员工推荐等方式来扩大招聘范围和增加招聘渠道。
同时，建立与专业人才市场和高校的合作关系，争取更多的招聘资源。
3.优化招聘流程：从对候选人的筛选、面试、评估等环节进行优化，提高效率和准确性。
例如，可以使用智能筛选系统来快速初选合适的候选人，采用结构化面试等方式来评估候选人技能和素质，减少主观性因素的干扰。
4.建立人才储备库：不仅要按需招聘，还要建立起人才储备库，定期对储备人才进行跟踪和更新。
这样可以在岗位变动、新项目启动等情况下，快速找到合适的人选，缩短招聘周期。
5.培训招聘团队：提供招聘团队全面的培训，包括面试技巧培训、招聘法律法规培训等。
同时，定期进行绩效评估，及时发现团队中存在的问题并进行改进。
二、招聘方案解析的提升1.分析招聘需求：在制定招聘方案之前，需要充分了解企业的发展战略，部门的业务需求等因素，进行全面的需求分析和人员规划，明确需要招聘的职位和人员数量。
2.制定招聘计划：根据需求分析的结果，制定具体的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等，并明确招聘预算和招聘目标。
3.定制招聘方案：根据企业的特点和需求，设计具有差异化和竞争力的招聘方案。
可以考虑采用职位分析、岗位评价等方法，明确岗位职责和技能要求，制定招聘标准和筛选条件。
4.优化招聘流程：招聘过程中要注意合理安排面试、测试、审核等步骤，确保整个招聘流程的高效和有条不紊。
同时，要注重候选人的体验，给予及时的反馈和关注，提高候选人的满意度。
如何有效招聘和吸引优秀人才
如何有效招聘和吸引优秀人才在当今竞争激烈的人才市场，招聘和吸引优秀人才对于企业的发展至关重要。
然而，要想在众多竞争对手中脱颖而出并吸引到最佳人选，并不是一件容易的事情。
本文将介绍一些有效的方法，帮助企业提高招聘效果和吸引优秀人才。
一、明确岗位需求和要求在招聘之前，企业应明确岗位的需求和要求。
这样能够更好地帮助企业寻找到符合岗位的优秀人才。
通过仔细分析岗位职责和要求，制定详细的招聘需求描述和人才画像，能够在求职者中找到最匹配的候选人。
二、优化招聘流程要招募到优秀的人才，企业需要确保招聘流程高效且具有吸引力。
首先，简化招聘流程，让求职者可以迅速完成申请。
其次，建立清晰的沟通渠道，及时回复求职者的咨询，增强候选人的积极性。
此外，及时安排面试，并对求职者提供友好的待遇和工作环境，给予他们积极的面试体验。
三、积极利用职业社交媒体在现代社会中，求职者越来越倾向于通过职业社交媒体平台寻找工作机会。
企业应充分利用这一趋势，积极在职业社交媒体上发布招聘信息和公司动态，提高曝光度。
对于有潜力的候选人，可以通过主动联系建立初步联系，进一步了解他们的情况并邀请他们参加面试。
四、发挥员工推荐作用企业的现有员工是最有可能了解公司文化和需求的人。
因此，充分发挥员工的推荐作用，要求员工推荐适合岗位的优秀人才。
为员工推荐成功招聘的候选人，还可以提供相应的奖励，进一步增强员工的积极性和推荐热情。
五、提供良好的薪酬和福利待遇优秀人才通常会比较关注薪酬和福利待遇。
企业应该了解行业薪酬水平，提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，企业还可以提供灵活的工作时间和福利待遇，如健康保险、培训机会和个人发展计划等，来吸引更多优秀人才的加入。
六、树立良好的企业形象一个良好的企业形象能够吸引优秀人才的关注。
企业应注重建立和维护公司的品牌形象，通过良好的口碑和员工的积极宣传来提高企业的知名度。
此外，参与公益活动和社会责任，也能够提升企业形象，进而吸引更多优秀人才的青睐。
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需求信息传 递
1 填写招聘 需求表
部
A.
职位，需要人员
于
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B.
职位，需要人员
于
入职
名，最晚 名，最晚
招聘原因 A. 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备
B. 新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备
招聘标准 A. 学历、工作经验、团队工作、异地 工作
B. 学历、工作经验、团队工作、异地 工作
名企教你
如何构建高效招聘体系
招聘体系的 构成
NASO 1. 需求：需求确认系统 Need 2. 发布：信息发布系统 Advertisement 3. 面试：面试甄选系统 Selection 4. 入职：归化引导系统 Orientation
2
第一部分
需求确认系统
运营需求 4
战略需求
培训/开发 人力资源部 内部/外部招聘
5
2 需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时
间
从理论上来说， PTR＜1都是技 能需求
PTR太低的职位考虑工作扩大或 外包
例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
10
TPE分析
Top Performance Employee 优秀绩效员工 1. 列出该职位或同类职位的TPE 2. 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 3. 把一致性最高的项目列为胜任特征
11
上级讨论
与招聘职位的直接上级讨论招聘标 准
让直接上级列出该职位关键的胜任 特征
并大致说明每项关键胜任特征的理 由
能4力. 身体协调性
认知能力 1. 自我认知能力 2. 思维判断能力 3. 情绪管理能力 4. 问题处理能力
资源管理能力 1. 时间管理能力 2. 财务管理能力 3. 技能发展能力 4. 知识学习能力 社会能力 1. 情绪互动能力 2. 沟通交流能力 3. 责任承担能力 4. 团队协作能力
14
20
招聘广告
企业信息
实质性的企业介绍，营业额、行业排名等 企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等
工作信息
职位名称 职责概述 清晰的、条理化的工作说明 工作中各项任务
21
职位信息
汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数
任职要求
明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求
22
报偿承诺
说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述
读者立场
1. 测评工具(面试提问、情景Fra bibliotek拟、工作样本等 等)
2. 测评标准
与直接主管一起模拟测评过程
结合模拟过程调整测评方案
18
第二部分
信息发布系统
招聘信息发 布
内部招聘/外部招聘
媒体，Media is the message.
内容
1. 企业介绍 2. 职位名称 3. 职责概述 4. 职位信息 5. 任职要求 6. 报偿承诺
16
配置/开发战 略
Staffing & developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和
开发的决策倾向： 1. 获取或发展 2. 内部或外部 3. 现在或未来 4. 补缺或后备 5. 核心或事务
17
5 测评方案 开发
列出最终确定的胜任特征
针对各项胜任特征明确：
独立工作能力 1. 尽责性 2. 严谨性 3. 目标导向 4. 主动性
胜56.任. 特挑 自战 信征性 心
7. 分析能力 8. 洞察力 9. 创新能力 10. 适应能力 11. 服务导向 12. 自我发展能力
人际工作能力 1. 倾听能力 2. 语言表达能力 3. 书面表达能力 4. 人际关系能力 5. 协作精神 6. 利他精神 7. 获得胜任能力 8. 会议发言能力 9. 会议主持能力 10. 冲突处理能力 11. 组织公民意识 12. 工作/家庭平衡
6
3 招聘标准 分析
三大类标准
1. 任务对人的要求
任职要求：任务对任务承担者的最低要求 绩效特征：达成高绩效的特征
2. 人员关系对人的要求
人际特征：与同事友好协作的特征 追随特征：与上级友好协作的特征 领导特征：与下级友好协作的特征
7
3. 组织对人的要求
价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致
能职匹配/人职匹配
能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配
8
该职位的各项任务
4 招聘标准 确定
胜任特征
各项任务对人的要求 培训计划 TPE分析
上级讨论
招聘标准
9
销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
管理领导能力 1. 决策能力 2. 计划能力 3. 组织能力 4. 领导能力 5. 控制能力 6. 授权能力 7. 预案开发能力 8. 下属指导能力 9. 下属开发能力 10. 结构塑造能力 11. 文化建设能力 12. 变革发动能力
15
思考
问题 高学历还是注低意
学历 招聘认同企业文化的人 名校还是普 不校要迷信经验 老鸟还是新 兴手趣是最长久的激励 好人还是能人 兴趣还是专 硬业指标不必太硬 消林防军队还是 软御指标不能太软
注意：
1. 上级的描述不一定是对的 2. 上级的描述不一定是能测评的
例如AT&T公司由经理评定的销售人 员胜任特征是“责任感”和“协调 能力”，由顾客评定的是“亲和 力”、“沟通能力”和“果断”
12
可见的
能力：冰山 模型 隐藏的
技能 知识
思维 情绪 态度 动机 自我
人格特征
表层的 深层的
13
生理能力 1. 健康状况 2. 肌肉力量 3. 身体活动性
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
4. 客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)