超全面 自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概述
一、名词解释
1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的
人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目
的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空
1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。
2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。
4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。
三、简答
1.人员素质测评的特点：
（1）人员素质测评主要针对心理属性
（2）人员素质测评属于间接测量
（3）人员素质测评的结果不是绝对的
2.选拔性测评的特点：
（1）特别强调测评的区分功能
（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动
（3）测评指标具有选择性
（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级
3.诊断性测评的特点：
（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则：
（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则
（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则
第二章人员素质测评原理
一、名词解释
1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空
1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。
2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。
3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
三、简答
1.人员素质测评的认知演变：
（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人
（3）从孤立的人到系统的人
2.人员素质测评的理论演变：
（1）“黑箱理论”
（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，
分为两种类型：条件匹配和特性匹配
（3）“人—组织匹配”理论
3.影响信度的因素：
（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身
（2）受测团体的范围
（3）测验的长度（4）测验的难度
4.心理测评的优点（特点）：
（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强
5.评价中心技术主要包括：
（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
（2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。
（3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。（4）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
6.面试的形式：
（1）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试
（2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试
（3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6个）同时进行面试
（4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试
第三章智力测评
一、名词解释
1.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
二、填空
1.韦氏智力测评共有三套：成人（WAIS）、儿童（WISC）、幼儿（WPPSI）。
2.韦氏成人智力量表包括11个分量：语言类量表6个、操作量表5个。
三、简答
1.韦克斯勒智力测评的注意事项；
（1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程序进行
（2）测评者必须接受过训练，掌握本量表的测量技术
（3）测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间
（4）测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必须的，被测评者应在精力充沛、身体舒适、没有急事的时候来接受测评
（5）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣
2.智力测评的新发展和前沿方法：
（1）智力是由多种因素构成的
（2）采用动态测评方法评估智力
（3）结构方程的运用
第四章能力测评
一、名词解释
1.特殊能力测试：全称是特殊能力倾向测试,是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
二、填空
1.能力测评的常用工具：一般能力测试、特殊能力测试。
三、简答
1.特殊能力测试的工具和方法：
（1）文书能力测试：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要
（2）机械能力测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄成正比，与文化也有一定的关联
（3）创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型2.人员素质测评中使用能力测验时，需要注意的问题：
（1）能力测验的效度较高
（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高
（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策会有很大风险
第五章人格测验
一、名词解释
1.人格测验：是指通过一定的方法和工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征
和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
2.人格测验常用的工具方法：自陈量表法、投射测验。
三、简答
1.自陈量表法的特点：
（1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式）
（2）题目编制的数目多
（3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多种维度的人格特质
（4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响
（5）多采用纸笔形式，可对个体施测，也可对团体施测
2.明尼芬达多相人格测验（MMPI）的用途：
（1）在医疗和心理咨询领域，可以帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断
（2）在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正
（3）在人才选拔和职业测评方面，可以帮助人们选择更适合自己的发展方向和工作岗位（4）可以有针对性地对人力资源进行测试评价，测评员工是否适合现有职位
3.卡特尔16种人格因素测验（16PF）的操作方法：
（1）每个被评价者发一份答卷纸，没有时间限制，并要求被评价者以第一印象依题序作答（2）每一个题目有三个可能的答案，被评价者任意选择。A、B、C三个答案可得0分、1分或2分不等
（3）被评价者可将个人答卷纸上的答案与计分标准对照，计算出其在16种人格因素上所得的原始分
（4）根据被评价者的年龄查常模表，通过常模表将原始分数转换成0—10的量表分
4.在人员测评中运用人格测验要注意的问题：
（1）要使用所测人格特质广度大的人格测验，广度越大，越有效
（2）要使用“正确”答案不明显的人格测验，具有较高的实用性
（3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验
（4）要根据工作要求确定需要测量哪些人格特质
（5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测
（6）要使用那些信效度都比较高的人格测验，一般信效度要达到0.80以上
（7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与
第六章投射测验
一、名词解释
1.投射测验：是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界
的事物或他人的一种心理作用。
2.笔迹测验：也称笔迹分析，也是投射测验的一种，其理论基础来源于笔迹研究学。
二、简答
1.笔迹测验的步骤：
（1）开发一个透视绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比
（2）在专门表格中记录是否具有100种主要个性特质与50种被评估的次要特质
2.笔迹测验的应用需注意：
（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术，阻碍了笔记测验的科学化进程
（2）笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段
（3）不能全盘否定笔迹测验的科学性
（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中
3.投射测验法的优缺点：
A 优点：（1）以简洁的形式测量被测评者的人格，可消除其心理防卫和作假反应，为
研究提供真实的心理
（2）对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，
所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者
（3）投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力、创造力和解决问题的能力等
B 缺点：（1）原理深奥，不容易掌握
（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化
（3）信度和效度不易确定
（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化
第七章无领导小组讨论
一、名词解释
1.无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最
终做出决策的一种集体面试方法。
二、简答
1.无领导小组讨论的优缺点：
A 优点：
（1）考察更具有全面性
（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确
（3）具有真实诱发效应
（4）效率更高、节省时间
B 缺点：
（1）对讨论题目的要求较高
（2）对评价者的要求较高
（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大
2.无领导小组讨论的类型：
（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的
（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的3.无领导小组讨论的题目设计：
（1）确定选题原则
（2）题目形式
（3）小组讨论题目设计
（4）无领导小组讨论的主要测评要素
（5）无领导小组讨论评分表设计
4.无领导小组讨论的实施准备：
（1）材料准备
（2）场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式
（3）考官准备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员
第八章文件筐实验
一、名词解释
1.文件筐实验：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟
办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。
二、简答
1.文件筐实验的特点（优缺点）：
优点:（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度
缺点：（1）成本较高（2）评分难度较大
第九章角色扮演法
一、名词解释
1.角色扮演法：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与
角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。
1.角色扮演的特点（优缺点）：
A 优点：（1）逼真性（2）针对性（3）灵活性
B 缺点：（1）角色设计要求较高（2）刻意模仿的行为
（3）可能会影响被评价者的发挥（4）可能过渡突出个人的情况
2.角色扮演法的实施过程：
（1）角色扮演法的实施准备：主考官的培训、安排场地及其他必备设施、通知被测评者（2）角色扮演法的实施过程：宣读指导语、角色扮演实施
3.角色扮演法的结果评定：
（1）将角色扮演过程中观察到的各种行为表现与胜任力的具体方面匹配
（2）考官进行评分
（3）考官们讨论确定最终结果
第十章管理游戏
一、名词解释
1.管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
二、简答
1.管理游戏的主要运用范围：在情况允许和条件成熟的条件下，可以适用于大多数领导岗位的选拔与培训，但管理游戏不太适用于高级管理人员的选拔与培训，而比较适合基层及中层领导的选拔与培训。管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大和重要岗位的测评。
2.管理游戏的分类（类型）：
（1）会议游戏（2）销售游戏（3）创造力游戏（4）破冰游戏（5）客户服务游戏
（6）团队建设游戏（7）压力缓解游戏（8）激励游戏
3.管理游戏的主要测评要素：
（1）团队合作能力（2）组织管理能力（3）沟通能力（4）创造性思维能力
（5）情绪稳定性（6）应变能力和抗压能力
4.管理游戏法的具体操作方法：
（1）管理游戏的题目设计
（2）管理游戏的实施过程：
①管理游戏的实施准备
②管理游戏的实施
（3）管理游戏的测评结果评定：
①测评人员进行观察和记分评价
②集体讨论，确定结果
5.管理游戏的结果评价：（1）测评人员进行观察和记分评价
（2）集体讨论，确定结果
第十一章胜任力模型
一、名词解释
1.胜任力：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以
客观衡量的个人特质。
2.胜任力模型：是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力总和。
1.只有具有以下特征才是管理学意义上的的胜任力：
（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩
（2）与工作情景相关联，具有动态性
（3）能够区分出优秀和普通业绩者
2.胜任力模型的分类：
（1）单一工作胜任力模型（2）通用胜任力模型（3）多种工作胜任力模型
3.胜任力模型的结构：
（1）层级式胜任力模型（2）簇型胜任力模型
（3）盒型胜任力模型（4）锚型胜任力模型
4.胜任力模型存在的问题：
（1）胜任力与绩效的概念仍然混淆不清
（2）缺乏实证研究数据
（3）胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏
（4）行为事件访谈法的局限性
（5）胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高
第十二章面试
一、名词解释
1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
二、简答
1.面试的分类：
A 根据面试官与应聘者的人数多少分类3点：
（1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试）
（2）小组面试（①由一名面试官对多名应聘者②由多名面试官对一名应聘者）
（3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者）
B 根据标准化程度分类3点：
（1）结构化面试（面试内容、面试程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）
（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）（3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用）
C 根据面试中提问的类型分类3点：
（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应
聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）
（2）行为描述面试（面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）
（3）情景式面试（面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法）
2.有效的面试需获取的信息（面试的内容）：
（1）个人信息（2）外貌外表（3）工作经验（4）专业知识和能力
（5）工作态度和事业进取心（6）反应速度与应变力（7）分析与概括能力
（8）口头表达能力（9）情绪控制能力
考研马哲原理必背
马哲原理必背 一、唯物论 1、物质和意识的辩证关系 物质决定意识,意识是物质的反映.意识对物质具有能动作用,正确的意识会促进客观事物的发展,错误的意识会阻碍客观事物的发展. 方法论：我们要做到一切从实际出发,使主观符合客观,做到主观和客观具体的历史的统一.还要重视意识的作用,树立正确的意识,克服错误的意识,反对割裂物质和意识的辩证关系. 2、主观能动性和客观规律 1、规律是指事物运动过程中本身所固有的本质的联系和必然的趋势。意识主观能动性是指人们能动地认识世界和能动地改造世界的实践能力和作用。 2、二者的辩证关系：A、尊重客观规律是发挥主观能动性的前提和基础，只有尊重客观规律，才能更好地发挥人的主观能动性。人们对客观规律认识愈深刻、全面，主观能动性愈充分地发挥。如果违背客观规律，就会受到它的惩罚。B、要在掌握客观规律的基础上充分发挥人的主观能动性因为客观规律是隐藏在事物内部的。C、实践是客观规律和主观能动性统一的基础，依靠主观能动性的发挥，利用客观规律改造世界。d、尊重客观规律和发挥人的主观能动性是相辅相成的，辩证统一的。既要尊重客观规律，又要发挥人的主观能动性，把坚持唯物论和辩证法有机统一起来。 3、意识的能动作用 意识的能动作用是人的意识所特有的积极反映世界与改造世界的能力和活动一：意识是能动的，具有目的性和计划性，表现出主体的选择性。二：意识活动具有创造性。第三：意识具有指导实践改造客观世界的作用。四：意识还具有指导、控制人的行为和生理活动的作用。 无论是物质决定意识，还是意识反作用于物质，都离不开社会实践，只能在实践中产生，在实践中实现。 二、辩证法 联系 1、任何事物内部的不同部分和要素是相互联系的 2、任何事物与其他事物都是相互联系的 3、整个世界是一个相互联系的整体 方法论：马克思主义关于事物普遍联系的原理，要求人们要善于分析事物的具体联系，确立整体性、开放性观念，从动态中考察事物的普遍联系。（当代中国正在以科学发展观为指导构建社会主义和谐社会，这就要求人们正确认识和处理人与自然、人与人、人与社会的相互关系，正确认识和处理中国特色社会主义事业中的重大关系，坚持统筹兼顾，促进经济社会的协调和持续的发展，促进人的全面发展。当今世界是开放的世界，在经济全球化的趋势下，各个国家、各个民族之间的相互联系日趋紧密，这就要求我们树立世界眼光，顺应世界潮流，把握世界发展进程中诸方面的相互联系，抓住机遇，努力发展自己。） 对立统一规律 对立统一规律是唯物辩证法的根本规律。它揭示出，社会和思想领域中的任何事物以及事物之间都包含着矛盾性，事物矛盾双方又统一又斗争推动事物的运动、变化和发展。辩证法是解决一切矛盾的方法论。 同一性是指矛盾双方相互联系、相互吸引的性质和趋势。一是矛盾双方相互依存,即矛盾双方互为存在的条件,共处于一个统一体中；二是矛盾双方相互贯通,即矛
06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心
马克思主义哲学原理与方法论意义
一、马克思主义哲学原理总结（58个） （一）、唯物论（三观两原理一方法论）10个原理 1、三观：物质观、意识观和实践观 ①物质观： 物质和运动的辩证关系原理（并列，相互依存）。 运动和静止的辩证关系原理（并列，都有）。 运动的物质与时间、空间的辩证关系原理（并列，相互依存）。 时空的绝对性和相对性的辩证关系原理（并列，相互依存）。 时空的有限性与无限性的辩证关系原理（并列，相互依存）。 ②意识观：意识的能动性原理： 第一，在认识世界过程中，意识不仅可以反映事物的现象，而且可以通过抽象思维反映事物 的本质和规律。 第二，在改造世界的过程中，意识具有指导性。意识可以通过实践把观念的东西变成现实的 东西。意识的这一能动作用具有两种不同的性质：其一，正确的意识促进事物的发展，使人们的实践活动获得成功；其二，错误的意识阻碍事物的发展，使人们的实践活动遭到失败。 意识的这一作用是意识能动性最突出的表现。 第三，意识能够反作用于主体，影响人的生理过程。人的精神是否愉悦，对于其身体健康状 况有重要影响。 ③实践观：主体与客体的辩证关系原理（并列，都有）。 自在世界与人化世界的辩证关系原理（并列，都有）。 2、两原理： ①物质和意识的辩证关系原理（从属） ②世界的物质统一性原理：辩证唯物主义主张世界统一于物质，是指统一于所有物质形态的共同的本质的属性----客观实在性；世界的统一是无限多样的统一，是包含着质的差别的统 一；世界的物质统一性是运动和发展的充满联系的统一。 3、一方法论：一切从实际出发、实事求是 （二）、辩证法（一个一，两个二，三个三，四个四）23个原理 1、一个一是指一个核心——矛盾 ①矛盾的同一性和斗争性的辩证关系原理（并列，都有）； ②矛盾的普遍性与特殊性的辩证关系原理（并列，都有）； ③矛盾的不平衡性原理： 主要矛盾和次要矛盾的辩证关系原理（并列，都有）；矛盾的主要方面和次要方面的辩证关 系原理（并列，都有）。 ④矛盾是事物发展动力的原理： 第一，矛盾双方相互依存，使每一方在相互统一中得以存在和发展。 第二，矛盾双方相互包含，使任何一方都从对方那里吸收到了有利于自身的因素，从而在相互利用、相互促进中共同地得到发展。
(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度
马克思主义哲学的基本原理和方法论总结
马克思主义哲学的基本原理和方法论总结 一、唯物论（辩证唯物论） 1.世界的本原是物质（世界的物质性原理） （1）原理：世界的本质是物质，物质决定意识。 （2）方法论：这要求我们看问题办事情要一切从实际出发，实事求是。 反对从主观出发，反对“上帝创世说”。 2.自然界的物质性原理 （1）原理：自然界是物质的，它的产生、存在和发展是客观的。 （2）方法论： ①人们在利用自然、改造自然的同时，应当尊重、保护自然，学会与自然和谐相处。 ②承认自然界的客观性是我们正确处理人与自然关系的基本前提。 3.规律的普遍性和客观性 （1）原理： ①规律具有客观性和普遍性，它不以人的意志为转移，既不能被创造也不 能被消灭。一旦违背客观规律就会受到规律的惩罚。 ②规律是客观的、普遍的，但是人在客观规律面前并不是无能无力的，人 可以发挥主观能动性，认识和利用规律，改造客观世界为人类造福。（2）方法论： ①人必须遵循规律，而不能违背规律，按照客观规律办事； ②人还要发挥主观能动性，认识和利用规律，改造客观世界为人类造福； ③要把尊重客观规律性和发挥人的主观能动性结合起来。 4.物质和意识的辩证关系原理 （1）原理： ①世界是物质的，物质决定意识； ②意识具有能动性，对物质有反作用：正确的意识促进客观事物的发展， 错误的意识则阻碍客观事物的发展。 （2）方法论： ①我们必须坚持一切从实际出发，实事求是，使主观符合客观； ②充分发挥意识的能动作用，树立正确的意识，克服错误的意识。 5.人的主观能动性和客观规律性的辩证关系原理 （1）原理：
①规律是事物运动过程中固有的、本质的、必然的、稳定的联系。规律具 有客观性和普遍性，规律的存在与发生作用不以人的意志为转移，既不 能被创造也不能被消灭，是不可违抗的； ②人在客观规律面前不是无能为力的，人可以通过发挥主观能动性，认识 和利用客观规律，改造客观世界为人类造福。 ③尊重规律、按规律办事，离不开发挥人的主观能动性；发挥主观能动性， 也必须以尊重客观规律为基础。 （2）方法论： ①这就要求我们既要尊重规律，按客观规律办事，即一切从实际出发，实事求是； ②又要发挥主观能动性，认识和利用规律； ③把尊重客观规律和发挥主观能动性结合起来，坚持解放思想、实事求是， 做到主观和客观具体的历史的统一； ④我们既要反对片面夸大主观能动性的唯意志主义和唯心主义；又要反对 片面强调客观规律的机械唯物主义和片面强调客观条件，安于现状、因 循守旧、无所作为的宿命论思想。 二、马克思主义认识论 1.实践和认识的辩证关系原理 （1）原理： ①实践决定认识，实践是认识的基础。实践是认识的来源；实践是认识发 展的动力；实践是检验认识的真理性的唯一标准；实践是认识的目的和 归宿。 ②认识对实践具有反作用。正确的认识、真理和科学理论能指导人们有效 地开展实践活动，推动实践的发展；错误的认识会阻碍实践的发展。（2）方法论： ①坚持实践第一的观点，自觉参与实践活动； ②重视认识对实践的反作用，重视科学理论对实践的指导作用。 2.真理观 （1）真理是标志主观同客观相符合的哲学范畴，是人们对客观事物及其规律的正确反映。真理最基本的属性是客观性，真理还有条件性和具体性，真理和谬误往往相伴而行。这就要求我们热爱真理，坚持真理一元论，真理面前人人平等；同时，我们还要正确对待谬误。 （2）人类的认识具有反复性。因此，人类追求真理的过程并不是一帆风顺的。 人们对一个事物的正确认识往往要经过从实践到认识，再从认识到实践的多次反复才能完成。人类的认识需要不断深化。 （3）人类的认识具有无限性和上升性。从实践到认识、从认识到实践的循环是一种波浪式的前进或螺旋式的上升。因此，人类追求真理是一个永无止境的过程。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记
06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；
马哲原理总结
（一）唯物论（三观两原理一方法论） 1、三观：物质观、意识观和实践观 （1）物质观. 物质和运动的辩证关系原理（并列，相互依存） 运动是物质的根本属性和存在方式，它包括宇宙间的一切变化和过程。辩证唯物主义认为：世界是物质的，物质是运动的。 物质和运动不可分割，凡物质都是运动的物质，没有不运动的物质，运动是物质的存在方式，;物质是运动的基础和承担者，凡运动都是物质的运动，没有无物质的运动，运动是物质的主体。 运动和静止的辩证关系原理（并列，都有）例子：小孩空中走钢丝 静止是运动的一种特殊状态，具有相对性，是指物质运动在一定条件下，一定范围内和处于暂时稳定和平衡状态的哲学范畴。 第一，运动是绝对的、无条件的、永恒的。这就是说，事物无论在什么情况下都处于运动之中。 第二，静止是相对的、有条件的、暂时的。静止是一种不显著的运动，是运动的一种特殊的状态。 第三，运动和静止相互渗透并在一定条件下相互转化，动中有静，静中有动。 运动的物质与时间,空间的辩证关系原理（并列，相互依存）例子：自习室占座时间是指物质运动过程的持续性、顺序性。空间是指运动着的物质的广延性、伸张性。时间,空间同运动着的物质是不可分的。 第一，运动着的物质不能离开时间和空间。任何事物，无论其过程怎样短暂，总要经历一定的时间；任何事物，无论其体积怎样微小，总要占据一定的空间。 第二，时间和空间也不能离开运动着的物质。离开了具体事物的抽象空间和抽象时间都是不可思议的，也是毫无意义的。 第三，时间和空间二者之间也是不可分割的，世界上既不存在着只有空间而没有时间的事物，也不存在着只有时间而没有空间的事物。 时空的绝对性和相对性的辩证关系原理（并列，相互依存） 时空的绝对性是指时间,空间是运动着的物质的存在方式，它是客观的。时间、空间在客观性上是不变的，无条件的，因而是绝对的。否认时空的绝对性必然导致唯心主义。 时空的相对性是指时间,空间的具体特性受到物质运动的具体特性的制约，时空的具体特性是可变的，有条件的，因而是相对的。否认时空的相对性是形而上学观点。 时空的有限性与无限性的辩证关系原理（并列，相互依存） 第一，时间的无限性是指整个物质世界发展的总过程是无始无终的，它既没有开端，也没有终结；时间的有限性是指具体事物发展的过程是有始有终的，事物的存 在具有暂时性。 第二，空间的无限性是指整个物质世界的存在范围无边无际；空间的有限性是指具体事物的存在范围是有边际的。 第三，无限的物质世界是由无数有限的具体事物构成的，这就是说，无限存在于有限之中，有限包含着无限。我们要善于通过有限把握无限。 （2）意识观 意识的能动性原理： 第一，在认识世界过程中，意识不仅可以反映事物的现象，而且可以通过抽象思维反映事物的本质和规律。 第二，在改造世界的过程中，意识具有指导性。意识可以通过实践把观念的东西变成
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本
课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则
马克思主义哲学原理及方法论
马克思主义哲学原理及方法论 一．唯物论 世界的物质统一性原理及方法论 ［原理］：辩证唯物主义认为，世界的本质是物质，世界上先有物质后有意识，物质决定意识，意识是客观存在在人脑中的反映。 ［方法论］：这一原理要求我们在想问题、办事情的时候，要一切从实际出发，理论联系实际，解放思想，实事求是，与时俱进，在实践中检验和发展真理。 ［错误倾向］：反对不从实际出发的主观主义，反对本本主义（教条主义）、经验主义。 意识能动作用原理及方法论 ［原理］（1）人能够能动地认识世界。人的意识不仅能反映事物的外部现象，而且能够把握事物的本质和规律，世界上只有尚未认识之物，而没有不可以认识之物。 （2）人能够能动地改造世界。（1）意识对物质具有反作用，正确反映客观事物及其发展规律的意识，能够指导人们有效地开展实践活动，促进客观事物的发展。歪曲反映客观事物及其发展规律的意识，则会把人的活动引向歧途，阻碍客观事物的发展。（2）意识对于人体生理活动具有调节和控制作用。高昂的精神，可以催人向上，使人奋进；萎靡的精神，则会使人悲观、消沉，丧失斗志。 ［方法论］：要求我们一定要重视意识的作用，重视精神的力量，自觉地树立正确的思想意识，克服错误的思想意识。 ［错误倾向］：反对否认意识能动作用的形而上学观点和片面夸大意识能动作用的唯心主义观点。 物质和意识的辩证关系原理 ［原理内容］：物质决定意识，意识对物质具有能动作用。 正确意识对事物发展促进作用，错误意识对事物发展起着阻碍作用。 ［方法论］：一方面要坚持一切从实际出发，实事求是； 另一方面，要重视意识的作用，重视精神的力量，自觉地树立正确 的思想意识，克服错误的思想意识。 ［错误倾向］：反对夸大意识能动作用的唯意志主义和反对片面强调客观条件，安于现状、因循守旧、无所作为的思想 规律的客观性和普遍性原理及方法论 ［原理内容］：所谓规律，就是事物运动过程中固有的本质的、必然的、稳定的联系。规律是客观的，是不依人的意志为转移的，它既不能被创造，也不能被消灭。规律是普遍的，自然界、人类社会和人的思维，在其运动变化和发展的过程中，都遵循其固有的规律。没有规律的物质运动是不存在的。 ［方法论］：规律的客观性和普遍性要求我们，必须遵循规律，按客观规律办事，而不能违背规律。一旦违背客观规律，人们就会受到规律的惩罚。在客观规律面前，人并不是无能为力的，人可以在认识和把握规律的基础上根据规律发生作用的条件和形式利用规律，改造客观世界，造福于人类。 ［错误倾向］：反对否认规律的客观性和企图创造规律或消灭规律的唯心主义观点，反对不讲科学，不顾客观规律的冒险盲干的主观主义。 尊重客观规律和发挥主观能动性辩证关系原理
自考06090人员素质测评理论与方法
自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；
马克思主义基本原理方法论综述
马克思主义基本原理方法论综述 摘要： 关键字： 前言 写作的目的、意义和作用，综述问题的历史、资料来源、现状和发展动态。有关概念和定义。马克思主义基本原理 马克思主义基本原理研究方法可以分为国内学者研究方法与国外学者研究方法。在国内学者研究中首先要坚持马克思固有的方法论，在此做一罗列。 一，辩证方法论，也成为唯物辩证法：1、实事求是的方法论；2、矛盾分析方法论(原因与结果、必然性与偶然性、可能性与现实性、现象与本质、内容与形式)；3、群众路线方法； 4、系统方法。二，对象化方法论，实践活动是人的对象化活动，从对象化活动认识对象和人自身，是马克思基本的方法论。从实践方面理解现实的方法。1、从对象性关系看世界；2、对象化方法；3、主体和客体的对象化；4、价值评价。三、形态方法论，事物的运动都采取一定的形态，与形态相联系着的是结构，由此决定事物的性质与功能。运动有各种形态，如机械运动、物理运动、化学运动、生命运动、社会运动等；在社会运动中又有不同的社会心态，如原始社会形态、封建社会形态、资本主义社会形态、社会主义社会形态。每一个形态中都有自己的内部结构，社会形态中就包括产业结构、经济结构、政治结构等等，由此决定社会的性质和功能。1、性能方法论；2、结构方法；3、性能—结构方法。四、历史方法论，首先是从发生学方法研究事物的起源；其次，通过对过程与功能的分析，在普遍的历史联系中研究事物的性质；再次，要分析各历史阶段之间的扬弃关系。五，科学抽象方法，包括范畴的理论和从抽象到具体的方法。1、历史主义方法；2、历史评价；3、世界历史方法。①一、历史与逻辑相结合的方法 对马克思主义基本原理的研究重点在于对其当代价值的研究。1、朴素实在论的马克思主义，其和人们的经验常识保持了最亲密的联系，具有十分坚固的“生活基础”，其后果是：一方面，“使马克思主义转向某种可以通过物质来理解各种哲学论点的唯物主义本体论或形而上学”（阿尔都塞）另一方面，有给人许多“知识的幻想”和“知识的承诺”，提供给人们一些“可以套在任何问题上的刻板的公式”或“在缺乏思想和实证知识的时候即时搪塞一下的词①参见孙显元：马克思主义科学方法论，人民出版社1993年版。
自考本科《人员素质测评理论与方法》试题
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
马克思主义哲学原理+方法论大全
基本原理 世界的物质性原理及其方法论要求 1、原理归纳：马克思主义哲学把不依赖于人的意识并能为人的意识所反映的客观实在叫物质。 界还是人类社会都是客观存在的物质世界。世界的本质是物质。 2、方法论要求：这一原理要求我们从实际出发，反对从主观出发，反对 二、意识能够反映客观事物的原理及方法论要求 1、原理归纳：意识能够正确地反映客观事物，但会受主 客观方面因素的影响，意识对客观事物的反映会不 同。主观方面的因素主要有立场不同、世界观不同、人生观不同、思维方法不同、知识结构不同。 2、方法论要求：只要我们端正立场，以人民的根本利益为出发点来观察事物，以科学的世界观、人生观为 指导，不断充实我们的科学知识，运用正确的思维方法，我们就一定能够在正确认识世界的道路上不断前 进。 三、意识反作用的原理及方法论要求 1、原理归纳：物质决定意识，意识对物质有反作用。正确反映客观事物及其发展规律的意识，能够指导人 们有效地开展实践活动，促进客观事物的发展。歪曲反映客观事物及其发展规律的意识，则会把人的活动 引向歧途，阻碍客观事物的发展。 2、方法论要求：要求我们一定要重视意识的反作用，重视精神的力量，自觉树立正确的思想意识，克服错 误的思想意识，既反对否认意识能动作用的形而上学的观点，又要反对片面夸大意识能动作用的唯心主义 错误。 1、原理归纳：物质决定意识，意识是物质的反映，意识对物质具有能动作用。正确的意识对客观事物的发 展起积极促进作用，错误的意识对客观事物的发展起消极阻碍作用。 2、方法论要求：要求我们既要做到一切从实际出发，使主观符合客观。 第二课基本原理 一、事物是普遍联系的原理及方法论要求 1、原理归纳：唯物辩证法认为，联系是事物之间以及事物内部各要素之间的相互影响、相互制约的关系。 世界上的一切事物都处在普遍之中，其中没有任何一个事物孤立地存在，整个世界就是一个普遍联系的统 一整体。联系具有客观性和多样性。 2、方法论要求：坚持用联系的观点看问题，对事物的联系进行具体分析，反对形而上学孤立、片面地看问 题。 二、因果关系的原理及其方法论要求 1、原理归纳：唯物辩证法认为，原因是引起某种现象产生的现象，结果是被某种现象引起的现象。在每事 每物的具体因果联系中，原因和结果有严格区别，在一定条件下，可以相互转化。因果联系具有普遍性、 客观性、条件性。 2、方法论要求：承认因果联系的普遍性和客观性，是人们正确认识事物、进行科学研究的前提；正确把握 事物的因果联系，才能提高人们活动的自觉性和预见性；反对倒因为果，倒果为因。 三、整体和部分关系的原理及其方法论要求 1、原理归纳：唯物辩证法认为，一切事物都是由各个局部构成的有机联系的整体，局部离不开整体，整体 也离不开局部，全局高于局部。 2、方法论要求：整体和部分关系原理要求我们办事情从整体着眼，寻求最优目标；搞好局部，使整体功能 得到最大发挥；树立整体观念和全局观念。 四、事物是变化发展的原理及其方法论要求 1、原理归纳：唯物辩证法认为，世界上一切事物都处在永不停息的运动、变化和发展的过程中，整个世界 是一个无限变化和永恒发展着的物质世界。发展就是新事物的产生和旧事物的灭亡，即新事物代替旧事物 的过程。 2、方法论要求：用发展的观点观察和分析问题。要把事物如实地看成是一个变化发展的过程；要弄清事物 在发展过程中所处的阶段和地位；要与时俱进，培养创新精神，促进新事物的成长，反对形而上学静止地 看冋题。 无论是自然 上帝创世说”。 四、 物质和意识的辩证关系原理及其方法论要求
已看马克思主义哲学原理与方法论意义总结石磊..doc
一、马克思主义哲学原理总结（58个）（一）、唯物论（三观两原理一方法论）10个原理 1、三观：物质观、意识观和实践观①物质观：物质和运动的辩证关系原理（并列，相互依存）。运动和静止的辩证关系原理（并列，都有）。运动的物质与时间、空间的辩证关系原理（并列，相互依存）。时空的绝对性和相对性的辩证关系原理（并列，相互依存）。时空的有限性与无限性的辩证关系原理（并列，相互依存）。②意识观：意识的能动性原理：第一，在认识世界过程中，意识不仅可以反映事物的现象，而且可以通过抽象思维反映事物的本质和规律。第二，在改造世界的过程中，意识具有指导性。意识可以通过实践把观念的东西变成现实的东西。意识的这一能动作用具有两种不同的性质：其一，正确的意识促进事物的发展，使人们的实践活动获得成功；其二，错误的意识阻碍事物的发展，使人们的实践活动遭到失败。意识的这一作用是意识能动性最突出的表现。第三，意识能够反作用于主体，影响人的生理过程。人的精神是否愉悦，对于其身体健康状况有重要影响。③实践观：主体与客体的辩证关系原理（并列，都有）。自在世界与人化世界的辩证关系原理（并列，都有）。 2、两原理：①物质和意识的辩证关系原理（从属）②世界的物质统一性原理：辩证唯物主义主张世界统一于物质，是指统一于所有物质形态的共同的本质的属性----客观实在性；世界的统一是无限多样的统一，是包含着质的差别的统一；世界的物质统一性是运动和发展的充满联系的统一。 3、一方法论：一切从实际出发、实事求是（二）、辩证法（一个一，两个二，三个三，四个四）23个原理 1、一个一是指一个核心——矛盾①矛盾的同一性和斗争性的辩证关系原理（并列，都有）；②矛盾的普遍性与特殊性的辩证关系原理（并列，都有）；③矛盾的不平衡性原理：主要矛盾和次要矛盾的辩证关系原理（并列，都有）；矛盾的主要方面和次要方面的辩证关系原理（并列，都有）。④矛盾是事物发展动力的原理：第一，矛盾双方相互依存，使每一方在相互统一中得以存在和发展。第二，矛盾双方相互包含，使任何一方都从对方那里吸收到了有利于自身的因素，从而在相互利用、相互促进中共同地得到发展。第三，矛盾双方相互贯通，规定了事物发展的基本趋势。第四，矛盾双方相互排斥、相互否定、相互斗争，推动事物的发展。矛盾的斗争性首先引起事物的量变，一旦矛盾双方的斗争突破原有事物的限度，就会引起事
超全面-自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。