案例：单位解雇旷工员工 有理也可能非法
单位解雇旷工员工有理也可能非法
“员工擅自旷工XX天，将按除名处理。”在一些单位的规章制度中常能看见这样的规定。由此，一些职员因无故缺勤或者借口生病缺勤却未提供任何病假手续，被单位以旷工为由解除劳动合同。
法律界人士指出，这是在单位供职者和企业经营中经常遇到的事情，但并非所有的因旷工被除名都具备法律依据，如果处理不当会引发劳动纠纷。
案例1 请假被炒员工状告公司胜诉
2012年11月8日至18日期间，上海一家科技公司办公室主任庄某，因女儿突发重病，通过电话向公司请了假，事后办理了书面请假手续，并由主管签字认可。同年12月29日，公司却以无故旷工11天为由向庄某发出了“辞退通知”。今年1月，在庄某申请劳动仲裁后，当地劳动仲裁委员会作出裁决：公司辞退理由不能成立，应支付庄某有关经济损失。科技公司不服向法院提起诉讼。法院经审理认为，公司的辞退决定依据不足，应予撤销。鉴于庄某不要求恢复双方劳动关系，公司应按规定向庄某支付缺额工资及经济补偿金。近日，上海市南汇区法院作出一审判决，判处科技公司支付庄某工资款及经济补偿金共计1.3万余元人民币。
案例2 旷工被开法院驳回员工诉求
2009年9月26日早，北京某商贸公司尚在试用期的销售部副经理刘某以“我生病了，今天不能过去了”的短信形式向部门经理请假，部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。同日下午，刘某再次以“家里有急事，最快要10月8日回来上班”的短信请假，但部门经理未作回复。4天后，该公司以刘某连续旷工3天为由将其辞退。刘某认为部门经理未对自己的请假短信回复，应视为批准了请假。后双方分别、先后诉诸劳动仲裁委和法院，最终，法院依法判决公司向刘某支付其在职13天工资1839元，刘某要求支付解除劳动合同经济补偿金、报销垫付办公费及赔礼道歉，因证据不足予以驳回。
案例3 超假未归员工被开索赔被驳回
王某2007年1月入职东莞某公司，入职时该公司即将规章制度交由王某签名确认，其中规定“员工连续旷工3天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿”。2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时即买好火车票自行提前3天回家过春节，节后收假逾期2天才上班。后该公司将通知其回厂上班的通知书及要求其提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料邮寄于王某。在王某未回复后，才将解除劳动合同通知书
邮寄给王某，解除与其劳动合同关系。王某不服，先后诉诸仲裁委和法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同的经济补偿金等，均被驳回。
主持人：
嘉宾：
甘肃合睿律师事务所律师贾立军
甘肃勇盛律师事务所律师林磊
甘肃法成律师事务所律师邱剑明
主持人：首先，该如何认定旷工？
贾立军：在1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，企业有权予以除名。但是该条例在2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由除名就失去了法律依据。我国《劳动合同法》规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，很多企业都将旷工现象认定为严重违纪的行为之一。应当说，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动。第二，没有正当理由。第三，没有经过用人单位同意。
主持人：如此说来，如何定义旷工，以及旷工几天视为严重违纪的制度性规定，其决定权在于用人单位。
贾立军：不完全如此，用人单位必须经民主程序制定规章制度。在案例3中，我个人认为：王某在春节期间旷工3天被最终认定为《劳动合同法》规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形不妥，这实际在考验我们对企业规章制度的合理性的认知。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
林磊：2001年最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》中规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合
同约定的，人民法院应予支持。”在此，我认为，企业规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
邱剑明：这里还要提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥善的办法是书面通知员工回厂上班，并要求员工提供不能回厂上班不可抗拒的事由，如不可抗力的台风、地震以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。同时，也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位拒绝承认请假并以旷工为由辞退。
主持人：用工单位以员工旷工为由与之解除劳动关系必须具备充分的法律依据和事实依据，同时解除程序也必须合法，否则解除行为无效。
邱剑明：首先企业应建立科学合理的考勤方式、具备规范的考勤制度。另外，除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
贾立军：为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。企业可以向劳动者发出书面通知（邮寄），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。另外很多企业习惯用“开除”这词，建议今后不要使用该说法，而用规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。否则极有可能被认定为违法解雇行为。
林磊：用人单位在具备上述法律依据和事实依据后，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
中国社区商业成功案例解读
中国社区商业成功案例解读 社区商业就像一块即将烘焙好的蛋糕，“诱人”不假，但想吃到嘴里也并不是件容易的事。所以，理性一点对待，总是好的。 “社区”概念最早由德国社会学家滕尼斯在1887年提出，是指聚集在一定地域范围内的人群构成的社会生活共同体。社区商业是一种以社区范围内的居民为服务对象，以便民、利民，满足和促进居民综合消费为目标的属地型商业。 前几天，成路向所居住小区再一次毛遂自荐，想帮助自己所在小区内的商业做招商与商业定位。这位专门从事社区商业研究的专家在澳大利亚生活了十几年，习惯了便利的生活，回到国内，买了高档住 宅，“却发现很多小区没有商业配套，包括高档社区，好的生活品质应该是舒适、便捷。可是现在社区商业的状况，却是让这些有钱人打个酱油还要开宝马。”成路感慨。 早在2005年5月初，商务部已经发布了《关于加快我国社区商业发展的指导意见》(简称《指导意见》)，指向社区商业的发展。可近年来，各种商业业态都不断升温，唯独社区商业即使提到桌面上说也依然是雷声大雨点小。为何社区商业这台戏一直不能开幕上演，成路向《中国商贸》记者解读了现今国内社区商业的特点。 社区商业≠超市+底商 我国社区商业还处于萌芽阶段，社区商业主要是以历史形成的沿街商铺为载体，这种商业形式是自然形成的，缺乏统一规划，业态档次普遍较低，社区商业功能不全。不过随着概念的明晰，也不断有人在各种场合提出重要性，更有苏州工业园区已经成型的邻里商业这都表明，随着商业地产的逐渐成熟，社区商业取得了巨大的进步。 虽然国内也出现了一大批特色商业街等项目，但是从实际情况来看，他们多数仍旧是以服务社区为主要目的，特别是居住区的内部商业设施。且国内的社区商业普遍还带有浓厚的住宅底商的特点，不是开发商持有物业，多半是“打碎了卖”的模式，属于各自为政、自负盈亏。没有整体规划与引导，在一个社区能做成，另外一个社区或许就不成，形不成模式，并没有真正的借鉴意义。与国外成熟社区商业模式相比较，还有很大的差距。 社区商业定位≠社区定位 从国外社区商业发展的成熟经验及目前城市发展进程的趋势来看，社区商业应该是一种以社区范围内居民为服务对象的，以便民、利民，
免抵退税解释与案例分析
归纳起来，“免、抵、退”税的计算可分为四个步骤： 一、计算不得免征和抵扣税额 免抵退税不得免征和抵扣税额＝出口货物离岸价×外汇牌价×（增值税率－出口退税率）－免抵退税不得免征和抵扣税额抵减额 免抵退税不得免征和抵扣税额抵减额＝免税购进原材料价格×（出口货物征收率－出口货物退税率） 二、计算当期应纳税额 当期应纳税额＝当期内销货物的销项税额－（当期进项税额－当期免抵退税不得免征和抵扣税额）－上期末留抵税额 若应纳税额为正数，即没有可退税额（因为没有留抵税额），则仍应交纳增值税；若应纳税额为负数，即期末有未抵扣税额，则有资格申请退税，但到底能退多少，还要进行计算比较。 三、计算免抵退税额 免抵退税额＝出口货物离岸价×外汇牌价×出口货物退税率－免抵退税额抵减额 免抵退税额抵减额＝免税购进原料价格×出口货物退税率 免税购进原料包括从国内购进免税原料和进料加工免税进口料件。其中进料加工免税进口料件的组成计税价格公式为： 进料加工免税进口料件的组成计税价格＝货物到岸价＋海关实征关税和消费税 四、确定应退税额和免抵税额 若期末未抵扣税额≤免抵退税额，则当期应退税额＝期末未抵扣税额，当期免抵税额＝免抵退税额－期末未抵扣税额； 若期末未抵扣税额≥免抵退税额，则当期应退税额＝免抵退税额，当期免抵税额＝０。 现结合实例说明如何进行计算和账务处理。 例：某自营出口生产企业为增值税一般纳税人，适用增值税税率１７％，退税率１３％，２００３年１—３月有关业务资料如下： １、一月份，期初增值税留抵５万元，购进原材料等货物５００万元，允许抵扣的进项税额８５万元，内销产品销售额３００万元，出口货物离岸价折合人民币１２００万元。 ①外购原材料、备件、能耗等，会计分录为： 借：原材料等科目５００００００ 应交税金—应交增值税（进项税额）８５００００ 贷：银行存款等科目５８５００００ ②产品外销时，会计分录为： 借：银行存款等科目１２００００００ 贷：主营业务收入１２００００００ ③内销产品，会计分录为： 借：银行存款等科目３５１００００ 贷：主营业务收入３００００００
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
员工无故旷工处罚通告
员工无故旷工处罚通告 旷工行为是指单位干部职工(员工)违反单位工作制度，不请假而缺勤的行为。那么，员工旷工处罚通告范文怎么写?下面学习啦小编给大家带来员工无故旷工处罚通告范文，供大家参考! 员工无故旷工处罚通告范文一员工无故旷工处罚通告 兹有我厂职工XXX，男，现年XX岁，系XX车间XX工种。 该同志自XX年XX月XX日到XX年XX月XX日连续旷工XX日，厂办多次通知拒不到厂报到，其行为违反了我厂XX 规定，属于严重的违纪行为，为严肃厂纪，从即日起给予XX 同志XX处分。 特此通知 XXX厂办 XX年XX月XX日 员工无故旷工处罚通告范文二生产二组员工**于**月二十六日下午无故旷工四小时，已严重违反公司规章制度，并导致流水线滞留，影响生产，经公司研究决定，给予**记旷工四小时，4小时*3=12小时，报财务核算，从**账目中扣除12小时工资。其次予以通报批评。 ***制衣办公室 20**-1-27
员工无故旷工处罚通告范文三月16日，X X车间员工X X未到公司上班，也未请假，依照公司规章制度视为旷工一天，将按公司考勤制度进行处罚，望各位员工引以为戒! 相关纪律及奖惩条例： 1、迟到5分钟内罚款3元/次，5-10分钟罚款5元/次，10-30分钟罚款10元/次，超过30分钟扣半天工资。 、旷工半天扣1天工资，旷工1天扣2天工资，以此类推。旷工5日以上作自动离职处理。 、严禁代替他人打卡和委托他人打卡(门口有监控、打卡机有摄像头拍照)，一经发现，重罚;并对举报者给予奖励。 、请假：必须写请假条，手续不完或未办理请假手续不上班的，一律视为旷工处理。请假1天以内(含一天)，由组长直接签字批准;请假3天以内(含三天)，向组长请假，组长签字后报上一级领导批准;请假3天以上的，向组长请假并报上一级领导交总经理批准。 为了塑造我们自己及公司形象，确保车间生产有序、稳定、高效进行，及车间现场整洁舒适;请各位员工务必熟读《员工守则》及《车间6S现场管理制度》，并严格执行! 浙江xx电子 生产部 20xx-3-19
练习用案例讲解
案例一 一般资料：求助者，男，32岁，本科学历，刑警支队技术大队干警，五官端正，体态适中。无家族精神病史，无器质性病史。 求助者主诉：焦躁心烦，入睡难、乏力、工作效率差，自我贬低，人际关系变差。 求助者自述：医生你好，今天我来是因为我有些烦心事。好几个月了，一直觉着很烦躁。就是因为一个案子。怎么说呢，大约是四个月前，一个特大纵火杀人案，当时根据各种线索来看，犯罪嫌疑人作案动机都不明确，但是案子影响很大啊，上级限期破案，大家压力都比较大。好不容易找出的数名嫌疑人只能靠测谎技术去确定或者排除，然后寻找线索。而我是我们支队惟一的心理测试员，我一个人连续地做测试，差点累倒了。十几天后，真正的罪犯落网了。．局里为顺利侦破这个案子庆功，给有些人发了一些奖金，虽然钱不多但也是一种荣誉，对不对?但是奖励名单里居然没有我?我和他们一样工作，凭什么没有我?而且我向来什么荣誉都落不下，怎么这次就得不到?所以最近三个多月心情特别差，感觉被大家抛弃、排挤，在单位时心情特苦闷，根本不愿意和同事说话，越来越离群了。还觉得被周围的人看不起，连我自己也看不起自己。工作时注意力也不能集中，工作效率下降，经常丢三拉四的。回到家也是，总想发火，抽烟抽得更凶了，晚上睡觉也睡不好，动不动就醒了，第二天就头疼，感觉身上没什么力气。我现在心里特别痛苦，怕是生病就去医院检查，但医生说我的身体没有问题，就建议我做一下心理咨询。 咨询师观察和了解的情况：咨询师观察到，求助者衣着得体，有礼貌，说话语速较快，语音略有颤抖，思维、逻辑有层次，无感知觉异常，无幻觉、妄想，言辞之间多次使用“应该”这样的绝对化词汇。整个人精神状态痛苦、烦躁，神色疲惫。 根据案例。请回答以下问题： 1．分析案例，对该求助者做出诊断并说明诊断依据。 2．试述初诊接待中的注意事项。 3．为什么咨询过程中求助者对心理咨询师有依赖和移情，你怎样区别它们? 4．怎样把握诊断严重心理问题?
“5W2H”分析法释义及运用实例
+“5W2H”分析法释义及运用实例 一、“5W2H”分析法含义 1、释义： “5W2H”分析法又叫七何分析法，易于理解、便于使用，富有启发意义，可广泛用于生产管理各个环节，无论是制定各类方案还是进行各项检修或技术改造，这一方法都可以帮我们梳理出一个清晰的思路，使我们在最短时间内将计划和方案做得更周到细致，更少遗漏。项目实施时有助于我们的思路更加条理化、精确化。 ①、1W：WHAT——什么？首先了解工作对象、工作内容、工作性质，确认工作任务。 比如：管道加盲板，就需要确认：什么管道，需要加什么盲板，盲板名称、型号等明确清楚。 ②、2W：WHO——谁？谁负责？谁策划？谁实施？谁检查？谁配合？要明确分工、责任到人。 ③、3W：WHEN——何时？什么时间做？什么时间开始？什么时间结束？什么时间是关键节点？从时间上考虑确定最佳作业时间，合理安排，符合作业条件。 ④、4W：WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？安装在什么地方最合适？作业地点在哪里？在高处？受限空间？从地点、空间上考虑符合作业条件。 ⑤、5W：WHY——为什么？目的是什么？为什么要做（是否可省去？）；为什么要这样做（是否有其他更简单的方法？）；为什么造成这样的结果（为了今后工作少犯同样的错误？），使工作目的明确。 ⑥、1H：HOW——怎么做？如何提高效率？怎样策划？如何实施？过程怎么监控？方法怎样？怎样确保安全、环保？明确工作方法、措施、步骤。 ⑦、2H：HOW MUCH——多少？需要多少时间？多少费用？需要协调多少资源？完成后产生多少效益？用数字来明确、量化。 1When→时间 2Where→地点 3Who→人物 4What→对象 5Why→为什么 6How→怎样做 7How much→多少 备注：在不同项目中，赋予5W2H具体含义是不一样的，但不外乎以上7种条件因素！
员工管理培训案例分析
员工管理培训案例分析 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 2．照顾好员工 世界上有三大快递公司：敦豪（dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递（federalexpress），他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户； ●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不 会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。 3．使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的 工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
员工旷工的法津认定及处理
一，如何认定旷工 旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。 二，企业能否以考勤表作为员工旷工的证据 在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。”因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。 三，门禁卡记录能否视为考勤
案例及分析讲解学习
1、【案例】合伙企业举行合伙人会议表决对外投资事项，但合伙协议对该事项的表决办法未作约定。下列关于合伙企业表决办法的表述中，正确的是(C)。 A.须持有过半数财产份额的合伙人同意 B.须全体合伙人一致同意 C.须过半数合伙人同意 D.须2/3以上合伙人同意 2、【案例】根据合伙企业法律制度的规定，下列行为中，禁止由有限合伙人实施的是(C)。 A.为本合伙企业提供担保 B.参与决定普通合伙人入伙 C.以合伙企业的名义外签订买卖合同 D.对涉及自身利益的情况，查阅合伙企业的财务会计账薄 3、【案例】甲、乙、丙拟设立一有限合伙企业。甲为普通合伙人，乙、丙为有限合伙人。下列合伙协议内容中，符合合伙企业法律制度规定的是(C)。 A.乙以劳务作价20万元出资 B.甲以其出资金额的两倍为限对合伙债务承担责任 C.丙不得将其在合伙企业中的财产份额出质 D.丙为合伙事务执行人 【解析】(1)选项A：只有普通合伙人可以以劳务出资，有限合伙人不得以劳务出资;(2)选项B：有限合伙企业的普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任;(3)选项C：有限合伙人以其财产份额出质的，先看合伙协议的约定(爱怎么约定就怎么约定)，没有约定的，有限合伙人可以其财产份额出质;(4)选项D：有限合伙企业由普通合伙人执行合伙事务，有限合伙人不执行合伙事务，不得对外代表有限合伙企业。 4、【案件分析】 甲、乙、丙为好朋友关系，共同出资设立了某合伙企业（普通合伙），一年后，丁经甲、乙、丙一致同意，入伙成为某合伙企业新的合伙人，A公司在丁入伙前即对合伙企业享有到期债权300万元整。在丁入伙后某合伙企业经营状况每况愈下，最终资不抵债。A公司起诉某合伙企业和甲、乙、丙、丁四名最终资不抵债。合伙人，要求某合伙企业还本付息，同时甲、乙、丙、丁四名名合伙人对该笔债务承担连带清偿责任。 丁抗辩称：该笔债务为其在入伙前已经存在的，且新合伙协议中明确约定丁对入伙前合伙企业的债务不承担任何责任，因此丁无需对该笔债务承担连带清偿责任。法院经审理认为：新合伙协议的约定只在甲、乙、丙、丁内部有效，对外不发生法律效力，新合伙人对入伙前合伙企业的债务承担无限连带责任，因此，法院最终全部支持了A公司的诉请。 【深入解读】 新合伙协议对新合伙人入伙前债务承担的约定，对外无效，对内有效，上述案例中，丁如果
《准则》和《条例》解读释义
《准则》和《条例》解读释义 《准则》和《条例》解读释义 坚持党要管党、从严治党，是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的根本保证。在党长期执政和全面依法治国进程中，全面从严治党，必须围绕坚持党的领导这个根本，注重依规依纪治党，切实加强党内监督。党的领导，很重要一方面就是体现在党的严密组织体系和强大组织能力上，党的力量来自组织，党的领导要靠组织。组织纪律是规范和处理党的各级组织之间、党组织与党员之间以及党员与党员之间关系的行为规则，是维护党的集中统一、保持党的战斗力的重要保证。当前，有的党员个人主义、自由主义严重，目无组 织纪律，跟组织讨价还价，不服从组织安排；有的党组织和领导干部在处理一些应该由中央和上级组织统一决定的重要问题时，事前不请示、事后不报告。组织纪律松弛已经成为党的一大忧患。遵守党的组织纪律，向组织报告，听组织意见，很多问题就不会发生。新修订 的《中国共产党纪律处分条例》第七章“对违反组织纪律行为的处分”，主要对违反民主集中制原则、违背“四个服从”要求的违纪行为作出处分规定。增加了不按照有关规定或者工作要求向组织请示报告重大问题，不如实报告个人有关事项，篡改、伪造个人档案资料，隐瞒入党前严重错误，党员领导干部违反有关规定组织、参加自发成立的老乡会、校友会、战友会，违规取得国（境）外居留权或者外国国籍，违规办理因私出国（境）证件等违纪条款。该章依次对“违反民主集中制原则、侵犯党员权利、违反组织工作原则、违规办理因私出国（境）证件和在国（境）外擅自脱离组织”等违反组织纪律的行为，作出了明确的处分规定。 1.完善了拒不执行组织决定的条款。第65条第1款：“拒不执行组织分配、调动、交流等决定的，给予警告、严重警告或者撤销党内职务处分”；新增第2款：“在特殊时期或紧急状况下，拒不执行党组织决定的，给予留党察看或者开除党籍处分。” 2.增加了不按照有关规定或者工作要求向组织请示报告重 大问题、事项条款。第66条不按照有关规定或者工作要求，向组 织请示报告重大问题、重要事项的，给予警告或者严重警告处分；情节严重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分。 3.增加了不如实
企业细节管理的案例分析
企业细节管理的案例分析 案例一：《麦当劳手册》的魅力 麦当劳是员工密集型的企业，生产和服务都十分简单，它的管理精髓都集中在细节一词上。 麦当劳的总裁弗雷德·特纳把麦当劳战胜竞争者归功于细节，他曾说：“我们的成功表明，我们的竞争者的管理层对下层的介入未 能坚持下去，他们缺乏对细节的深层关注。” 公司创办者雷·克劳克说：“我认为在公司管理上，少即是好。由于麦当劳的规模，今天的麦当劳是我所知道的最没有结构的公司，因此我强调细节的重要性。如果你要把整件事做好，你必须做好你 业务中的每个基础环节。” 为了贯穿这一思想，麦当劳始终不断地把各种管理流程细节化，这种方式需要麦当劳的员工付出大量的学习时间和工作强度。举个 例子来说，一位麦当劳的员工曾表示：“我刚去麦当劳时，他们给 我一顶小白帽子，让我从最简单的工作做起——炸薯条，然后让我 去做奶昔，就这样一直做到烤圆面包和牛肉饼。我们休息只能在一 间小屋子里待着——而且此时也不放过培训——里面有一台电视和 一台录象机，不停地放着强调麦当劳做事方式的宣传片——如何更 好地做一个汉堡、如何保持薯条松脆，诸如此类。” 为了把细节做到更完美，麦当劳有一个创举式的方法，它费尽心机编写了《麦当劳手册》，这本书是他们把细节管理做到极致的体现。 这本书包含了麦当劳所有服务的每个过程和细节，例如“一定要转动汉堡包，而不要翻动汉堡包”，或者“如果巨无霸做好后10分 钟内没有人买，法国薯条做好7分钟后没人买就一定要扔 掉。”“收款员一定要与顾客保持眼神的交流并保持微笑”等等， 甚至详细规定了卖奶昔的时候应该怎样拿杯子、开关机器、装奶昔
直到卖出的所有程序步骤，麦当劳现在还在不断地改进和增加这本 书的内容。现在，麦当劳的每一家连锁店都要严格按照这本书操作。正是这本书的推行，使麦当劳的所有员工都能够各司其职、有章可 循地工作，即使是新手，也能借助这本书迅速学习和操作，保证任 何人都能在短时间内驾轻就熟，胜任岗位，实现了“谁都会做、谁 都能做”. 如此的关注细节，如此的规范细节，正是这种对细节的关注程度，使得麦当劳的特许连锁经营方式迅速发展起来。麦当劳的连锁经营 有四个特点：标准化、单纯化、统一化、专业化。标准化要求连锁 店在店名、店貌、设备、商品、服务等方面，完全符合总部制定的 规则，达到麦当劳所认证合格的水准。单纯化要求连锁店各个岗位、各个工序、各个环节运作时，尽可能做到简单化、模式化、从而减 少人为因素对日常经营的影响。统一化要求连锁店在经营过程中， 将广告宣传、信息收集、员工培训、管理经营方针等做到协调一致，整齐划一。专业化要求连锁店将决策、采购、配送、销售等环节统 统细化，不同职能截然分开。这四个方面其实都是细节，因为只要 贯彻其中任何一个思想，中间都有无数的细节需要被严格执行。 最大限度地追求完美服务，关注经营过程中的每一项细节，这是麦当劳正在做、还将永远做的。可以说细节是麦当劳管理思想的精髓。 案例二：迪斯尼精美的动画世界 要说迪斯尼公司，先要从它的创始人沃尔特。迪斯尼说起。 沃尔特。迪斯尼非常清楚那些看上去琐碎的细节在追求一个卓越目标的过程中具有非凡的意义。他凭借一双艺术家的眼睛，意识到 对细节的注重是实现他梦想的关键。 迪斯尼公司为了使受众在迪斯尼体验神奇的经历，在细节方面花费了无数心血，形成了独特的风格。对细节的格外小心是迪斯尼动 画电影的一个特征。比如在电影《白雪公主和七个小矮人》中有一 个情节，一滴水珠从肥皂上滴下来，观众可以看到闪闪发光的泡沫 在烛光中闪烁，而不是象其他电影一样只能看到从肥皂上掉下来的
员工旷工处理的决定的范文
员工旷工处理的决定的范文 员工经常旷工，违反公司的规章制度，应该给予旷工员工处理决定，下面给大家带来员工旷工处理决定范文，供大家参考! 员工旷工处理决定范文一现有公司员工XX，于20xx年10月19日至10月25日，在没有办理任何请假手续的情况下，无故旷工X天(周末不列入)。此员工的行为已严重违反了公司相关规章管理制度，给公司的正常工作带来了影响。 为严肃纪律，维护正常的工作秩序，确保公司相关规章管理制度的顺利实施，经研究决定，对李xx同志作出以下处理： 一、扣除当月全勤奖金￥200元; 二、扣除当月5天基本工资共XX元; 三、罚款￥100元。请全司员工认真遵守公司的各项规章制度，做好本职工作，杜绝此类事件的发生。 XXXXXXXXX有限公司 2012年12月3日 员工旷工处理决定范文二公司全体员工: 针对最近车间出现的随意旷工、怠工现象，公司在此作以下通报批评：车间员工XXX,于2014年XX月XX日起连续旷工3天，严重耽误了工作，影响公司正常的工作秩序，对此，将按公司规章制度予以每天100元的处罚。特此通报批评，望大家引以为戒，遵守厂规
厂律，加强工作责任心，忌随意旷工、怠工，后若出现此类不良现象，必将严惩不怠。 XXXX公司人力资源部 年XX月XX日 员工旷工处理决定范文三3月16日，X X车间员工X X未到公司上班，也未请假，依照公司规章制度视为旷工一天，将按公司考勤制度进行处罚，望各位员工引以为戒! 相关纪律及奖惩条例 1、迟到5分钟内罚款3元/次，5-10分钟罚款5元/次，10-30分钟罚款10元/次，超过30分钟扣半天工资。 2、旷工半天扣1天工资，旷工1天扣2天工资，以此类推。旷工5日以上作自动离职处理。 3、严禁代替他人打卡和委托他人打卡(门口有监控、打卡机有摄像头拍照)，一经发现，重罚;并对举报者给予奖励。 4、请假：必须写请假条，手续不完或未办理请假手续不上班的，一律视为旷工处理。请假1天以内(含一天)，由组长直接签字批准;请假3天以内(含三天)，向组长请假，组长签字后报上一级领导批准;请假3天以上的，向组长请假并报上一级领导交总经理批准。 为了塑造我们自己及公司形象，确保车间生产有序、稳定、高效进行，及车间现场整洁舒适;请各位员工务必熟读《员工守则》及《车间6S现场管理制度》，并严格执行! 浙江x电子生产部
意思表示的解释案例
意思表示的解释案例 1，甲欠乙20500元，并有欠条证明。其后甲归还部分欠款给乙，并在原欠条上注明“还欠款18500元整”，同时，乙出具了收据一张给甲。后来乙向甲索要剩余欠款时，双方对原欠条上所注“还欠款18500元整”中的“还”字的含义发生了争执。乙认为甲尚欠18500元，“还”字应当读“hai”，因此甲应当归还18500元。甲则认为“还”字应当读“huan”，以已经归还18500元为由拒绝付款18500元，只有2000 元余款尚未归还，并称乙出具的第一次还款的收据已遗失。问：欠条中的“还”字的正确含义应当如何理解？ 2，原告某建筑公司因建造两栋大楼急需黄沙，遂于9月10日与被告某建材公司签订了一份合同，合同约定原告购买被告黄沙30车，每吨价格300元，合同订立一个月后，由被告送货，货到付款。合同订立后，黄沙价格开始上涨，市场价已经从300元/吨涨到350元/吨，被告经理李某见价格上涨，不愿如数供货，遂于10月12日给原告的经办人张某去电话，提出因货源紧张，要求变更货物数量，少供货，遭到原告拒绝。李某遂于次日安排二辆（其中一辆是借用的外单位车）“130”型货车，装了二车黄沙（每车装载2吨），送到原告处，并要求以“130”型货车为标准，计算交货数量。原告提出被告的做法不合理，尽管合同规定交货数量为30车，但应以“东风牌”大卡车作为计算标准，每车装载4吨，共120吨。为此，双方发生争议，协商未果，原告遂向法院起诉，认为被告已构成故意违约，应承担违约责任。被告则提出，双方对交货数量的计算标准发生重大误解，因此应当撤销该合同。请问本案应如何处理？为什么？ 3，某手表厂为纪念毛泽东诞辰100周年，特制钻石手表。手表厂与某公司在经销合同中约定，表盘上所镶钻石为“名贵奥地利钻石”，宝石为“名贵奥地利蓝宝石”。销售价为男表每只8999元，女表每只7999元。后发现钻石宝石均为人造的，非天然钻石和宝石。于是发生纠纷，某公司向法院起诉要求手表厂承担违约责任。经查，钟表业内有一个行业习惯，在手表上除非标明为“天然钻石”或“天然宝石”，否则为人造钻石和人造宝石。问：手表厂是否应承担违约责任。
华为的人力资源管理案例分析
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
员工旷工管理办法
旷工的认定和处理 单鹏 【咨询】经常有客户咨询：公司常有一些职员无故缺勤或者借口生病缺勤却未提供任何病假手续，对于这些职员能否以旷工为由与他们解除劳动合同 律师解答：律师认为以上情况是企业经营中经常遇到的事情，如果处理不当就会引发劳动纠纷。下面律师对旷工的认定和处理作些简单的分析。 一，如何认定旷工 旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。 二，企业能否以考勤表作为员工旷工的证据 在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。 三，门禁卡记录能否视为考勤 门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一，而并非用做员工的考勤依据；纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其余九名员工并不会有该次门禁刷卡记录。其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。 四，用人单位如何处理员工的旷工行为 正如向咨询问题出现的情况那样，如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉的风险。那
租赁合同案例及解释
案例一 在租赁期间,所有权人将租赁物转让给买受人的,买受人不能要求承租人返还租赁物。 ——北京金悦物业管理有限责任公司诉北京长信汇金投资咨询有限公司、北京置地商贸有限责任公司租赁合同纠纷抗诉案 【来源】《最高人民检察院公报》2015年第3号(总第1４6号) 【裁判要旨】 《合同法》第二百二十九条规定,租赁物在租赁期间发生所有权变动的,不影响租赁合同的效力。据此可知,在租赁关系存续期间，即使所有权人将租赁物让与他人,对租赁关系也不产生任何影响,买受人不能以其已成为租赁物的所有人为由否认原租赁关系的存在并要求承租人返还租赁物。因此,在租赁期间,所有权人将租赁物转让给买受人的，买受人不能要求承租人返还租赁物。 【判决摘要】 最高人民法院生效判决认为：关于长信公司在原一审中要求判令金悦公司将诉争房产第一、二层腾空交还的反诉请求是否应予支持的问题。诉争房产第1层由金悦公司作为出租人与北京市弈奇特上网服务有限公司签订租赁合同,租期十年,自20０6年7月３日起至２016年7月3日止;第２层由金悦公司作为出租人与北京醉乡餐饮有限公司签订租赁合同,租期十二年,自2００4年7月2５日起至20１6年7月24日止。在西单建行委托拍卖的活动中,受托的北京海华宏业拍卖有限责任公司在《标的说明》中对诉争房产1－2层处于租赁之中的状态做了特别说明，长信公司参与竞拍时也签字确认亲自勘察和充分了解拍卖标的物,对标的的实际状况都完全清楚,上述两份租赁合同也系其向法院提交的。长信公司参与竞拍时即清楚诉争房产上存在上述两份租赁合同,且其未对上述两份租赁合同的真实合法性提出任何异议，而依据合同法第二百二十九条规定，租赁物在租赁期间发生所有权变动的,不影响租赁合同的效力，故长信公司要求判令金悦公司将诉争房产第一、二层腾空交还的反诉请求无法获得支持。 【法条指引】 《合同法》 第二百二十九条:租赁物在租赁期间发生所有权变动的,不影响租赁合同的效力。 案例二 出租人出租房屋时,未曾向承租人告知房屋已先行抵押,且抵押权人在抵押期间均未行使抵押权、未干涉承租人对房屋的实际使用的,承租人不得以出租人未告知先行抵押为由,要求认定合同无效。 ——最高人民检察院按审判监督程序提出抗诉的成都泰华房地产开发有限公司与四川远通物业管理有限责任公司房屋租赁纠纷案 【来源】《最高人民检察院公报》2０05年第3号(总第86号) 【裁判要旨】 出租人出租房屋时,虽然未曾向承租人告知房屋已经先行抵押的，但是抵押权人对该项抵押物的出租,不仅事先未表示异议、事后亦表示同意与支持,且事实上在抵押期间均未行使抵押
企业管理案例分析题及解题思路
企业管理案例分析题及解题思路 1康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考： 一名有效的领导者应具备什么样的素质？ 问题： 影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？ 参考答题要点: 苏的特点是：
员工旷工处分决定范文6篇
员工旷工处分决定范文6篇 Model text of punishment decision on employee absente eism 编订：JinTai College
员工旷工处分决定范文6篇 前言：决定是适用于对重要事项作出决策和部署、奖惩有关单位和人员、变更或者撤销下级机关不适当的决定事项的公文，可以作为行政规范性文件制定的依据。本文档根据决定内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：员工旷工处分决定范文范文 2、篇章2：员工旷工处分决定范文范文 3、篇章3：员工旷工处分决定范文范文 4、篇章4：员工旷工处分决定范文 5、篇章5：员工旷工处分决定范文 6、篇章6：员工旷工处分决定范文 旷工是一种违反劳动纪律的行为。旷工严重的，甚至会被用人单位除名。用人单位依据劳动纪律和规章制度的规定对其予以处分和罚款，是一种正常的企业管理。下面小泰给大家带来员工旷工处分决定范文，供大家参考!
篇章1:员工旷工处分决定范文范文 关于XX同志旷工的处理决定 现有公司员工XX，于20xx年10月19日至10月25日，在没有办理任何请假手续的情况下，无故旷工X天（周末不列入）。此员工的行为已严重违反了公司相关规章管理制度，给公司的正常工作带来了影响。为严肃纪律，维护正常的工作秩序，确保公司相关规章管理制度的顺利实施，经研究决定，对李晓君同志作出以下处理： 一、扣除当月全勤奖金￥200元; 二、扣除当月5天基本工资共XX元; 三、罚款￥100元。请全司员工认真遵守公司的各项规章制度，做好本职工作，杜绝此类事件的发生。 XXXXXXXXX有限公司 20xx年12月3日 篇章2:员工旷工处分决定范文范文【按住Ctrl键点此返回目录】兹有我厂职工XXX，男，现年XX岁，系XX车间XX工种。 该同志自XX年XX月XX日到XX年XX月XX日连续旷工XX日，厂办多次通知拒不到厂报到，其行为违反了我厂XX规
原始股解释与案例概要
一. 什么是原始股： 在中国证券市场上，“原始股”一向是赢利和发财的代名词。在中国股市初期，在股票一级市场上以发行价向社会公开发行的企业股票，投资者若购得数百股，日后上市，涨至数十元，可发一笔小财，若购得数千股，可发一笔大财，若是资金实力雄厚，购得数万股，数十万股，日后上市，利润便是数以百万计了。这便是中国股市的第一桶金。 二. 原始股的分类： 原始股从总体上可划分为：国有股、法人股与自然人股。 (1)国有股是国家持有股份，目前中国的法律还没有允许上市流通 (2)法人股是企业法人所持有的股份，不经过转让是不能直接上市流通的； (3)自然人股是一般个人所持有的股票，一旦该股票上市就可以流通的股票。 三. 原始股的收益： 通过上市获取几倍甚至几十倍的高额回报，很多成功人士就是从中得到第一桶金的。通过分红取得比银行利息高得多的回报。 四. 原始股的投资案例：股权的出现，给我们提供了第二桶金的机会。
1999年2月17日，以生产数码无线电话称雄市场的广东企业侨兴环球产在美国纳斯达克市场上市，因而成为我国第一家境外的上市的民营企业。由于受到中美签署入世协议利好因素刺激，侨兴环球股票17日升幅达268%，上涨8.375美元，开盘价3.125美元，收市11.5美元，成交创下天量。1999年12月31日，股价飙升至28美元。几天内扶摇直上，价格荣登纳斯达克市场一周涨幅十大股票第六位，市值一周内增加了1.5亿美元。外国记者形容：中国民营企业股票就像坐上火箭一样往上涨。 当年，美国可口可乐公司刚起步时，也发行了上市前的股权转让，可是认购的人们并不多。可美国的巴菲特——世界第二富豪，却独具慧眼将手中的全部资金投入股权，而且上市后不抛售。现在他每年仅从可口可乐公司的股权分红就是几千万美元。比尔盖茨当年起家的时候仅有6万美元，是与别人合作创办了微软公司，如今他的资产是400亿美元，如果他当年哪怕出让一千股股权，他今天就将减少7000万美元，中国西部的股权神话家——吴墀衍（深圳大学的老师）。10年前他用手中仅有的6万元的人民币投资股权，到今天拥有1.7亿的身价。2004年，吴墀衍老师又是投资150万元人民币认购了康旺抗菌的股权，并同时认购了其他的优秀的企业的股权，吴老师最早是投资百龙数码科技起家的。吴老师当时以1.8元买入原始股200万份，一级市场价格为7.2-7.5元，以开盘价11.8元抛出。以1.5元买入陕西解放原