国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
高技能人才队伍建设的问题及策略分析
高技能人才队伍建设的问题及策略分析实施高技能人才战略，构建高技能人才培养体系，是适应加快转变经济发展方式、推动产业结构优化升级、提高企业竞争力、加强高技能人才队伍建设的重要基础。
构建与实施高技能人才培养体系，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。
标签：高技能人才；培养；策略世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争。
现代社会不仅需要大批具有较高技术和理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才。
高技能人才紧缺是制约城市转变经济增长方式、推进产业结构优化升级的重要因素，加强高技能人才的培养有助于把巨大的人口压力转化为人力资源、促进经济社会的协调发展。
1 高技能人才队伍建设存在的问题和原因主要主要体现在：在建立现代企业制度的同时，缺乏建立配套的现代企业培训制度；高技能人才数量短缺，学历层次较低，对新技术适应能力不强，不能满足我市经济发展需要；对高技能人才的培养没有形成系统工程，措施力度还不够；高技能人才的交流机制尚需进一步完善，高技能人才尚未被人才市場完全认同和接纳；高技能人才使用方面的激励机制还不够完善，有利于高技能人才成长的社会氛围还没有完全形成。
1.1 企业忽视培训有的企业怕技术工人培养出来留不住，培训得越多，走得也越快，尤其是一些中、小企业没有意识到工人素质的提高与企业效益成正比。
大多数企业名义上开展了职工培训，但实际用于一线职工技能培训的经费不多，企业培训经费投入不足和投入重点的错位，影响了一线技能人才的培养。
1.2 职工积极性不高由于职工收入分配由企业自主决定，所以政府部门有关技能等级津贴的文件，也只能是指导性的，尽管省、市劳动保障部门曾出台过相关的政策，对中、高级工、技师和高级技师也有相应技能津贴的文件依据，但目前我市企业还没有普遍建立起凭职业资格得到使用提升，凭技能等级高低确定收入分配的激励机制。
国企高技能人才培养机制与模式
学 理 现 代衾 术・ 机 制 与 模 式
杜 建 平 尹 大 勇 （ 方汽 轮 机 有 限公 司培 训 中心 四 川 德 阳 东
摘
６８ ０ ） １ ０ ０
要：高技 能人 才是制造业技 术骨干 ，是技 术创新的 实施者 ，实现科技成 果转化需要技术人 才。为科 学评 价、使 用高技能人 才，发挥 他
们的作用 ，企业要不 断为其成才 、成功提供 务件和机会。本 文以培训培养技能人 才成 功的企业为案例 ，介 绍培 养方法、管理模式 以及取得 的成
绩 ，为企业职 工队伍建设有所用 ，从而获得好 的培训 方法 ，更新培训模 式 ，促进 企业不 断创新 ，为建设中国特 色社会主义做 出贡献。
关 键 词 ：高技 能人 才 目标 机制 模 式 内容
东汽 的国际一流 目标是设备 、技术 、管理 、质量 ，这 四个 目标的
通过技术这一环节 ，将科技成果转化为技术成果 ，为该国筑起了一道技术 长城。吸取它国好经验做法，发展 自己，这是我们几十年建设经验总结。 改革开放 ３ 余年来，我们看到 了科技强 国的作 用和力量 ，看到了我们 的 ０ 国家在走向强大，更加清醒地认识到科学与技术 的重要作用。重视开发技 能人才取得的成功典型案例不胜枚举，中国东方 电气集团属下东方汽轮机 有限公司 （ 以下简称东汽 ）是其中一例。 东汽是 中国研究 、设计 、制造发 电设 备的大型骨干企 业 ，始建于 １６ ９ ６年 ，建 厂投产 以来 ，已累计生产大型火电 、燃 机、核电 、风电机 组超 ２亿千瓦 ，产品研 发制造辐射到太 阳能光伏产业 、海水淡 化等新 能源和环保产业 领域 。东 汽还 创造 了 国有 企业建 厂 以来无 亏损 的奇
支持 点是人 ，着眼点是建设一 流的职工 队伍 。在此前提下 ，公 司把高
国有发电企业如何加快人才队伍的培养
中国电力教育 ｌ
一■ 一交流平台
出来 。
勇于争先 的 良好氛 围。充分 调动各层次 、各 岗位人 员的积极
性。
要 以竞争 择优 为导 向 ，在人 才选拔 过程 中贯 彻 “ 公开 、
平等 、竞争 、择优 ”的原则 ，通 过严密 的程序 ，使优秀 人才 脱颖而 出 ，逐步做 到 岗位 能上能下 ，待 遇能高能低 。
划 ，加大现场和 技能培训 力度 ，并针对各层次 、各 岗位人 员
老 国有发 电企业人才 队伍 的现状及存在 问题
发 电企业是 技术和资金密集型 的企业 ，新建发 电企业 由 于没有包袱 、待 遇好 ，在 人才方面具有一 定的优势 ，但 老发 电企业却存 在着人员数 量多、整体素 质低 、待遇较低 、人才
布在管理 岗位 ，生产一线 岗位高学 历人员所 占比例 更低。职
称结构 方面也存在类似 问题 ，生产 一线 岗位具有 中高级专业
技术资格 的员工 比例也低 于全厂 的平均 比例 ，生产 一线员工 中人才的匮乏对企业的安全生产造成 了一定影响。 ２ 高 技能和 复合型 人才 缺乏。从 技能等 级分 类上来 看 ， ． 全厂生产 人员 中具有技 师及 以上 技能等级 的 比例不 超过 ２ ， ％
■■
■交流平台
国有发 电企业 如 何 加快 人才 队伍 的培 养
一 文 ／大唐安阳发 电厂 王瑞 党
电力体 制改革五年来 ， 对发 电企业 的 击是前所未有 的， 中 随着一次能 源价 格的升高 和外部经营 环境 的 曰趋恶化 ，发 电
企 业之 间的竞争也逐渐 呈现 白热化状 态。从 表面来看是 电源 项 目、发 电量 、一次 能源 的竞争 ，而深层 次是 人才 的竞争 。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
加强企业技能人才队伍建设
加强企业技能人才 队伍建设
口 陈 民岗
提高教育培训工作的针对性 、 实
用性 和有效 性 。加 强员 工培训 的需 求
场” 搭建 有利于技能人才成长的舞 从事 本职 工作 。 ，
台。为 此 ， 企业 一 是要 广 泛 开展 多 层
次的职业技能竞赛活动 ， 在竞赛 中不 断发现人才。二是要充分发挥技能人
引进市场机制
技能人才队伍保持适度的流动性
有利于优 才具有的技能优势 ， 在工作中通过签 有利于合理配置技能人才 ，
结构合理的高技能人才队伍已成为各
企业 迫在 眉睫 的工作 。
建立兼职教师队伍及 内部题库。 按照“ 统一选拔 、 集中培训 、 统一聘任、
分 级使用 ” 的建设 思路 ， 拔 、 选 评审 、 培
在企业内建立有利于技能人才成
长的通 道 ， 让技 师 、 高级技 师分 别享受
强 化 基础 工 作
有 订师徒合同等形式 ， 让技能人才向其 化 队伍 结 构 ， 利 于 激 活 员 工潜 能 。
技能人才要根据其工作特点 、 工作性
质， 确定 不同 的评 价 指标 。
他技术工人传授技能， 帮助其他技术 在技能人才的使用 中， 要加强对技能 高级技师等高技能 工人 迅速成 长 ， 为企 业培 养后备 人 人才特别是技师、 才。三是要让技能人才积极参与企业 人才工作能力和业绩 的动态考核 ， 大
作分析 、 绩效考核和薪酬制度设计等
诸多 方面 。企业 一方 面要通 过工 作分 析 ， 化 生 产 、 动 组织 ， 变 目前 存 优 劳 改 在分 工过细 、 岗位设 置过 多等 问题 ， 实
加强企业人才队伍建设的对策和措施
机 制
和 凝 聚 力 ，千 方 百 计 培 养 人 才 ，下 大 力 气 留住 人 才 ， 广 开
渠 道 吸 纳 人 才 ，既 要 用 事 业 、用 感 情 留 住 和 吸 引人 才 ，又
要 重 视 用 待 遇 、用 市 场 法 则 留住 和 吸 引 人 才 。第 一 ，建 立 灵 活 多 样 的人 才 引 进 吸 纳 机 制 。要 根 据 企 业 实 际情 况 ，把 引 才 、引 智 工 作 纳 入 人 才 队 伍 建 设 的重 要 内 容 ，采 取 多 种 形 式 、 广 开 引 才 引 智 渠 道 ，壮 大 企 业 人 才 队伍 。积 极 探 索 “ 求 所 有 ，但 求 所 用 ” 柔 性 管 理 机 制 ， 构 建 人 才 引 进 不 的 “ 色 通 道 ” 通 过 放 宽 政 策 ，简 化 程 序 ，给 予 优 厚 待 遇 等 绿 。 手 段 ，加 大 大 学 毕 业 生 接 收 和 社 会 人 才 招 聘 力 度 。 第 二 ，
督察 制 度 ，实 行 跟 踪 管 理 ，定 期 考 核 督 察 ；实 行 实 绩 记 载
学 性 、针 对 性 、连 续 性 ，形 成 人 才 培 养 梯 次 ，使 人 才 培 养 工 作 步 入 正 常 化 、 制 度 化 、 科 学 化 的 轨 道 。 三 要 分 类 开 发 ，提 高 人 才 培 养 的 实 效 性 。 要 根 据 各 类 人 才 的 不 同 特 点 ，实 行 分 类 开 发 ， 专 门 培 养 ， 提 高 人 才 培 养 的 实 际 效 果 。 要 突 出政 治 素 质 和 领 导 能 力 ，努 力 培养 造 就 一 批 自觉 践 行 “ 个 代 表 ” 要 思 想 ，切 实 维 护 国家 、 企业 和 职 工 利 三 重 益 ，市 场 意 识 强 、懂 经 营 、会 管 理 并 善 于 围绕 企 业 的 生 产 经 营 活 动 开 展 思 想 政 治 工 作 ，充 分 调 动 广 大 职 工 积 极 性 的 企 业 高层 次 经 营 管 理 人 才 。要 突 出 专 业 水 平 和 创 新 能 力 ， 培 养 造 就 一批 政 治 素 质 高 、 专业 知 识 完 备 、学 术 和技 术 成 就 突 出 的 高 级 专 业 技 术 人 才 。要 突 出 技 术 能 力 和 操 作 水
国有企业技能人才选育用留措施探讨
2023（11）总第1492期国有企业是社会发展和人才培养的主力军，而技能人才是国有企业实现可持续发展的重要资源。
进一步增强国有企业技能人才专业能力是增强国有企业总体实力和助力经济社会发展的强大推手。
国家出台的一系列措施，为企业技能人才的工作提供了前进的方向，奠定了坚实的政策基础。
持续推进技能人才管理工作，拓宽职工职业生涯通道，培养符合新时代发展要求的技能人才队伍，建立丰富有效的技能人才培养体系，将为国有企业改革发展提供重要人才支撑与保障。
一、人才队伍建设的基础理论无论是何种类型的企业，人才队伍建设归根结底是做好“选、育、用、留”四个方面，这是人力资源管理的基本要素，是对人力资源获取、整合、持续发力、开发和调整的过程，它们之间相辅相成，对人员素质提升和企业长远发展起着奠基石的作用[1]。
（一）选才选才是指企业通过各种方式从内外部为企业输送需要的人才，它是人力资源管理的第一道门槛，选拔的人才具有什么样的素质和能力对企业发展至关重要。
企业选拔人才前要进行充分调研与规划，对企业发展方向与当前人才需求进行深入的分析和判断。
企业选拔技能人才，要保证他们有一定的技能水平和知识水平，同时还要考虑他们是否有潜力和可塑性，选拔到合适的人才是企业持续健康发展的重要基础。
（二）育才育才是指企业对员工开展各类培训和培养，使其工作能力和职业水平得以提升。
企业应该根据工作需要有针对性地对员工进行辅导与持续迭代地知识输入，从而使员工的综合素质得到提升，职业精神逐渐成熟，越来越符合企业发展的需要。
技能人才培育要以德为先，注重职业观、价值观和工匠精神的引导，尊重其多样性，因材施教。
人才培育是企业尤其是劳动密集型企业竞争力提升的重要保障。
（三）用才用才是指企业合理分配人力资源与安排工作内容，使员工出色完成工作任务，达到企业标准，提高企业效益。
“人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，如何更好地利用员工能力，发挥员工自身特长，实现企业战略目标，是企业用人的关键。
高技能人才的培养路径和策略
高技能人才的培养路径和策略高技能人才是指具有先进技术和专业知识，能够为社会、企业带来实际贡献和价值的人才。
在当今技术快速发展的时代背景下，高技能人才的培养成为了各个行业发展的基础和保障。
那么，如何培养高技能人才，从而满足社会和企业的需求，成为了一项极其重要的任务。
一、高技能人才的定位1、职业目标明确高技能人才需要在从学习到实践的各个阶段进行职业目标的明确。
职业目标是指个人在未来5-10年内，希望达到的职位、薪酬、绩效等目标。
在明确职业目标的基础上，制定详细的计划和方案，以实现职业的发展。
2、专业领域把握高技能人才需要把握所从事的专业领域，熟悉专业知识，了解行业发展趋势，并定期更新技术知识。
学习过程中，需要培养自我评估能力，严谨治学，同时也需要重视团队合作精神，锻炼全面发展能力。
3、心态调整高技能人才需要正确处理自我与工作的关系，保持积极心态，鼓励自己接受挑战，不断超越自我。
在工作中需要学会处理人际关系，提高沟通能力。
二、高技能人才培养路径1、技能实训与实践高技能人才的核心在于技能，需要通过实训与实践来增强技能。
很多的高校、培训机构、社会组织等都可以提供有针对性、实用性的实训课程。
特别是在实践中，可以将所学理论知识与实际应用相结合，从而发现问题、解决问题。
2、知识更新高技能人才需要不断学习最新的技术知识，了解行业发展的趋势，更新自己的专业知识。
可以通过参加各种科技论坛、技术研讨会、行业前沿知识的学习等，以提高自己的技术水平。
3、学习心态调整高技能人才需要具有进取心，有正确的学习心态。
在学习中，应该尽可能多地发掘知识的实际应用意义，将知识应用到实践中去。
同时，还需要注意自己的思考与创新，要有勇于尝试、解决问题的意识。
三、高技能人才培养策略1、全面提升综合素质高技能人才的培养不能仅仅局限于技术、知识的学习，还需要着重提升综合素质，例如：沟通能力、项目管理、团队协作、创新能力等等。
这些能力都是衡量一个高技能人才是否优秀的关键指标。
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国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
国有企业高技能人才队伍建设是现代企业发展的重要组成部分。
高技能人才是企业可
持续发展和转型升级的核心资源和支撑力量。
国有企业要加强高技能人才队伍建设，不断
提高高技能人才的素质和能力，创新高技能人才培育模式，构建高技能人才评价体系，打
造一支能够适应企业需求、具有高素质、高技能、高责任心、高创新能力的高技能人才队伍。
本文将介绍国有企业高技能人才队伍建设的方法途径。
一、加强高技能人才培训教育
高技能人才队伍建设的第一步是要加强高技能人才培训教育。
国有企业应该结合自身
需求，制定针对性强的高技能人才培训计划，丰富培训形式，提高培训质量，让员工在实
践中掌握新技能和新知识。
同时，国有企业可以直接与高等院校、行业协会等机构合作，
邀请相关专家开设课程、讲座，帮助员工更好地掌握新技能和新知识。
二、提高薪酬待遇
提高薪酬待遇是吸引和激励高技能人才的关键。
国有企业应该根据高技能人才的技能
水平和市场价值，制定合理、公正的薪酬激励机制，让优秀高技能人才得到应有的回报，
激发其工作积极性和创造性，提高企业的竞争力。
三、建立高技能人才评价体系
建立高技能人才评价体系是激励和评价高技能人才的重要手段。
国有企业应该建立科学、公正、透明的评价体系，根据员工的技能水平、工作能力、道德品质等方面进行评估，为企业选拔、选拔和激励高技能人才提供依据。
四、构建高效运转的技能型人才管理模式
技能型人才的管理模式应该是灵活、高效的。
国有企业可以通过建立技能型人才管理
平台，提高企业管理效率，完善入职考核机制，挖掘潜力、优化人才配置，促进企业的快
速发展。
五、加强与高等院校、科研机构的合作
国有企业应该积极加强与高等院校和科研机构的合作，互利共赢。
企业与高等院校和
科研机构合作，可以共同开展技术创新项目，进行人才培养和科研工作，提高高技能人才
的综合素质和能力，为企业快速发展提供坚实的人才和技术支持。
六、提高高技能人才的社会地位
提高高技能人才的社会地位，增强其荣誉感和归属感，是激励高技能人才的重要手段。
国有企业可以通过提高高技能人才的待遇、评价、参与制订重大决策等方式，提高高技能
人才的社会地位，增强员工的团队意识和责任感。
七、营造良好的企业文化氛围
良好的企业文化氛围是吸引和留住高技能人才的必要条件。
国有企业应该建立企业文化，让员工初心不改、砥砺前行。
企业要强调企业文化的重要性，注重员工的思想教育，
提高员工的职业素质和企业认同感，营造良好的企业文化氛围，激励高技能人才不断创新
和进步。