国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
业 形 成 了极 其 鲜 明 的 对 比 。
３ ．激励制度不到位 。在我 国企业 中 ， 工对 于获 得稳定 的 员 工作很有把握 ， 职业安全感较 高 ， 但是对 于事 业的前景 、 晋升 的
满 意 度 都 偏 低 。其 原 因 在 于 ， 国 企 业 的 职 业 发 展 通 道 单 一 ， 我 职
性和规范性 。
神激励和物质激励 。 目前 ， 我国国有企业普遍较忽视物质激励 。
冈 此 ， 加 强 经 营 者 的 物 质 激 励 机 制 的 建 立 ， 建 立 风 险 年 薪 应 如
制， 股权 、 期权激励机制 等 。但 无论采取 哪一种 薪酬激励 措施 ， 都应该根据人才市场 的价格来确定 经营者的薪酬。从政府 角度 看 ， 国有 企业 经营者的约束 ， 对 除了通过 股份 期权 等未来预期 收
研 究 ， 析 问题 产 生 的原 因 ， 出对 策 。 分 提
的影响。其 次 ， 转变传统 观念 ， 树立“ 以人为本 ” 的管 理理念 ， 确 立人力 资源在 国有 企业 管理中的核心地位 。人力资源的本质是
“ ”其管理必须强调人性化 ， 人 ， 企业 管 理 必 须 以人 力资 源 管 理 为 核 心 并 日能 善 于运 用 人 才 。 ． ２ ．完 善 围 企 结 构 ， 少 人 才 流 失 。应 根 据 人 力 资 源 配 置 的 减 合 理 怀 和有 效 性 原 则 ， 立 国企 用 人 机 制 ， 现 行 组 织 结 构 进 行 建 对 必 要 调 整 ， 立 科 学 高 效 的组 织 架 构 。通 过 人 事 制 度 改 革 ， 立 建 建
国有企业人力资源管理存在问题及解决对策论文
浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策摘要：新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。
国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能，努力建立起一套有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才的管理新机制。
关键词：国有企业人力资源问题对策随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，国有企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。
在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，提高国有企业竞争力，已经成为国有企业求生存、求发展的战略图谋。
1 现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。
工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。
现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。
从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
2 国有企业人力资源管理现状及存在的问题大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式，虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
当前国有企业人力资源管理存在问题及对策
浅析当前国有企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：本文对国企人力资源管理的现状做了一个基本的梳理，阐述了目前普遍存在的共性问题和解决的建议和对策。
关键词：国有企业；人力资源；管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2012）11-00-01在我国加入世贸组织后，市场经济建设逐步向纵深发展，作为为社会创造财富的经济组织，企业之间的竞争变得更加激烈，国有企业也面临着越来越严峻的挑战。
在这种情况下，推动企业内部资源的优化整合，增强国企的竞争能力已成为一个迫在眉睫的问题。
一、占居主导地位的仍然是传统的人事管理制度在计划经济的模式中，国有企业人力资源管理的作用十分局限，大多数时间都是在做一些招聘员工、发放工资和解决劳资纠纷等行政性质的工作。
直到现在，不少企业人事部还是打着“人事部”的名义却做一些行政性的工作，却对如何合理利用企业的人力资源，充分调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情和才华的工作不是很重视，从而造成了国有企业人才严重流失的现状。
针对目前国有企业人事管理工作中存在的问题，全国总工会曾对此进行过调查，许多在国企从事人事管理的人士，提出了以下几个急需解决的问题：1.薪酬分配制度不合理；2.干部考核制度不科学；3.奖惩措施不健全，未能充分调动员工的工作积极性；4.人才开发、培养力度不够，不重视人才的开发；5.人员流动受限制，人浮于事；6.不注重个人能力，提拔干部论资排辈；7.基本的管理制度不完善，思想观念落后；8.企业领导不重视人力资源管理工作。
在此次调查中，56%的人提到了国企开发、培养人才的力度不够，不重视人才的开发；52%的人提到了人才的严重流失；49%的人提到了薪酬分配制度不合理；44%的人提到了干部考核制度不科学；38%左右的人提到了奖惩措施不健全，未能充分调动员工的工作积极性。
同时一系列数据资料也显示出国有企业员工的工作热情逐步下滑，具体表现为：1.劳动态度不端正。
国有企业人才管理中的问题分析及应对策略
1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。
通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。
要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。
●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。
同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。
国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。
●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。
对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。
对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。
对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。
●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。
人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。
落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。
调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。
国有企业人事管理调查报告(3篇)
国有企业人事管理调查报告（3篇）【导语】国有企业人事管理调查报告怎么写出亮点？整理了3篇优秀的《国有企业人事管理调查报告》通用版范文，有规范的开头结尾写法和标准的书写格式。
是您写出深受大家欢迎的调查报告抱负参考模板，盼望对您有所关心。
【第1篇】国有企业人事管理调查报告一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的猎取、维护、激励、运用与进展的全部管理过程与活动。
一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，帮助组织完成进展规划，有效地运用人员的力量与技术专才，促使组织成员的工作士气昂扬且激发潜能，满意组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，帮助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还非常的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的许多问题暴露无遗：1、方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流淌障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管一般劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是肯定界限分明，再加上随着市场经济改革的深化，人员的流淌更频繁，这种人为的障碍，必定会增大企业的人力成本。
2、我国许多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严峻由于我国企业的进展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的进展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的乐观性和制造力也受到极大的压抑。
尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了许多高级学问分子，造成国有企业的人才流失。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策(一)
国有企业人力资源管理存在的问题及对策(一)摘要]本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。
关键词]国有企业人力资源管理问题对策人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。
近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、国有企业人力资源管理存在的问题1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。
造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
另一方面,国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。
这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。
国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。
另外，福利待遇有些也一年不如一年。
激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。
有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。
而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。
国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略
．
分 配机制 的公平 合理是 解决 激 励不足的最有 效手 段。 国有企业 经 营 管 理者 ， 应 善于 对员工 进行 激励 ， 鼓励 员工积 极主 动完 成 自己的 任 务。 根据 员工 的不同需要 、 思 想觉悟 以及价值 观 、 奋斗 目 标 采 取不 同的
激 励方 式和 手段 。 同时 ， 不仅要运用物 质利益来 激励 员工 ， 更要运 用精 神激励的 方式来激 发员工的进取心 、 责任感和 创新 精神。 合 理分配除 了 要确保 员工 的工作 安定 ， 保证 劳动力的再 生产， 更 要能有助于 提高 员工
下， 员工能 进能 出的灵活 竞争机制得 到建立。 人力资源管 理是现 代企业 国有企业经营 者应接纳先 进管理 理念 ， 并将 理念运用 到企 在 市场经 济条件下， 社 会资 源的 合理配 置是 通过 市场 机制来 实现 管理 的核心 ， 的。 人 力资 源作为各种 社会资源 的核心 ， 受到的重 视程 度越来 越高。 国 业的管 理活动中。 有企业作为 国家 战略和经济的 命脉 ， 若要不 断取得发 展和壮 大， 就 必须 ２ 、 推进分配机制 的公平合理 采 取一系列有效 措施和 手段 ， 重视 人力资源管理 ， 以实现效 益最大化 。 国有企 业人 力资 源 管理 存在 的 问题 １ 、 人力资源开发与管理 理念落后
的能力， 让 员工 参与企业的 目标管 理 ， 鼓 励 员工提 出改进 工作的合 理化 长期缺 乏对人力资源 以及人的特 性的研 究 。 由于我 国人 口多， 人力资源 建议 ， 给员工 自 身进步 和发展的机会 。 因此， 国有企业需改变 就业 “ 铁饭 长期处 于一种 饱和状 态 ， 造成 了对人的资本性 的忽视 ， 忽略了 人的能动 碗” 和分配 “ 大锅饭 ” ， 从根 本上不再排斥竞争和个人才能 的发挥 。 性 和 创造性 ， 尤其 绩效 考核、 激 励约 束等手 段都长 期止步不前 ， 使得人 ３ 、 完善企业 人才的选拔考核 机制 才进不来 ， 出不去， 人 才闲置、 压制 、 浪 费等现象 严重。 国有企 业人 力资 国有企 业应逐步 改变 用人权 力高度集 中弊 端 ， 积极 推进 公开 竟聘 源管理也 仅停 留在 “ 人事管 理” 上， 虽然个 别企业在机构上设立了人力资 上 岗制度 ， 废止 “ 论 资排辈 ” 和“ 暗箱 操作 ” ， 促进 企业 选人用 人的公 开 源部 ， 但效 力还未从根本上转变到人力资源管理 上来 。 化和 民主化 。 一方面 ， 国有企业 经营者 担负着企 业解 困和 发展 重任， 要 ２ ． 分配机制不够完善 积极打 破 “ 官本位 ” ， 让 经营者 能全 身心 经营企 业 ， 对企业 经营者 的选 平均 主义 和激励 作用弱化是 国有企业人 力资源管 理中存在 的共性 问题 ， 国有企 业在工资、 奖 金、 奖 励 等物质激 励 方面没有更好地 体现 出 “ 效率 优先” ， 薪酬 分配结 构缺 乏与时俱进 ， 薪酬设 计未能 有效地 和员 工 工作绩 效结合， 连带发 生一 系列问题 ， 如 出工不 出力、 工作效 率低 、 人 拔考 核 ， 要 有 市场 参与 的因素 ， 取 消上级行政 认定 的用人方式 。 另一方 面， 国有企业 经营者要 努力调 动员工的能动性 和主动性 ， 推行优 胜劣汰
破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题
破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题1. 引言1.1 背景介绍混合所有制背景下国企改革是当前我国经济体制改革的重要内容，也是推动国有企业转型升级的关键举措之一。
混合所有制改革是指国有资本与非国有资本之间相互渗透、相互依存的一种所有制形式，在这种形式下，国有企业不再单纯由国家所有，而是由不同所有者组成，国有资本与非国有资本共同参与企业所有权和控制权。
随着混合所有制改革的不断深入，国有企业面临着前所未有的机遇和挑战。
在这一背景下，人力资源管理成为国有企业改革中至关重要的一环。
人才是企业发展的核心竞争力，优秀的人才能够为企业带来创新、转型和发展，而人力资源管理的不完善将严重影响企业的稳定运行和长远发展。
在国企改革进程中，加强人力资源管理，破解人力资源管理面临的种种困难和挑战，是国有企业转型升级的关键之举。
本文将通过深入剖析混合所有制背景下国企改革中人力资源管理的关键问题，提出解决之道，并通过案例分析加以验证，旨在探讨如何加快国企改革进程，提升人力资源管理水平，推动国有企业持续发展。
2. 正文2.1 混合所有制背景下国企改革的必要性混合所有制背景下国企改革势在必行。
随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中逐渐暴露出种种问题，如产权不清晰、效率低下、管理混乱等。
为了提升国有企业的竞争力和适应市场需求，改革已经成为必然选择。
混合所有制背景下国企改革有利于优化资源配置。
传统的国有企业管理模式存在管理层级繁琐、职责不清、决策缓慢等问题，导致资源的浪费和低效使用。
而引入混合所有制改革可以引入市场机制，吸引更多社会资本进入，促进资源的有效配置和利用，提高企业的运营效率。
国企改革有利于提升企业的竞争力。
传统的国有企业往往处于垄断地位，缺乏市场竞争意识和动力。
而混合所有制改革可以引入市场竞争机制，促使企业不断创新，提升产品质量和服务水平，从而更好地适应市场需求，实现持续发展。
混合所有制背景下国有企业改革是推进企业发展的必然选择，有利于优化资源配置、提升竞争力，加快企业转型升级，实现持续发展。
浅谈国有企业在人力资源开发与管理中的问题及对策
设 备和掌 握 先进 的科 学技 术 ， 使企 业整 体人 力 资源素 质低 下 。 致 （ ） 在人 员选 用上 受 计 划经 济影 响 比较 严 重 ， 四 企业 资源 利 用 率低 。 目前 我 国 很 多 国企 在 人 员 选 用上 受 计 划 经济 影 响 比较 严 重 ， 分 国 企仍 缺 乏充 分 的 经营 自 权 和 用人 自主权 。 要表 部 主 主 现 在 ： １部 分 国 企在 人 员选 用上 权 力有 限 ， 要人 员 的选 用 直 （） 重 接 由上 级 部 门安 排 ，国 企不 能 完 全根 据 自己的 需要 选 用人 才 ： （） 部 分 国企 领 导人 “ 本位 ‘ ２是 官 家长 式 ” 作风 比较严 重 ， 的 有 甚 至 拉 帮 结派 ， 人 唯亲 ； ３ 是 部分 国企人 员 职 务 “ 任 （） 能上不 能 下 ” 只要 被 提 拔到 领 导 岗位 ， 管 在 工作 中是 否做 出 成绩 ， ， 不 都 很 难 再从 领 导 岗位 退 出 。 而 难 以做 到 公 平 公正地 选 拔人 才 。 从 （ ） 五 薪酬 制度 缺 乏科 学合 理 的激 励机 制。 国有企 业原 有 的薪 酬制度 缺 乏激励 作 用 ， 资虽 然有 固定 、 工 浮 动 之分 ， 是 劳动 投 入和 经 济报 酬 基 本 不对 等 ， 但 工资 水平 偏 低 。在 调动 职 工 积极 性 的 方式 上 ， 乏 科学 有 效 的激励 手 段 。 缺 多数企业仅以工作、 奖金、 福利、 住房和提升等激励手段为主， 突 出货 币激 励 的作 用 ， 忽视 了非物 质 的激 励 手 段 ， 导致 尽管 投
企 业 的 生产 工 作效 率 。 （ ） 业人 力 资源投 入 力度 不足 ， 体 素质 不 高 。 三 企 整 我 国 多 数 国有 企 业 在 人力 的 开发 与 培 训上 还 缺 乏 明确 的
国企当前管理存在的问题报告
国企当前管理存在的问题报告
国有企业是中国经济发展的重要支柱，但目前国有企业也存在一些管理方面的问题，这些问题阻碍了国有企业的可持续发展。
以下是一份国有企业当前管理存在的问题报告：
一、体制机制不灵活
国有企业长期以来受计划经济的影响，机构设置、管理方式、经营机制等方面存在一定程度的僵化，缺乏适应市场经济需求的灵活性和创新性。
同时，国有企业内部的决策机制也较为繁琐，决策效率较低，难以适应快速变化的市场环境。
二、人力资源管理落后
国有企业的人力资源管理存在一定程度的落后，人才流失、人才结构不合理、激励机制不健全等问题比较突出。
同时，国有企业的薪酬体系、晋升机制等方面也存在一定的问题，难以吸引和留住优秀人才。
三、财务管理不规范
国有企业的财务管理存在一定的问题，如财务报表不规范、内部控制不健全、投资决策失误等。
这些问题不仅会影响国有企业的经营绩效，还会给国家带来经济损失。
四、创新能力不足
国有企业创新能力不足也是当前存在的一个问题。
虽然近年来国有企业逐渐加强了科技创新的投入，但总体上仍存在创新能力不足的问题，缺乏核心技术和自主知识产权。
五、市场竞争力不强
国有企业的市场竞争力不强也是当前存在的一个问题。
由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在市场竞争中往往处于劣势地位，缺乏市场竞争力。
针对以上问题，国有企业应该采取一系列措施加以改进，如加强体制机制改革、加强人力资源管理、加强财务管理规范、加强创新能力建设、提升市场竞争力等。
只有这样，才能推动国有企业实现可持续发展。
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国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
x摘要:国有企业人力资源管理还处在起步阶段,由于
种种原因,实际工作中还存在不少问题,与国外发达企业人力
资源管理相比,还有较大的差距,在实践中还亟待完善。本文
就几个问题作初步的探讨。
关键词:国有企业;人力资源
1 国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
1.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题
开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途
径,我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识
经济发展的潮流,在形式上有所创新,不应只局限于有限的几
种开发手段。以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较
为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,
缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽
视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于
培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年
龄、心理特征,造成培训低效。
开发管理未科学化。企业未充分认识到人力资本投资有
利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国
有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往
未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原
则,未做到科学化。
评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确
国有企业人员培训的评估事项,只是规定了培训机构通过结
业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,
作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主
义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估。
1.2 国有企业人员考评中存在的主要问题
考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条
过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规
范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客
观上流于形式。
考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中,
很多单位没有将考评方法结合起来综合运用,而是采取了单
一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评
或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能
促成下属人员只知“唯上”的不良作风,只求得到上级领导的
赏识,只做领导能看得到的表面文章,而忽视同事和群众的要
求,不做扎扎实实的工作。
考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次
与职称等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方
面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引
力。
1.3 国有企业人员选用中存在的问题
国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制,
很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集
中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭
窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工,而且容
易产生任人唯亲的弊端。
国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被
发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏
制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的
主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上
不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。
国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和
习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是
因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,
而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,
从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国
企人员的积极性。
国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏
法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言,从理论上讲应
当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公
论。
2 解决国有企业人力资源管理问题的对策
2.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策
采购开发承担机构,实行购买培训。国有企业人力资源开
发时,应向开发承担机构招标,与开发承担机构通过采购制建
立起一种契约关系,直接影响、限制开发承担机构的行为,使
开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入,使国有企业
成为开发承担机构竞争投标的受益者。
加强内部交流,提高岗位转移能力。一是国有企业内部交
流应拓展到一般的国有企业人员;二是交流范围不妨扩大,规
定一定期限内应达的交流面。
实行开发费用责任制,确保开发实效。对实行培训的国企
人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训
效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应
采取费用自负的形式,以示警戒。
开放开发过程,接受社会评估。要加强对培训结果的公众
评估,国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标
准。
建立学习型组织,促进持续开发。在国有企业内建立学习
型组织,就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑
到国有企业人员个人的发展意志,让其有自由发展的空间和
可能性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形成组织
的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思考习惯,实现组织
的开发。
2.2 解决国有企业人员考评问题的对策
建立科学的考评指标体系。国企人员考评中,应把定性考
评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来,建立起科
学的考评指标体系,只有这样才能使国企人员考评的内容和
标准可以进行统一,真正把国企人员素质、智能和工作实绩等
方面结合起来进行综合分析,减少人员考评的主观影响,增加
考评的客观性,提高考评结果的准确性和科学性。
切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照
规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用
挂钩,依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培
训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样,才能使广
大国企人员重视考评,真正发挥考评应有的作用。
全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品
质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事
管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的
性格等等,只有这样才能保证考评结果的客观公正。
2.3 解决国有企业人员选用问题的对策
依制度进行管理,实现选人用人的法治化。首先,国有企
业领导者要树立依制度管干部的观念,克服在人事工作中随
心所欲的状态,一切人事工作都必须按规定办事。其次,加强
用人失误的责任追究,落实选人用人责任制。
改变用人权力高度集中的弊端,废止“暗箱操作”,促进
选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用
人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益,减少用
人上的失误,有利于防止和克服用人上的不正之风;二是充分
走群众路线,变少数人选人为多数人选人。这样,不仅能使优
秀人才脱颖而出,而且废除了任人唯亲的歪风。
树立新观念,建立新体制,运用新手段,实现国企人力资源
管理的现代化。
一是树立人力和人才是第一资源的观念;二是建立新体
制,变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛
马制”,让优秀人才有用武之地;三是采用新方式,运用新手段。
国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手
段上来。