人才储备库化解人才断层危机

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人才队伍建设的提案和建议

人才队伍建设的提案和建议人才队伍建设是组织发展的关键，以下是一些提案和建议：1. 明确人才战略：首先，要明确组织需要什么样的人才，这需要根据组织的战略目标和业务发展需求来确定。

2. 建立人才培养机制：建立健全的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以不断提升员工的技能和能力。

3. 优化人才招聘流程：优化招聘流程，确保能够吸引并留住优秀的人才。

这包括建立良好的招聘渠道、提升招聘效率、提供具有竞争力的薪资福利等。

4. 建立激励机制：建立有效的激励机制，包括晋升通道、奖金制度、员工持股计划等，以激发员工的积极性和创造力。

5. 营造良好的组织文化：良好的组织文化能够增强员工的归属感和忠诚度，有利于人才队伍的稳定和发展。

6. 加强团队建设：通过团队建设活动，增强团队的凝聚力和协作精神，提高团队的整体效能。

7. 建立人才评估体系：建立科学的人才评估体系，定期对员工进行评估，以便及时发现和解决人才队伍建设中存在的问题。

8. 投资于人才发展：除了招聘和培养人才，组织还需要不断投资于人才发展，如提供持续的职业发展和学习机会。

9. 强化领导力培养：领导力是组织发展的重要驱动力，应注重培养和提升各级领导的领导能力。

10. 构建人才交流平台：利用现代技术手段，构建人才交流平台，促进人才的流动和共享。

11. 实施人才跨界合作：鼓励不同领域、不同行业的人才进行跨界合作，以激发新的创意和思路。

12. 强化企业文化建设：通过强化企业文化建设，增强员工的认同感和归属感，提升员工的工作积极性和满意度。

13. 注重人才梯队建设：确保组织在不同层次、不同领域都有充足的人才储备，避免人才断层。

14. 提升人才引进力度：加大人才引进力度，通过多种渠道吸引外部优秀人才，为组织注入新的活力。

15. 优化人才配置：根据组织的需要和市场环境的变化，不断优化人才配置，使人才能够在最适合的岗位上发挥最大的价值。

16. 完善人才培养体系：建立完善的人才培养体系，包括岗前培训、在岗培训、转岗培训等，确保员工的能力与组织的需要相匹配。

浅谈战略性人才储备

浅谈战略性人才储备在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

战略性人才储备已成为企业获取持续竞争优势的关键因素之一。

简单来说，战略性人才储备就是为了满足企业未来发展的需求，提前有计划、有针对性地储备各类人才。

一、战略性人才储备的重要性1、应对业务增长和变革随着市场的不断变化和企业的发展，新的业务机会和战略方向不断涌现。

如果没有足够的人才储备，企业在面临业务扩张或转型时，可能会因人才短缺而错失良机，或者仓促招聘导致人员不匹配，影响业务的顺利推进。

2、保持组织的竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。

通过战略性人才储备，企业能够吸引和留住行业内的顶尖人才，从而在市场竞争中占据优势。

当竞争对手出现人才短缺时，拥有充足人才储备的企业能够更迅速地做出反应，抢占市场份额。

3、降低招聘成本和风险临时招聘往往需要投入大量的时间和资源，包括招聘渠道的费用、面试官的时间成本等。

而且，匆忙招聘来的人员可能无法完全适应企业的文化和岗位要求，导致离职率增加，进一步增加企业的成本。

而通过提前储备人才，可以减少紧急招聘的需求，降低招聘成本和风险。

4、传承企业的知识和文化老员工在长期的工作中积累了丰富的经验和知识，这些是企业的宝贵财富。

如果没有人才储备，当老员工离职时，可能会出现知识断层和文化传承的缺失。

而储备的人才可以在老员工的指导下，更快地学习和传承企业的知识和文化。

二、战略性人才储备的策略1、人才需求预测企业需要根据自身的战略规划和业务发展趋势，对未来一段时间内的人才需求进行科学预测。

这包括分析现有人才的结构和能力，评估业务发展对不同岗位、不同专业人才的需求数量和质量要求。

2、人才选拔和培养（1）内部选拔企业应建立完善的内部晋升机制，为有潜力的员工提供发展机会。

通过内部培训、导师制度等方式，帮助员工提升能力，满足未来岗位的要求。

（2）外部招聘在外部招聘时，不仅要关注应聘者的当前能力，更要关注其潜力和发展空间。

干部队伍结构断层比例失衡

干部队伍结构断层比例失衡
干部队伍结构断层比例失衡的问题，可能会对组织的稳定性和发展造成负面影响。

为了解决这一问题，可以从以下几个方面入手：
1.完善干部选拔机制：通过建立科学、公正的选拔机制，确保优秀的人才能够得到发掘和任用。

同时，要注重干部队伍的年轻化，鼓励年轻人积极参与干部竞聘，提高整个队伍的活力和朝气。

2.加强干部培训和教育：通过定期的培训和教育，提高干部的专业素质和综合能力，使其更好地适应组织发展的需要。

同时，培训和教育也是帮助年轻干部更快适应工作、提高能力的重要途径。

3.建立干部梯队计划：通过梯队计划，为组织培养一批不同年龄层次、专业领域和能力的干部，确保在干部队伍中出现断层时，有足够的人才储备可以填补空缺。

4.优化组织结构和管理模式：通过组织结构的优化和管理模式的改进，使组织更加高效、灵活，提高组织的适应性和创新能力。

这也有助于减少干部队伍结构断层比例失衡的问题。

5.强化文化建设：通过文化建设，增强组织的凝聚力和向心力，使干部更加认同组织价值观和发展目标，提高其忠诚度和工作积极性。

综上所述，解决干部队伍结构断层比例失衡的问题需要从多个方面入手，包括完善选拔机制、加强培训教育、建立梯队计划、优化组织结构和强化文化建设等。

只有这样，才能建设一支结构合理、素质优良、适应发展需要的干部队伍。

单位人才储备的战略性思索(全文)

单位人才储备的战略性思索(全文)内容ZG企业人才流失率高居不下,特别是中小城市的中小民营企业出现人才断层现象严峻,而企业继承人问题也已经凸现出来,企业不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要进展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。

所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。

企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的,以此指导企业的人力资源工作。

人力资源储备战略指的是企业根据未来的进展和可能出能出现人才缺位,在企业整体战略框架上,事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核,并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划,实现科学的留才、育才、用才观念,使企业人力资源战略与企业的进展战略同步、稳定、协调的运作。

世界很多知名的公司如IBM、通用、诺基亚、朗讯、贝尔等都进行公司人才的储备战略。

实施人力资源储备战略的原则自知自明原则人力资源储备战略实施的主要目的是幸免出现人才缺位,并满足企业战略进展需求。

一个位于边缘城市中的中等规模企业,市场的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生,可以说其结果是赔了夫人又折兵,即使是招进来了,也将很容易离去,关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业制造的价值之间的距离。

当然例外的也有,在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。

总之,企业要根据自己的条件,量体裁衣,合身就行,重在有用。

加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考

加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。

企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。

一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。

（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。

所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。

企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。

高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。

二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。

略论企业人才培养存在的问题及解决策略

略论企业人才培养存在的问题及解决策略摘要：企业的发展离不开高素质人才队伍的支撑，也离不开高效有序的人才培养体系。

在全球经济面临下行压力，诸多风险、隐患不断增多的背景下，国企只有不断提高人才培养效能，建立高素质的人才队伍，才能够充分激发企业的发展活力，使自身在激烈的市场竞争中具备开拓创新、稳中求进的实力。

基于此，文章首先分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，然后提出了具有针对性的优化策略，以供参考。

关键词：人才培养；问题分析；优化策略1人才队伍建设对于企业的意义1.1有效提升企业的核心竞争力企业在构建人才队伍的过程中，需要明确企业的岗位发展现状与需求，才能培养更符合企业发展的专业人才，这些经过企业培养的人才更符合企业自身的发展需要，在理论逻辑以及实践操作方面更符合企业的需求，在企业归属感方面也比外部招聘的员工有比较高的认同感，可以有效地提升企业内部的凝聚力。

针对目前的企业发展来说，市场竞争更多的是人才竞争，由企业内部培养出来的人才更具有竞争力，在目前的市场环境下，企业之间更多的是人才竞争，而企业人才梯队培养出来的人才更具有企业核心凝聚力与竞争力（表述重复，重新整合一下），在企业发展中也更具有针对性，能更好地实现企业日常的科研生产发展。

1.2对人才培养工作不够重视（不属于意义，建议改为：加快盘活企业人才这汪“活水”）人才培养是一个需要长期性、连续性的孵化过程，新时期全球经济一体化进程不断加快，企业发展受到外在影响的因素越来越多，部分企业将发展的重心放在审视自身规模的稳定扩张方面，而忽略了人才培养工作。

在这个快节奏的时代，很难有耐心、信心对人才培养投入大量的人力、财力及物力，而这也产生了一种恶性循环，在缩减人才培养费用和人力资源规模时，流失掉部分企业资源。

（建议从盘活人才“活水”，促进良性循环方面展开）1.2 为企业发展注入活力市场经济与社会环境是影响企业发展的外在因素，企业如何在复杂多变的环境中提升自身抵抗风险的能力，成为严峻的问题是一项需要长期关注的问题。

人才断层不容忽视

人才断层不容忽视
李龙（安徽农垦华阳河农场）在大学生 “ 史上最难就业季 ” 的大背景下，垦区一些单位却出现了干部年龄偏大、专业和年龄结
构失衡、后备干部缺乏等人才断层现象。为什么会出现这种情况呢？从上世纪９０年代中后期开始，农
区，不愿意到地处偏远的农场工作，被戏称为 “ 孔雀东南飞 ” 。可近年在黑龙江农垦军川农场却出现另种截然不同的现象。这个农场自２００６年以来，以优厚的条件引人，以良好工作平台用人，以真挚的
一
情感留人，现已招聘研究生、本科生１３５人。这些
新招收大学生，就是已经工作十多年的专业技术人员也纷纷被精简离岗；加之国家不再统一分配大学生，致使有些农场一二十年来很少流人新鲜血液。如今一些管理人员陆续进入退休年龄，这才发现企业后备乏人。人才断层主要是企业人才来源匮乏。以安徽农
人才为农场 “ 强工、兴城、优农 ”各项事业的蓬勃
发展发挥了重要作用。
现抱负的机会，使其陕成为农垦事业的中坚力量。
引进大学生，不仅是解决企业经营管理的现实
需要，也是为企业可持续发展提供人力资源保障的战略举措。军川农场针对引进的大学生出台了相对
垦企业为摆脱困境，实行了 “ 少数人种多致田，多数人种少致田” 等农业经营管理体制改革，不要说

人才短缺应急预案

一、目的为应对企业因人才短缺可能导致的业务中断、项目延误、技术落后等问题，确保企业稳定发展，特制定本应急预案。

二、适用范围1. 企业因外部环境变化导致的关键岗位人才流失；2. 企业内部人才培养不足，导致人才短缺；3. 企业因招聘困难，导致人才短缺；4. 重大突发事件导致的人才短缺。

三、应急组织及职责1. 应急领导小组：负责制定和调整应急预案，协调各部门应对人才短缺问题。

2. 人力资源部：负责人才短缺的招聘、培训、储备等工作；3. 技术研发部：负责对现有人员进行技术培训，提高其技术水平；4. 各部门负责人：负责本部门人才短缺的应对工作。

四、应急措施1. 人才储备（1）建立人才库，收集和整理企业所需各类人才信息；（2）加强与高校、科研机构等合作，培养企业所需人才；（3）定期开展内部培训，提高员工综合素质。

2. 招聘（1）优化招聘渠道，拓宽招聘范围；（2）提高招聘效率，缩短招聘周期；（3）优化招聘流程，提高招聘质量。

3. 人才培养（1）开展内部培训，提高员工专业技能和综合素质；（2）实施导师制度，培养后备人才；（3）设立人才发展基金，鼓励员工提升自身能力。

4. 薪酬福利（1）完善薪酬体系，提高员工待遇；（2）设立年终奖、股权激励等激励措施，激发员工积极性；（3）关注员工身心健康，提供良好的工作环境。

5. 应对突发事件（1）制定应急预案，确保企业业务连续性；（2）加强企业内部沟通，提高员工应对突发事件的能力；（3）与政府部门、行业协会等保持良好沟通，争取政策支持。

五、应急流程1. 发现人才短缺问题，及时上报应急领导小组；2. 应急领导小组组织相关部门进行评估，确定应对措施；3. 各部门负责人按照应急预案要求，组织实施；4. 定期评估应急预案实施效果，及时调整和完善。

六、应急演练1. 定期组织应急演练，提高员工应对人才短缺问题的能力；2. 对演练中发现的问题，及时整改，完善应急预案。

七、应急总结1. 应急结束后，对人才短缺问题进行总结，分析原因；2. 根据总结结果，完善应急预案，提高企业应对人才短缺问题的能力。

有效进行人才梯队建设的问题及对策探讨

人才梯队建设是指现在的人才正在发挥作用，但是企业能够根据自身发展情况和市场考察明确自身未来发展方向和业务需求之后有规划地进行人力资源管理工作。

通过优化人才能力体系、评价体系和发展体系，遵循德才兼备、公开选拔、结构优化、优胜劣汰和满足发展需要等原则，做到未雨绸缪地培养该批人才的接班人，形成专业能力、水平不同的人才，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍，从而做好人才储备工作，避免企业发展出现人才断层现象，可以为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。

一、有效进行人才梯队建设的概论完善的人才梯队建设体系包括根据职位类别或者通道建立的人才梯队资源池、根据任职资格体系和绩效管理建立的人才区分机制以及人才培养、选拔、发展激励等五个部分。

如人才梯队资源池的人员数量是由企业对该层次人员的总体需要和企业的发展实际即业务战略而统筹规划制定的，大部分企业都是按照总需求是N，则资源池人数为N～3N的比例开展人才储备和培养工作，以保证企业后备人才的质量。

二、有效进行人才梯队建设存在的问题（一）培训做好了不代表人才梯队也做好了人力资源管理的重要途径是企业内部员工的培训，这种管理模式给很多企业带来了一定的发展误区，认为员工经过培训就足够胜任不同岗位的工作，但是实际上企业内部培训只是人才梯队建设的基础环节，培训做好了不代表人才梯队也做好了。

人才的区分和选拔是长期性、例行化的工作，短期内的人员培训可能会因为部分人员自身综合素质不达标而被淘汰，帮助企业初步完成管理人员的筛选；但是企业要想实现长期、稳定、持续地发展，必须经过长期的实践和工作能力选拔，周而复始，让员工充分认识到自身的价值，才能满足管理者任职资格标准，不断完善人力资源管理能力体系，实现“人与职位”的动态匹配。

（二）不应照搬名企的人才梯队建设方法名企事业发展的成功使很多中小企业开始照搬名企的人才选拔制度、培训制度、岗位晋升机制等内容，导致其在进行人才梯队建设方法的选择上都具有很多名企的影子。

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人才储备库化解人才断层危机
人才断层问题在如今越发成为很多企业的痛点，对企业发展也带来诸多困扰。

而究其背后根源，是我们缺少一套聚焦战略、系统管理、高效培养的人才发展体系，没有建立企业人才储备库。

人才储备库是企业组建团队、完成任务、选拔人才的重要来源。

高效、完备的人才储备库体系，既能为企业战略提前做好人才储备，又能缓解员工调整流动带来的被动局面。

外部招聘人才，多用于中高端急缺人才特别是高层的技术或管理人才。

而在综合考虑风险、成本及收益各方面，我们在解决后背人才问题，应该采取内部培养为主。

接下来我们具体讲内部人才库如何搭建。

1、入库-定关键岗位和人才标准。

关键岗位指与企业战略目标的实现密切相关并且在短期内难以通过外部人才供给的一系列重要岗位。

通过关键岗位胜任素质模型的建立来确定人才标准。

当人才标准建立后，各级关键岗位管理应定期对下属进行盘点，综合其潜在素质和绩效表现，推荐储备人才，再由公司组织统一的评估、审核，进入储备人才库。

2、培养锻炼人才库的储备人才。

企业培养包括岗位技能培训、导师带教计划、通用技能培训、管理能力培训、轮岗锻炼培养计划（包括管培生计划等）等。

提供内外部培训资源，为员工提供全方面的技能提升。

内部培训如中高管或技术骨干，外训邀请行业专家顾问等。

3、人才库的动态管理。

人才库必须根据组织发展需要不断更新优化，同时做好人员的新陈代谢，不断增加新的后备人才，同时淘汰不合格的人才。

与此同
时最好内部人才管理机制如内部晋升调动机制、淘汰机制、跟进与反馈机制。

在人才培养开发过程中，做好内部管理沟通同时加强反馈跟进，根据实际情况不断调整优化人才培养计划。